双因素理论在高职院校教师激励中的应用(一)
双因素理论在高校教师激励模式中的应用
双因素理论在高校教师激励模式中的应用论文导读：赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点。
赫兹伯格称之为“激励因素”。
赫兹伯格称之为“保健因素”。
因而高校教师激励模式具有通用性本文以“双因素理论”为基础．尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的学校管理激励模式。
关键词：双因素理论,保健因素,激励因素,教师激励模式激励“主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
激励也可以说是调动积极性的过程”。
采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来，从而提高全体员工的积极性和创造性，发挥组织管理系统的最佳效益。
所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向，结合学校发展目标，设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件，以诱发教职员工的进取动机，调动教职员工积极性的管理策略和手段。
教师激励的关键是诱发教师的工作动机，形成工作积极性。
一、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点。
首先，该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端，当中至少包含了两种状态，没有不满意与没有满意。
“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面是“没有不满意”。
其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感，赫兹伯格称之为“激励因素”。
而另一些因素则只能防止不满意感的产生，赫兹伯格称之为“保健因素”。
这两种因素是彼此独立的，并且以不同方式影响人们的工作行为。
1．保健因素和激励因素所谓保健因素，就是那些造成职工不满意的因素，它们的改善只能减少或消除职工的不满情绪，但不能使职工感到满意并激发起职工的工作积极性，没有激励人的作用。
保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止职工对工作产生不满情绪的作用。
由于它们只带有预防性，因而只能起维持现状的作用，所以也被称为“维持因素”。
运用“双因素理论”构建教师激励机制
运用“双因素理论”构建教师激励机制作者：王汉玲来源：《新教育时代·教师版》2017年第15期摘要：本文运用“双因素理论”，分析了影响教师工作积极性和创造性的激励因素和去激励因素，阐述了运用激励因素构建学校管理机制的实践与探索。
关键词：教师激励因素去激励因素教师是学校战略性资源，学校拥有了高素质的教师队伍，就有了中职教育的未来。
因此学校管理工作的一个重要方面就是最大限度地发挥教师工作积极性，建立一支师德高尚、业务精湛、教学效果突出的教师队伍。
管理者要善于运用激励机制调动教师工作积极性和创造性，为其提供发展空间和机会，从而发挥其工作潜能。
一、赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格1959年提出了“双因素理论”，他认为对工作的满意和不满意来源于不同的因素，对工作的满意来源于“激励因素”。
激励因素主要有五个：成就、任可、工作本身的吸引力、责任、发展。
对工作的不满意感主要来自于“保健因素”，这些因素主要有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系、工作条件。
1966年他通过进一步的研究提出对工作满意感与所做工作有关，起作用的主要因素是成长和发展，而对工作的不满意起作用的因素是环境。
大量研究表明激励因素对于不同群体的所产生影响程度也有所不同：例如中青年的工作热情与积极性主要由有价值的责任感、高成就感强的工作、领导和同事的良好评价和认可等激励因素诱发的，这说明工作本身的吸引力较之目前的工资收入更重要；有较高学历的人一般更注重自身价值的实现，即包括物质利益方面的，更看重精神方面的满足，例如工作环境、人际关系等，这是因为他们在基本需求能二、激励因素、保健因素、去激励因素的涵义激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发人的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性，使其努力完成组织的任务，实现组织的目标。
从管理的意义上说，激励因素应该引起人们的满意感，能提高人的积极性。
双因素理在高校辅导员激励运用论文
双因素理论在高校辅导员激励中的运用摘摘要:本文在简单介绍了双因素激励理论的基础上,通过对高校辅导员的专题访谈,分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素,进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制”的建议。
