人力资源需求预测表
人力需要预测之趋势外推预测法
人力需要预测之趋势外推预测法将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。
时间数列分为绝对数时间数列、相对数时间数列和平均数时间数列三种，人力资源需求量是绝对数，因而其数列是绝对数时间数列。
按数列反映的现象性质不同，又可分为时期数列和时点数列，人力资源需求量是期末时点上的数据，因而其数列是时点数列。
在明确人力资源需求时点数列的性质后，考虑采用恰当的预测方法。
针对时点数列，一般可选用三种方法：方法一，当时点数列不存在长期趋势和季节变动时，宜采用平滑方法预测；方法二，当时点数列存在长期趋势但不含季节变动时，宜采用趋势外推方法预测；方法三，当时点数列存在长期趋势和季节变化时，宜采用趋势季节模型方法预测。
当人力资源需求时点数列不存在长期趋势，但中短期内有一定规律可循时，可采用方法一。
但是当随时间变化的趋势不明显时，一般最好不要采用该类数量方法预测，所以方法一在人力资源需求预测方面运用较少。
当人力资源需求呈现长期发展趋势，又随季节变化时，采用方法三。
在组织中，一般人员是较为固定的，不会轻易随季节变化而变动，否则会严重地影响员工的忠诚度，甚至有些企业提倡经济萧条时也不裁员，因随便增减人员对企业危害巨大。
也有符合该要求的人力资源需求数列，比如有淡旺季之分的产品促销员，这些促销员是临时招聘，而非正式员工，市场上供给充分，不需要过早预测，所以方法三更少运用。
事实上，当正式员工需求呈现长期发展趋势时，不会考虑季节变动，一般选用方法二，所以趋势外推预测法（trend analysis）是人力资源需求预测中运用最广泛的时点数列预测方法。
趋势外推预测法中，最重要的是找出趋势线。
找出趋势线的方法有多种，一般有绘图法、分段平均法、最小二乘法、指数平滑法等。
最简单、最直观的方法是绘图法。
以人力资源需求量为纵轴，以时间为横轴，在坐标图上描出各年的历史数据。
观察这些点是否有一定的发展规律，如果有，尝试在图上画出一条直线或曲线，使得大多数点尽可能地与这条线重合或接近。
人力资源规划与人力资源需求预测
人力资源规划中人员需求预测法人力资源规划的最终目的是实现企业的战略规划，人力资源需求预测是人力资源规划的重要环节，它可以及早发现企业的人力不足或人浮于事的现象。
准确的预测建立在科学的预测技术基础之上，但目前，大多数国内企业在建立人力资源规划的流程上，没有科学人力资源规划的工具和方法，企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析、人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判断方式进行，使得人力资源从业者很难体现工作的专业性。
企业完整的人力资源规划主体应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。
人员数量规划是指根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制。
在此，主要介绍5种人力资源规划中人员数量规划预测方法。
1、现状规划预测法现状规划法是目前绝大多数企业通用的方法，人员需求就是看职务空缺，取决于人员的退休、离职等情况的发生。
人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测，人员的退休是可以准确预测。
人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况，所以离职是无法准确预测的。
但通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数，这需要工作人员的经验，类似于经验法。
2、生产力估算法生产力估算法根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
假设某全国性房地产公司预计5年后年总销房量为10000000m 2，预计销售人员每月平均房销量将为1000m2，根据以往的经验结合生产力水平的改进，预计5年后销售人员每销售1m2房子需要0.16小时，销售人员的年平均出勤率为96%。
根据以上数据我们可以计算出该企业5年后销售人员编制人数:①按销量定额来计算:？？②按时间定额来计算:？？本方法在时间的计算里面是假设每周休息2天，全年52周另1 1天节日休息。
该计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间，而忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。
企业人力资源的需求预测
四、人力资源需求预测的定量方法
转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔科夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数 量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管 理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是：
第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法
描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见
