2012年营销公司绩效考核办法

2011年营销公司绩效考核办法
一、考核基数：年60000台。

二、考核对象：营销处长（含享受处级待遇人员）、计划员、一般管
理人员及工人。

三、考核办法
根据品种系数折合销售量后,按单台提取值分类兑现.
（一）品种系数领驰系列1.2其他1.0
（二）单台提取值：0.36元
（三）计算办法
各类人员绩效工资=0.36元X折合销量X系数X计划完成率
四、各类人员系数：
五、考核项目及标准
六、考核程序
（一）考核部门每月10日填报考核结果，报主管部门领导审批。

（二）考核结果经财务总监审核批准后，由人力资源处负责兑现。

（三）年30000辆以下，绩效工资下降20%，年30000至36000辆，绩效工资下降10%，年36000至40000辆，绩效工
资不增不减不计算单台提取值。

40000以上按考核办法计
算单台提取值，每月按月份分解表计算（见附表：2012
年销量计划分解表）。

如年开票60000及以上，另外奖励
20万元。

**************有限公司
二0一二年二月二十日。

营销部门绩效考核方案

营销部门绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业的营销部门绩效评估成为了一个关键的管理指标，用来跟踪和评估营销团队的工作表现。

本文将介绍一套适用于营销部门的绩效考核方案，以帮助企业实现良好的市场运营和增强竞争优势。

二、目标设定1. 销售业绩：销售额、销售增长率、市场份额等指标的达成情况。

2. 客户满意度：通过客户调研、投诉率等方式评估客户满意度。

3. 市场拓展：开拓新市场、开发新客户的能力。

4. 团队合作：与其他部门的协作情况及内部团队合作能力。

三、绩效考核指标1. 个人销售业绩个人销售额、销售增长率、回款率等指标，根据个人销售目标进行评估。

2. 团队销售业绩团队销售额、市场份额增长率、客户转化率等指标，反映整个团队的销售表现。

3. 客户满意度通过定期客户满意度调研、客户投诉率等方式评估，重点关注客户对产品质量、服务水平和售后支持的满意程度。

4. 市场拓展开拓新市场、开发新客户的能力，采用市场开拓率、新客户增长率等指标进行评估。

5. 团队合作评估团队与其他部门的协作效果，包括跨部门协作案例数量、协作项目的完成情况等指标。

四、考核流程1. 目标设定：对于个人和团队，根据市场情况和营销策略，设定具体的业绩目标和关键指标。

2. 考核周期：通常为季度或年度，根据企业实际情况来确定。

3. 数据收集：相关数据通过系统录入或手动收集，确保准确性和可比性。

4. 绩效评估：根据设定的指标，对个人和团队绩效进行评估，并给予相应的评价和奖励。

5. 反馈与改进：根据评估结果，及时与个人和团队进行沟通，共同总结经验教训，并提出改进方案。

五、奖惩机制为了激励和激发团队的积极性，可以设置一定的奖励机制，例如：1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，为表现出色的个人和团队提供相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀表现的个人有机会晋升职位，提升工作层次。

3. 奖励旅游：为达成一定绩效目标的团队提供集体奖励旅游等福利。

六、监督与考核权责1. 考核评估由人事部门和营销部门联合进行，并对考核结果负责。

营销部绩效考核标准

2每月考核结果除了与员工当月绩效工资有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工职位升迁和人事调动的重要依据。
3.如对当月考核结果有异议，请在考核完毕之日起一周内向财务、部门直属领导提出申诉。
A
当月员工实际所得工资
B
底薪
C
绩效工资
D
绩效考核比例
E
奖金
F
补助
4.员工当月绩效工资的浮动限度为绩效工资的50%~150%。
五、考核程序
1.综合评分：由营销部总监进行。
2.目标达成度：按考核标准由财务根据当月营销部目标达成度统一执行。
六、考核结果
1员工综合评分结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3
学识与涵养俱优，极具发展潜力
2
品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模

目标达成度
第一周
20
第二周
20
第三周
20
第四周
20
总分
80
绩效考核总分
100
评分人员签章
特殊奖惩分数
理由
考核结果
考核总分为分考核结果：(优秀、良好、较差)
四、考核方法
1.员工绩效考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工绩效考核挂钩绩效工资的额度：目标达成度占月绩效工资的80%，综合评分考核占月绩效工资的20%。（注：核算绩效工资时每1分+=1%绩效考核比例；超额完成目标时绩效考核分可翻倍，体现在特殊奖惩分内。）
3员工当月实际所得工资的计算公式为：
A=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
2.营销部人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

