行政管理警惕这4个职场“歪理”
常见的管理误区
常见的管理误区常见的管理误区包括：1. 重专业，轻管理：很多企业的中基层管理者在担任管理职务的同时，还必须承担一定的专业工作，甚至有些还是专业主力。
这里的问题不是管理者能否承担专业或业务工作，而是是否会造成管理缺位或失位的问题。
很多管理者在专业上花了大量的时间、精力，以致基本的管理作用没有发挥出来。
2. 忽视员工的需求：在企业管理中，忽视员工的需求是一种常见的误区。
当管理者无法满足员工的合理需求时，会导致员工不满、动力不足，进而影响整个团队的工作效率和企业的发展。
3. 忽视员工反馈：管理者如果忽视员工的反馈意见，就可能失去了解员工真实需求的机会。
员工是企业最宝贵的资源之一，他们身处一线，对工作环境和流程有着独特的见解和体验。
因此，管理者应当积极倾听员工的反馈，了解他们在工作中所面临的问题和困惑，并及时采取措施改进。
4. 忽略员工的职业发展需求：员工的职业发展需求是其工作动力和积极性的重要源泉。
然而，许多企业管理者忽视了这一点。
他们可能没有制定明确的职业发展计划，也没有提供培训和成长机会。
这样的做法会让员工感到被忽视，缺乏成长空间，从而影响他们的工作投入和绩效表现。
因此，管理者应当重视员工的职业发展需求，与员工共同制定发展计划，并提供培训和学习机会，帮助他们提升能力和实现个人目标。
5. 过于强调个人英雄主义：一些管理者习惯了当个人英雄冲锋陷阵，更享受当专家当英雄的感觉。
不愿意当团队领袖，不习惯通过发挥团队的力量达成目标。
6. 缺乏有效的沟通：一些管理者只是名誉上的管理者，不做实质的管理工作，对下属不闻不问，任其自行其事自生自灭。
为了克服这些误区，管理者需要明确自己的职责，以员工为本，注重团队的协作和发展，以及有效的沟通。
这样才有助于提高企业的效率和管理水平。
管理者四大误区
管理者的四大失误2011/8/8/8:39来源：价值中国作者：张正平最近我常常接受邀请到企业做一些专题培训。
主管们抱怨得最多的是：千里马难寻——员工的素质不高，工作被动。
这让我想起一部美国电影的场面：监狱发生暴动，新闻记者访问州长有什么改善措施，州长回答道：“我们的监狱永远不会变得更好，除非进来的犯人的素质可以提高。
”认同这种态度的管理者，常常把员工的失败归咎于员工的个人问题，而很少检讨自己管理工作中的失误。
失误一：管理者和员工都不清楚该职位的工作职责和内容是什么一位新上任的部门经理，三个月内换了几任秘书，每一个秘书都对接手的人抱怨说这位经理太难侍候，不知道怎样才能让他满意。
有一天，这位经理问我到哪里才能招到一个好秘书。
我问他：你认为一个好秘书应该做些什么工作？他说：应该尽职尽责，自觉主动地做好份内工作。
我请他将秘书的职责和份内工作一点一点地写出来，这位经理写了几点便写不下去了。
他才发现，连他自己也不知道秘书该干些什么，因此，他请的秘书常常闲着不知道干什么也是很正常的。
我建议这位经理去请教一些资深经理，将秘书每天、每周、每月的例行工作列成一张职责表，而且将一些可能会出现的问题也写出来，然后，拿着这份职责表跟秘书探讨能否胜任，遇到问题如何解决。
管理者的基本责任是：列出下属员工的工作职责表，它告诉员工你对他的工作期望是什么，同时你也清楚，你对员工的工作期望是什么。
失误二：管理者不了解员工在做什么，对员工产生猜忌在办公室里，我们常常会遇到这样一幕：上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么点儿小事都做不好。
下属：我在做……上司：什么？！这些事要花那么长的时间？！为了避免这种场面发生，我总是要求下属写工作日记，即每天下班前花15分钟将当天所做的事用流水帐的方式记录下来。
尤其是做行政事务性工作的员工。
我喜欢跟他们说以下这番话：好记性不如烂笔头。
因为行政工作大多是琐碎单调而且是重复的，每天忙忙碌碌，却见不到成效，不像做业务，有数据可以说明成绩。
