人力资源规划复习思考知识点

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《人力资源战略与规划》复习要点

期末复习要点一、名词解释：（9分，3题）1、人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标个人力资源目标的过程。

2、人力资源规划：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。

3、人力资源需求预测：根据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工类型（含数量和质量）进行评估的活动。

4、人力资源供给预测：人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求活动。

5、人力资源信息系统：组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关几时信息的有组织的方法。

“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。

6、工作分析：通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。

工作分析的具体内容分为两大部分：工作描述和工作说明书。

7、雇主品牌：以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。

8、人力资源规划评价：通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。

9、人力资源规划控制：针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。

二、简答题（24分，3题）1、人力资源规划的基本问题有哪些？（1）、我们所处的环境怎样？通过这一问题的回答，我们可以对组织所处的外部环境和内部环境有一个全面的了解。

人力资源规划复习要点(精简版)

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程.三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择)1、代表了现代企业一种全新的管理理念.2、是一个系统化管理的过程，具有方向性、整体性、时空性、规划性。

3、是现代人力资源管理发展的更高阶段.4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，不仅要有知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变,最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期：要求劳动者使用生产技术设备的要求。

2、科学管理时期：是一种彻底性的精神革命。

3、现代管理时期：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学。

六、1、现代人事管理之父：罗伯特。

欧文 2、科学管理之父：泰勒3、霍桑试验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“激励-保健”双因素理论:赫茨伯格6、X-Y理论:麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

特点:(1)人事管理制度化;（2)管理工作的范围不断扩大和深入；（3）企业雇主的认识发生了重大变化，推行生产工作定额；（4）、出现专职人事管理部门。

人力资源规划复习思考知识点

人力资源规划复习思考知识点一、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。

错选、多选或未选均无分.)二、多项选择题（在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。

错选、多选、少选或未选均无分.）三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。

）四、名词解释(答案写在答题纸上。

）五、简答题（答案写在答题纸上。

）六、论述题（答案写在答题纸上。

）第一章本章回顾●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争,为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。

●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。

●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF）、战略集合转移法(SST）和企业系统规划法（BSP).战略集合转移法勒温的环境影响理论企业系统规划法(Business System Planning,BSP）简述企业系统规划法（BSP法）的原则。

简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。

简述企业战略集的构造过程.试述影响企业人力资源规划的因素。

试述企业人力资源规划制定原则。

第二章本章目标1．了解企业人力资源的衡量指标体系2．把握关于企业人力资源信息的概念3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法本章回顾●企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。

《人力资源规划》知识点总结

《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

3.有助于组织对人工成本的合理控制。

二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。

2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

3.技术不仅影响数量，而且影响质量。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

人力资源战略与规划知识点汇总

第一节人力资源战略与规划概述1、人力资源广义上的定义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。

2、人力资源狭义上的定义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

3、人力资源的特点能动性再生性两重性社会性4、人力资源管理的定义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

5、人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。

6、人力资源管理的基本目的：是建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造出一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。

7、人力资源战略的定义：是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。

其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。

8、人力资源战略的地位：是企业管理中最重要、最根本的部分。

9、人力资源战略的层次：1）宏观战略：是指国家层面的人力资源战略2）中观战略：是指行业层面的人力资源战略3）微观战略：是指企业层面的战略10、人力资源规划的定义：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

11、人力资源规划的层次：1）对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划2）将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务计划12、人力资源战略和人力资源规划的关系：1）人力资源战略是人力资源规划的前提2）人力资源规划是人力资源战略的延伸3）人力资源战略与人力资源规划的整合13、人力资源战略与规划的意义1）人力资源战略与规划是企业战略的核心2）人力资源战略与规划可提高企业的绩效3）人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势第二节人力资源战略与规划的发展1、人力资源战略与规划产生的环境（1）不断变化的人力资源环境1）经济全球化2）高新技术的迅猛发展3）竞争焦点变化（2）人力资源管理面临的挑战企业人力资源管理者的角色已经逐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变成为企业业务学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。

人力资源规划知识要点

第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革与企业制度第一节人力资源战略1.战备管理：迈克尔波特将企业战略定义为了：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划。