工作步骤—反复多次
第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
预测A的发展轨迹，即
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
第三章 人力资源需求预测
4、驱动因素 预测法：
#
• 通过分析影响人力资源需求的各种 因素的变化来预测人力资源需求。 • 这种方法是当今企业首选方法，直 接而有效，便于快速调整。
•1、现状规划法
二 、 定 量 预 测 法
#
•
假定：当前岗位设置 和人员配置是恰当的，并 且没有岗位空缺，所以不 存在人员总数扩充。 人员需求完全取决于 人员退休、离职等情况的 发生。所以，人力资源预 测就相当于对人员退休、 离职等情况的预测。 该方法适合于中、短 期人力资源预测。
业人力资源现状来推测未来人力资
源状况。
有设备定员法 、岗位定员法、效率
#
定员法和比例定员法等几种方式。
（1）效率定员法
例如，如果每个生产工人每日可 生产500单位的产品，其比例是1:500， 在劳动生产率不变的条件下，假定企
业每日要增加50,000单位产品，就要
增加100个工人。
例如，如果企业过去的管理 人员与生产人员的比例为l：20，
员（ 法 ） 比 例 定
亦即1名管理人员管理20名生产
人员，那么，如果预测企业生产
2
扩大在未来需要增加300名生产
人员，就需相应地增加15名管理
人员。
#
6、转换比率分析法：
以组织中某些关键因素与人力资源需求 量的比率关系来预测人力资源需求量。
未来经营活动所需各种员工的数量=经 营活动规模/人均生产率 如，销售员人数=销售量/每人销售额
C、职位说明书
#
职务说明书的编制是对工作分 析 的结果（工作描述、工作规范） 等加以整合以形成具有企业法规 效果的正式文本过程。
#
略 的 制 订
、 企 业 战
• （1）企业战略与人力资源的 需求 • 企业战略决定了企业人力资
第七章 人力资源需求预测
从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源需求。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；
（3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进行预 测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比较有
价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度
年份 1995 1996 1997 企业员工总数 10890 10067 8900 技术生产工人数量 7741 7116 6250 技术生产工人所占比例 71.08 70.69 70.22
1998
1999 2000 2001 2002 2003 2004
8602
9026 8236 8109 7738 7621 7325
Y---因变量 X1---自变量一（影响人力资源需求的因素）； X2---自变量二；
Xn---自变量n; a0,a1,a2,a3,· · · an---回归系数
统计检验： 1、拟合优度（R2)
检验回归方程能解释的变差的比例。
2、回归方程的显著性检验（F检验）
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
第七章 人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测
人力资源需求预测表格模板word资料4页
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
填表人：审核人：
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。
2、为成功找方法，不为失败找借口。
3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。
但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。
人力资源预测
60 60 80 70 60 80
最可能 需求
150 100 140 120 100 120 100
80 80 110
最高 需求
180 130 160 250 120 150 120 120 120 150
运用德尔菲法的实例
该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，
各体系需求数量曲线 28532
确认人员增量目标曲线 23004人
2011 2012
2013
2014
2015
JC公司采用自下而上的经验预测法进行人力资源需求的预测：各体系上报需求汇总 为28532人，人力资源部最终确定的2015年人员总需求量为23004人。
定性预测方法2 —— 经验预测法
JC公司分解后的人员需求预测
2013
2014
2015
32
34
36
38
41
163
172
178
212
235
3557
4368
4702
5436
5888
8875
9727
11485 12938
13050
12432 14095 16187 18374
18938
427
504
516
522
527
2091
2591
3069
3662
38552518ຫໍສະໝຸດ 3095预测术语的例子