职位越高的管理者,越容易犯5个错误
职位越高的管理者，越容易犯5个错误在职场中，管理者的作用举足轻重，他们不仅需要对团队的工作进行有效地协调和管理，还要为公司的发展做出贡献。
然而，随着管理层级的不断提升，管理者也往往面临更多的挑战和压力，容易犯下一些常见的管理错误。
本文将探讨职位越高的管理者，越容易犯的5个错误。
首先，职位越高的管理者往往容易忽略团队成员的情感需求。
随着管理层级的提升，管理者往往陷入繁忙的工作中，专注于业绩和目标的实现，却忽略了团队成员的情感状态。
这种忽视会导致团队凝聚力和工作效率的下降，影响团队的整体运作。
其次，职位越高的管理者可能会陷入“孤岛”效应。
管理者的职责往往包括做出艰难的决策和承担更大的压力，而这种压力可能导致管理者疏远与团队成员的距离。
管理者需要意识到，与团队保持良好的沟通和合作关系是至关重要的，只有与团队保持密切的联系，才能更好地完成团队的目标。
第三，职位越高的管理者容易陷入自我的优越感。
一些管理者在职位不断提升的过程中，可能会产生一种优越感，认为自己无所不能，不愿意接受他人的建议和意见。
这种优越感会阻碍管理者不断学习和成长，影响团队的创新和发展。
第四，职位越高的管理者往往难以克服“权力诱惑”。
管理者在职场中拥有更大的权力和资源，很容易陷入利益的诱惑中，忽略了团队的整体利益。
管理者需要保持清醒的头脑，正确处理好权力和责任的关系，始终以团队的利益为重。
最后，职位越高的管理者容易忽视自身的自我管理。
管理者往往面临更大的工作压力和挑战，但往往忽略了自己的身心健康。
管理者需要意识到，只有保持良好的身心状态，才能更好地管理团队和完成工作。
综上所述，职位越高的管理者越容易犯下一些常见的管理错误，如忽略团队成员的情感需求、陷入“孤岛”效应、沉浸在自我的优越感中、难以克服“权力诱惑”以及忽视自身的自我管理。
管理者需要认识到这些问题，并不断提升自身的管理能力，以更好地应对职场中的挑战和压力。
只有不断学习和改进，管理者才能带领团队取得更好的成绩，实现共赢发展。
公务员中的常见陷阱
公务员中的常见陷阱公务员是一份令人羡慕的工作，它具有稳定的职业前景和丰厚的薪水福利，因此吸引了许多人的关注和追求。
然而，在这个看似理想的职业中，也存在着一些常见的陷阱，需要我们提前了解和警惕。
本文将介绍公务员中的一些常见陷阱，以帮助广大求职者在职业发展中避免不必要的困扰和风险。
一、慢脚步陷阱公务员工作通常以稳定的工资、福利和较少的工作压力为特点，因此容易让人产生舒适感和惰性。
许多公务员往往陷入“慢脚步陷阱”，在工作中缺乏主动性和进取心，对待工作不够积极投入。
这种惰性不仅会影响自身的职业发展，还可能导致工作质量下降，影响公务部门的整体效率。
因此，公务员需要时刻保持工作的热情和积极性，主动承担更多的责任和挑战，以提高自身的能力和竞争力。
二、腐败陷阱公务员职位通常享有一定的权力和决策权限，这也为个别人员利用职务之便谋取私利创造了条件。
腐败是公务员中的常见陷阱之一，包括贪污受贿、徇私舞弊等行为。
这些不道德的行为不仅会损害公共利益，还会破坏公务员信誉和形象。
因此，公务员必须时刻保持廉洁自律的原则，始终以公共利益为重，严格遵守职业道德和法律法规，坚决抵制腐败现象的发生。
三、工作压力陷阱尽管公务员工作相对稳定，福利待遇较优厚，但工作压力仍然存在。
特别是在政府政策调整、重大事件处理等工作高峰期，公务员面临着较大的工作压力。
长期高强度的工作状态容易导致公务员的身心健康问题，如焦虑、抑郁等。
为避免陷入工作压力陷阱，公务员应该学会有效的压力管理策略，如合理安排工作和休息时间、培养良好的心理调节能力等，以保持身心健康。
四、停滞不前陷阱公务员职位稳定，但升迁机会相对较少。
在职场的长期停滞不前容易让人感到职业发展的迷茫和无力。
为避免陷入停滞不前的陷阱，公务员需要不断提升自己的能力和素质。