包含三个方面：目标、计划和部署。

企业发展阶段与组织结构的关系3.企业的总体战略分为：发展型、稳定型、紧缩型。

4.从战略时间长度，企业战略包括：长期战略-人力资源战略支持，中期战略-技术，短期战略-财力。

5．战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价。

6.人力资源战略管理发展过程：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略管理阶段。

7.组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新架构。

8.组织变革的原因：一企业经营的环境变化，全球和国内经济增长变化，宏观经济政策法规调整，用户、供应商二组织内部的环境变化。

组织目标、社会价值观念，人力资源结构，工作生活质量提高，财务，信息技术。

三是企业发燕尾服的战略变化。

9.企业需要进行变革的四种症状：一是组织结构不健全，决策速度太慢，失机会，经常失误。

二是组织内部信息交流渠道不畅通，信息传递慢或失真，沟通不充分。

三是企业的主要职能没有尽职完成。

四是企业员工缺乏创新精神，用户抱怨，组织发展与成长停止。

10.组织变革的目标：组织结构的完善、组织功能的优化、组织社会心理气氛的和谐、组织效能的提高。

11.组织变革的内容：技术变革、结构变革（部门工作方式、分权等）、人事变革（成员态度和行为准则）。

12.组织变革的模式：三阶段变革模式（解冻、改革、再冻结）、计划性变革模式、分享式变革模式13.企业制度：以产权制度为基础和核心的企业组织制度。

独资企业、合伙制、有限责任公司和股份有限公司。

以营利为目的，具有法人资格，依法进行登记注册的经济组织。

14.美国公司特点：三权分立：股东会、董事会、监事会。

日本企业制度特点：法人持股和法人相互持股。

德国企业实行：“双委员会”和“员工参与决定”。

《人力资源规划》复习资料

人力资源规划复习资料人力资源规划是组织管理中非常重要的一环，它是企业战略规划和人事管理的核心。

本篇文章将概述人力资源规划的相关知识点，帮助读者更好地理解和掌握该领域的知识。

定义人力资源规划是指根据企业发展战略，将各类人力资源有序地组织、调配、管理和发展的一项战略性、全局性、长远性人力资源管理活动。

目标人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源之间的适配、提高人力资源的使用效率和经济效益、增强组织的竞争力和更新能力。

