公立医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析
个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。
本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。
我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。
这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。
没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。
考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。
这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。
近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会发展和医疗改革的不断推进，新形势下公立医院面临着人力资源管理的新挑战。
本文将从人力资源管理的角度探讨这些挑战，并提出应对策略。
一、挑战1.人才流失压力增大随着医疗改革的深入，私立医院的崛起和其他行业对医疗人才的争夺，造成了公立医院人才流失的压力增大。
人才的流失不仅会导致公立医院的医疗资源减少，还会影响医院的声誉和竞争力。
2.医疗人员的培养和引进难度大公立医院往往拥有较为丰富的科研和临床资源，但由于绩效考核和待遇上的差距，医疗人员的培养和引进难度较大。
这也将进一步加剧人才流失的问题。
3.人员结构老化和结构性失业问题随着医疗技术的不断更新和升级，老年医生的知识和技术落后于时代的发展，由此带来了人员结构老化和结构性失业的问题。
这些老年医生由于缺乏培训和进修，面临着被淘汰的风险。
二、应对策略1.加大人才引进和培养力度公立医院应加大对医疗人才的引进和培养力度，提高医疗人员的待遇和福利，增加职业发展的机会。
建立良好的培训和进修制度，加强对老年医生的培训和知识更新，提高他们的专业技术水平。
2.建立长效激励机制公立医院应建立科学合理的薪酬体系和绩效考核制度，引导医疗人员积极工作和提高自身的专业能力。
加大对医疗人员的奖励力度，通过激励机制吸引和留住人才。
3.加强与高校和科研机构的合作公立医院应积极与高校和科研机构建立合作关系，共同培养优秀的医疗人才。
通过与高校合作的方式，为医学生提供丰富的实践机会和培训资源，将他们培养成为优秀的医疗人才。
4.优化工作环境和改善医患关系公立医院应优化工作环境，改善医患关系，提高医疗人员的工作满意度和幸福感。
通过加大对医疗设备和技术的投入，提高医院的综合实力和医疗服务质量，吸引更多的患者和优秀的医疗人才。
5.加强人力资源管理的信息化建设公立医院应加强人力资源管理的信息化建设，建立健全人力资源管理系统，实现对人才的全面管理和精细化管控。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
S公立医院人力资源管理问题及对策研究
S公立医院人力资源管理问题及对策研究一、研究背景随着社会经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，医疗卫生事业在我国得到了前所未有的重视。
特别是近年来，国家对医疗卫生事业的投入不断加大，医疗改革政策逐步推进，医疗服务质量和效率得到了显著提升。
在这个过程中，公立医院作为医疗卫生服务体系的重要组成部分，面临着诸多人力资源管理方面的问题。
公立医院人力资源管理中存在着人才流失严重、招聘难度大、员工激励机制不健全等问题。
由于医务人员待遇相对较低，导致大量优秀人才纷纷选择离开公立医院，转而投身于民营医疗机构或其他行业。
这不仅影响了公立医院的人才储备和发展潜力，还可能导致医疗服务质量的下降。
公立医院人力资源管理中的培训和晋升机制不完善，许多公立医院在人才培养和晋升方面存在一定程度的僵化现象，缺乏针对性和实效性。
这使得医务人员的专业技能得不到及时提高，进一步影响了医疗服务质量和效率。
公立医院人力资源管理中的绩效考核体系不够科学合理，现行的绩效考核体系往往过于注重数量指标，忽视了对医务人员个人能力和团队协作的评价。
这导致部分医务人员过度追求业务量，忽视了对患者的关爱和服务态度，从而影响了患者满意度和医疗安全。
A. 公立医院人力资源管理的现状和存在的问题随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求越来越高，公立医院作为国家医疗卫生服务体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供优质、高效、安全的医疗服务的重要任务。
在当前的医疗环境中，公立医院人力资源管理存在一些问题，影响了医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理中存在的一个突出问题是人才流失严重。