关键词:双因素理论辅导员专题访谈内在激励一、赫兹伯格的双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代末提出的。
他根据大量的调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界工作环境引起的,后者是由工作本身产生的。
造成员工非常不满的原因,主要是由于政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变的非常满意,也不能激发其积极性。
赫兹伯格把这一因素称为“保健因素”。
另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。
这类因素的改善能够激发员工的积极性和热情。
赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。
赫兹伯格还认为,传统的满意——不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。
满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。
保健因素将不满意转变为没有不满意,激励因素将没有满意转变为满意。
这种理论对我们的重要启示是:要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生。
但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
二、高校辅导员的专题访谈研究笔者集中对6个普通高校于1999~2007年录用的17名辅导员进行了专题访谈,访谈提纲主要包括现状满意度评价、关注因素分析两部分内容。
在有关现状满意度评价的主题访谈中,平均满意度最低的分别是收入水平、分配制度、福利形式,其次是综合素质培训和晋升制度,大多数辅导员的满意程度为一般水平。
试论双因素理论在高校教师队伍管理中的应用
试论双因素理论在高校教师队伍管理中的应用作者：张纪轩来源：《江苏理工学院学报》2017年第03期摘要：当前国内外激励理论对高校教师队伍管理工作提供了有效的借鉴。
将赫兹伯格的双因素理论与高校教师队伍管理实践相结合，通过制定科学的激励机制，提高教师工资水平，关怀教师需求，推动我国高校教师队伍建设。
关键词：双因素理论；高校教师；激励；管理；需求中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2017）03-0092-03针对激励问题西方国家较早地开展了研究，形成了系统的激励理论，并将这些激励理论应用于人力资源管理之中，取得了明显成效。
在我国高校教师队伍建设和管理工作中，借鉴和运用西方激励理论，提高管理水平，对于人才强校战略的有效实施具有积极意义。
本文尝试将激励理论中的双因素理论引入高校教师队伍管理工作，并就其实施中的一些问题进行探讨。
一、高校教师需求的特征（一）社会性特征社会性是人的本质属性。
高校教师作为社会成员，其需求必然要体现出社会性的特征。
他们的需求一定是符合社会的主流价值取向，且不能超越和脱离社会发展的客观实际。
比如，教师对体面生活、安全健康、精神鼓励等方面的需求。
（二）阶段性特征马斯洛在《人类激励理论》一文中，把人的需求由较低层次到较高层次依次分为生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类。
后一个层次需求的追求，一般是以前面层次需求的基本实现和保障为前提和基础的。
生理和安全层次的需求是人的基本需求，它们的达成能够保证一个人具有生存的可能。
而后面三个层次的需求，则更注重个体情感的体验和满足，体现个体更高层次的需求。
高校教师队伍是一个组成复杂、不断变动和发展的群体，有年龄、职称、职务和家庭情况等多方面的差别，因此，他们的需求重心也分布在马斯洛需求理论的不同层次。
双因素理论在高职高专班主任工作中的应用
双因素理论在高职高专班主任工作中的应用作者：邓振平来源：《学园》2014年第35期【摘要】根据双因素理论和“90后”学生的特点，高职高专班主任在工作中可以通过建立以学生为中心的班级管理、建立以点带面的班级管理、构建和谐的班级管理来完善保健因素；通过激发班干部工作的主动性与积极性、实现学校目标和学生需求的统一、激发学生个性化潜质等来强化激励因素，从而提高班主任工作效果。
【关键词】双因素理论“90后”学生班主任工作保健因素激励因素【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）35-0038-02从2008年开始，“90后”的学生逐渐进入到高职高专学习，“90后”的学生和“80后”的学生有着很多不同的特点，因此，作为“90后”学生的班主任，必须根据其特点采取不同的工作方法，根据双因素理论，建立不同于“80后”学生的关怀和激励机制，调动其积极性，使其更好地度过大学生活。
一双因素理论概述双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫茨伯格发现，受访人员列举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，他把这类因素称为保健因素，包括公司的政策、管理、监督、工资、同事关系、工作条件等，保健因素不能得到满足，容易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为，但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。