可以通过参加培训、研修班提升专业知识，积极参与工作项目，与同事共同学习进步。
此外，也可以积极申请并参与跨部门的工作交流和合作，拓宽自己的工作视野和经验。
职场必知的四大职场潜规则
职场必知的四大职场潜规则潜规则恰如摆不上桌面的小菜，从不会写在告示板上，却需要你明心亮眼地默默参透，才能避免接二连三的尴尬糗事。
·潜规则1、不要苛求百分百的公平显规则告诉我们要在公平公正的原则下做事，潜规则却说不能苛求上司一碗水端平，尤其是老板更有特权。
孙小明刚进公司做计划部主管时，除了工资，就没享受过另类待遇。
一个偶然的机会她得知行政主管赵平的手机费竟实报实销，这让她很不服气！想那赵平天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，凭什么就能报通讯费？不行，她也要向老板争取！于是孙小明借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员不是都没有通讯费吗？“可是赵平就有呀！她的费用实报实销，据说还不低呢。
”老板听了沉吟道：“是吗？我了解一下再说。
”这一了解就是两个月，按说上司不回复也就算了，而且孙小明每月才一百多块钱的话费，争来争去也没啥意思。
可是偏偏她就和赵平较上劲了，见老板没动静，她又生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，却被人家一语道破天机：“你知道赵平的手机费是怎么回事？那是老板小秘的电话，只不过借了一下赵平的名字，免得当半个家的老板娘查问。
就你傻，竟然想用这事和老板论高低，不是找死吗？”孙小明吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅！怪不得老板见了自己总皱眉头！从此她再也不敢提手机费的事，看赵平的时候也不眼红了。
场外提示：一味追求公平往往不会有好结果，“追求真理”的正义使者也容易讨人嫌，有时候，你所知道的表象，不一定能成为申诉的证据或理由，对此你不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作文化，慢慢熟悉老板的行事风格，也就能够见惯不怪了。
·潜规则2、莫和同事金钱往来潜规则告诉我们同事间要互相帮助团结友爱，潜规则却说不是谁都可以当成借钱人。
一种叫做“同事”的人际关系，阻碍了职场里的资金往来。
客户主任SUNNY就曾当了一次尴尬的杨白劳！那次时值月底，正是她这种月光女神最难捱的痛苦时光，偏偏又赶上交房租，囊中羞涩的SUNNY只好向同事LILY求助，第一次开口借钱，LILY自然不好拒绝，很痛快地帮她解了燃眉之急，可是3000块钱也不是一时就能还清的，拮据的SUNNY 只好一次次厚着脸皮请人家宽限，最后一次，LILY回答SUNNY说不着急，前几天给女儿交学琴费倒是用钱，不过我已经想了办法。
管理中常见的错误解析
管理中常见的错误解析你在与下属沟通中最可能犯的错误:1.从头管到脚(不要让员工成为“装在套子里的人”)管理大师杜拉克说,注重管理行为的结果而不是监控行为,让管理进入一个自我控制的管理状为了进入这种状态,管理者应该管好“头”和“脚”.“管头”最重要的是解决做什么和谁来做的问题,管理者应该清晰地描绘企业的未来,聚焦战略路线,把做什么这个问题想清楚,并透彻地讲给部下,给他们指出极其明朗的方向.2.不能认真听取下属意见（倾听是管理者与员工最好的沟通方式）有人认为,只要让自己坐在高高在上的位臵上,别人就得听他的.其实不然,不信你看,历史上重权在握的皇族们怎么不能长久地保持他们的统治呢?你要明白一个道理:有感召力才能让下属自愿追随.自古以来,能成就大事的人都懂得为自己储备人才.很好地倾听下属的声音,就是你走近员工的第一步,也是聚拢人才的第一步.3.不能给员工以家的感觉（温馨的家庭感是员工最好的工作调节剂）雇主与雇员、管理者与被管理者应该成为历史的概念,你应该让你的组织跟上时代的脚步,在一个分享民主与参与管理的氛围中建立起你温暖的大家庭.