由于薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等方面的不足，导致许多优秀医务人员选择离职或转行，这对医院的人才储备和业务发展造成了很大的压力。
部分医务人员的专业素质和服务意识不高，也影响了医院的整体服务质量。
公立医院人力资源管理中的另一个问题是人事编制不合理，部分医院在编制设置上过于保守，导致人员配置不均衡，部分科室和岗位的人员过剩，而其他科室和岗位则人手不足。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。
由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。
本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。
公立医院在人才引进方面存在问题。
一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。
公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。
2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。
3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。
1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。
2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。
3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。
公立医院在岗位管理方面存在问题。
一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。
2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。
3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。
公立医院在人力资源评价方面存在问题。
目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。
随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。
公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。
加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。
通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。
1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。
具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。
2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。
3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。
通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。
2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。
人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会经济的不断发展，人们对医疗服务的需求也在不断增长。
作为服务于广大民众的医疗机构，公立医院在满足人民群众医疗需求的也面临着一系列的挑战。
人力资源管理是公立医院面临的重要问题之一。
随着医疗技术的不断更新和人才流动的加剧，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战。
本文将就新形势下公立医院人力资源管理的挑战及应对策略进行探讨。
一、挑战1. 人才流失问题随着社会的不断发展，医疗行业对高素质的医护人员的需求不断增加。
随着社会竞争的加剧，许多医护人员也纷纷离开公立医院转向私人医疗机构或者跨行业发展，导致公立医院面临着人才流失的问题。
这种人才流失不仅影响了公立医院的医疗服务水平，也增加了医院的用人成本和培训成本。
2. 医疗技术更新带来的知识更新压力随着医疗技术的不断更新和发展，医护人员需要不断学习新知识和新技术，这对公立医院的人力资源管理提出了更高的要求。
传统的医疗知识和技术已经不再适应现代医疗需求，医护人员需要不断进行进修和培训，提高自身的专业技能和知识水平，这对医院的培训和人才储备提出了更高的要求。
3. 医疗卫生产业的市场竞争压力随着市场经济的不断发展和医疗卫生产业的市场化进程，医疗卫生产业已经成为一个竞争激烈的行业。
公立医院不仅需要面对来自其他医疗机构的竞争，还需要不断提高自身的管理水平和服务质量，以满足患者和社会的需求。