2012年营销经理绩效考核方案(精)

2011年营销经理绩效考核办法(暂行营销经理绩效考核办法按照会员经理和商务经理进行修订完善。

一、任务指标/人1、会员经理:客房任务:100万元餐饮任务:120万元康乐任务:5万元2、商务经理:客房任务:160万元餐饮任务:107万元康乐任务:5万元二、业务范围1、商务经理业绩提成范围:1.1**公司所属单位(包括明园地区单位之外的外部市场客户形成的营业收入计算任务并给予提成,**地区其他单位(仅限团队、会议,散客除外、**企业按照外部市场对待。

1.2**党委、政府、政协、人大安排的会议或其他类似性质的会议与接待,根据入离店时间对营销经理按照级别工资发放日工资(日工资标准为70元/日,人事部负责审核,任务计入部门。

1.3会议、团队、商务客人消费均计入业绩,会员卡结账不计提成,任务计入部门。

1. 4挂账消费结算后,查看挂账当月的任务完成情况,如未完成50%的,先补足50%的业绩后,再按照挂账月份的提成比例给予效益提成。

2、会员经理业绩提成范围:2.1会员经理所负责的会员刷卡消费、其他形式的消费以及商务客人在店正常消费(含婚宴均计入会员经理业绩。

2.2所有消费均须填写预定提成单方可计算业绩,无单不计算任务。

2.3会员经理接洽会议、团队,均不计提成,任务计入部门。

3、**销售经理考核按照部门效益工资考核办法执行。

石油销售经理所接洽石油客源市场之外的业务均不计任务和提成,外部客源交由外部市场营销经理接洽。

全员销售项目、康乐销售以及婚宴销售均计算提成,执行全员销售提成比例,任务计入部门。

三、工资构成:岗位工资、定额工资、效益工资三部分组成。

1、岗位工资1.1营销经理每月按照主管S4级别发放工资(含企业效益工资。

其中岗位工资1000元,定额工资550元(月考核。

1.1.1定额工资考核(月考核:客房150元/月,餐饮200元/月,康乐100元/月,石油宾馆100元/月;完成当月任务的50%,对应任务的定额工资发放,如未完成,扣除相应任务的定额工资。

销售公司营销管理考核办法1.doc

销售公司营销管理考核办法1 销售公司营销管理考核办法一、制定目的完善营销人员绩效考核激励机制，对排产、发车、销售、回款等各环节工作实行过程监控，通过过程控制最终顺利完成公司下达的年销售任务及应收控制目标。

二、制定原则在认真分析2010年工作中遇到的问题的基础上，提出科学的解决措施，依据销售公司2011年营销工作思路，加强各工作环节的过程监控，推进精细化管理。

三、制定内容（一）针对经销商的考核管理1、经销商要积极配合各销售分公司、职能部门的工作，服从北奔管理。

2、对于不服从管理，不积极配合工作的经销商取消代销车等优惠政策支持。

（二）针对分公司及行业部门的考核管理实现销售人员的薪酬兑现与销售任务考核形成紧密联，通过绩效考核的时效性、严肃性和公开、公平、公正性，加强对分公司、行业销售部和营销网络的管控力度。

1、各分公司必须完成分解下达的年度、季度、月度销售任务及回款指标。

由营销管理部计算各分公司月度、季度、年度销售完成率及回款实现率，对于没有达到标准完成率的分公司进行月度、季度、年度考核，并进行销售及回款的综合排名，排名结果及考核情况当期公布在营销平台公司文件并且在当月工资中体现。

针对行业部的特殊性，对大客户部、专用车部进行季度指标完成情况考核，对军品部进行半年度指标完成情况考核。

（1）月度考核：每月从销售完成率（占50%）、回款完成率（占50%）、推广计划实现率（占10%）三个方面进行综合完成率考核，其中推广计划实现率的考核等各分公司推广计划上报整理完毕后开始添加入考核。

