人力专业常考知识点：人力资源规划.doc
人力资源规划知识要点
第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革与企业制度第一节人力资源战略1.战备管理：迈克尔波特将企业战略定义为了：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划。
包含三个方面：目标、计划和部署。
企业发展阶段与组织结构的关系3.企业的总体战略分为：发展型、稳定型、紧缩型。
4.从战略时间长度，企业战略包括：长期战略-人力资源战略支持，中期战略-技术，短期战略-财力。
5．战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价。
6.人力资源战略管理发展过程：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段。
7.组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新架构。
8.组织变革的原因：一企业经营的环境变化，全球和国内经济增长变化，宏观经济政策法规调整，用户、供应商二组织内部的环境变化。
组织目标、社会价值观念，人力资源结构，工作生活质量提高，财务，信息技术。
三是企业发燕尾服的战略变化。
9.企业需要进行变革的四种症状：一是组织结构不健全，决策速度太慢，失机会，经常失误。
二是组织内部信息交流渠道不畅通，信息传递慢或失真，沟通不充分。
三是企业的主要职能没有尽职完成。
四是企业员工缺乏创新精神，用户抱怨，组织发展与成长停止。
10.组织变革的目标：组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。
11.组织变革的内容：技术变革、结构变革（部门工作方式、分权等）、人事变革（成员态度和行为准则）。
12.组织变革的模式：三阶段变革模式（解冻、改革、再冻结）、计划性变革模式、分享式变革模式13.企业制度：以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
独资企业、合伙制、有限责任公司和股份有限公司。
以营利为目的，具有法人资格，依法进行登记注册的经济组织。
14.美国公司特点：三权分立：股东会、董事会、监事会。
日本企业制度特点：法人持股和法人相互持股。
德国企业实行：“双委员会”和“员工参与决定”。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
《人力资源规划》复习资料
人力资源规划复习资料人力资源规划是组织管理中非常重要的一环，它是企业战略规划和人事管理的核心。
本篇文章将概述人力资源规划的相关知识点，帮助读者更好地理解和掌握该领域的知识。
定义人力资源规划是指根据企业发展战略，将各类人力资源有序地组织、调配、管理和发展的一项战略性、全局性、长远性人力资源管理活动。
目标人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源之间的适配、提高人力资源的使用效率和经济效益、增强组织的竞争力和更新能力。
作用1.协调战略和组织发展人力资源规划可协调企业的战略和组织发展，建立全面的、科学的、可持续发展的人力资源管理制度。
2.满足设置人力资源需求人力资源规划还可对企业的人力资源进行量化分析，预测企业未来的人力资源需求，并制定相应战略保障企业快速发展。
3.优化组织结构和人员配置人力资源规划还可以根据人才的职业发展规划，合理优化组织结构和人员配置，提高企业的行业竞争力。
步骤1.计划阶段制定人力资源规划的目标和任务，明确规划的步骤和实施方法，确定计划的时间表和负责人员。
2.信息收集和分析阶段收集和整理历史数据，如用人现状、从业人员情况、流动情况、人员培训数据等，并进行情况分析。
3.短期规划阶段根据组织发展战略及实际需要，确定短期人力资源规划，包括招聘计划、绩效管理计划和培训计划等内容。
4.中长期规划阶段基于短期规划的基础，结合组织规模、人员需求、发展重点等因素，确定中长期规划目标。
5.制定计划制定人力资源规划报告，包括调整组织结构、招聘计划、培训计划、绩效考核等内容，并制定计划的实施方案。
6.实施与监控依据制定的计划实施，实时监测执行情况。
根据实际情况随时进行调整，以达到人力资源管理的最佳效果。
参考文献1.《人力资源管理》2.《人力资源概论》3.《人力资源规划理论与实践》以上是人力资源规划复习资料的相关知识点，希望能够对读者们的学习和掌握有所帮助。
人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点
人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点人力资源管理师考试是对候选人在人力资源管理领域的专业知识和能力进行考核的重要评估工具。
而在这项考试中，人力资源规划是一个关键的考点，也是每个人力资源管理师都应该掌握的必备知识点。
本文将介绍人力资源规划的重要性、其基本概念和实施步骤、影响因素以及在组织发展中的作用。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是组织战略规划中至关重要的一环。
它可以帮助组织预测未来人力资源需求，提前做好员工招聘、培训和绩效管理等相关准备工作，从而更好地支持组织的发展战略。
同时，人力资源规划还可以优化员工的配置，提高组织的工作效率和生产力，降低用工成本，提升竞争力。
因此，人力资源规划对于组织的可持续发展至关重要。
二、人力资源规划的基本概念和实施步骤人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，对人力资源进行合理配置和优化利用的过程。
其基本概念包括战略性人力资源规划、操作性人力资源规划和战术性人力资源规划。
而人力资源规划的实施步骤包括需求分析、供给分析、预测人力资源缺口、制定人力资源策略、实施和监控。