这对医院的人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活和高效的人力资源管理策略。
二、应对策略1. 加强人才引进和留用机制为了解决人才流失的问题，公立医院需要加强人才引进和留用机制。
可以通过提高薪酬福利、提供良好的职业发展空间、加强人才培训和提高医护人员的专业技能水平等方式，留住医护人员，提高医护人员的归属感和满意度。
可以加强与高校、科研机构和其他医疗机构的合作，引进国内外高水平的医疗专家和人才，提高医院的人才储备和竞争力。
2. 加强医疗知识更新和技术培训为了应对医疗技术更新带来的知识更新压力，公立医院需要加强医疗知识更新和技术培训。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策随着医疗业的快速发展，人力资源管理成为了公立医院管理中的关键问题，同时也面临着一系列挑战和困难。
本文将从人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
问题一：岗位招聘和人才引进不足公立医院在招聘方面存在较大的问题。
招聘流程繁琐，时间长。
招聘渠道单一，不能吸引到优秀的医疗人才。
公立医院往往无法提供较高的薪酬福利，使得很多优秀的医疗人才望而却步。
解决方案：1. 简化招聘流程，提高工作效率。
可以通过建立专门的招聘团队或者委托专业的招聘机构来协助招聘流程，缩短时间。
2. 多渠道招聘，吸引优秀人才。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
3. 提高薪酬福利，留住人才。
公立医院可以通过调整薪酬结构、提供更多的福利待遇，吸引和留住优秀的医疗人才。
问题二：岗位晋升和职业发展机会不足在公立医院中，很多医务人员在医院工作多年之后，由于岗位晋升机会有限，导致职业发展进展缓慢，甚至停滞不前。
解决方案：1. 建立合理的晋升机制。
公立医院可以设立相应的职业发展规划，明确各个岗位的晋升路径和条件，增加医务人员的晋升机会。
2. 提供培训机会，提高职业素质。
医院可以定期组织内部或外部的培训课程，提升医务人员的专业技能和综合素质，为其职业发展提供更多的可能性。
问题三：人才管理和激励机制不健全公立医院在人才管理和激励机制方面存在较大的问题。
医院管理人员缺乏专业的人才管理知识和技能，导致人才管理不到位。
激励机制单一，不能有效激发医务人员的工作积极性和创新能力。
解决方案：1. 加强人才管理专业化建设。
医院可以组织管理人员参加相关的人才管理培训课程，提高其人才管理能力和水平。
2. 创新激励机制，提高医务人员的工作积极性。
可以通过设立绩效考核机制、建立奖励机制、提供晋升机会等方式，增强医务人员的工作积极性和创新能力。
问题四：人员流失率高由于种种原因，公立医院人员流失率较高，给医院的管理和服务工作带来了一定困难。
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析标签：医院;人力资源管理;加强1.引言人力资源管理所指的是在人本思想以及经济学的基础上，经过招聘、选择、培训以及报酬等管理途径对于组织内外有关的人力资源实施高效的应用，以达到组织目前以及未来发展的需求，确保组织目标达成和成员发展的若干活动的的统称。
2.公立医院人力资源管理存在的问题2.1管理认识不足因为医院服务工作的独特性质，管理者大都源自于临床前线，即由医务工作者转岗而来，所以真正是管理专业的管理者数量相对较少。
此些管理者掌握着精湛的医疗技术，然而对于专业的管理理论、方法却并不了解。
在公立医院中，当前很多管理者并未树立起人本思想，所以管理认识不足。
在管理工作环节，大都采取人事管理形式，有着极强的行政色彩，极易导致管理的随意性与盲目性。
除此以外，一些医院管理者认为在人力资源管理方面的资金投入，所带来的经济效益是无法看见的，所以将其误认作是一类费用负担，并未看到长期效益。
2.2医务人员招聘管理不规范当前，公立医院对于医务人员的招聘管理并不规范，公立医院对于医务人员有著较大的需求，但是医院招聘深受编制造成的影响。
虽然是在福利待遇方面医院能给予他们非常大的幅度照顾，然而他们依然没有感受到安全感，流动性相对偏大，难以全身心投入到医疗工作当中。
2.3考核评价机制不合理现阶段，大部分公立医院依然属事业单位，考核评价通常以年度考评的方式开展，首先由个人、主管以及人事部门填写考评表，接着由医院考核部门对于医务人员由“德、能、勤、绩”等层间实施考评，判定等次，并将其当作升职、加薪的主要参考。
然而，此种考核对于时效性的需求过高，考核方式大都是主观评价，医务人员通常可以得到合格以上的评价，无法反映真实的情况。
2.4薪酬管理缺少激励性近几年内，大多数公立医院依然运用传统形式的等级工资制度。
此类薪酬激励制度仅倾向于职称以及学历等硬性条件，并未充分结合服务质量、个人业绩等主观因素。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家级的医疗机构，拥有强大的医疗资源和技术实力，但是在人力资源管理方面也存在不少问题。
笔者从员工招聘、培训、激励等方面，分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期提高医院的绩效和服务质量。