综合完成率考核标准为：a、奖励①综合完成率完成率超过130%，奖励3000元；②综合完成率120%-130%，奖励2000元；③综合完成率110%-119%，奖励1500元；④综合完成率100%-109%，奖励1000元；⑤综合完成率90%-99%，奖励500元。

b、考核①综合完成率70%-79%，考核1000元；②综合完成率60%-69%，考核1500元；③综合完成率50%-59%，考核2500元；④综合完成率40%-49%，考核3000元；⑤综合完成率30%-39%，考核3500元；⑥综合完成率低于30%，考核4000元。

营销总公司绩效考核办法

营销总公司绩效考核办法1.目的为提高职员的绩效水平，从而提升公司的业绩，实现公司的整体目标达成。

确保绩效与其工作强度及工作效率挂钩，与以后薪酬福利及晋升挂钩。

2.组织考核由人事行政部负责对各部门级的考核，各部门内的考核由部门领导自行组织。

3.考核周期及完成时刻月度考核为每月15日前完成上月度考核，年度考核为下一年度1月15日前完成上年度考核。

表3-1 绩效考核分布表表3-2绩效考核内容设计表4.职员薪资的构成薪资构成：差不多工资＋月度绩效奖金＋年度鼓舞奖金。

（说明：职员差不多工资是指入职约定工资，包括预发工资和预留工资。

职员绩效考核基数=职员差不多工资×20%。

月度绩效考核奖金=基数×月度绩效考核分值。

）5. 绩效考核指标的等级设计绩效考核采纳正向鼓舞，关于月考核，评判等级分为5档：考核以50分为常态, 100分为杰出，75分为良好，25分为较差，0分为不良。

针对能够进行定量评判的指标，设定量化的评判标准；针对难以进行定量评判的指标，采纳定性的方式进行评判。

年终考核汇总按4个等级。

表6-1月度考核评判等级分数对应表7.年度考核汇总8.部门考核权重9.绩效考核的应用9.1实得月度绩效奖金数额=岗位考核基数×月度绩效考核分值9.2实际年度鼓舞奖金=打算年度鼓舞奖金数额×年度汇总绩效考核成绩9.3晋升、调薪，降级或辞退：按照统一规定执行。

9.4安排优秀职员旅行等福利10. 一般职员考核细则表10-1 一般职员绩效通用考核指标权重表表10-2工作绩效考核表门负责人自行依照工作安排考核。

试用期职员原则上不参与此类考核。

10.1一般职员考核等级的确定10.1.1若部门参与绩效考核的一般职员人数超过15个（包括15个），则该部门职员考核等级分布比例如下注：如上表中，某部门考核等级为B，则该部门最多能够有10％的职员评为A，可有20％的职员评为B；至少5％的职员评为D，能够没有职员评为E （具体人数运算按照四舍五入的方法确定）10.1.2若部门参与绩效考核的一般职员人数少于15个但许多于10人（不包括15人，包括10人），则该部门职员考核等级人数分布如下10.1.3若部门参与绩效考核的一般职员人数少于10人（不包括10人），则该部门职员考核等级人数分布如下部门职员月考核成绩出来后，假如人事行政部考核的部门业绩有较大出入，能够据些对职员月考核等绩作上下调整。

营销部门绩效考核方案

营销部门绩效考核方案第1篇营销部门绩效考核方案一、概述本方案旨在建立科学合理的营销部门绩效考核体系，激发营销团队潜能，提升部门整体业绩，确保公司营销目标的实现。

本方案遵循公平、公正、公开的原则，结合公司战略发展需求及营销业务特点，制定相应的考核指标及评价方法。

二、考核对象本方案适用于公司营销部门全体在岗正式员工。

三、考核周期绩效考核周期为月度、季度、年度，其中：1. 月度考核：每月底进行，对当月工作业绩进行评价；2. 季度考核：每季度末进行，对当季度工作业绩进行评价；3. 年度考核：每年底进行，对全年工作业绩进行评价。

四、考核指标1. 销售业绩：以销售额、回款额为主要考核指标，权重分别为60%和40%；2. 客户满意度：以客户满意度调查结果为依据，权重为20%；3. 市场开拓：以新客户开发数量、市场份额提升为主要考核指标，权重分别为30%和20%；4. 团队合作：以部门内部协作、跨部门协同为考核内容，权重为10%；5. 个人能力提升：以业务知识掌握、技能培训成果为考核依据，权重为10%。