受访人员列举出感到满意的因素，一般都与工作本身有关，赫茨伯格把这类因素称为激励因素，包括成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等，激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
据此，他提出了双因素理论。
双因素理论在高校教学中的激励作用
双因素理论在高校教学中的激励作用作者：李思宏来源：《文教资料》2018年第09期摘要：双因素理论是著名的管理学理论，与高校的激励研究十分契合。
本文用激励制度研究高校教学中的各种因素，以期激励学生，增加学生学习满意度，并且提高教师教学科研水平，增加教师满意度。
关键词：双因素理论高校教学激励措施一、双因素理论的概念美国著名的心理学家、管理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）因其提出的“双因素理论”（Two Factor Theory）而闻名于世。
他把跟工作有关的各种因素分为两种，即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素即激励因素。
不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。
他认为这两种因素是影响绩效的最主要因素。
二、教学中的“保健因素”保健因素又称为第一类因素，包括地位、人际关系、监督的质量、公司政策和行政管理、工作条件、职业安全、薪金，这些因素涉及工作的消极因素。
这类因素主要是满足低层次的需要，与生活条件、学习条件、环境设施等相关。
1.消除学生的不满因素（1）完善教学设施教学设施的陈旧，教具的落后，会导致学生对学校的失望和不满，失去学习热情。
如果教师能够利用先进的教学设施，创设真实的场景，就让学生深入体会书本上的知识。
不仅有利于知识的吸收，还可以增强课堂的趣味性，提高学生的学习兴趣。
为学生提供现代化的教学设备，利用互联网上的虚拟世界，可不受时间和空间的局限，体验真实的实践环境，生动形象地展现真实的情景，增强教学效果，从而提高教学质量，消除学生对学习环境的不满情绪。
（2）和谐的师生关系紧张的师生关系会让学生对学习感到非常大的压力。
这种压力是负向压力，对学习十分不利。
平等和谐的师生关系，有利于师生课上课下互动交流。
教师上课时更容易从学生角度出发，互动频繁，避免单方面灌输知识。
下课后教师能更好地了解学生的需求，学生在课堂上和教师身上找到归宿感。
双因素理论在高校教师激励中的运用
・职 务 、地 位
的需要即是对尊重和成就的需要。在高校 中， 教师的尊重需
要直 接 表 现 为对 更 高 一 级 职 称 、 务 的追 求 ， 因在于 职称 、 职 原 职 务 是 高校 教 师 个 人 成 就 和 社 会 地 位 的主 要 标 志 。
・工作 的发 展 前 途 ・个人 成 长 、晋 升 的机会
・与上级主管之间的人事关系 ・工作本身的挑战意味和兴趣
的需要可 以从 自我提高 的内驱力和 附属 的内驱 力两个方面
来概括。 所谓 自我提高的内驱力是个体 因自己胜任能力或工 作能力而赢得相应地位 的需要 ， 它把成就看作 是赢得地位或 自尊心的来源。 附属 的内驱力是个人为保持他人 的赞许或许
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第２ 卷 第 １ ９ 期
２０ 年 １ ０８ 月
湖 南 科 技 学 院 学 报
Ｊ ｒ ａ ｏｕ ｎ ｌｏｆＨｕｎ ｎ Ｕｎ ｖ ｒ ｉｙ ｏ ｉ ｎ ｅａ ｇｉ ｅ ｒｎｇ ａ ｉ ｅ ｓｔ ｆＳｃ ｅ ｃ ｎｄ Ｅｎ ｎ ｅ ｉ
正地 激 励 员 工 。Ｉ 一 ｌ ｌ 。
物质 需要 的满 足 是 人 生 存 、交 往 、发 展 的 客观 要 求 ， 也 是 商 品经 济 的客 观 要 求 。因此 ， 物 质 利 益 的 需求 仍 是 当今 对
时代 高校教师共 同的基础性心理需要趋 向。 当前我国高校教 师收入普遍不高 ，衣食住行等基本生活条件 尚未得到改善 ，
保健 因素 （ 外在因素 ） ・公司的政策与行政管理
激励 因素 （ 内在因素事关系
・与 下级 之 间的 人 事 关 系 ・工作 环境 或 条 件
双因素理论在高校独立学院教师激励中的应用
配 备 了办 公 室 、 电脑 、 究 室 、 师 休 息 室 、 共 娱 乐 场 所 研 教 公
保 健 因 素 是 指 能 造 成 员 工 不 满 的 因 素 。 若 保 健 因 素
不 能 得 到 满 足 ． 易 使 员工 产生 不 满 情 绪 、 极 怠 工 ， 则 消 甚 至 引 起 罢 工 等 对 抗 行 为 ；但 在 保 健 因 素 得 到 一 定 程 度 改 善 以后 ， 无 论 再 如 何 进 行 改 善 的 努 力 往 往 也 很 难 使 员 工 感 到 满 意 ， 此 也 就 难 以 再 由此 激 发 员 工 的 工 作 积 极 性 ， 因
具 有 其 特 性 。 据 赫 茨 伯 格 的 双 因 素 理 论 ． 立 学 院 教 师 根 独
激励 的保健 因素 与激 励 因素 的具 体应 用 主 要表 现 在 以下
几个 方 面 。
