制造业HR基础知识(ppt文档)
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制造业HR重要基础知识点
制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。
这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。
了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。
2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。
这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。
通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。
3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。
薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。
福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。
通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。
4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。
HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。
5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。
它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。
掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。
总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。
这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。
公共基础知识制造业HR基础知识概述
《制造业 HR 基础知识综合性概述》一、引言制造业作为国民经济的支柱产业，在推动经济发展、创造就业机会和提升国家竞争力方面发挥着至关重要的作用。
而人力资源管理（HR）在制造业中更是扮演着关键的角色，它关乎着企业的人才储备、员工的发展以及企业的可持续发展。
本文将深入探讨制造业HR 的基础知识，包括基本概念、核心理论、发展历程、重要实践以及未来趋势，为读者提供一个全面而深入的理解框架。
二、制造业 HR 的基本概念1. 定义与范畴制造业 HR 是指在制造业企业中，负责人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等一系列人力资源管理活动的职能部门。
其范畴涵盖了从企业战略规划到员工日常管理的各个方面。
2. 重要性在制造业中，人力资源是企业最重要的资源之一。
优秀的人才能够提高生产效率、提升产品质量、推动技术创新，从而为企业创造更大的价值。
同时，良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，提高企业的竞争力。
三、制造业 HR 的核心理论1. 人力资源规划人力资源规划是制造业 HR 的基础，它是根据企业的发展战略和目标，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的人力资源管理策略。
人力资源规划包括人员需求预测、人员供给预测、人力资源平衡分析等内容。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是制造业 HR 的重要环节，它是为企业寻找和选拔合适的人才。
招聘与选拔的方法包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、网络招聘等。
在选拔过程中，需要采用科学的测评方法，如面试、笔试、心理测试等，以确保选拔出的人才符合企业的要求。
3. 培训与开发培训与开发是制造业 HR 的核心内容之一，它是为了提高员工的知识、技能和能力，以满足企业发展的需要。
培训与开发的方法包括内部培训、外部培训、在线培训等。
在培训过程中，需要根据员工的不同需求和特点，制定个性化的培训计划，以提高培训的效果。
4. 绩效管理绩效管理是制造业 HR 的关键环节，它是为了评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业人力资源管理师基础知识PPT
位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（如吃馒头） 3）边际生产力递减规律：套用上面，企业开始每增加一个单位劳动量时
都会使产量增加，但当其增加的劳动量超过一定限度时，增加的产量 开始递减。 4）边际产品：增加一单位劳动要素投入所增加的产量就叫边际产量，也 叫边际产品。 5）边际产品价值VMP：边际产品按现行价格出售获得的收入增量。 6）边际效益MRP：以此类推 7）边际成本MC：以此类推 8）短期：不是时间的长短，是产量取决于一个可变要素的投入（理想状 态）,短期企业唯一可变的生产要素就是劳动投入。（100526） 2、短期企业劳动力需求决定原则（完全竞争条件下，企业要实现利润最 大化）：当MRP=VMP=MP.P=MC=W
2020/11/10
企业人力资源管理师基础知识PPT
三、劳动力市场 1、在劳动力市场上，市场居民户是劳动力的供给