当无数个小家庭融入了组织这个大家庭后,员工们从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为组织一员的荣耀,同时也意识到,只有组织这个大家庭发展了,才有他们小家庭的幸福美满.这似乎比起那种所谓的座谈会所具有的效力要强得多!4.不尊重员工的隐私（尊重员工的隐私就是尊重自己,尊重企业的未来）对未知与秘密的探究是人的天性,而对他人隐私的守护是做人的责任与底线.替别人守住一方秘密的同时,也为自己保留了一方净土,这是对心灵的最好慰籍.如果你不能尊重员工的隐私,甚至任意宣扬,以达到你的目的,那么你的员工也会以礼相待,还你一个苦果子吃.凡事多替下属考虑,铺就的却是你自己的路.5.不能引导员工从错误中吸取教训(引导员工不断从错误中学习才能将管理做到高效而有力)大部分员工都是真心希望能把工作做好,让自己引以为豪.作为回报,他们希望得到尊重,并能发挥工作主动性.即使他们的努力换来的是错误,他们也不希望管理者只是简单粗暴地告诉他们错了,这样他们很快就会与管理者产生抵触情绪.管理者应该能与员工共同看待错误,分析错误,从错误中走出来.6.不能随时调节与员工之间的矛盾(融洽的关系是整个集团工作的润滑剂)作为一个管理者,你的人际关系可能随时会影响你的下一步工作,平时的不和谐可能会成为你失败的导火索,所以,好的管理者会明察秋毫,总是能把人际关系的杠杆平衡住.事实上,每个人都不是完美无缺的,都可能会不经意地说出不该说的话,做出不该做的事,只要你能发现问题,弥补过失,就不会造成恶果.7.在岗位上因人设事(因人设事会造成削足适履)一个管理者要以企业目标为重要的行为指南,那么就能在因事设人的原则指导下,逐步使员工分配合理,给企业增加人力资源.因事设人是企业领导在任何时候都应该一以贯之的用人原则,否则这个企业就是一盘散落的棋子,毫无竞争力,其结果不堪设想.8.不能发挥员工自我管理能力(要帮助他们培养这种能力,同时要给予他们激励)曾经有一位立下赫赫战功的美国上将,有一次参加一个朋友孩子的洗礼,孩子的母亲请他说几句话,以作为孩子漫长人生征途中的准则.将军把自己历经征战苦难,以至最后荣获美国史上崇高地位的经验,归纳成一句极简短的话:叫他懂得如何自制!其实,培训员工更是如此,任何优秀的管理者都应牢记:管理和培训新员工的关键就在于教他如何进行自我管理.9.苛求完美(既会下蛋又会报晓的母鸡世界上还没有出现)管理者应该明确那些地方可以放手给员工,哪些则需要你的指导.同时,让员工在开始工作之前,就明白你对他们的要求,给他们一些参考方法,这样,才会在时间、工作方式上,不会给员工造成不必要的压力.挑剔和过分要求会令你的部下感到局促不安,并影响整个团队的士气.作为管理者,心胸豁达点,除受到员工的欢迎之外,对员工更是一种激励,如此,你的团队才可能朝气蓬勃,气象万千.10.赏罚不明(该赏不赏,该罚不罚是最伤害员工积极性的,也是导致工作失败的原因之一)赏罚不明历来是管理者常犯的一个错误,不该奖励的大奖特奖,该奖励的却被冷落在一边.该惩罚的得不到应有的惩罚,不该惩罚的却遭受到批评,这是最伤害员工积极性的,也是导致工作失败的原因之一.针对事实,深思熟虑,而后采取最恰当的行动.如果管理者坚持不懈地这样做,许许多多的尴尬局面是能够避免的.11.漠视员工的成绩(重视员工的成绩就是对其最好的激励)如果你的员工知道他们自己做得很好,尽管他们会继续这样做下去,但是,他们也会觉得自己应该得到公司的奖励.所以,不要太懒惰,尽量让他们得到你的嘉奖.如果你看到高标准的工作表现,就用笔记下来,为你以后对他们进行正式嘉奖做好一半的准备.然后,当他们得到公司正式嘉奖时,即使此时离他们工作完成已经有三个月了,他们也不会觉得这次的嘉奖来得很突然.不论什么时候,不仅仅希望员工作出一流的工作,还要在他们真正做到后,给予他们注意、鼓励和表扬.