因 此 ，如 何 充 分 调 动 独 立 学 院 教 师 的 工 键 问题 。本 文 拟探 讨 “ 因素理 双 论 ” 独 立学 院教师 激励 中的应 用 ， 确 教 师工 作 满 意度 在 明
的影 响 因素 ， 以此 为基 础 制定 针对 性 的措 施 。 并
一
（ ） 健 因 素 一 保
１ 酬 待 遇 。薪 酬 待 遇 包 括 教 师 的 工 资 、 金 、 贴 、 ． 薪 奖 津
住 房 等 各 方 面 的 福 利 待 遇 。 目前 来 说 ， 立 学 院 教 师 的 就 独 工 资 水 平 普 遍 偏 低 。 据 马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论 ， 酬 待 根 薪
双因素理论在高校学生思政教师激励中的运用初探
双因素理论在高校学生思政教师激励中的运用初探[摘要]高校学生思政教师肩负着提高大学生的思想政治理论素质和树立正确世界观、人生观和价值观的重要责任和使命，是高等教育中不可忽视的重要环节，也是高校师资队伍建设的关键所在。
作为一种重要的激励理论，双因素理论被广泛地应用于教育、管理、投资等诸多领域，并发挥着积极作用。
文章借鉴赫兹伯格的双因素理论，以此视角来分析高校学生思政教师工作中的保健因素与激励因素，并制定出激励高校学生思政教师工作积极性的相关策略。
[关键词]双因素理论思政教师激励策略坚定的政治立场是我们实践活动的坚强后盾，全面的思想素质是我们从事本职工作的有力保障。
提高广大青年学生，尤其是高等院校在校生的思想政治素质教育，对于他们在校期间素质的全面发展和能力的综合提升，有着极为重要的意义。
高校学生思政教师业务水平的高低，不仅影响着莘莘学子的价值判断和自身收获，而且还关系到整个高等教育的成败。
由此可见，高校应着力提升学生思政教师思想素质，深入挖掘业务水平，采取多种方式激励思政教师工作积极性，以此来开创学生与教师良性互动，学校与社会和谐相处的多赢局面。
一、双因素理论概述（一）双因素理论的基本观点双因素理论又称“激励保健理论”，最早由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。
双因素理论认为，引起人们工作的动机主要有两个，即保健因素和激励因素。
且在二者之中，只有激励因素才能带给人们满意感，而保健因素只能消除人们的不满，却不会带来满意感。
保健因素对个体产生的效果类似于卫生保健对身体所起的作用。
激励因素是能够满足个人实现自我价值的因素，包括个体取得成就、受到赏识、从事挑战性的工作、增加工作责任以及获得成长和发展的机会等。
（二）双因素理论的独创性按照传统观点看，个体对事物的态度无外乎“满意”与“不满意”两种，除此之外再难找出第三种态度。
而赫茨伯格双提出的因素理论却颠覆了人们认识事物时“非黑即白”的二元观点。
浅议“双因素”激励理论在教育中的应用
浅议“双因素”激励理论在教育中的应用心理学研究的结果表明:普通学生在一般条件下只能发挥其能力的20% ~30%，但是如果受到老师的合理激励后，竟可将能力发挥到80% ~90%。
可见，学生在受到激发和鼓励的情况下，可产生完成目标的内在驱动力，促使他们自觉地创造条件，最大限度地发挥自己主观能动性、积极性和创造性，勤奋努力，直至完成目标。
我们在教学评价中引进双因素的激励机制，面向全体学生，培养学生的兴趣，激发他们的求知欲望，发现身边的感悟，合理利用学生时代的好奇心，使他们对自己、对社会有责任感，为自己以后的成功创造机会。
鉴于以上的研究，我们在具体的课堂教学及其评价实践中，应该坚持运用激励的理论，具体应该注意以下几点：首先，应该巧妙地运用激励性的语言；其次，做为合格的老师，还需要练就一双善于发现学生身上的美的眼睛；最后，在心中树立“每个学生都能学好”的坚定信念。
一、关于“双因素”理论“双因素”理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。
根据赫茨伯格的观点，在企业中导致员工工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。
因此，企业的管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用。
要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。
根据这个理论的涵义，我们将它推广到教学。
如右图所示：每个人总是有一定的需求，这便成为了他努力学习的动力，经过自己努力追求目标的过程，他会得到自己想要的东西，进而产生了新的更进一步的需求。
在日常教学过程中，我们应该采取一定的措施加快学生对目标的实现，进而实现自己的人生价值。
通过分析可知，导致学生积极的因素与导致学生消极的因素也是相互独立的，教师若努力在教学中消除学生不满意因素，也就是只是按部就班的上课，下课就走出课堂，对学生不予理睬，则只能给学生的发展带来平静，却不具有积极的促进作用。
双因素理论在公办高职院校兼职教师队伍管理中的运用
office opertions办公室业务・学科前沿162办公室业务2012・12文/南昌大学共青学院鲁雅琴双因素理论在公办高职院校兼职教师队伍管理中的运用【摘要】在公办高职院校中，兼职教师队伍是一个特殊群体，如何加强对该队伍的管理，本文将应用赫茨伯格的双因素理论进行探讨。
【关键词】双因素理论；兼职教师；激励公办高职院校兼职教师是区别于该院校专任教师的特殊群体，然而，同样作为学校发展的核心力量，加强对这个队伍的管理是学校不容忽视的重任，否则，学校的发展仍然失去有效保障。