方，企业是劳动力的需求方。通过双方无数次的 选择，按一定的工资率将劳动力配置于某种产品 和服务生产的职业岗位上。 2、劳动力市场的基本职能是就业量和工资的决定。 3、劳动力市场与其他市场相似。供求关系决定价格。 劳动经济学的主要任务就是认识劳动力市场的种种 复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作 用原理。劳动经济学是研究劳动力市场现象及其 运行规律的科学。
第二节 劳动力供给与需求
一、劳动力与劳动力供给 1、劳动力和劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力 与就业需求，从事或能够从事某种职业劳动的 全部人口，包括（就业者和失业者）。 劳动参与率是指劳动力在一定范围内的人口 的比率。 总劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动 的工具） 年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该 年龄（性别）人口
都会使产量增加，但当其增加的劳动量超过一定限度时，增加的产量 开始递减。 4）边际产品：增加一单位劳动要素投入所增加的产量就叫边际产量，也 叫边际产品。 5）边际产品价值VMP：边际产品按现行价格出售获得的收入增量。 6）边际效益MRP：以此类推 7）边际成本MC：以此类推 8）短期：不是时间的长短，是产量取决于一个可变要素的投入（理想状 态）,短期企业唯一可变的生产要素就是劳动投入。（100526） 2、短期企业劳动力需求决定原则（完全竞争条件下，企业要实现利润最 大化）：当MRP=VMP=MP.P=MC=W
2020/11/10
企业人力资源管理师基础知识PPT
三、劳动力市场 1、在劳动力市场上，市场居民户是劳动力的供给
方，企业是劳动力的需求方。通过双方无数次的 选择，按一定的工资率将劳动力配置于某种产品 和服务生产的职业岗位上。 2、劳动力市场的基本职能是就业量和工资的决定。 3、劳动力市场与其他市场相似。供求关系决定价格。 劳动经济学的主要任务就是认识劳动力市场的种种 复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作 用原理。劳动经济学是研究劳动力市场现象及其 运行规律的科学。
第二节 劳动力供给与需求
一、劳动力与劳动力供给 1、劳动力和劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力 与就业需求，从事或能够从事某种职业劳动的 全部人口，包括（就业者和失业者）。 劳动参与率是指劳动力在一定范围内的人口 的比率。 总劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动 的工具） 年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该 年龄（性别）人口
制造业基础知识PPT课件
✓精品课件
✓7
OEM生产管理特点
成品以接单生产为主； 生产产品的主要特征：小批量、多批次、多品种； 产品可能会根据订单需求产生多种组合变化； 原材料储备以确保不发生停工待料为优先条件；
✓精品课件
✓8
OEM与ODM
原始设计制造商，即ODM （Original Design Manufacturer ）。
一些主要零、部件在各种最终产品中的通用性较高， 通过与其他一些特有零部件可以组成多种不同款式 规格的最终产品。因此，这类企业可以预先对这些 通用零、部件进行预测性生产或者采购。等接到客 户的实际销售订单时，再快速进行零、部件的组装。
因此订单组装是：产成品面向订单生产，而重要的 通用零、部件属于计划生产。
✓精品课件
✓12
2、制造业 生产计划模式
计划生产（备货生产）——MTS：Make To Stock； 即面向预测生产，计划大概可能出现的市场需求量，预 先进行一定的库存品生产。待有实际市场需求时再销售 库存品。
接单生产 ——MTO：Make To Order； 即面向订单生产，根据订单实际需求，即要什么、要多 少、什么时候要，进行生产。
✓精品课件
✓13
接单生产分为以下三种较为特殊的模式：
订单组装——ATO：Assemble To Order； 订单设计——ETO：Engineer To Order； 订单配置——CTO：Configure To OrTO： Assemble To Order)
所销售的产品具有一些显著的可供客户自行选择的特性。 例如：销售某品牌服装的代理商，在向工厂下订单时，不仅需 要选择服装的款式（货号），还要针对已选定款式的服装再进 行不同颜色及尺码的订货量选择。
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
制造业HR解决方案PPT课件
成功案例二：某制造企业的员工培训体系构建
总结词
需求分析、多元化培训、持续发展
详细描述
该制造企业重视员工培训与发展，通过深入分析员工需求和职业发展规划，构建了一套多元化的培训 体系。企业提供内部培训、外部培训和在线培训等多种形式，内容涵盖技能提升、领导力发展等多个 方面，促进了员工的个人成长和企业的可持续发展。
整合人力资源管理的各个 环节，实现信息的共享和 协同工作。
借助先进的技术手段，提 高人力资源管理的效率和 准确性。
提供全方位的服务支持， 确保方案的顺利实施和持 续优化。
制造业hr解决方案的重要性
提高人力资源管理效率
通过自动化和智能化的人力资源管理 流程，降低管理成本，提高工作效率。
优化人才配置
帮助企业更好地识别、吸引和留住优 秀人才，优化人才结构，提升企业核 心竞争力。
THANKS
感谢观看
总结词：确保招聘到合适的人才，提高选拔的 准确性和效率。
01
制定招聘计划和流程，明确岗位需求和招 聘标准。
03
02
详细描述
04
运用多种渠道进行招聘宣传，吸引优秀人 才。
筛选简历和面试，评估应聘者的能力和潜 力。
05
06
制定选拔标准，采用多种评估方法，确保 选拔的公正和客观。
培训与发展
总结词：提供系统的培训 和发展机会，提升员工的
员工的不同需求。
04
建立激励机制，将薪酬与绩效
、能力等挂钩。
05
提供员工福利保障，如五险一
金、商业保险等。
06
员工关系与企业文化