因此，管理者必须预测长期 趋势、循环变动和季节变动，做 好计划；同时，又要准备应付随 机变动。
如前所述，人力资源预测包括两个重
要的内容：需求预测和供给预测。在分
人力资源管理工作细化执行及标准模板.docx
弗布克细化执行与模板系列人力资源管理工作细化执行与模板目录一、人力资源管理岗位设计5二、人力资源需求预测执行工具与报告5（一）现实人力资源需求预测表5（二）未来人力资源需求预测表6（三）未来人力资源流失预测表6（四）年度人力资源需求预测表6（五）人力资源净需求统计总表7（六）部门岗位人员增补申请表7（七）人员需求预测细则与方案8（八）公司年度人员需求预测报告12三、人力资源供给预测执行工具与报告14（一）员工技能调查清单14（二）员工变动统计清单15（三）人员供给预测方案15四、人力资源战略规划制定执行工具与报告17（一）人力资源战略规划表17（二）人力资源年度规划表17（三）人力资源战略规划书18五、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告22（一）人力资源管理年度费用预算表22（二）人力资源管理费用预算执行表24（三）人力资源部年度费用预算方案25六、人力资源年度计划制订执行工具与报告28（一）员工状态调查问卷28（二）人力状况统计报表30（三）年度工作计划报告31七、通用部门组织结构设计范例36（一）行政部组织结构设计范例36（二）采购部组织结构设计范例37（三）生产部组织结构设计范例37（四）研发部组织结构设计范例38（五）技术部组织结构设计范例38（六）质量部组织结构设计范例39（七）市场部组织结构设计范例 (39)（八）销售部组织结构设计范例 (40)（九）设备部组织结构设计范例 (40)（十）工程部组织结构设计范例 (41)（十一）客服部组织结构设计范例 (41)（十二）财务部组织结构设计范例 (42)八、职位说明书编写模板 (43)（一）职位说明书模板一 (43)（二）职位说明书模板二 (45)（三）职位说明书模板三 (46)（四）职位说明书模板四 (47)（五）职位说明书模板五 (49)九、员工招聘计划执行工具与模板 (50)（一）人员需求申请表 (50)（二）招聘工作计划表 (51)（三）招聘费用估算表 (52)（四）应聘人员登记表 (52)（五）员工招聘实施细则 (53)十、面试管理执行工具与模板 (57)（一）面试综合考核表 (57)（二）专业面试考核表 (58)（三）面试成绩评定表 (58)（四）面试录用通知书 (59)（五）面试与甄选细则 (60)十一、录用管理执行工具与模板 (62)（一）新员工报到程序表 (62)（二）新员工试用考察表 (62)（三）员工试用期鉴定表 (63)（四）新员工转正申请表 (64)十二、培训课程设计流程与工作细化 (65)（一）培训课程设计工作流程 (65)（二）技术人员培训课程设置 (66)（三）营销人员培训课程设置 (67)（四）行政人员培训课程设置 (68)十三、职业生涯规划方案设计与工作模板 (69)（一）职业生涯规划调查表 (69)（二）员工职业生涯规划表 (70)（三）员工自我职业生涯规划表 (71)（四）员工职业生涯规划细则 (72)十四、绩效评估工作执行工具与模板 (74)（一）通用考核指标表 (74)（二）试用期员工考评表 (75)（三）绩效面谈记录表 (76)（四）绩效改进纪录表 (76)十五、各类人员绩效考核方案模板 (77)（一）销售人员绩效考核方案 (77)（二）车间主任绩效考核方案 (79)（三）项目经理绩效考核方案 (80)（四）班组长绩效考核方案 (82)十六、薪酬管理方案设计与模板 (86)（一）员工工资核算表 (86)（二）新员工调薪表 (86)（三）一般员工调薪表 (86)（四）员工奖金核定表 (87)（五）薪酬管理实施细则 (87)十七、福利管理制度 (90)（一）员工保险实施细则 (90)（二）员工休假实施细则 (92)十八、员工内部晋升执行工具与模板 (94)（一）优秀员工推荐表 (94)（二）员工晋升申请表 (94)十九、员工离职管理工具与模板 (95)（一）员工离职申请表 (95)（二）员工离职面谈表 (96)（三）员工离职结算表 (97)（四）员工离职交接表 (98)二十、员工出差管理流程与工作细化 (99)（一）员工出差管理流程 (99)（二）员工出差管理表格 (100)（三）员工出差管理细则 (102)二十一、员工安全管理模板 (105)（一）员工安全操作细则 (105)（二）劳动安全管理细则 (106)二十二、劳动合同管理执行工具与模板 (108)（一）解除劳动合同申请表 (108)（二）劳动合同顺延登记表 (109)二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板 (109)（一）劳动争议调解申请表 (109)（二）劳动争议调解协议书 (110)一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。
人力资源需求计划表模板
人力资源需求计划表模板
以下是一个人力资源需求计划表的模板，您可以根据需要进行修改和调整。
人力资源需求计划表
一、基本信息
公司名称：
部门/项目：
时间范围：
预计员工总数：
预计招聘人数：
二、职位需求
职位招聘人数职责描述职位要求
... ... ... ...
三、招聘计划
时间段招聘职位招聘人数预计到岗时间招聘渠道
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
四、培训计划
培训内容培训时间培训对象培训方式预算
... ... ... ... ...