一、双因素理论及其评析赫茨伯格通过实验得出了著名的管理学理论——双因素理论，该实验结论改变了传统理论中管理者对于激励员工的满意度看法。
在传统激励研究中，企业的管理者认为，员工对于工作的硬件和软件环境的态度仅仅局限于满意和不满意两种，即管理者认为：满意的对立面即为不满意。
而赫茨伯格的实验结论一改这种传统的看法，他发现在满意和不满意两种态度之间，还存在第三种态度——没有不满意。
通过这个实验的结论，管理者开始重新思考：哪些影响因素仅仅是不造成员工反感，而另一些影响因素才能起到激励的作用，必须将两者区分开来，在保证员工不反感的基础上，对员工进行适当的激励，这样才能起到真正激励员工的效果，达到激励的目的，从而使管理者更有效地加强对员工的管理。
二、公办高职院校兼职教师所处的现状（一）保健因素公办院校的专任教师通常都有自己的办公室和办公桌，而兼职教师由于不需要坐班，因此连起码的休息和备课场所都没有，即使课间10分钟也只能待在教室，并经常能看到兼职教师提着一捆厚厚的学生作业本回家批改，这样势必增加教师们的工作疲劳度，引起他们的反感，从而在一定程度上影响教学质量；在报酬福利方面，兼职教师同样遭受着不平等的待遇，他们的报酬基本上只有课时费，而对于学校的节假日的福利，他们却无法与专任教师一样享有。
（二）激励因素院校对于教师们的评教活动基本不会将兼职教师纳入其中，即将专兼职教师都作为考核对象，但在考核结果中，如果出现某位兼职教师绩效突出，但却不将其纳入奖励范围。
基于双因素理论的高职学生管理激励策略探究
基于双因素理论的高职学生管理激励策略探究【摘要】本文以双因素理论为理论基础，探讨了高职学生管理激励策略的实践与应用。
首先介绍了双因素理论的概念和内涵，然后分析了高职学生的特点，提出了基于双因素理论的管理激励策略，并给出了实施这些策略的建议。
通过实践案例分析，展示了这些激励策略在实际情境中的运用和效果。
结论部分探讨了双因素理论在高职学生管理中的应用效果，并对管理激励策略的有效性进行了分析。
最后展望未来对于该领域的研究方向。
本文旨在为高职学生管理提供新的思路和方法，促进学生积极性和发展。
【关键词】双因素理论、高职学生、管理激励策略、实施建议、实践案例、应用、有效性分析、未来研究、激励、学生管理1. 引言1.1 研究背景高职学生是指在完成高中阶段学业后，通过升学考试录取的大专院校学生。
随着社会经济的发展和教育体制的改革，高职教育已经成为我国教育体系中不可或缺的一部分。
与普通本科生相比，高职学生通常具有一些特殊的特点，比如教育背景普遍较低、实践能力较强、就业压力较大等。
在高职教育管理中，如何激励学生，提高他们的学习积极性和成绩，是一个重要而又具有挑战性的问题。
双因素理论是一种常用的管理心理学理论，提出了对员工工作动机的观点，即工作满意度受到满意因素和不满意因素共同影响。
在高职学生管理中，基于双因素理论的管理激励策略可以有效地引导学生，激发他们的学习动力和潜力，从而提高其学习成绩和综合素质。
本研究旨在探究基于双因素理论的高职学生管理激励策略，为高职教育管理提供理论支持和实践指导。
希望通过深入研究，能够为高职学生管理工作的改进和提升提供有益的参考和借鉴。
1.2 研究目的本研究旨在探讨基于双因素理论的高职学生管理激励策略，通过深入研究学生的需求和动机，制定针对性的激励措施，提高学生的学习积极性和成就感。
具体目的包括：1. 分析高职学生的特点和需求，了解他们在学习和生活中所面临的问题和挑战；2. 探讨双因素理论在高职学生管理中的适用性和有效性，以指导实际激励策略的设计和实施；3. 提出针对高职学生的管理激励策略，并对其进行实践验证和有效性评估；4. 基于实践经验和研究结果，为高职学生管理工作提供可行的建议和改进方向，促进学生的综合发展和提升。
双因素理论对高校教师激励的启示
双因素理论对高校教师激励的启示许芳（湖南师范大学湖南·长沙410006）摘要高校教师高校教师则是学校发展的核心资源，如何引进、培养、保持、开发高校的教师资源是高校发展的根本所在。
然而，当今我国高校在教师队伍建设中存在诸多问题。
文章以双因素理论为视角，阐述了我国高校教师激励管理实践中存在的主要问题，并尝试探讨了双因素理论在国外高校教师激励管理中的应用，最后提出我国高校教师激励的对策和建议。
关键词双因素理论激励管理高校教师中图分类号：G645.1文献标识码：A1双因素理论对高校教师激励的价值1.1双因素理论的主要内容双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
20世纪50年代，赫兹伯格(Frederick Herzberg)等人采用“关键事件法”，在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，包括公司政策、管理质量、工作环境、薪金水平、与他人的关系和工作稳定性等而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关包括：晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就、挑战性的工作、工作责任等。
据此，他提出了双因素理论。
他把前者叫做保健因素，后者叫激励因素。