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总结词：营造良好的员工关系氛围，增强企业凝聚力。
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制造业HR基础知识课件
◇ 营业状况
◇ 未來发展方向
◇ 部门及公司目标
2、人力需求表及工作简介
3、招聘方式：內部招聘、外部招聘
4、履历表筛选
5、面谈
6、进行咨询
2024/6/11
A
16
招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划
每季人力需求及
工作内容
No
人力资源
Yes 审核
窗口及填写人
人力需求表/用人单位主管 工作简介/用人单位主管
2024/6/11
A
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现代制造业企业招聘面临的挑战
对招聘团队的素质提出了更高的要求 选才的方法越来越科学 招聘渠道的开发与选择 招聘成为企业“销售”的一部分
2024/6/11
A
22
选才原则
要选最适合的人,不要选最优秀的人 要选最适合的人,不要选薪水要求最低的人 要选最适合的人,不要选最想要此一工作的人 要选最适合的人,不要选薪水要求过高的人 要选有团队合作的人,不要单打独斗的人 要选敬业的人,不要选常换工作的人 注意同质化,避免组织成为同乡会或宗亲会 注意主管心态,避免不敢用高潜力的人
2024/6/11
A
28
培训体系
Plan 需求调查
Do 培训
See 评估反馈
2024/6/11
A
29
一般培训课程运作流程图
寻找训练项目设计成员
由HR或公司内相关领域资深主管担任
训练方案设计及确定
训练讲师及内容与训练方法设计完成
训练通知发出
由HR通知受训人员其将要参加之课程
训练执行
按既定之课程内容、讲师进行授课
2024/6/11
A
25
员工培训与发展的概念
XXXX年hr企业人力资源管理基础知识第一版(PPT)
所引致的失业
22 22
第二十二页，共二十八页。
三、需求缺乏(quēfá)失业
Human Resource Management
1、两种具体(jùtǐ)形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解(huǎn jiě)需求缺乏性失业的对策
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
5
第五页，共二十八页。
Human Resource Management
三、劳动力市场
(shìchǎng)
就业量与工资的决 定是劳动力市场的
根本功能
劳动力市场(shìchǎng)是生产要素市场(shìchǎng)的重要组成局部
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 (zuòyòng)原理。
3、计时工资与计件工资
19 19 第十九页，共二十八页。
二、工资(gōngzī)形式
〔一〕根本工资 〔二〕福利(fúlì)
Human Resource Management
1、实物支付：免费(miǎn fèi)或折价的工作餐、折价或优惠的商品和效劳 2、延期支付：退休金、失业保险等
20
20
第二十页，共二十八页。
6
第六页，共二十八页。
四、劳动经济学的研究(yánjiū)方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法(fāngfǎ) 解决“是什么
特点：
〞的问题
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经 验和事实进行检验。
22 22
第二十二页，共二十八页。
三、需求缺乏(quēfá)失业
Human Resource Management
1、两种具体(jùtǐ)形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率 导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解(huǎn jiě)需求缺乏性失业的对策
差额正值，越大越好
差额负值，越小越好
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第五页，共二十八页。
Human Resource Management
三、劳动力市场
(shìchǎng)
就业量与工资的决 定是劳动力市场的
根本功能
劳动力市场(shìchǎng)是生产要素市场(shìchǎng)的重要组成局部
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 (zuòyòng)原理。
3、计时工资与计件工资
19 19 第十九页，共二十八页。
二、工资(gōngzī)形式
〔一〕根本工资 〔二〕福利(fúlì)
Human Resource Management
1、实物支付：免费(miǎn fèi)或折价的工作餐、折价或优惠的商品和效劳 2、延期支付：退休金、失业保险等
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第二十页，共二十八页。
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第六页，共二十八页。
四、劳动经济学的研究(yánjiū)方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法(fāngfǎ) 解决“是什么
特点：
〞的问题
认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经 验和事实进行检验。
HR基础知识2
HR基础知识_2
2020/11/1
HR基础知识2
基础知识
第一章 劳动法 第二章 人力资源管理（略） 第三章 劳动经济学 第四章 统计学 第五章 计算机(略） 第六章 写作（略）
HR基础知识2
第一章 劳动法