五、风险评估与应对策略
可能的人力资源风险：
风险评估：风险发生的可能性、影响程度、预期损失等。
应对策略：针对每个风险提出具体的应对措施和计划。
六、总结与建议
对人力资源需求计划的总结。
对公司未来人力资源管理的建议。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
1．管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。
在许多公司里运用都取得了较好的结果。
国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。
该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”，从公司分部经理到总经理．都负有执行这次计划的责任，具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。
通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
图4—6为一典型的管理人员接替图例。
图１中，括号内数字表示该管理者的年龄，竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。
A表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，C表示现职位不很合适。
对其绩效的评估在此分为4个等级：1表示绩效表现突出，2表示优秀，3表示一般，4表示较差。
通过这样一张图(还可延续下去)，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。
如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就可尽早地做好充分的准备。
所以，有些企业认为管理者继承图非常有用，甚至认为它是人力资源规划最重要的部分。
人力资源管理第四章人力资源需求预测
为计算预测值的基础，以下把有关的计算一并集中在表-1上：
❖ 设于19×1年12月预测19×2年
1月份的销售额，其预测值可按
下式计算：
❖
96+4×2.26=105.04（千元）
❖
上式中，96是19×1年9月
份计算的平均销售额，从19×1
年9月达到19×２年1月相距4个
月，19×1年8～10月这3个月
每月平均增长2.26千元，因而
预计到19×2年1月，销售额可
达到105.04千元。
❖ 线性二次移动平均法
二次移动平均法，是对一次移动平均数再进行第二次移 动平均，再以一次移动平均值和二次移动平均值为基础 建立预测模型，一次移动平均法求得的移动平均值，存 在滞后偏差。
❖ 加权移动平均法
其原理是：历史各期产品需求的数据信息对预测未来期 内的需求量的作用是不一样的。
2. 人力资源需求定量预测
（1）趋势外推法 1）移动平均法 2）指数平滑法
（2）一元线性回归分析法 （3 多元线性回归分析法 （4）计算机模拟法
移动平均法
线性一次移动平均法 线性二次移动平均法 加权移动平均法
❖ 线性一次移动平均法P102
一次移动平均法是指将观察期的数据由远而近按一定跨越期进行一 次移动平均，以最后一个移动平均值为确定预测值的依据的一种预 = ((x1-x的平均值)^2 + (x2-x的平均 值)^2+(x3-x的平均值)^2+...+(xn-x的平均 值)^2)/n)的平方根
一元线性回归方程
❖ 一元线性回归方程反应一个因变量与一个自变量之 间的线性关系，当直线方程Y‘=a+bx的a和b确定时， 即为一元回归线性方程。
人力资源规划表单10个全-需求-流失-预测-技能
一、现实人力资源需求预测表
年月日
部门
目前编制
人员配置情况
人员需求
超编
缺编
不符合岗位要求
合计
二、未来人力资源需求预测表
年月日
预测期
预测部门
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
人员总计
增加的岗位及人数
备注
三、未来人力资源流失预测表
年月日
预测期
内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
离职人员
其他
岗位及人数
总需求：
总计
现实人数：
期初人数：
期初人数：
现实需求：
需增加岗位和人数：
需增加岗位和人数：
流失人数预测：
流失人数预测：
总需求：
总需求：
总需求：
五、员工技能清单
姓名
性别
出生
日期
学历
所在部门
职务
到职日期
教育背景
种类
毕业日期
毕业学校
所学专业
工作经历
工作单位
起止时间
所任职务
培训经历
培训主题
培训机构
培训时间
技能
B3
B4
C1
C2
C3
C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
起始时间
A1
A2
A3
A4
B1
B2
B3
B4
C1
C2
C3
C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
八、人力资源净需求评估表
公司职位招聘需求分析表
公司职位招聘需求分析表
职位名称，人力资源行政专家。
职位描述：
1. 负责人力资源行政工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理和执行；
2. 管理和维护员工档案，保证员工信息的准确性和完整性；
3. 协助制定和执行公司的人力资源政策和流程，确保符合法律法规和公司的战略目标；
4. 参与员工关系的处理，包括员工投诉、纠纷解决等工作；
5. 协助上级领导完成其他相关的行政工作。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、行政管理或相关专业背景；