不要让他们觉得你认为他们努力工作是理所当然的事.12.不尊重员工(管理者只有在情感上能与员工进行很好的沟通才能留住人才)从成功者的经验来看,每个人的生命不过与周围环境进行交易的过程,如果这次交易的过程好,那成功的机率就大.因此,经营好一个人的工作和生活空间,对一个人的事业成败至关重要.如果经营者只重视现在的劳动力,而忽略他们未来的发展布局,那经营者永远都在寻找劳动者,当然最后的结论是企业缺乏人才.假如你的同事或下属今天气色不好,情绪不高,你要是问候了他,表示你对他的关切,他会心存感激的.再进一步,假如你的同事或下属感到你在真诚欣赏他,他会以最大的忠心和热忱来报答你和你的企业.13.不对员工进行价值观建设(价值观建设很重要,它可以使团队士气提升,工作质量提高)价值观的提出,不是时尚的语言和响亮的口号,而是源于企业家独特的价值追求及战略思考;价值观的推广,不是靠一般的宣传,而是靠管理者的大力倡导及强硬的制度化措施.价值观包含的内容比较广泛,总之要能使企业增强核心竞争力.用变的思想认识世界,以和的方法改造世界,企业面对复杂多变的环境,要思变、应变、改变;要解决企业发展中面临的问题,就要融会、融合、融化.14.批评方式让人难以接受(管理者的语言应该是和煦的春风,而不是怒吼的西北风)你手下的每一个员工都会有优点,否则他不会被你选择作为你的员工.你应该能从他的性格中找出优点,进行鼓励、表扬.这样,在平时的激励中,员工会有一个很好的心态,那么,当他不得不面对你的批评时,他也能够心平气和.人无完人,所以在一般情况下,你应该允许员工出错.在批评他之前,不要让员工感到惶恐不安.偶尔也有员工做出愚蠢至极、造成严重后果的事情,这时就,应该让他清醒地意识到并立即采取措施进行补救.你在分配工作中最可能犯的错误1.没能全面客观地了解员工的特长和能力(尺有所长,寸有所短)很多时候,一个公司的工作任务并不是每天都是平均的,他可以集中在一段时间成批的来,而另一段时间则较空闲,也就是说工作任务的分布总会有高峰期和低谷期.一个多面手式的员工可以从事几种不同的工作,他能够游刃有余地应付这些工作负担的波动变化.对自己的日常工作感觉不是很繁重的员工,应该能够帮助那些工作负担重的员工.或者,当某位团队成员生病了或者休假了,你也有准备好的后备力量.只要每位员工都能得到额外的工作机会,都能充分发挥自己的技能水平,你就会发现,你的团队中传播知识或技术对你的将来总是会有好处的.2.不能及时安排替补人员(替补队员应该随叫随到,上场就能发挥作用)当员工们感到他们是一个团队的一分子,整个团队在向着共同的理想和目标而奋斗时,他们就不大可能会反对承担任何有助于实现共同的理想和达到共同的目标的额外工作.你的公司的前景不应该是用一个华丽但空洞的词藻来描绘的一个玫瑰色的未来,它是通过在日常工作中你的员工为你的公司的成功和你的客户的利益而奋斗来实现的,是通过你认可团队中每位员工对整个团队高效率的工作,通过每位员工所做的贡献建立起来的.3.不理解员工之间的差异(十个手指尚且有长有短,员工之间的差异自然是理所当然的)许多管理者都知道人是不同的,但他们也知道有些情况下必须相同对待每一位员工.例如,对每个人来说,获得良好的工作表现的规则都是一样的.对管理者来说,管理的难点是如何平衡员工之间的不同.哪些是需要区别对待的,哪些是需要相同对待的,不幸的是没有一个简单的答案.4.授权不当(为了能够一贯将正确的任务授权给员工去做,第一行动就是反观自己的内心反应)如果你指派下属负责某件事,你是否给予下属职权以执行任务?你自己如何处理权责平衡的管理哲学?你是否曾经有负责任务却不被赋予权力的经历?对此你有何感想?如果权责无法相等,那么这只能注定让员工失败,这是不公平的.5.不能令到则行(在决定是否将任务分派下去时,要对各种可能的反对意见加以考虑)一个组织存在执行不到位的情况,首要责任还是在于主管,解决问题也必须从主管自身开始.