一、员工招聘方面存在的问题及对策1.人才缺乏。
当前医疗行业竞争激烈，高端人才稀缺，加上医疗机构薪资水平较低，导致高端人才尤其是年轻医生和护士人才流失和缺乏。
对策：一方面，加强与院校等机构的合作，提高公立医院的知名度，吸引优秀医学人才的入职。
另一方面，适度提高员工薪资，建立激励机制，尤其是对一线临床医生和护士，视其贡献而给予相应升迁空间和报酬，增加其职业满意度和忠诚度。
2.招聘流程不规范、流程复杂。
由于医疗专业性特别强，公立医院在招聘方面往往会设置多个环节，包括资格审查、笔试、面试、体检等，导致流程复杂、招聘周期长、效率低下。
对策：规范化招聘流程，采取现代招聘方式，如线上社交招聘等，大大提高招聘效率。
同时，优化笔试、面试和体检等环节，改进招聘问题类型和出题方式，让招聘程序更公正、更客观。
1.培训系统不完善。
公立医院在人力资源管理方面可能没能给员工提供系统完整的的专业技术培训，导致员工晋升慢、技术不上乘，无法适应复杂多变的工作环境。
对策：完善培训体系，增加内外部培训及进修机会，建立导师制度和技术技能评价体系，让员工可以快速学习和掌握专业技能及核心知识，提高其工作效率和质量。
2.培训目标和方式不一致。
由于医院管理者和员工本身认识和需求不同，导致面向目标和培训方式不一致，浪费培训资源。
对策：在培训初期进行员工需求分析，确定培训目标和方式，实施计划性、针对性的培训，同时采取多元化的教学方式，提高员工的学习参与度和成效。
1.激励机制不完善。
公立医院的薪资标准较低，激励机制不足，导致员工缺乏职业成就感和归属感，流失率高。
对策：建立科学合理的绩效考核和激励机制，视员工绩效和岗位责任而获得相应薪资、福利和职业发展机会，同时增加员工的参与度，提高工作积极性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 缺乏合理的人员配置：公立医院的人员配置通常是按照岗位设置和规模大小来确定的，但往往无法满足实际需求。
一些岗位可能人满为患，而另一些岗位却人手不足。
这种不合理的人员配置会导致医院运行效率低下。
2. 管理层人员素质不高：公立医院的管理层人员多来自医生或护士等临床岗位，他们在管理方面的知识和技能相对较弱。
缺乏管理知识和技能的管理层人员难以有效地执行人力资源管理的各项工作。
3. 绩效考核缺乏科学性：公立医院的绩效考核往往以量化指标为主，过于注重医生和护士的医疗操作能力和病人数量等指标，忽视了医护人员的综合素质和服务态度。
这种绩效考核方式容易导致医生和护士只注重完成任务而忽视了对病人的关怀和病情的综合管理。
4. 岗位聘用机制不完善：公立医院的岗位聘用机制往往缺乏公正和透明。
一些公立医院的岗位往往是通过人际关系和非正常手段来招聘，导致岗位的担任者不一定具备相关的专业知识和技能。
这样的情况不仅影响了医院的工作效率，也会破坏组织的正常运行。
1. 合理调整人员配置：通过对各个岗位的工作内容和工作量进行科学评估，合理调整各个岗位的人员配置，确保每个岗位的工作量合理分配。
加强对各个岗位的培训，提高员工的综合素质和能力。
3. 改进绩效考核机制：制定科学合理的绩效考核指标，将医疗操作能力和医疗质量与服务态度等综合素质相结合，定期对医护人员进行绩效考核，以激励医护人员提高综合素质和服务质量。
4. 建立公正透明的岗位聘用机制：建立公正透明的岗位招聘制度，确保岗位的招聘程序公平、公正、公开。
加强对招聘人员的专业能力评估，确保岗位的担任者具备相关的专业知识和技能。
改善公立医院人力资源管理的问题需要各方的共同努力，通过调整人员配置、加强管理层人员培训、改进绩效考核机制和建立公正透明的岗位聘用机制等一系列措施，来提高公立医院的管理水平和服务质量。
公立医院人力资源管理存在的问题与改进建议
关键词 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ：公立 医院 Ｐ ｕ ｂ ｌ ｉ ｃ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ；人 力资源管理 Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ Ｓ Ｏ ｕ ｒ ｅ ｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ
人 力 资 源 是 与 自然资 源 或 物 质 资源 相 对 应 的 、 是 以人 的 生 命 机 体 为 载 体 的社 会 资 源 ，是 指 一 定组 织 范 围 内人 口总 量 中所 蕴 含 的 劳 动 能力 的总 和 。从 我 国医 院 的特 点 来 看 ，医 院人 力 资 源 主 要 包 括 卫生 技术 人 员 、行 政 管 理 人 员 、工 程 技 术人 员 和 工 勤 人 员 ， 而这 当 中卫 生 技术 人 员 是 医 院 人力 的主 要 力量 ，是 完 成 医疗 任务 的基 本 资源 。人力 资源 在 医院 中 的管理贯 穿 于 医 院 人 力 资 源 组 织 的全 过 程 ，包 括 人 力 资 源 的预 测 与 规 划 、工 作 分
目前 我国大 多数 医院人 力资源管理 的现 状