第一节 劳动法的概念与作用 第二节 劳动法的发展历程（略） 第三节 我国劳动法的基本原则 第四节 劳动法律关系 第五节 企业内部劳动规则 第六节 常用法律法规
HR基础知识2
劳动法律法规—— 劳动合同条款
违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994）
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给； 拖欠工资补偿办法——拖欠工资X125%； 低于最低工资补偿办法——补足工资X125%； 劳动者患病或非因公负伤——用人单位按员工在本
单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资 的经济补偿金，同时还发给不低于六个月的工资的 医疗费补助。患重病和绝症的还应增加医疗费补助， 患重症的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症 增加部分不低于医疗补助费的100%。
劳动法律法规—— 工资条款
企业最低工资规定（1993）
根据地区最低工资标准确定； 最低工资率：直单位劳动时间（月）的最低工资
额。 最低工资率的确定方法：
比重法：最低工资率=最低收入人群人均生活费用 支出 X 赡养系数 + C(调整系数） 恩格尔系数法：最低工资率=最低收入人群人均食 物费用支出 X 恩格尔系数 + b（调整系数）
HR基础知识2
劳动法律法规—— 就业条款
劳动力市场管理规定（2000）
县级以上劳动保障行政部门主管本地区的劳动 力市场；
招用人员禁忌：提供虚假招聘信息、招用无合 法证件人员、收取招聘费用、向录用人员收取 保证金或抵押金、扣押录用人员的证件等。
2020/11/1
HR基础知识2
基础知识
第一章 劳动法 第二章 人力资源管理（略） 第三章 劳动经济学 第四章 统计学 第五章 计算机(略） 第六章 写作（略）
HR基础知识2
第一章 劳动法
第一节 劳动法的概念与作用 第二节 劳动法的发展历程（略） 第三节 我国劳动法的基本原则 第四节 劳动法律关系 第五节 企业内部劳动规则 第六节 常用法律法规
HR基础知识2
劳动法律法规—— 劳动合同条款
违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994）
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给； 拖欠工资补偿办法——拖欠工资X125%； 低于最低工资补偿办法——补足工资X125%； 劳动者患病或非因公负伤——用人单位按员工在本
单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资 的经济补偿金，同时还发给不低于六个月的工资的 医疗费补助。患重病和绝症的还应增加医疗费补助， 患重症的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症 增加部分不低于医疗补助费的100%。
劳动法律法规—— 工资条款
企业最低工资规定（1993）
根据地区最低工资标准确定； 最低工资率：直单位劳动时间（月）的最低工资
额。 最低工资率的确定方法：
比重法：最低工资率=最低收入人群人均生活费用 支出 X 赡养系数 + C(调整系数） 恩格尔系数法：最低工资率=最低收入人群人均食 物费用支出 X 恩格尔系数 + b（调整系数）
HR基础知识2
劳动法律法规—— 就业条款
劳动力市场管理规定（2000）
县级以上劳动保障行政部门主管本地区的劳动 力市场；
招用人员禁忌：提供虚假招聘信息、招用无合 法证件人员、收取招聘费用、向录用人员收取 保证金或抵押金、扣押录用人员的证件等。
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定 具体、可量化和可达到的工作目标。 绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量 性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工 作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工 的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
人事管理的职能和作用
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理 预测和规划人力资源的需求和供给，确保组织
具备足够的人力资源支撑。
福利和员工关系管理
福利和员工关系管理是指提供各种福利待遇和 建立良好的员工关系，增强员工对组织的归属
感和忠诚度，促进员工的工作满意度。
薪酬管理
薪酬管理是指制定和执行薪酬方案，包括工资、 奖金、津贴等各种形式的报酬，以激励和回报 员工的工作贡献。
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定 具体、可量化和可达到的工作目标。 绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量 性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工 作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工 的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
人事管理的职能和作用
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理 预测和规划人力资源的需求和供给，确保组织
具备足够的人力资源支撑。
福利和员工关系管理
福利和员工关系管理是指提供各种福利待遇和 建立良好的员工关系，增强员工对组织的归属
感和忠诚度，促进员工的工作满意度。
薪酬管理