保健因素只是起预防保健作用，而不能消除员工的不满，当这些因素得不到员工的认同时，就会产生对工作的不满，然而，当这些因素得到员工的认可时，只是消除了不满意，并不能提高员工的工作积极性；相反，当那些能带来积极的工作态度、满意和激励作用的因素具备了，就会对人们产生激励，提高员工的工作积极性，提高生产效率。
1.2双因素理论的应用局限可以说，赫兹伯格的双因素理论，不管是从理论上还是实践上，都取得了一定的效果并广为关注，其合理内核是值得借鉴的。
但双因素理论也有一定的局限性。
一是该理论把保健因素与激励因素截然分开，实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，他们相互联系并且在一定的条件下可以互相转化。
双因素理论下的高职高专辅导员激励机制分析
在新的时代背景下高校辅导队伍建设越来越受到重视，党和政府对高校辅导员队伍建设也提出了新的要求，为切实加强高等学校辅导员队伍建设，教育部下发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高等学校辅导员职业能力标准》等文件，力图将高校辅导员队伍建设提升到新水平。
西部地区高职高专院校发展由于受到经济社会发展落后、市场需求、学科特点、人事制度等因素制约，专职辅导员编制很少待遇偏低，其学生高考录取分数低，生源质量不高等因素致学生管理难度大，加之西部地区高职高专院校大多是从中职学校升格成专科学校，受到遗留下来的中等学校的班主任制度的影响，辅导员队伍普遍存在着职业认知和定位的不明确，工作积极性主动性不高，辅导员岗位留不住人等等的现实，辅导员队伍的稳定性受到了很大的冲击，造成这一现象的重要原因是西部地区高职高专学校对辅导员工作的认识存在一定的偏差，其大学生思政工作大多还停留中职班主任制度管理上，没有意识到辅导员工作是大学生思政工作中的中坚力量，没有认识到辅导员队伍建设激励机制对提高辅导员工作的积极性主动性创造性重要性，没有将辅导员队伍建设激励机制作为学校思政工作的全面协调可持续发展的长远目标。
西部地区高职高专辅导员队伍激励机制实际上就是要提高辅导员的工作积极性主动性和创造性，促进辅导员更好地完成自身工作，实现高校大学生思政工作成效，这与企业对员工进行人力资源激励管理，激发员工工作热情，服务企业有着某些内在的相似性。
美国心理学家赫兹伯格的双因素理论是企业人力资源管理中最重要的激励理论之一，其理论在实践上均已取得了显著发展。
因此，将双因素理论引入到西部地区高职高专辅导员激励管理中来，可以为建构和完善西部地区高职高专院校辅导员激励机制提供一些启发。
一、赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格1959年提出了双因素理论，又称"保健激励理论（motivational-hy⁃双因素理论下的高职高专辅导员激励机制分析陈海莉（毕节幼儿师范高等专科学校，贵州毕节551700）摘要：随着高校辅导员队伍建设政策的逐步落实，通过激励机制提高辅导员工作的积极性和创造性从而实现高校思想政治工作的成效变得尤为重要。
双因素理论在高职院校教师激励中的应用_职教论文
摘要：高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。
可运用赫茨伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出有效提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。
关键词：高职院校；双因素理论；激励策略教师是学校的关键，创建一流高职院校的关键是打造一流的师资队伍。
教师工作满意度的高低，影响到教师的工作承诺与工作投入，进而影响学校的教学质量，教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持，最终影响到学校战略目标的实现。
因此，明确高校教师工作满意度的影响因素，以此为基础制定针对性的措施，对于提高教师满意度，进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。
本文拟探讨“双因素理论”在高职院校教师激励中的应用。
赫茨伯格的双因素理论回顾双因素理论也称激励—保健因素理论，是美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的。
他否定了关于满意与不满意的传统观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素，属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。
与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，他称之为激励因素，这些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长与发展的机会等。
赫茨伯格的双因素理论的结论对于激励的政策含义在于指出了满足员工各种需要所引起的激励，其深度与效果是不一样的。
物质需求等保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，不过一旦不满消失以后，就不能产生更积极的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平。
双因素理论在教师激励中的应用
基于双因素理论下的教师激励问题研究2010级教育学张达学号：41015003 摘要：教育大计，教师为本。