主管应反思自己的个人行为、管理思路、指挥协调方式、用人方式、薪资报酬分配等方面是否存在问题,然后再检查组织结构、成员能力等方面是否存在问题.执行不到位是直接导致企业效率低下的表面原因,系统思考背后的原因,克服各种可能的障碍,或采取针对性措施,或建立预防性机制,这才是解决执行问题的根本途径.6.含糊不清(工作目标是不是让人一目了然,是员工提高效率和管理的关键)作为管理者,命令下属去做某事一定要附有一个明确的公正的标准,只有这样,下属才会办好事,且对你毫无不满.如果工作目标公之于众,就会大大增强每一个人的责任感,并将转化为工作的动力.要使所有参与工作的人不用过多的解释都明白.你的目标要十分简短,让每个人都能熟记于心.这样的话,公司的工作目标才会对员工的日常工作产生影响.7.颐指气使(管理者下命令最忌讳的就是颐指气使,这很让员工反感)凡是成功的管理者,表面上虽然下命令,实际上却也经常和部下商量.如果用这样的作法来管理人,则被用的人会自动自发地工作,管理者自己也会轻松愉快.因此,在工作中,应尽量以商量的态度去推动一切事务的完成和发展.8.不能让人信服(优秀的管理者要不断加强自身建设,提高自身素质)要成为他人强而有力的管理者,你必须发挥你的管理能力.管理能力是达到某些特殊目的的系统而有规则的途径,它需要一定的行政管理技能和诀窍.管理不仅是优秀管理者手中的一件工具,也是驾驭人的能力的一件法宝.只有从各方面提高你自身的能力,才能让你的下属信服.一个管理者首先得能够去做事情,然后你能够认清你的做法是否具有正确性.正确了就是员工的榜样,错误了要勇于承担责任.9.指手划脚(正确的指导有助于个人成长并对组织的成功产生作用)管理者有了良好的愿望却不能掌握有效的指导方法仍然无济于事.把你的思路和希望传达给了下属,却不能让你的下属理解并执行,那只能说明你在管理者技巧方面存在着问题.10.随意指使员工(任意指使别人的人,最后被淘汰的是你自己)同和尊重.让即使你是一个领导者也不应该对你的员工随意指使.对你的员工要用有效的激励方法,还应包括对员工的认他们自愿接受你的指派.哪怕是员工们工作范围之内的工作也要给他们应有的尊重.在你向他们表达你的指示时,应该学会使用礼貌语言.在他们实现或超过你对他们的期望时,用上一句简单的谢谢,我真的很满意就足够了----用不着大肆渲染,员工们就会得到最大的满足.你在绩效考核中最可能犯的错误1.奖励平庸(平庸的人永远都不是团队的榜样)有当你一贯留意优秀的员工人选,并对其表示认可、给予奖励时,偶尔表扬一个不是非常出色的员工才无大只碍.你希望整个群体都能喜欢这个员工,对他表示尊重.同时也应该让大家清楚,你说的是真心话.空洞的赞许比没有任何赞许还要糟糕2.绩效评估流于形式(让绩效评估发挥它应有的作用,就要有一套适合自己的绩效管理机制)随着时间的流逝,绩效管理系统很可能就会逐渐流于形式,被做成表面文章.实践出真知,刚开始制定绩效管理方案的时候,按照书本和别人的方案做,一般来说实行的结果都不会理想..因为好的不一定是适合自己的.优秀的管理者应该亲手制定一套属于自己公司的绩效管理机制,当然这需要很大的勇气和承受很大的压力.3.企业战略和绩效管理不能很好的结合(如果不能很好的结合就会浪费公司资源和宝贵的时间) 许多企业已充分认识到,只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系,才能改变组织的绩效,增强企业的活力和竞争力.这些企业期望通过制定好的绩效管理体系,促进员工成长,并推进组织绩效的提升.不少企业不惜成本,聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系,并投入大量的人力物力,维系这一体系的运转.4.对绩效管理的错误认识(正确认识绩效管理是正确运用绩效管理的前提)绩效管理是经理和员工持续的双向沟通过程,能帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标.