1. 需求分析：通过对组织战略和业务目标的分析，确定所需人力资源的数量和质量。
2. 供给分析：评估现有人力资源的数量和质量，包括员工的技能、知识和经验等。
3. 预测人力资源缺口：通过对需求和供给的对比分析，确定未来可能出现的人力资源缺口。
4. 制定人力资源策略：根据预测的人力资源缺口情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略。
5. 实施和监控：将人力资源策略付诸实施，并持续监控和评估其效果，及时进行调整和优化。
三、人力资源规划的影响因素人力资源规划的实施不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的影响。
1. 内部因素：包括组织的战略目标、经营环境、技术水平、员工结构和能力等。
2. 外部环境：包括行业竞争状况、劳动力市场供需情况、政府政策和法律法规等。
人力资源规划需要综合考虑和分析这些因素，制定相应的策略和措施，才能最大程度地提高组织的竞争力和适应能力。
第一单元 人力资源规划重点
第一单元人力资源规划一、人力资源预测人力资源规划的含义：是企业根据其战略目标，发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行需求、供给的分析预测，编制吸引、留住、使用、激励的方案，为企业的发展提供其所需要的员工，具有战略性、前瞻性和目标性。
人力资源规划的特点：人力资源规划是把员工看成资源。
（一）人力资源信息分析：1、人力资源信息：1）人力资源数量；2）员工类别；3）员工素质；4）年龄结构；5）职位结构；6）其他存量信息：员工期初数、期末数；7）人力资源的效率信息：人均工资、人均利润；8）招聘效率信息；9）培训效率信息；10）绩效信息。
2、人力资源信息的分析过程：第一阶段：原始信息审核第二阶段：分类汇总第三阶段：二次审核第四阶段：形成信息资料第五阶段：综合分析3、人力资源信息的审核：1）人力资源信息的审核包括及时性、完整性和准确性，决定了它的应用价值。
2）补救的技术措施（补足缺漏、纠正失真和偏差、取舍、补遗、复原、修整技术）4、人力资源信息分析的方法：定性：包括分析法和综合法定量（统计分组法）：是信息处理的基本方法5、人力资源信息分析报告的撰写：分析报告是高度概括、重要依据，包括四部分内容：首先明确提出索要分析的问题，其次要有分析的过程、分析问题的结论、提出相应的对策措施。
（二）人力资源需求预测：1、人力资源需求预测的影响因素外部因素：劳动力市场变化、政府相关政策变化、行业发展状况变化内部因素：企业目标变化、员工素质变化、组织形式的变化、企业最高层领导的理念2、人力资源需求预测方法：1）定性方法：A德尔菲法：是一种特别的专家意见咨询法，能避免专家之间的相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法；应遵循以下原则：给专家提供充分信息，尽量简化，保证专家能从同一角度理解自己的含义，说明益处，争取最高领导人的支持。
B经验预测法C现状分析法D分合行预测法E描述法f 标杆法2）定量方法：A回归分析法B趋势外推法C比率分析法D工作负荷预测法3、人力资源预测步骤：1）根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编，超编及是否符合职务的资格要求3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论4）该统计结论为现实人力资源需求预测5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计7）该统计结论为未来人力资源需求预测8）对该预测期内退休的人员进行统计9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测10）将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测11）将现实人力资料需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得整体人力资源需求预测（三）人力资源供给预测：1、人力资源供给的影响因素1）外部人力资源市场A社会生产规模大小B国家的经济体制C经济结构状况D所有制结构F科学技术进步2）企业内部人力资源市场：主要是分析在职员工的年龄分布和离职及退休人数，从人员减少和流动的情况来分析、探讨人力资源供给的情况，“拉力”、“推力”2、人力资源供给预测的方法：1）技能清单法（个人数据、技能、特殊资格、薪酬和工作历时、公司数据、个人能力、个人特殊爱好）2）马尔可夫分析法：是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动的趋势的一种常用的方法。
人力三 第一章 人力资源规划(考点总结)
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析第一单元工作岗位分析⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2⏹工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
⏹工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
⏹工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹岗位规范的主要内容P4~6：(1)岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作、行为；(2)定员定额标准(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范⏹岗位规范的结构模式P51.管理岗位知识能力规范；2.管理岗位培训规范；3.生产岗位技术业务能力规范；4.生产岗位操作规范；5.其他种类岗位规范：管理岗位考核、生产岗位考核。