2. 3年以上相关工作经验，有较强的人力资源管理和行政管理能力；
3. 熟悉劳动法律法规，具有良好的沟通和协调能力；
4. 具备较强的团队合作精神，能够承受一定的工作压力；
5. 有良好的职业道德和责任心，能够独立完成工作任务。
备注，本职位为全职工作，薪酬面议，提供完善的福利待遇。
有意者请将个人简历发送至公司人力资源部邮箱，**************。
HR004-人力资源规划控制程序表单
名称
需求部门
需求职位
需求数量
需求时间
核心能力规定
需求人数合计
××子公司
××子公司
集团总部
分析报告
对人才旳总体需求
（根据公司战略及年度发展目旳得出）
人力资源需求分析及预测
管理人员旳需求
（从数量、质量、时间、因素质量、时间、因素等方面进行分析）
业务人员旳需求
（从数量、质量、时间、因素等方面进行分析）
操作人员旳需求
（从数量、质量、时间、因素等方面进行分析）
核心岗位旳需求
（从数量、质量、时间、因素等方面进行分析）
人力资源现状评估
类别
分析项目
分析内容
高层管理人员
员工冗员分析
（从既有人数、需求人数等分析与否人员闲置、短缺）
员工年龄构造分析
员工知识水平分析
（学历、文化知识、专业知识、工作经验等）
员工流动状况分析
（流动人员部门分布、层次分布、流动率等）
……
基层管理人员
员工冗员分析
（从既有人数、需求人数等分析与否人员闲置、短缺等）
员工年龄构造分析
员工知识水平分析
（学历、文化知识、专业知识、工作经验等）
员工技能水平分析
（操作技能、体现能力、管理技能等）
员工流动状况分析
（流动人员部门分布、层次分布、流动率等）
类别
分析项目
业务人员
员工冗员分析
（从既有人数、需求人数分析与否人员闲置、短缺等）
员工年龄构造分析
员工知识水平分析
（学历、文化知识、专业知识、工作经验等）
员工技能水平分析
（操作技能、体现能力、管理技能等）
员工流动状况分析
公司人力资源需求预测
公司人力资源需求预测公司人力资源需求预测在现代商业环境中，人力资源管理对于公司的成功至关重要。
为了确保公司能够有效地满足业务需求，人力资源行政专家需要进行人力资源需求预测。
这项工作涉及分析公司的业务目标、市场趋势和员工数据，以确定未来的人力资源需求。
人力资源需求预测是一个复杂的过程，需要专业知识和数据分析技能。
首先，人力资源行政专家需要了解公司的业务目标和战略计划。
他们需要与公司高层管理层合作，了解公司的愿景和发展方向。
这将帮助他们确定公司未来的人力资源需求。
其次，人力资源行政专家需要分析市场趋势和行业竞争情况。
他们需要了解行业的发展动态、人才供需状况和竞争对手的人力资源策略。
通过这些分析，他们可以预测公司未来可能面临的人力资源挑战。
另外，人力资源行政专家还需要分析公司的员工数据。
他们需要了解员工的离职率、晋升率和培训需求。
通过分析这些数据，他们可以预测公司未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源策略。
在进行人力资源需求预测时，人力资源行政专家需要考虑到公司的长期和短期需求。
长期需求包括公司的战略目标和长期发展计划，而短期需求则包括公司当前的业务需求和项目需求。
通过综合考虑这些需求，人力资源行政专家可以制定全面的人力资源计划。
人力资源需求预测的结果将指导公司的招聘、培训和绩效管理等人力资源活动。
如果预测结果显示公司将面临人力资源短缺，人力资源行政专家可以提前开始招聘和培训计划，以确保公司能够及时满足业务需求。
相反，如果预测结果显示公司将面临人力资源过剩，人力资源行政专家可以采取措施，如减少招聘数量或优化员工福利，以提高员工满意度和留任率。
总之，公司人力资源需求预测是一项关键的工作，它可以帮助公司合理规划人力资源，提高组织的效率和竞争力。
作为人力资源行政专家，我们需要通过深入分析业务目标、市场趋势和员工数据，准确预测公司未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源策略。
只有这样，公司才能确保拥有适当数量和质量的员工，以实现长期的成功。
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日期：____年__月__日
部门
目前编制
人员配置情况
人员需求
超编
缺编
不符合岗位要求
总经理办公室
财务部
市场拓展部
运营部
工程部
人力资源部
行政部
项目中心
合计
未来人力资源流失预测表
日期：____年__月__日
预测期
内容
2010年
2011
2012
2013
2014
离职人员
退休
其他
岗位及人数
总需求
技术职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
总需求
流失人数预测
流失人数预测
总Байду номын сангаас求
总需求
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
总需求
流失人数预测
流失人数预测
总需求
总需求
总计
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
总需求
流失人数预测
流失人数预测
总需求
备注
企业人力资源需求预测表
日期：____年__月__日
职系
当前年
第1年
第2年
管理职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
总需求
流失人数预测
流失人数预测
总需求
总需求
项目职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
总需求
流失人数预测
流失人数预测
总需求
总需求