五、考核评价方法1. 销售业绩：采用目标达成率进行评价，计算公式为（实际销售额/目标销售额）×权重；2. 客户满意度：采用客户满意度调查得分进行评价，计算公式为（客户满意度得分/满分）×权重；3. 市场开拓：采用新客户开发数量及市场份额提升情况进行评价，计算公式分别为（新客户开发数量/目标数量）×权重1、（市场份额提升比例/目标提升比例）×权重2；4. 团队合作：采用部门内部协作满意度及跨部门协同评价得分进行评价，计算公式为（部门内部协作满意度得分/满分）×权重1、（跨部门协同评价得分/满分）×权重2；5. 个人能力提升：采用业务知识掌握程度及技能培训成果进行评价，计算公式为（业务知识掌握得分/满分）×权重1、（技能培训成果得分/满分）×权重2。

销售公司绩效考核制度

销售公司绩效考核制度（暂行办法）一、目的为规范销售公司考核工作，激励销售人员的工作热情，提高各级单位的工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本管理办法。

二、制定思路本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点三、适用范围销售公司绩效考核管理相关工作均按本制度执行。

四、量化考核组织由销售公司总经理、枢纽中心成员、人力资源经理、销售公司财务人员共同组成考核小组，负责销售公司各级单位的考核评估工作。

五、职权划分1．销售公司人力资源经理负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。

2．考核小组负责销售公司绩效考核过程监控、考核评分等工作。

3．销售公司总经理负责绩效考核结果的审核，及量化考核申诉的最终裁决。

六、绩效考核实施A、考核周期：销售公司考核分为月度和年度考核两种，具体考核安排如下。

1．月度考核。

要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。

2．年度考核。

要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。

B、考核内容及标准1．销售公司考核主要从业绩考核和过程管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准（附表1）。

市场拓展前期主要考虑到基础工作的构建，过程管理考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的55%。

2、绩效考核权重将随市场成熟度不同而变更基数和内容，目前过程管理主要以周工作推进计划和总结的方式进行控制（见附表2、3）。

3．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。

（1）优秀，得分为90分以上。

（2）良好，得分为75～89分。

（3）一般，得分为60～74分。

（4）不合格，得分为59分及以下。

C、人力资源负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报销售公司总经理审核。

D、销售公司总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放绩效奖金（另行制定标准）。

营销部2012年绩效考核管理办法(试行)

营销部绩效考核管理办法为适应酒店发展的需要，并充分调动营销部员工的积极性，提高酒店的经营业绩，扩大市场占有率，更好的完成酒店制定的经营目标，实行多劳多得的分配原则，特制定此部门绩效考核管理办法。

一、营销部工资组成1、营销部经理：元/月+绩效.2、营销部主管：元/月+全勤+绩效.3、营销客户经理：元/月+全勤+绩效.4、新进营销客户经理试用期工资XX元（原则上试用三个月，特别优秀的可提前转正）.二、营销部交通及电话费补贴1、定岗：经理1人、主管1人、客户经理6—8人（待补2人）。

2、营销部经理交通（电话）费200元月/人，营销部主管交通（电话）费150元月/人，营销客户经理交通（电话）费：100元/月/人。

三、工资计算说明：1、基本计算公式：当月工资=基本工资+岗位补贴+交通、电话补贴+全勤奖+工龄工资四、个人考核任务：1、个人业绩目标：目标等级目标任务当月工资=（基本工资+岗位补贴+交通、电话补贴）x 90%全勤奖+工龄工资五、部门业绩考核销售部每月基本任务指标：营销部经理除个人月销售任务外，营销部部门任务总和也将纳入其考核，如部门当月销售任务未能完成，则工资将按95%发放。

六、销售部销售业绩统计及组成1、每月基本任务完成的统计按照日期的发展顺序统计，不得随意根据现付、签单进行提取统计。

2、签单客户消费业绩确认以每月财务数字为准，次月初由销售部和财务部同时对当月销售业绩统计数字进行核对。

|3、销售部经理业绩计入销售部总体业绩，不做单独考核。

七、折扣权限1、可根据客户消费情况进行适当优惠，折扣应在酒店指定的范围内折扣。

2、特殊情况必须事先请示部门经理同意后方可执行。

3、特殊价格必须先填写授权单，经部门经理批准后，报总经办批准，如未按相关程序执行，差价由个人负八、礼品赠送营销部在酒店内洽谈业务时所用茶水；在酒店餐厅大厅招待，由酒店提供专用茶叶，吧员作记录。