人力资源规划方法知识点
人力资源规划方法知识点一、人力资源规划的概念人力资源规划是指组织为了适应未来人才需求而进行的一系列活动和决策过程。
它不仅包括确定和满足组织对人力资源的需求，还包括确定与组织战略目标相一致的人力资源规模、结构和能力。
人力资源规划对于组织的长期发展和持续竞争优势至关重要。
二、人力资源规划的目的1. 确定未来的人力资源需求：通过对组织内部和外部环境的分析，预测未来的人才需求，确定未来组织所需的人力资源数量和质量。
2. 了解现有人力资源状况：对现有的人力资源进行全面的审查和评估，包括员工的技能、能力和背景，以便更好地了解目前的人才库。
3. 发现人力资源的缺口：通过将未来需求与现有资源进行对比，发现组织人力资源需求与供给之间的差距，为寻找解决方案提供依据。
4. 制定人力资源策略：根据发现的人力资源缺口，制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织的战略目标。
5. 评估人力资源规划的成果：通过监控和评估人力资源规划的实施情况，确保规划能够达到预期目标，并进行及时的调整和改进。
三、人力资源规划的方法1. 人力资源需求分析：通过对组织战略目标的分析，确定未来的岗位需求和人员配置。
可以通过定量分析和定性分析的方法，预测不同岗位和部门的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有的人力资源，包括员工的数量、技能和背景。
可以通过统计数据、员工调查和离职率等方式，对现有人才库进行评估和分析。
3. 人力资源缺口分析：将未来的人力资源需求与现有的人才库进行对比，发现人力资源的缺口和失衡。
可以通过定量模型和专家判断等方法，确定人力资源的缺口和优劣。
4. 人力资源策略制定：根据人力资源缺口的分析结果，制定相应的人力资源策略和计划。
策略可以包括招聘和培养员工、调整组织结构和岗位设计等方面。
5. 人力资源规划评估：对人力资源规划的实施情况进行评估和监控，确保规划的有效性和可行性。
可以通过指标体系和绩效评估的方式，对规划的成果进行评价。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人力资源规划知识要点
人力资源规划按时间分类：长期规划(5年以上)，中期规划/计划（1～5年），短期计划（1年以内）按内容分类：战略发展规划，组织人事规划，制度建设规划，员工开发规划，费用规划人力资源规划概念：狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标（依据），根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测（核心），制定相应的政策和措施（内容），从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡（结果），实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程（目的）。
广义：所有人力资源规划的统一。
是战略与战术计划的统一人力资源规划的内容A.人力资源战略规划：关键性规划。
规划企业的人力资源大政方针、政策。
B.人力资源组织规划：企业整体组织框架的设计和调整，以及因此需要完成的信息采集和处理，组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价、组织设计与调整、机构设计C.人力资源制度规划：制度体系的设计和建设程序、制度化管理等内容，是人力资源总规划目标实现的重要保证D.人力资源人员规划：总量、构成和流动的整体的规划。
包括定员定编、现状分析、需求和供给预测以及人力资源平衡E.人力资源费用规划：人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
包括预算、核算、审核结算和费用控制人力资源规划的性质：具有先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带，其前提是岗位分析和定员定编企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡人力资源规划是人力资源管理活动纽带企业岗位工作分析、劳动定员定编是人力资源规划的重要前提工作岗位分析概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工担任本岗位所需要具备的资格条件进行系统的研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容A.界定岗位的工作范围和内容：岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作关系、制约方式并进行概括和总结B.明确岗位资质条件：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况C.制定工作说明书/岗位规范工作岗位分析的作用A.是企业招聘、选拔、任用的基础B.是员工考评、晋升的依据C.是企业优化工作设计、改善劳动环境依据D.是制定人力资源规划的，进行人力资源需求和供给预测的前提E.是工作岗位评价的基础和制定薪酬制度基础F.是制定员工职业生涯规划的基础。
人力资源规划基础知识.doc
人力资源规划人力资源规划（Human Resource Planning,简称HRP）是一,项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点, 内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
―、简介狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