薪酬管理是指制定和执行薪酬方案，包括工资、 奖金、津贴等各种形式的报酬，以激励和回报 员工的工作贡献。
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
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2019/12/1
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培训目的与作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展
2019/12/1
26
员工培训与发展的概念
教育、培训、开发 员工培训的含义：知其行、知其能
对招聘团队的素质提出了更高的要求 选才的方法越来越科学 招聘渠道的开发与选择 招聘成为企业“销售”的一部分
2019/12/1
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选才原则
要选最适合的人,不要选最优秀的人
要选最适合的人,不要选薪水要求最低的人
要选最适合的人,不要选最想要此一工作的人
要选最适合的人,不要选薪水要求过高的人
要选有团队合作的人,不要单打独斗的人
1. 阅读训练提醒通知﹐得知最新信息 2. 与有工作关系之同事相互提醒训练时间
1. 按计划进行授课,掌握训练时间之进度 2. 课程每隔1~2小时﹐让学员休息10分钟 3. 在课堂中应教育热忱﹑激发学员学习兴趣 4. 表达方式清晰易懂﹑掌握教学气氛 5. 对学员问题进行良好处理﹑引导和归纳 6. 讲师提醒跟课训练单位人员课程进度
财务
型
工程/研发(ENG/R&D)
企
业
BOM零件单
价
物料(PMC)
值 链
MRP报告
采购(PROCRUMENT)
零部品图纸及样
人
板确认
力
资
源
核准进出料
管
理
生产计划
来料检验（IQC） 货仓(INVENTORY) 生产(PRODUCTION)
作业指导书 校正保养
制程/成品检验（IPQC/FQC）
2019/12/1
2019/12/1
讲师工作职责 1. 制定课程目标, 确认训练需求 2. 训练形式与方法决定,考核标准制定 3. 受训对象指出﹐包括﹕
- Must (与其工作最直接相关,由HQ与主管指明 为主要上课名单)
- Nominated/ Recommended (主管推荐者为帮助 其工作之宏观)
- 旁听(员工自发性学习)
Job Title:
工作职称:生管管理师
Purpose Statement: 工作成立目的说明:
对生管主管负责﹐合理規划生产与出货﹐提升产品服务品质
Major Responsibility: 主要职责: 1.依订单状况安排工厂生产及出货
2.依销售预测规划工厂人力及设备等资源
3.工厂生产合同之申请
Qualification: Requirements to reach effective performance 资格:达成绩效的必备条件
2019/12/1
Behavioral Competencies:
个人特质及行为能力:
*Initiatives(倡议)
*具独立思考及良好规划能力
*Customer-Service Orientation(客户服务方向)
*具敏锐观察及紧急应变能力
*Teamwork and Mutual Development(团队合作和共同发展) *Learning and selt-developing orientation(学习和发展方向)
Do 培训
See 评估反馈
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一般培训课程运作流程图
寻找训练项目设计成员
由HR或公司内相关领域资深主管担任
训练方案设计及确定
训练讲师及内容与训练方法设计完成
训练通知发出
由HR通知受训人员其将要参加之课程
训练执行
按既定之课程内容、讲师进行授课
补训或补考 NG
补考也未能通过者 人事处理
事务性工作
纳入决策层
仅是职能部门作用 战略作用
单一、守旧
管理手段的现代化
“半路出家”
职业经理人
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制造业人力资源部的未来趋势
企业建立成学习型组织，人力资源部成为“学习管理中心”。 人力资源部承担起“决策支持维护”的功能 人力资源部承担“个人职业生涯设计师”的角色 人力资源部必将成为 “士气管理中心”。 “企业的黄埔军校”必将成为人力资源部工作的重中之重 人力资源部必将成为员工“精神的支持与辅导中心”
一、制造型企业人力资源的工作范围及运作
1. 传统人事管理与现代人力资源管理 2. 人力资源管理的基本原理 3. 人力资源管理核心内容：选、训、留、用
------招聘与甄选 ------培训与发展 ------绩效评估与发展 -------薪酬与福利
二、企业常用英文简称
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3
认识制造型企业
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传统人事管理与现代人力资源管理比较
区别点 1.管理理念 2.部门性质 3.管理重心
4.管理内容 5.管理作用 6.管理原则和方法 7.专家化
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传统人事管理
现代人力资源管理
负担 、工具
资本、资源
被分割、被动的 系统、完整、全面
以“事、物”为核 以“人”为核心 心
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分类选择获得人才渠道
基层管理类 中层管理类 高层管理类 初级工程类 中/高级工程师 秘书类 一般专业职务 生产作业员
校园招募 委托顾问
网络招聘 杂志广告
人才市场 关系介绍
内部招募
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中等职校、劳务中介、工厂外直接招聘、亲友介绍、人力派遗……..