教师激励是促进教师专业发展和教育进步的重要方面，本文参照双因素教师激励理论的整体框架，借鉴《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2012年）》政策指导，对于教师激励问题提出适切解决策略。
关键词：教师激励双因素理论策略《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下称《纲要》）指出，教育大计，教师为本。
有好的教师，才有好的教育。
教师是学校改革、建设和发展的主力军，在教育中占有极其重要的地位。
因此，如何挖掘教师的潜能，调动教师教书育人的积极性，是教育管理者必须认真面对的课题。
双因素理论的提出，对于调动教师积极性、改进教师管理，激励教师成长具有极大的适切性和指导性。
一、赫茨伯格双因素理论介绍双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指能造成教师不满的因素。
若保健因素不能得到满足，则易使教师产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的力往往也很难使教师感到满意，因此也就难以再由此激发教师的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成教师感到满意的因素。
激励因素的改善而使教师感到满意的结果，能够极大地激发教师工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使教师感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
保健因素与激励因素各自所包含的内容具体如下表所示保健因素激励因素●组织的政策与行政管理●监督机制●与上级的关系●与下级的关系●与同事的关系●薪酬待遇●工作环境条件●个人生活●工作的安全感等●晋升职务、提高地位●工作上的成就感●工作中得到的认可与尊重●工作本身的性质●工作职务上的责任感●工作的发展前途●个人成长、晋升机会等二、双因素理论指导下的教师激励根据赫茨伯格的双因素理论，要充分调动教师工作积极性，关键是要识别影响教师积极性的保健因素和激励因素。
结合双因素理论谈谈如何在高校管理中激励
结合双因素理论谈谈如何在管理中的激励摘要：人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，这正是产生激励的起点。
双因素理论在高等学校的学生教学管理中具有广泛的实用性，在高校的学生工作管理中发挥越来越重要的作用。
在高校的教学管理中，可以不断强化激励因素，激发学生的积极性和内在的潜力，同时注重保健因素的作用，维护持久的良好外部环境，协调激励因素和保健因素的共同作用，使得高校中学生工作的管理更加高效、极具针对性。
关键词：双因素理论高校管理激励因素保健因素高校管理是人才培养的关键环节，是高校的根本目的所在。
当前时代，高等教育已经进入到一个大众化的阶段，并且规模正凸显出不断增大的趋势，所以，高校的学生管理工作又面临着新的问题和挑战，同时也是一个难得的机遇。
如何发挥双因素理论在高校管理中的作用成为新的讨论话题，也为高校的学生管理工作提供了一个很好的管理理论依据。
一、赫茨伯格的双因素理论简介双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
浅析双因素理论在高校学生思政教师激励中的运用初探
浅析双因素理论在高校学生思政教师激励中的运用初探[论文摘要]高校学生思政教师肩负着提高大学生的思想政治理论素质和树立正确世界观、人生观和价值观的重要责任和使命，是高等教育中不可忽视的重要环节，也是高校师资队伍建设的关键所在。
作为一种重要的激励理论，双因素理论被广泛地应用于教育、管理、投资等诸多领域，并发挥着积极作用。
文章借鉴赫兹伯格的双因素理论，以此视角来分析高校学生思政教师工作中的保健因素与激励因素，并制定出激励高校学生思政教师工作积极性的相关策略。
[论文关键词]双因素理论思政教师激励策略坚定的政治立场是我们实践活动的坚强后盾，全面的思想素质是我们从事本职工作的有力保障。
提高广大青年学生，尤其是高等院校在校生的思想政治素质教育，对于他们在校期间素质的全面发展和能力的综合提升，有着极为重要的意义。
高校学生思政教师业务水平的高低，不仅影响着莘莘学子的价值判断和自身收获，而且还关系到整个高等教育的成败。
由此可见，高校应着力提升学生思政教师思想素质，深入挖掘业务水平，采取多种方式激励思政教师工作积极性，以此来开创学生与教师良性互动，学校与社会和谐相处的多赢局面。
一、双因素理论概述（一）双因素理论的基本观点双因素理论又称“激励保健理论”，最早由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。
双因素理论认为，引起人们工作的动机主要有两个，即保健因素和激励因素。
且在二者之中，只有激励因素才能带给人们满意感，而保健因素只能消除人们的不满，却不会带来满意感。
保健因素对个体产生的效果类似于卫生保健对身体所起的作用。
激励因素是能够满足个人实现自我价值的因素，包括个体取得成就、受到赏识、从事挑战性的工作、增加工作责任以及获得成长和发展的机会等。
（二）双因素理论的独创性按照传统观点看，个体对事物的态度无外乎“满意”与“不满意”两种，除此之外再难找出第三种态度。