二、分类按期限分：长鬲（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
三、作用1.有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2 .确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3.有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4.有利于调动员工的积极性和创造性。
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要）, 这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
人力资源管理师人力资源规划
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计组织的概念组织的概念——为了实现某一共同目标或获取某一共同利益而结合在一起的人群组织。
组织是如何产生的？由于个人有所期望，但又无力实现这一期望，往往需要和他人相互依存，相互合作，联合起来，共同行动，创造群体合力。
一、组织结构设计的基本理论组织结构——是组织内部分工协作的基本形式或框架。
（教材P1）组织结构设计——以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论（又被称作为广义的组织理论或大组织理论）——它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论（又被称作为狭义组织理论、小组织理论）——它主要研究组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织设计中的影响因素来加以研究。
从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展经历了：理论基础主要内容古典组织理论行政组织理论强调组织的刚性结构代表人：马克思.韦伯、亨利.法约尔近代组织理论行为科学着重强调人的因素，从组织行为角度研究组织结构现代组织理论权变管理理论既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计3、组织设计理论的分类静态组织设计理论——研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
古典组织学派主要进行这方面的研究。
动态组织设计理论——在静态组织设计理论基础上，还加进了人的因素、组织结构设计和组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、技校管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导地位，依然是组织设计的核心内容。
人资二级《理论知识》知识点：人力资源规划
人资二级《理论知识》知识点：人力资源规划人资二级《理论知识》知识点：人力资源规划第一章人力资源规划1.组织理论的发展经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三阶段。
2.古典组织理论以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;近代组织理论以行为科学为理论依据强调人的因素。
3.组织设计理论分为静态和动态组织设计理论。
静态研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章。
动态加进了人的因素、组织结构设计，以及协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。
4.组织设计的基本原则：任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适合性相结合的原则5.企业组织设计的根本目的是为实现企业战略任务和经营目标服务的，这是一条基本的原则。
6.专业分工与协作的原则有利于提升管理工作的质量与效率。
重视横向协调措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作密切的部门归类，设立必要的委员会及会议，创造协调的环境提升管理人员的全局观点。
7.有效管理幅度原则：因为个人经历知识经验条件的限制，有效管理幅度不是固定值，这个原则要求在实行组织设时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，管理服务的大小同管理层次的多少成反比。
8.集权是大生产的客观要求有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力物力财力的合理分配和使用。
9.企业确定上下级管理权力分工考虑因素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、单位管理水平、人员素质的要求。
10.新型组织结构模式：超事业部、矩阵制、多维立体、模拟分权、流程型、网络型组织。
11.矩阵制组织是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列，具有双通命令系统。
12.网络型组织分为内部网络(组织内减少管理层级，打破组织界限的扁平网状联合体)垂直网络(在特定行业中因为价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织)市场网络(不同市场与企业间的联系)机会网络(各组织为了实现共同目标暂时组成的)13.组织结构设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划（Human Resource Planning）是指根据企业的战略目标和发展需求，结合人才市场的情况，以及对内部人力资源的评估，制定合理的人力资源配置方案，以保障企业战略的顺利实施。