１ ． 医 院的整 体人 力资 源素 质不 高 ， 人 员结 构整 体不 尽合 理 。
时 任卫 生 部副 部 长 的陈 啸宏 ２ ０ ０ ６年在 卫 生人 力 资源 发展 研讨 会 上 说 ：我 国卫 生 人力 资 源 的 发展 主 要 面 临 四大挑 战 ，首要 挑 战
口 张男 Ｚ Ｈ Ａ Ｎ ＧＮ ａ ｎ
＞ 在公 立 医院改革 试点工作 中明确 目前 医院人 力资源管理 中的问题 和不足 ，重点抓好作为 改革重点 工作 的 人 力资源管理的改革 ，是公 立医院改革 成败的关键 内容 。本文对 目前公 立医院的人 力资源管理现状进行 了分
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公立医院人力资源管理存在的问题及对策
摘要：本文分析了目前公立医院人力资源管理存在的不足，并提出了相关管理对策，期望为促进和实现公立医院的可持续发展提供一定的借鉴和参考。
关键词：公立医院人力资源管理问题
对策
一、目前公立医院人力资源管理存在的主要问题
1.树立科学的人力资源管理观念。
由于大部分公立医院内部缺乏科学性、系统性的人力资源管理体系，缺乏有效的人力资源管理机制和职能，忽视市场配置功能。
同时缺乏对“人才本位”的认识，在一定程度上忽视了对员工潜能的有效开发，忽视了员工的主观能动性、归属感、自我价值的实现。
这种僵化的管理体制，给员工的晋升以及医院的发展带来诸多障碍。
2.缺乏科学系统的选人用人机制。
目前，医院在进行人才招聘时，存在着追求高学历等现象。
同时仍然存在着计划经济的烙印，采取行政分配制度进行人才遴选。
人才流通机制不完善，导致人职匹配性差，人力资源管理部门缺少责权对等的人事自主权。
医院在引进人才后，缺乏系统的人才培养、任用、考评以及晋升的管理机制。
在人才培训过程中，培训目标以及培训规划不明确，培训措施落实不到位，导致了培训效果不理想。
在人才使用方面存在着人才浪费、人职不匹配等问题。
3.缺乏有效的绩效评估体系。
大部分公立医院仍然只在德、能、勤、绩等方面进行考评，缺乏专业化、层级化的考核，缺乏有效的评估体系。
这种绩效评估体制不够健全，绩效评估结果受主观因素影响大并且缺乏反馈机制，对员工的实际贡献不能实事求是地进行评估，不能为员工晋升提供客观科学的依据，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬管理缺乏激励性。
近年职称论文代发表:省级、国家级、统计源北大核心、中华杂志、SCI均可受理，帮助广大的朋友们轻松晋级！论文援助杨老师q1760405151来，大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资制度、工资结构和工资水平。
这种薪酬激励制度只偏重学历和职称等客观条件，缺少对个人绩效、服务质量等主观因素的考虑。
此外大多数公立医院没有建立起科学有效的约束机制和监督体制，造成了员工工作缺乏主动性和热情。
二、完善公立医院人力资源管理的对策
1.树立正确的人力资源管理观，强化人力资源管理意识。
传统的医院人力资源管理观念已经不能够满足群众对医疗卫生服务日益提高的需求，医院管理者必须充分认识到“人才是提升生产力的重要动力”的道理，加强“人才本位”意识，加强对员工的关怀，注重医院与员工之间的和谐发展，努力达到医院和员工之间和谐的合作关系，实现员工发展与医院集体利益的统一。
2.建立合理的选人用人机制，加强人才队伍建设。
第一、建立公开、公平、公正的选人用人制度。
坚持招聘公开化、竞争公平化、选择公正化。
在招聘过程中，对应聘者要坚持公平的原则，招聘过程应该做到完全透明，达到公平纳贤的目的。
第二，坚持择优、全面的招聘原则。
医院在进行人才招聘时要制定科学的录用标准、合理的考核管理程序，全面考核人才。
第三，坚持能-岗匹配。
从多方面衡量员工能力与岗位之间是否符合，使员工的能力在工作岗位上得到最大的发挥。
3.建立科学的绩效评估体制，提升绩效管理能力。
第一，坚持客观公正的原则。
医院对员工进行绩效评估时要以事实为依据进行评估，客观公正地对被评估人员作出正确的评价。
第二，坚持全方位分层级的原则。
在绩效评估过程中对不同专业和不同层级的员工应制定不同的评估标准。
第三，坚持阶段性和连续性结合。
对于员工的绩效评估不仅要具有阶段性，更
要对员工进行长期连续的绩效评估。
第四，坚持及时反馈原则。
医院应建立有效的绩效评估反馈机制，有利于员工发展优点改正缺点。
4.建立公平合理的薪酬体系，提高医院管理水平。
第一，要坚持公平性原则。
医院建立薪酬体系时应该保证外部公平、内部公正原则。
公立医院的薪酬水平要与同地区、同等规模的医院中相似岗位基本保持一致，并且在医院内部的不同岗位的人员所获得薪酬应与员工绩效成正比。
第二，要具有竞争性。
医院应该根据自身的人力资源管理战略部署、财力水平等建立具有竞争性的薪酬体系，起到吸引所需人才的作用。
第三，保持薪酬的激励作用。
薪酬体系要做到按劳分配，兼对公平。
合理的薪酬体系要摒弃平均主义“大锅饭”的现象，在薪酬分配中要敢于向优秀员工倾斜，起到有效的激励作用。
参考文献
[1]余芒.医院人力资源管理探讨[J].亚太传统医药，2010，6（7）：185-186
[2]吴风军，关建国。