作用1.协调战略和组织发展人力资源规划可协调企业的战略和组织发展，建立全面的、科学的、可持续发展的人力资源管理制度。

2.满足设置人力资源需求人力资源规划还可对企业的人力资源进行量化分析，预测企业未来的人力资源需求，并制定相应战略保障企业快速发展。

3.优化组织结构和人员配置人力资源规划还可以根据人才的职业发展规划，合理优化组织结构和人员配置，提高企业的行业竞争力。

步骤1.计划阶段制定人力资源规划的目标和任务，明确规划的步骤和实施方法，确定计划的时间表和负责人员。

2.信息收集和分析阶段收集和整理历史数据，如用人现状、从业人员情况、流动情况、人员培训数据等，并进行情况分析。

3.短期规划阶段根据组织发展战略及实际需要，确定短期人力资源规划，包括招聘计划、绩效管理计划和培训计划等内容。

4.中长期规划阶段基于短期规划的基础，结合组织规模、人员需求、发展重点等因素，确定中长期规划目标。

5.制定计划制定人力资源规划报告，包括调整组织结构、招聘计划、培训计划、绩效考核等内容，并制定计划的实施方案。

6.实施与监控依据制定的计划实施，实时监测执行情况。

根据实际情况随时进行调整，以达到人力资源管理的最佳效果。

参考文献1.《人力资源管理》2.《人力资源概论》3.《人力资源规划理论与实践》以上是人力资源规划复习资料的相关知识点，希望能够对读者们的学习和掌握有所帮助。

人力资源规划复习要点

人力资源规划复习要点人力资源规划是指根据组织战略和目标，通过调查、预测、分析和决策等方法，合理配置和利用人力资源，以实现组织战略目标的过程。

人力资源规划是企业人力资源管理的核心环节，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。

以下是人力资源规划的复习要点:一、人力资源规划的基本概念和概述：1.人力资源规划的定义和特点；2.人力资源规划的目标；3.人力资源规划的基本原则；4.人力资源规划的作用和意义；二、人力资源规划的基本方法和步骤：1.人力资源需求预测的方法；2.人力资源供给预测的方法；3.人力资源需求与供给的匹配方法；4.人力资源规划的步骤和程序；三、人力资源需求预测：1.人力资源需求预测的概念和目的；2.人力资源需求预测的方法和模型，如劳动力指标法、时间序列法、趋势分析法等；3.人力资源需求预测的主要影响因素，如市场需求、技术变革、人口结构等；4.人力资源需求预测的结果分析和应用；四、人力资源供给预测：1.人力资源供给预测的概念和目的；2.人力资源供给预测的方法和模型，如人才库分析法、劳动力市场模型、人力资源市场模型等；3.人力资源供给预测的主要影响因素，如劳动力流动性、教育培训、劳动力政策等；4.人力资源供给预测的结果分析和应用；五、人力资源规划的匹配与调整：1.人力资源需求与供给的匹配方法和原则；2.人力资源供给不足时的调整方法和措施，如培训、招聘、外包、人力资源市场开发等；3.人力资源供给过剩时的调整方法和措施，如减员、离岗、转岗、培养新技能等；4.人力资源规划调整的实施和监控；六、人力资源规划的评估与反馈：1.人力资源规划的评估指标和方法；2.人力资源规划的评估结果分析和应用；3.人力资源规划的反馈机制和优化措施；4.人力资源规划的改进和持续优化。

人力资源规划复习要点(自己根据老师提供整理的)仅供参考哦~

《人力资源规划》期末考试复习提纲名词：1. 马尔可夫链：就是一种随机时间序列，它在将来取什么值只与它现在的取值有关，而与过去取什么值无关，这种性质称为无后效性。

2. 企业文化：是企业在长期生产经营活动中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等的一种文化现象。

3.工会：为了与企业进行交涉而使员工结合在一起的一个团体。

4.工作抽样法：以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率的一种方法。

5.劳动力市场：指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。

简答：一.柔性与适应性的关系（一）垂直关系。

即适应性与柔性是连续体的两个端点，他们不可能同时存在（二）互补关系。

①认为两者之间是相互依赖的。

两种关系之间的差别主要在于时间参数和研究目的。

②在时间参数方面，垂直观点的支持者关心与组织相关的每一个时点上发生的事，因此不可能发生同时存在适应性和柔性两种方式的情况；而互补支持者认为两个概念对于组织绩效来说都是必要的，战略管理的挑战就是处理变化，连续地适应企业发展和外部环境，这本身就是适应性与柔性的统一。

③研究目的方面，垂直观点更多是描述性的，强调企业实际上是如何做的；而互补观点更多的是提供方法，强调企业应该如何做。

④适应性与柔性为互补关系的另一个原因是二者侧重于组织的不同方面。

ⅰ.适应性处理了动态的互补关系；而柔性也不是一种临时的状态，而是一种特征，柔性是动态环境中解决需求的能力。

ⅱ.适应性处于内部和外部的交叉处；柔性更多的是内部，强调多样化和可塑性。

⑤互补观点相比垂直观点来说，它同时涵盖了适应性和柔性。

二．内部劳动力市场的组成部分（一）内部劳动力市场主要由现在正在被企业所聘用的员工构成，主要由三部分构成：①正式和非正式的工作方法。

内部劳动力市场必须建立在系统的工作分析基础之上；②候选人的挑选方法；③发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的；（二）建立在以上基础上的内部劳动力市场分析包括：①组织战略与内部劳动力供给企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。

人力资源规划复习资料

第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。

▪（广义)人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况,制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源,并使组织和个人得到长期的利益。

人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益。

(人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。

无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中,寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点，也是人力资源规规划存在的必要条件。

2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。

3.人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程。

4。

人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。

二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员；▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施;⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接.最重要的任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致.三、人力资源规划的重要作用⏹人力资源规划可以确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；⏹人力资源规划可以是企业更好地控制人工成本，提高企业经济效益；⏹人力资源规划可以使人力资源管理活动有序化；⏹人力资源规划对重大人事决策有影响；⏹人力资源规划有助于调动员工的积极性和创造性;⏹人力资源规划有利于缓解人力资源供求关系的刚性。