人力资源规划是企业发展的重要一环，能够帮助企业预测未来的用人需求、合理配置和培养人才，是企业人力资源管理的重要手段。
1. 背景与意义人力资源规划是企业做好人力资源管理工作的基础，能够帮助企业实现战略目标、提高组织绩效、优化人才结构等方面发挥重要作用。
企业竞争激烈的市场环境下，人力资源规划能够帮助企业快速适应市场变化、发现人才需求瓶颈、预测未来需求，提前做好招聘、培训、激励等工作，对于企业的成功发展起到至关重要的作用。
2. 人力资源规划过程人力资源规划一般包括三个主要步骤：需求预测、供给评估和差距分析。
首先，企业需要通过对内部人力资源的评估和对外部市场的调研，预测未来的用人需求；其次，根据企业战略目标和发展需求，评估现有人才供给的情况；最后，对需求和供给的差距进行分析，确定合理的人才配置方案。
3. 人力资源规划的关键要素人力资源规划的成功离不开以下几个关键要素：（1）战略目标：人力资源规划的核心是对企业战略目标的理解和把握。
只有明确企业的战略目标，才能有针对性地进行需求预测和供给评估。
（2）信息系统支持：建立健全的人力资源信息系统，能够为规划提供必要的数据支持。
通过信息系统的搭建，可以更好地进行数据分析和预测，提高规划的准确性和及时性。
（3）市场研究：及时了解人才市场的情况，包括供求关系、人才流动趋势等，是进行人力资源规划的前提。
通过市场研究，能够更好地把握外部环境的变化，为企业的招聘和培训提供指导。
（4）组织评估：对企业内部的人力资源进行评估，包括岗位需求、员工素质、培训需求等方面。
通过评估，可以了解到企业当前的人才结构和潜在的人才能力，为规划提供依据。
4. 人力资源规划的挑战和应对措施人力资源规划过程中可能会面临一些挑战，如市场变化、人才流动、数据不准确等。
人力资源规划掌握重点
第三节 企业劳动定额定员管理
１、劳动定额统计工作的意义 ２、劳动定额统计的主要任务包括哪些方面？（3个） ３、企业劳动定额管理的四个重要环节是什么？ ４、实耗工时的概念 ５、测定实耗的意义是什么？ ６、产品实耗工时的测定方法有哪些？（2种） ７、实耗工时 = 制度工时－缺勤工时－停工工时－非生产工时 + 停工被利用工时+加班加点工时 ８、实耗工时直接计算法的公式是什么？ ９、实耗工时间接计算法的公式是什么？ １０、劳动定额完成程度指标的概念 １１、劳动定额完成程度指标按产量定额来算的计算公式是什么？按工时定额来计算的公式是什么？ １２、计算题：某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件／工时。该车工劳动定额完成情况是多少？ （分别按产量定额、工时定额来计算） １３、多种产品的定额完成情况应必须按工时定额进行计算，其计算公式是什么？其实际工时与实耗工时的差值说明什么问题？ １４、计算题：某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况见下表，请计算出定额完成情况，并对计算结果进行 说明
第二节 工作岗位分析
１、工作岗位分析的概念
２、工作岗位分析的内容（3点） ３、简述工作岗位分析的作用（6点） ４、工作岗位分析信息的主要来源有哪些（3点） ５、岗位规范的概念 ６、岗位规范的主要内容有哪些（4点） ７、岗位规范有哪些结构模式（5点） ８、工作说明书的概念 ９、工作说明书的分类（3类） １０、简述工作说明书的内容（12点） １１、工作说明书和岗位规范的区别（3点）
人力资源规划专业知识梳理
《人力资源规划》第1章人力资源规划概述规划：就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定，包括事物的宗旨、发展目标、发展战略、发展对策等。
企业通过规划，可以确定未来所要进行的生产经营活动方式和工作目标，降低企业经营活动的风险，减少不确定性；同时可以将资源集中到与组织目标相一致的经营活动中，使组织目标更容易实现。
1.1人力资源资源规划的概念和特点人力资源规划：指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。
是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。
由企业的人力资源战略出发，提出了对人力资源培养能力、人力资源需求、人力资源供给的要求，企业根据这些要求制定人力资源规划。
人力资源规划由人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划实施构成。
1.2 人力资源规划的过程和分类1.21人力资源规划的过程宏观：人力资源规划制定、人力资源规划实践中观：人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。
人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制进一步细分：外部环境分析、内部条件分析、信息收集、现状分析、宗旨阐明、目标确认、战略选择和对策组合等。
人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订进一步细分：建立实施体系、制定实施措施、确定评价标准、评价实施效果等。
1）人力资源信息的收集：设计人力资源指标体系——收集信息（人力资源规划的过程也就是人力资源信息的输入、加工和输出过程。
）2）人力资源现状分析：分析人力资源总体（或队伍）的基本情况（含规模、素质、结构与组织职责及岗位要求的匹配性）、人力资源管理的基本情况（含体制、机制、制度和效果及经验总结等）、人力资源竞争力情况，并进行对比分析，找出问题及产生问题的原因。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
它涉及到对人力资源的需求分析、人力资源供给预测、人力资源供需平衡、人力资源开发和管理等方面。
通过科学的人力资源规划，企业可以更好地适应市场环境的变化，提高员工的工作效率和满意度，从而实现企业的长期发展目标。