而赫茨伯格双提出的因素理论却颠覆了人们认识事物时“非黑即白”的二元观点。
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双因素理论在高职院校教师激励中的应用(一)
摘要：高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。
可运用赫茨伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出有效提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。
关键词：高职院校；双因素理论；激励策略
教师是学校的关键，创建一流高职院校的关键是打造一流的师资队伍。
教师工作满意度的高低，影响到教师的工作承诺与工作投入，进而影响学校的教学质量，教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持，最终影响到学校战略目标的实现。
因此，明确高校教师工作满意度的影响因素，以此为基础制定针对性的措施，对于提高教师满意度，进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。
本文拟探讨“双因素理论”在高职院校教师激励中的应用。
赫茨伯格的双因素理论回顾
双因素理论也称激励—保健因素理论，是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
他否定了关于满意与不满意的传统观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素，属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、
地位、工作安定等。
与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，他称之为激励因素，这些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长与发展的机会等。
赫茨伯格的双因素理论的结论对于激励的政策含义在于指出了满足员工各种需要所引起的激励，其深度与效果是不一样的。
物质需求等保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，不过一旦不满消失以后，就不能产生更积极的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平。
根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校教师激励问题的关键就是识别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。
高职院校教师工作满意度的影响因素
关于教师工作满意度问题，我国许多学者作了不少理论与实证研究，对于高职院校教师而言，由于其工作的特殊性，他们工作满意度的影响因素既具有一般教师工作满意度的共性，又具有其特性。
根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。
（一）保健因素
薪酬待遇包括高校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系。
这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容。
根据马斯洛的需求层次理论，尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求，但这些需求是个体获取更高需求的基础，只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。
工作条件包括教师工作过程中的各种设施。
教师属于知识型员工，主要依靠脑力劳动，对于工作条件相对要求比较高。
随着科技的发展与信息技术的广泛应用，多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件，有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。
如果高职院校不具备使用这些教学设施的条件，将会增加教师的工作负荷，从而使教师感到不满意。
另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的交通条件等，也会影响教师的工作满意感。
同事关系随着高校教学制度的改革，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候教师之间都可能面临直接的冲突（如项目申请、职称评定等）。
不和谐的同事关系会引起教师的不满意感，只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时，他们才会相应地表现出对工作的满足感。
领导风格作为知识型员工，高职院校教师具有较强的对工作自主性、责任感和参与感的需求。
调查研究表明，民主型领导风格不一定能提
高教师的满意感，但是，对学校及工作上的意见没有表达的机会，没有参与学校重大决策的机会以及不能充分表达自己的意见与看法，是引起高职院校教师不满的最重要方面之一。