在酒店内宴请客户事前报分管营销领导同意由总经理签字批准。

(完整版)市场营销公司绩效工资考核方案(1)

(完整版)市场营销公司绩效工资考核方案(1)1. 背景和目的本文档旨在制定一套全面且公正的市场营销公司绩效工资考核方案，旨在提高员工的工作积极性和工作效率，激励员工更好地完成工作任务，以达到公司的业绩目标。

2. 考核指标和权重2.1 销售业绩（40%）销售业绩是评估市场营销公司员工的重要指标，主要考核员工的销售额、客户获取、合同签订等情况。

具体考核指标和权重如下：- 销售额: 30%- 客户获取: 25%- 合同签订: 25%- 团队协作: 20%2.2 客户满意度（30%）客户满意度是衡量市场营销公司服务质量的关键指标，主要考核员工对客户需求的理解、服务水平及客户满意度的提升。

具体考核指标和权重如下：- 客户反馈评分: 40%- 服务质量: 30%- 客户满意调查反馈: 30%2.3 创新能力（20%）创新能力是评估市场营销公司员工的重要能力之一，主要考核员工的市场创新思维、营销策略的创新与效果以及新产品和服务的开发。

具体考核指标和权重如下：- 营销策略创新和效果: 50%- 新产品和服务开发: 30%- 市场竞争优势: 20%2.4 个人素质和团队表现（10%）个人素质和团队表现是评估市场营销公司员工的综合素质和团队精神的重要指标，主要考核员工的个人发展、协作能力以及对团队的贡献。

具体考核指标和权重如下：- 个人发展和研究能力: 40%- 团队合作和协调能力: 30%- 工作态度和责任心: 30%3. 绩效等级和工资调整根据员工在各个考核指标上的得分，结合考核指标的权重，将绩效分为以下等级：- A级：90分及以上- B级：80-89分- C级：70-79分- D级：60-69分- E级：60分以下针对不同绩效等级的员工，根据薪资档次和各绩效等级的基本工资，进行相应的工资调整：- A级：基本工资增加10%- B级：基本工资增加5%- C级：基本工资不变- D级：基本工资减少5%- E级：基本工资减少10%4. 考核周期和流程本公司的绩效考核周期为一年，具体考核流程如下：- 第一季度：确定绩效考核方案，明确每个指标的具体权重和评分标准。

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案营销部绩效考核方案「篇一」一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

市场销售人员绩效考核办法2012年

市场销售人员绩效管理办法编写：2012年1月更新：2012年9月18日总则为了提高市场人员的工作热情，调动全体人员的积极性，增强公司团队人员的凝聚力,根据市场行业情况，结合公司产品成本和各系列产品的特性，现推出公司智能门控系列产品的业绩考核办法。

一、激励机制政策的原则1.1具有公正、公平、合法性：对公司所有员工一视同仁，同级销售人员提成比例一致，过去、现在和将来获得的提成收入成正比，符合国家现行法律、法规。

1.2 具有稳定性与竞争性：对内部销售人员具有稳定作用，对外部销售人才具有吸引力；1.3具有激励性：对不同业绩额度之间适当拉开差距，充分激发业务人员的潜能；1.4经济补偿性：保证能够补偿低底薪所导致的员工必须的衣食住行等费用的不足，提供实现自我价值的舞台；1.5建立高效的营销团队：努力构建各部门、员工之间的高效协作关系，建立合作共赢的工作模式，充分发挥团队的力量，实现销售目标。

二、适用范围本方案适用于本公司员工对数码电子锁、电子猫眼等产品的销售管理。

三、薪酬结构基本工资+岗位工资+销售提成+业绩奖金（年终奖＋特别奖金）注：本文所称工资总额=基本工资+岗位工资3.1基本工资基本工资2000元/月/人，兼职销售人员无基本工资；3.2岗位工资表4-1 销售人员层（等）级岗位工资标准（以合同签订金额为主）3.3工资发放根据业务人员季度完成销售业绩情况，动态管理确认发放工资。