绩效评价只是绩效管理的一个环节.推广绩效管理的责任在企业高层,其努力要贯穿始终,不要期待一个万能的评价表.更重要的是,转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,共同就绩效进行努力并取得成果,能做到这些就够了.培训不可或缺,要让员工和部门经理都明白绩效管理对他们的好处.主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达到共识,要分析绩效目标未达到的原因,从而找到改进绩效的方向和措施.5.不能掌握支付薪金的时机(及时支付薪金是一个管理者对员工最佳的激励方法)对员工最有效的激励莫过于及时加薪了,这并不是说每个人都爱财.薪酬不光是对员工生活的一种有效帮助,更主要的是薪酬是一个员工价值的最直接反映.对于一个志向高远的员工,如果他对于自己的工作效果很满意,而作为管理者却视而不见,那么,你有可能就要损失掉这个人才了.6.薪酬标准不公平(薪酬的标准不公平,就会使激励手段发挥不出作用)在团队合作的工作中,需要的是知识共享、相互启发，很难划清团队成员的具体责任,以岗位为主的管理模式已经不是特别合适了,没有一个公平的薪酬标准很难使企业有活力.随着组织越来越扁平,职位层级越来越少,权力逐渐下移,企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境,薪酬标准也应该随时加以改变.7.加薪不灵活(灵活的加薪可以让每一个员工都得到应有的激励)随着竞争的日益激烈,组织对内部资源的调配能力和对外部机会的把握能力就成了企业之间竞争的重要筹码,竞争趋势的变化推动着组织机构由职能型向网络型、时效型演进.组织策略的变化导致结构的变化、文化的变化,企业的薪酬体系就要随之进行相应的革新.8.绩效衡量错位(有效使用绩效衡量方法可以对企业运营状况进行及时的反馈)绩效衡量是提高企业绩效的一个基本工具.选择合适的工具无疑是重要的,同样重要的还有如何正确地使用工具,两者共同决定了企业绩效管理的最佳效果.绩效的提高则有赖于将相关人员组织起来,对关键流程和支持系统进行分析和改进.绩效指标为企业找出了问题症结所在,因此,企业更重要的是针对这些问题采取改进措施.如果绩效衡量不能引导出绩效改进的措施,那前面所做的工作完全是浪费.你在团队管理中最可能犯的错误1.无法处理内部权力纷争(设臵一个好的管理机制来制约内部的全力纷争,有效的减少内耗)减少企业内耗是一项极其复杂的系统工程,需要我们从管理的不同角度和不同层次做大量艰苦而细致的工作.一个企业只要内耗问题解决了,这个企业就会是一个具有凝聚力和向心力的战斗集体.而一个有凝聚力和向心力的企业,就是一个有希望办成百年老店的企业.2.自己当明星(聪明的管理者懂得,管理不是自己当明星,而是创造明星)管理者的真正目的是创造明星,而非自己当明星.在荣誉到来之前,一些管理者常常利用自己的领导地位挺身而出,当仁不让,似乎这样才能表现出自己的高大形象,才能说明自己的成功.殊不知,一个管理者是否真正成功,得看他的手下员工是不是成功了,只有员工成功了,才表明你这个管理者也成功了.请记住:不要既想当教练,又想当进球的那个人.3.不实施反馈制度(没有反馈制度,你的下一步决策就会受到不利因素的牵制)只有能得到及时的、直接的、有用的反馈意见，员工们才可能在生产过程中修补错误和提高工作表现。
职场上的4个误区和4个破法读书文摘读书笔记
职场上的4个误区和4个破法这里我要举出职业发展的 4 个误区给有心之士参考，希望能帮助这些人尽量避免这些误区；否则，即使一时运气好，受到了提拔，将来也难以独当一面。
在讲这 4 个误区之前，我先要排除一种情况，就是一种根本不值得为之工作的单位。
这种单位的领导只喜欢溜须拍马的下属，只提拔自己的亲戚。
这样的单位今天依然存在。
如果把眼光放得长远一些，年轻人应该远离这些单位，因为这样的单位是搞不好的。