一、人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的第一步，它通过对企业战略目标和业务发展需求的分析，确定未来一段时间内企业所需的人力资源数量和质量。
在进行人力资源需求分析时，可以考虑以下几个方面的因素：1. 企业的战略目标和发展计划：根据企业的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内企业所需的人力资源数量和质量。
2. 业务发展需求：根据企业的业务发展需求，确定未来一段时间内各个岗位的人力资源需求量和能力要求。
3. 员工流动情况：考虑员工的流动情况，包括员工的离职率、晋升率和调动率等因素，来预测未来的人力资源需求。
4. 技能和能力要求：根据不同岗位的技能和能力要求，确定未来一段时间内所需的人力资源的技能和能力水平。
二、人力资源供给预测人力资源供给预测是指根据人力资源的现状和未来的发展趋势，预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
在进行人力资源供给预测时，可以考虑以下几个方面的因素：1. 现有员工的数量和质量：分析现有员工的数量和质量，了解企业现有的人力资源供给情况。
2. 人才市场的情况：研究人才市场的情况，了解人才的供给情况和趋势，预测未来一段时间内的人才供给情况。
3. 教育培训情况：考虑教育培训的情况，了解未来一段时间内新人才的培养和供给情况。
4. 劳动力市场的情况：研究劳动力市场的情况，了解劳动力的供给情况和趋势，预测未来一段时间内的劳动力供给情况。
三、人力资源供需平衡人力资源供需平衡是指根据人力资源的需求和供给情况，进行供需比较和调整，以实现人力资源的平衡和合理配置。
在进行人力资源供需平衡时，可以采取以下几种策略：1. 招聘和选拔：根据人力资源的需求情况，制定招聘和选拔的计划，吸引和选择符合要求的人才。
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人力专业常考知识点：人力资源规划
人力资源规划lt;lt;lt;
企业人力资源规划包括人力资源总体规划和人力资源业务计划两个层次。
人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分组成。
这些业务计划的实施应能保证人力资源总体规划目标的实现。
人力资源规划的步骤如下：
1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2.根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为相关预测工作准备精确而翔实的资料。
3.在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主结合定性分析的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，从而使得企业人力资源供给和需求达到平衡。
广义的人力资源规划包括：
1.人员培训开发计划，引导员工的技能发展发展与企业的发展目标相适应的策略方案。
2.员工薪酬激励计划，充分调动员工的工作积极性。
3.员工职业生涯规划，又是企业人员规划的有机组成部分。
4.其他人力资源计划，包括：劳动组织计划，员工援助计划，劳动卫生与安全生产计划等。
制定人员规划应遵守的原则及程序
1，工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格员工奠定基础
2，为员工的考评，晋升提供依据。
3，是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4，是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5，是工作岗位评价的基础，是建立，健全企业单位
薪酬制度的重要步骤。
课后习题
题目1:在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。
(A)道德分类标准
(B)调查分类标准
(C)数学分类标准
(D)性别分类标准
(E)能力分类标准
正确答案：b,c
解析：此题属于常规性题目。
“对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。
”
题目2:影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。
(A)市场需求
(B)工资状况
(C)企业总产值
(D)工作时间
(E)政府的方针政策的影响
正确答案：a,b,c,d,e
解析：此题属于常规性题目。
“影响人力资源需求预测的一般因素：1.顾客需求的变化(市场需求)。
2.生产需求(或者企业总产值)。
3.劳动力成本趋势(工资状况)。
4.劳动
生产率的变化趋势。
5.追加培训的需求。
6.每个工种员工的移动情况。
7.旷工趋向(或出勤率)。
8.政府的方针政策的影响。
9.工作小时的变化。
10.退休年龄的变化。
11.社会安全福利保障。
”
此题额外需要注意的是不同名称的不同叫法出现时能准备判断，如顾客需求的变化(市场需求)。
题目3:影响企业外部劳动力供给的因素有( )。
(A)择业心理偏好
(B)企业人员的自然流失
(C)社会就业意识
(D)劳动力市场发育程度
(E)地域性因素
正确答案：a,c,d,e
解析：此题属于常规性题目。
“影响企业外部劳动力供给的因素：(1)地域性因素(2)人口政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度(4)社会就业意识和择业心理偏好。
(5)严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
”
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