A、绩效考核标准:以工资总额的20%进行浮动B、考核周期:每季度C、考核办法:自本政策执行之日起，工资每月按标准工资总额的80%发放；D、业务人员工资浮动后对应考核业绩指标进行等比例浮动。

第二季度每月工资发放80% 即3200元；如累计考核完成任务量的100%以上，浮动工资按工资总额上浮20%补齐，下季度月工资总额标准上浮20%，即5000*120%=6000元/月;下个月实际发放工资为总额的80%即6000*80%=4800；如累计考核时完成50万元到100万（含）之间的任务目标，补发考核周期内所欠发的工资；下季度工资仍发放工资总额的80%即4000元。

销售公司绩效考核方案

销售公司绩效考核方案
第1篇
销售公司绩效考核方案
一、背景
为提高销售公司业绩，激发销售人员积极性，提升团队凝聚力，确保公司战略目标的实现，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发销售人员积极性。
2.目标导向：以公司战略目标为导向，关注销售业绩提升，促进公司发展。
六、考核评分标准
1.销售业绩：完成销售任务的比例越高，得分越高。
2.客户满意度：客户满意度调查得分越高，得分越高。
3.销售团队协作：根据销售人员在团队中的表现，由销售部门负责人进行评分。
4.市场开拓：根据销售人员在新客户开发、市场调研等方面的成果，由销售部门负责人进行评分。
5.培训与成长：参加公司培训、自我提升的次数越多，得分越高。
2.提交考核材料：销售人员按照考核指标要求，提交相关考核材料。
3.考核评分：销售部门负责人组织考核小组，对销售人员提交的考核材料进行评分。
4.公示考核结果：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
5.反馈与申诉：销售人员对考核结果有异议的，可在公示期内向销售部门负责人提出申诉。
6.考核结果应用：将考核结果作为销售人员薪酬、晋升、奖惩等方面的依据。
2.数据收集：考核期间，销售人员需按照要求提交相关业绩数据及工作记录。
3.评分与反馈：销售部门负责人组织考核小组，对销售人员业绩进行评分，并给予反馈。
4.结果公示：将考核结果在公司内部进行公示，接受全体员工的监督。
5.申诉处理：销售人员对考核结果有异议的，可在公示期内提出申诉。
6.结果应用：根据考核结果，实施相应的薪酬调整、晋升、奖惩等措施。
销售公司绩效考核方案

销售公司营销管理考核办法

销售公司营销管理考核办法一、制定目的完善营销人员绩效考核激励机制，对排产、发车、销售、回款等各环节工作实行过程监控，通过过程控制最终顺利完成公司下达的年销售任务及应收控制目标。

二、制定原则在认真分析2010年工作中遇到的问题的基础上，提出科学的解决措施，依据销售公司2011年营销工作思路，加强各工作环节的过程监控，推进精细化管理。

三、制定内容（一）针对经销商的考核管理1、经销商要积极配合各销售分公司、职能部门的工作，服从北奔管理。

2、对于不服从管理，不积极配合工作的经销商取消代销车等优惠政策支持。

（二）针对分公司及行业部门的考核管理实现销售人员的薪酬兑现与销售任务考核形成紧密联，通过绩效考核的时效性、严肃性和公开、公平、公正性，加强对分公司、行业销售部和营销网络的管控力度。

1、各分公司必须完成分解下达的年度、季度、月度销售任务及回款指标。

由营销管理部计算各分公司月度、季度、年度销售完成率及回款实现率，对于没有达到标准完成率的分公司进行月度、季度、年度考核，并进行销售及回款的综合排名，排名结果及考核情况当期公布在营销平台公司文件并且在当月工资中体现。

针对行业部的特殊性，对大客户部、专用车部进行季度指标完成情况考核，对军品部进行半年度指标完成情况考核。

（1）月度考核：每月从销售完成率（占50%）、回款完成率（占50%）、推广计划实现率（占10%）三个方面进行综合完成率考核，其中推广计划实现率的考核等各分公司推广计划上报整理完毕后开始添加入考核。

综合完成率考核标准为：a、奖励①综合完成率完成率超过130%，奖励3000元；②综合完成率120%-130%，奖励2000元；③综合完成率110%-119%，奖励1500元；④综合完成率100%-109%，奖励1000元；⑤综合完成率90%-99%，奖励500元。

b、考核①综合完成率70%-79%，考核1000元；②综合完成率60%-69%，考核1500元；③综合完成率50%-59%，考核2500元；④综合完成率40%-49%，考核3000元；⑤综合完成率30%-39%，考核3500元；⑥综合完成率低于30%，考核4000元。