6. 向学员发放提醒课程时间的通知
课
1. 确认讲师到达﹑学员到达
程 课 2. 提醒学员签到﹑记录迟到﹑缺席人员
执 程 3. 问好﹑自我介绍﹑介绍讲师
行 当 4. 课程目标介绍﹑重申训练纪律
阶 天 5. 随堂跟课﹐保持纪律﹑协助讲师授课
段
6.发放课后补充教材
估 阶 段
课 程 评
课 后3 天
1. 2. 3. 4.
General Attainment: 学历背景:
Job Related Work Experience: 相关工作经验:
大专以上
二年以上生管管理经验
Professional Skills & Knowledge: 所需具备之专业知识与技能: 1.SAP或ERP操作技能 2.Office软件操作 3.英文之基本读写能力
选才
育才
用才
激才
制度
流程
政策
HR价值取向
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企业组织设计的原则
目标原则 集权与分权结合 责权利相结合 管理幅度和管理层次 稳定性与适应性 执行与监督分开 精简高效 信息的灵活沟通
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7
常见制造企业组织结构形式
直线制 直线职能制
事业部制 超事业部制 矩阵制 委员会
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8
直线型组织结构
厂长
车间主任
车间主任
车间主任
班组
班组
班组
班组
班组
班组
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9
直线型职能型组织结构
总经理
业务部
人事部
制造部
品管部
物料部
车间A 车间B A科
B科
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10
事业部组织结构
董事长
财务部
人事部
发展部
资讯部
事业部
事业部
事业部
பைடு நூலகம்工厂
工厂 工厂
工厂 工厂
工厂
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矩阵制组织结构
制造业人力资源知识介绍
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黄国泉
1
－－－課程目的－－－
1、了解制造业HR部门职责和作用； 2、了解制造业HR与其它部门关系及运作流程； 3、掌握制造业HR工作各模块内容及运作流程； 4、认识制造业HR各工作模块目前的现状； 5、掌握制造业特殊职位的英文简称 。
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内容纲要
◇ 营业状况
◇ 未來发展方向
◇ 部门及公司目标
2、人力需求表及工作简介
3、招聘方式：內部招聘、外部招聘
4、履历表筛选
5、面谈
6、进行咨询
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招聘及甄选的程序
需求部门
年度人力计划
每季人力需求及
工作内容
No
人力资源
Yes 审核
窗口及填写人
人力需求表/用人单位主管 工作简介/用人单位主管
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27
企业的员工培训内容是什么？
知识培训 技能培训 态度培训 观念培训 思维培训 心理培训
2019/12/1
28
员工开发与培训的原则
战略原则 长期性原则 按需施教、学用一致 投入产出 培训方式和方法多样性 全员培训与重点培训相结合
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培训体系
Plan 需求调查
4. 训练设备﹑后勤服务需求提出并确认 5. 提供课程简介及大纲
1. 提供训练测试题或调查表 2. 与训练单位确认最后课堂设备状况
学员工作职责 1. 按训练目标要求明确个人受训目的 2. 如选修课﹐由主管指派或申请参训 3. 与主管协商﹐安排好个人工作以备参训 4. 如必修课与工作时间冲突﹐按程序请假 5. 提前阅读教材﹐以便在课中发挥最佳效果 6. 向训练单位提交对本次课程之有益建议