人力资源规划与招聘复习重点总结与解析

人力资源规划与招聘复习重点总结与解析人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）是指企业根据战略需求，预测未来人力资源需求与供给情况，制定人力资源发展策略，确保企业人力资源与战略目标的协调。

招聘是人力资源规划的重要环节，直接关系到企业人才储备与员工素质的提升。

本文将对人力资源规划与招聘的复习重点进行总结与解析。

一、人力资源规划1. 概念及重要性人力资源规划是指基于企业的战略目标和环境要求，通过对内外部人力资源供给量与需求量的评估，合理配置和管理人力资源，保持合理的人力资源结构。

人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：首先，人力资源规划能够帮助企业预见未来，确定人力资源战略规划，为企业长期发展保驾护航。

其次，人力资源规划能够合理配置人力资源，提高员工的工作效率和生产力，为企业提供有竞争力的优秀员工队伍。

最后，人力资源规划还能够保持与环境的适应性，及时调整人力资源结构，应对市场需求和行业发展的变化。

2. 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤主要包括：（1）分析企业战略目标和环境要求。

（2）预测未来的人力资源需求。

（3）评估现有人力资源供给情况。

（4）确定人力资源需求与供给的差距。

（5）制定人力资源策略与计划。

（6）实施人力资源策略与计划。

（7）监督和评估实施效果。

二、招聘1. 概念及作用招聘是指企业根据人力资源规划，通过发布职位信息、吸引合适的候选人参加选拔，最终录用满足岗位要求的人员。

招聘的作用主要有以下几点：首先，招聘能够为企业提供优秀的人才，建立良好的人才储备。

其次，招聘能够提高企业的竞争力，增加员工的多样性，推动企业的创新发展。

最后，招聘能够提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感，降低员工离职率。

2. 招聘流程与方法招聘流程主要包括以下几个环节：（1）职位需求分析：明确岗位职责与要求，制定招聘计划。

（2）发布职位信息：通过内外部渠道发布职位信息，吸引候选人申请。

人力资源规划复习资料

第一章1.企业进行人力资源规划的动因：在于企业经营户环境的动态性和企业自身的发展2.人力资源战略与规划过程：人力资源战略、人力资源规划、行动方案3.人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源规划的前提，有明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素4.人力资源与规划的意义：有助于适应企业变化的环境；有助于及时填补职位空缺；有助于新员工尽快胜任工作；有助于稳定生产；有助于减少未来的不确定性5.人力资源战略与规划的第一步：对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价6.SWOT分析法认为：对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析可以形成企业的战略人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础7.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的：保证企业最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应第二章1.人力资源环境特点：差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.企业外部环境分析层次：宏观环境分析、微观环境分析·宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面·微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。

3.人力资源环境分析原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性4.PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素：（1）政治/法律因素：主要指法律法规、国家政策的影响（2）经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业通货膨胀、利率、就业等（3）社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配，教育和培训，对工作和休闲的偏好，地理分布，社会文化和价值观等（4）技术因素：包括新发现和新发展，政府对科研的拨款和促进，技术转化的速度5.劳动市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化6.当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：（1）高层次创新型人才匮乏（2）人才创新创业能力不强（3）人才结构和布局不合理（4）人才发展体制机制障碍尚未消除（5）人才资源开发投入不足等等7.人才资源占人力资源总量的5.7%左右，高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右8.社会文化环境：是指一个国家和地区的民资特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况9.社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面10.除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的产业环境11.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业向以资金密集型和技术密集型产业为主演变12.产业的市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动13.需求变动的频繁性大致可以分为三种类型：平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）14.人力资源管理者在企业重组时要面对的问题是：员工对企业忠诚度的降低、要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等15.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理16.中华全国总工会是我国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织中国工会的最高权力机构是中国工会全国代表大会第三章1.雇主品牌：是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略型品牌建设2.雇主品牌是一种雇主的允诺3.雇主品牌的组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象4.雇主品牌建设的目的：是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务第四章1.人力资源战略主要实现四种主要的目标：贡献、组合、能力、承诺第五章1.人力资源规划的含义是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程2.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上：短期规划、中期规划、长期规划·企业人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性、以及人力资源素质高低的要求（2）从规划的范围上：总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划·企业总体人力资源规划是实现企业战略目标的人力资源保证（3）从规划的性质上：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划（具有全局性和长远性）（一般指具体的短期的）3.企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划·包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等4.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会5.人力资源规划的过程：调查分析阶段、进行供给和需求的预测阶段、规划的制定和实施阶段、规划的评估和反馈阶段5.在企业生命周期的不同阶段，制定不同的人力资源规划（1）创业阶段：聚焦于招聘，选拔某方面的专业技术人员（2）成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段：裁员对象是两类人：一种是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；另一种是不具有经培训能够转岗潜力的人6.劳动力市场的结构被划分为：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场、管理人员市场7.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用8.人力资源规划的影响：（1）环境层面：人力资源决策会在不同程度上影响组织在社会上的地位和声望（2）组织层面：致力于把组织、组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来（3）人力资源部门层面：主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标（4）人力资源数量层面：分析人力资源的需求，分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口（5）具体的人力资源管理活动层面：是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导9.人力信息系统提供信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第六章1.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。