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案第1篇营销部绩效考核方案一、概述为全面提高营销部工作效率与绩效水平，激发员工工作积极性，确保公司营销目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准客观一致，避免主观臆断。

2. 结果导向：以实际业绩为主要评价标准，注重工作成果与贡献。

3. 鼓励创新：鼓励员工在工作中勇于创新，提升个人与团队的综合素质。

4. 持续改进：通过考核发现问题，及时调整改进，提升工作效率与绩效。

三、考核指标1. 销售额：以月度、季度、年度为单位，考核销售业绩。

2. 市场占有率：以行业平均水平为基准，衡量公司在目标市场的占有率。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查，评价员工在客户服务方面的表现。

4. 品牌知名度：以公司品牌知名度提升为目标，考核品牌推广效果。

5. 团队协作：评价员工在团队项目中的协作能力与贡献。

四、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由营销部负责人根据公司发展战略，制定下一年度的考核计划。

2. 设定考核指标：根据公司年度目标，分解为月度、季度考核指标。

3. 数据收集：考核周期结束后，收集相关数据，进行统计与分析。

4. 绩效评价：根据收集的数据，对员工绩效进行评价，形成评价报告。

5. 反馈与沟通：将评价结果反馈给员工，进行一对一沟通，共同制定改进措施。

6. 结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源决策。

五、奖惩措施1. 奖励：对表现优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励措施。

2. 惩罚：对未达标的员工，给予警告、降薪、调岗等处罚。

3. 连续表现优秀的员工，可优先考虑晋升为公司核心人才。

六、持续改进1. 定期回顾考核方案，根据公司发展需求进行调整。

2. 关注行业动态，借鉴先进的管理理念与方法，提升考核效果。

3. 加强内部沟通，了解员工需求，提升员工满意度。

4. 开展培训与交流活动，提升员工业务能力与团队协作水平。

营销部绩效考核管理办法

营销部绩效考核管理办法第一章总则第二章考核内容及评分标准第三章绩效考核程序第四章考核结果应用第五章考核申诉与监督管理第六章附则及附表第一章总则第一条目的（一）规范营销部绩效考核管理体系，督促管理人员加强绩效管理，客观、公正地评价员工工作绩效，促进员工绩效的持续提高，最终达成部门绩效目标。

（二）统一规范绩效考核的方向、内容、周期、流程、考核结果，规范绩效考核申诉和监督管理要求。

第二条适用范围（一）本办法适用于营销部全体人员（集团各职能中心机构，驻外销售公司、全国KA）。

（二）绩销考核人员分为业绩类人员（销售、推广），支持类人员（营销部其他人员）。

（详见附表岗位分类）第三条考核方向（一）营销团队以销售业绩为导向，销售与推广目标一致，责任共担。

（二）工作绩效奖惩分明，奖惩结果严格执行，创造营销团队公平和良性的竞争氛围。

（三）营销部绩效考核实行月度考核、年度考核相结合，绩效结果与员工奖金、花红、晋升、加薪、培训、岗位等紧密相关。

（四）建立绩效监督小组，推进绩效管理的公平、公正，特别是绩效目的制定的合理行、绩效结果的真实性等。

第四条考核原则（一）公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等，考核透明化。

（二）客观性原则：考核人应明确被考核人绩效目标，以设定的考核指标、工作表现为依据进行评价与考核，特别是目标的量化和考核的标准化，避免个人主观和感情色彩。

（三）开放沟通原则：考核人与被考核人应对绩效目标的设定及达成，以及当期工作表现开诚布公地进行双向沟通，考核人应及时将考核结果反馈给被考核人，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

（四）差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。

（五）常规性原则：将绩效考核工作纳入日常管理工作，通过对员工的正确评价，帮助下属提高工作绩效，同时各级管理人员应不断提高绩效管理水平。

第二章考核内容及标准第五条考核内容（一）月度绩效考核内容（二）年度绩效考核内容第六条考核评分标准（一）月度绩效考核标准1、业绩考核目标：根据区域实际销售的产品分为王老吉、昆仑山。