人力资源规划-知识点重新复习整理

第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构——是组织内部分工协作的基本形式或框架。

组织结构设计——以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论：又被称为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论：又被称为狭义的组织设计理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计。

组织理论包含组织设计理论，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。

2、组织理论的发展古典组织理论——》近代组织理论——》现代组织理论3、组织设计理论的分类静态组织设计理论：研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范），古典组织学派在这一方面已经做了大量研究。

动态组织设计理论：在静态理论的基础上，加入了人的因素，加进了组织结构设计，及组织在运行过程中的各种问题（如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训）（二）组织设计的基本原则（5个原则）1、任务与目标的原则（最基本原则）；企业组织设计的根本目的，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本原则；2、专业分工和协作的原则：为贯彻这一原则，在组织设计中药十分重视横向协调问题。

主要措施有：①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。

②设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

③创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

3、有效管理幅度的原则（体现在逐级汇报），管理幅度的大小同管理层级的多少呈反比关系。

这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保障管理工作的有效性。

4、集权与分权相结合的原则（不同层级人员，权限不一样）；企业组织设计时，既要有必要的权利集中，又要有必要的权利分散，两者不可偏废；集权是大生产的客观要求；而分权是调动下属积极性、主动性的必要组织条件。

人力资源规划期末复习重点

复习题第一章1．企业人力资源规划的目的2．人力资源规划人力资源规划是一种活动，它从战略的角度去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态.3．人力资源规划的环节4．常用的制定企业人力资源规划的方法关键成功因素法:识别企业发展目标、识别所用成功因素、确定关键成功因素、明确各关键因素的性能指标和评估指标。

战略集合转移法：识别企业战略集、将企业战略集转化成人力资源发展战略集企业系统规划法：立项、准备工作、调研、定义业务过程、业务流程重组、定义功能、定义功能岗位、定义人力资源系统总体结构、功能及目标、形成最终研究报告。

5．人力资源规划的发展趋势6．人力资源规划的特点动态性、系统性、超前性、独特性7．人力资源管理规划包括那些计划:人力资源信息收集、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略选择、人力资源对策组合、人力资源规划的实施与控制、人力资源规划的评价和修订8．人力资源规划的功能：企业战略规划的重要组成部分、实现人力资源管理职能的重要保证、企业管理的重要依据、保证企业对人力资源的需求、节省人工成本、调动员工积极性9．人力资源规划的原则：战略性原则、系统性原则、服务型原则、人本性原则、动态性原则10．人力资源规划对实现企业战略和人力资源战略有什么重要的价值和意义？11．简述人力资源规划在人力资源管理系统中的地位。

12．人力资源规划的发展趋势还会呈现出什么特点？会对企业的人力资源管理产生什么样的影响?13．企业员工在企业的人力资源规划制定过程中应该发挥怎样的作用？14．目前全球性的金融危机是否会对企业人力资源规划产生影响?企业应如何应对？第二章1。

人力资源信息:指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。

2．人力资源定量信息4．人力资源信息收集方法5．人力资源指标的选取应遵循原则6．人力资源指标体系设计规范性原则是7．速度指标组包括那些指标：发展速度、增长速度、平均发展速度、平均增长速度8．结构指标组包括那些指标：素质、年龄、性别、职能、配置9．民主管理指标组包括那些指标:员工参与度、员工投诉率、人均建议采纳率10．变动指标组包括那些指标：自然变动、流动、内部流动和晋升11．人力资源衡量指标体系的设计原则12．人力资源衡量指标体系包括13．人力资源信息收集方法有：普查法、重点调查法、典型调查法、抽样调查法、14．人力资源衡量指标体系具有的功能包括16．简述人力资源信息的概念.17．简述人力资源信息的作用。

人力资源规划方法知识点

人力资源规划方法知识点一、人力资源规划的概念人力资源规划是指组织为了适应未来人才需求而进行的一系列活动和决策过程。

它不仅包括确定和满足组织对人力资源的需求，还包括确定与组织战略目标相一致的人力资源规模、结构和能力。

人力资源规划对于组织的长期发展和持续竞争优势至关重要。

二、人力资源规划的目的1. 确定未来的人力资源需求：通过对组织内部和外部环境的分析，预测未来的人才需求，确定未来组织所需的人力资源数量和质量。

2. 了解现有人力资源状况：对现有的人力资源进行全面的审查和评估，包括员工的技能、能力和背景，以便更好地了解目前的人才库。

3. 发现人力资源的缺口：通过将未来需求与现有资源进行对比，发现组织人力资源需求与供给之间的差距，为寻找解决方案提供依据。

4. 制定人力资源策略：根据发现的人力资源缺口，制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织的战略目标。

5. 评估人力资源规划的成果：通过监控和评估人力资源规划的实施情况，确保规划能够达到预期目标，并进行及时的调整和改进。

三、人力资源规划的方法1. 人力资源需求分析：通过对组织战略目标的分析，确定未来的岗位需求和人员配置。

可以通过定量分析和定性分析的方法，预测不同岗位和部门的人力资源需求。

2. 人力资源供给分析：评估现有的人力资源，包括员工的数量、技能和背景。

可以通过统计数据、员工调查和离职率等方式，对现有人才库进行评估和分析。

3. 人力资源缺口分析：将未来的人力资源需求与现有的人才库进行对比，发现人力资源的缺口和失衡。

可以通过定量模型和专家判断等方法，确定人力资源的缺口和优劣。

4. 人力资源策略制定：根据人力资源缺口的分析结果，制定相应的人力资源策略和计划。

策略可以包括招聘和培养员工、调整组织结构和岗位设计等方面。

5. 人力资源规划评估：对人力资源规划的实施情况进行评估和监控，确保规划的有效性和可行性。

可以通过指标体系和绩效评估的方式，对规划的成果进行评价。

第一章人力资源规划(重点梳理总结)

人力资源规划第一节人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理［知识要求]一、战略人力资源管理=战略性人力资源管理=战略上的人力资源管理二、战略性人力资源管理的概念内涵有以下几个值得探讨的地方:1、战略性人力资源管理代表了企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

三、西方人力资源管理的三个重要发展时期：1、经验管理时期。

2、科学管理时期（特别注意泰勒的科学管理原理是如何影响人力资源管理理论）。

3、现代管理时期（注意梅奥的人际关系学说和后来的行为科学相关内容）。

四、现代人力资源管理历经了以下三个具体发展阶段1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

[能力要求]一、战略性人力资源管理的基本特征:1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统.2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和方法.其中包含五个重要理论:一般系统理论，行为角色理论，人力资本理论,交易成本理论,资源基础理论。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变.包含以下方面的转变：组织结构的转变，管理职能的转变,管理角色的转变和管理模式的转变（突出了：管理的开放性和适应性，，管理的系统性和动态性，管理的针对性和灵活性）。

二、战略性人力资源管理的衡量标准:1、基础工作的健全程度。

2、组织系统的完善程度。

3、领导观念的更新程度.4、综合管理的创新程度。

5、管理活动的精确程度。

第二单元人力资源战略规划的设计与实施[知识要求]一、企业战略的一般特点：1、目标性。

人力资源规划掌握重点

23、案例：某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额 a为136工时／吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许比上－年实际耗用工时高20%(k)，试核算出新的工时定额
第三节企业劳动定额定员管理
１、劳动定额统计工作的意义２、劳动定额统计的主要任务包括哪些方面？（3个）３、企业劳动定额管理的四个重要环节是什么？４、实耗工时的概念５、测定实耗的意义是什么？６、产品实耗工时的测定方法有哪些？（2种）７、实耗工时 = 制度工时－缺勤工时－停工工时－非生产工时 + 停工被利用工时+加班加点工时８、实耗工时直接计算法的公式是什么？９、实耗工时间接计算法的公式是什么？１０、劳动定额完成程度指标的概念１１、劳动定额完成程度指标按产量定额来算的计算公式是什么？按工时定额来计算的公式是什么？１２、计算题：某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件／工时。该车工劳动定额完成情况是多少？（分别按产量定额、工时定额来计算）１３、多种产品的定额完成情况应必须按工时定额进行计算，其计算公式是什么？其实际工时与实耗工时的差值说明什么问题？１４、计算题：某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况见下表，请计算出定额完成情况，并对计算结果进行说明
第二节工作岗位分析
１、工作岗位分析的概念
２、工作岗位分析的内容（3点）３、简述工作岗位分析的作用（6点）４、工作岗位分析信息的主要来源有哪些（3点）５、岗位规范的概念６、岗位规范的主要内容有哪些（4点）７、岗位规范有哪些结构模式（5点）８、工作说明书的概念９、工作说明书的分类（3类）１０、简述工作说明书的内容（12点）１１、工作说明书和岗位规范的区别（3点）

人力资源规划专业知识梳理

《人力资源规划》第1章人力资源规划概述规划：就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定，包括事物的宗旨、发展目标、发展战略、发展对策等。

企业通过规划，可以确定未来所要进行的生产经营活动方式和工作目标，降低企业经营活动的风险，减少不确定性；同时可以将资源集中到与组织目标相一致的经营活动中，使组织目标更容易实现。

1.1人力资源资源规划的概念和特点人力资源规划：指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。

是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。

由企业的人力资源战略出发，提出了对人力资源培养能力、人力资源需求、人力资源供给的要求，企业根据这些要求制定人力资源规划。

人力资源规划由人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划实施构成。

1.2 人力资源规划的过程和分类1.21人力资源规划的过程宏观：人力资源规划制定、人力资源规划实践中观：人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。

人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制进一步细分：外部环境分析、内部条件分析、信息收集、现状分析、宗旨阐明、目标确认、战略选择和对策组合等。

人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订进一步细分：建立实施体系、制定实施措施、确定评价标准、评价实施效果等。

1）人力资源信息的收集：设计人力资源指标体系——收集信息（人力资源规划的过程也就是人力资源信息的输入、加工和输出过程。

）2）人力资源现状分析：分析人力资源总体（或队伍）的基本情况（含规模、素质、结构与组织职责及岗位要求的匹配性）、人力资源管理的基本情况（含体制、机制、制度和效果及经验总结等）、人力资源竞争力情况，并进行对比分析，找出问题及产生问题的原因。

人力资源规知识点

《人力资源规划模块》知识点总结1．人力资源规划的内涵：(1)广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

(2)狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。

2．人力资源规划期限：人力资源规划可区分为长期规划、中期计划和短期计划。

3．人力资源规划的内容：①战略规划；②组织规划；③制度规划；④人员规划；⑤费用规划。

4．人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5．人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人力资源规划具有先导性和战略性。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。

人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。

6．工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出 I 作说明书等岗位人事规范的过程。

7．工作岗位分析的内容：(1)对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。

(2)明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

(3)按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。

8．工作岗位分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

(3)工作岗位分析是企业单位改进_工作设计、优化劳动环境的必要条件。

复习重点第一章人力资源规划

企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划)中期计划（规划期限在1年至5年的)短期规划（1年及以内的计划）4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么；②什么样的人来做最合适；③制定岗位说明书与任职资格.8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位）评价的基础。

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范“岗位规范" 和“工作说明书”的区别（简答)11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、设置岗位的基本原则是“因事设岗”14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化工作扩大化的两种分类15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置.16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要.17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人,人尽其才，适才适所，人事相宜”。