因此，这类公司我们这里不讨论。
今天，但凡稍微有点儿活力、发展还说得过去的单位，都不会任由一群马屁精或者亲属当道。
所有单位负责人会在人前人后讲任人唯贤之类的话，大部分人也是这样做的，因为只有这样，领导们自己的前程才有长期保障。
随着中国企事业单位管理水平的不断提高，虽然经常拍领导马屁不会有什么副作用，但是正向的作用其实越来越有限。
因此，与其将自己的命运都寄托在拍马屁上，不如在能力和业绩上多花点儿功夫，成为对老板和对单位更有用的人。
其实，领导们眼中的这个“贤”不仅仅是专业能力，而是很多方面因素的综合。
仅仅专业能力强、贡献大，有时还不足以被提升。
另外，今天员工的专业水平都比较高，达到被提升要求，甚至胜任领导岗位的候选人可能很多，但是怎奈人多粥少，不可能人人有机会。
一个 10 个人的小组，即使经理的位置空出来，每个人也只有 1/10 的可能性被提拔。
因此，很多人十年八年当不上经理也很正常，尤其是在稳定的大公司里。
除了期望过高之外，大部分人得不到晋升或者晋升速度很慢，还有一个重要的原因，那就是陷入了下面这些职业发展的误区。
误区一：工作和职业分不清在英语里，工作和职业这两个单词分别是 job 和 profession，含义的区别很大。
工作是大家谋生的手段，一个单位给我们一份工作，我们完成任务，单位付给我们工资和奖金，就两清了。
职业是我们一辈子要从事的事业，比如我们当一名医生，提高自己的医术，治病救人，成为名医，这是职业。
一个人要成为公司高管，通常需要从基层一步步做起，掌握越来越多的专业知识和行业动态(或者领域动态)，不断提升管理能力，最后做到能够把自己领域的任何一个公司管理得有条不紊，这是职业。
避开职场4大坏习惯-文库
荡的职场生涯里屹立不倒，就要尽量避开
工作中可能会出现的错误，只有这样才能 在职业生涯的各个十字路口找到对的方向。 希望以上资料可以对大家有所帮助，也 真诚的希望大家可以对我们的培训工作提 出宝贵意见！！
职场上的成与败，往往仅在一线之隔，而且关键往往不在於能力。
Picture here
如何避开职场4大坏习惯
1.低估自己，觉得“我不行” 2.工作放两旁，个人喜好摆中间 3.过度承诺，没有持续力 4.埋头苦干，缺乏“好感度”
1.低估自己，觉得“我不行”
你是否总是低估自己，面对改变望
而却步，结果往往是弄假成真？对此，
心理学家罗洛〃梅总结道：“许多人觉
得，在命运面前，自己的力量微不足道，
职场加油站之
如何避开职场4 大坏习惯
整理：人力资源部
如何避开职场4大坏习惯
• 相信所有同事都知道，成功的职业生涯
需要清醒的头脑。可是，真正到了工作
之中，我们会发现我们的头脑往往会被
蒙蔽从而养成一些不良的职场习惯，这
些习惯会成为我们职业道路中的绊脚石， 为此人力资源部特整理“如何避开职场 四大坏习惯”希望各位同事有则改之， 无则加勉。
没有持续力
4.埋头苦干，缺乏“好感度”
“与人为善”永远是职场最高守则，
别自扫门前雪地埋头苦干，偶尔也要 “抬头”看看周遭，适时帮助身边的 伙伴，累积别人对你的好感，这也是 。 在累积你的人脉就算遇到最糟
的情况，也尽可能保持安全距
离，不需要撕破脸。不能成为
朋友，也没必要变成敌人。
Hale Waihona Puke 职场从来都不是风平浪静的，更多的
打破现有的框架需要非凡的勇气，因而 许多人最终还是选择了安于现状，这样
管理者的误区,切勿踩这些地雷(职场经验)
管理者的误区，切勿踩这些地雷(职场经验)在许多企业内部，管理却有经常成为一个容易被忽视的环节，管理的好坏与否更多体现在人的素质上，而非制度上。
这些怪现象的背后，是人们对管理错误的认识，当你把管理当做一种技术后，管理的本质自然会被忽视掉。
管理，要不是被神话，要不就是被忽视，对它的认识极端化之后，管理就很容易从它的本质中脱离出来，形成了根本不适合现实的管理方式方法。
真正了解你管理的目的，明确管理的只能，也只有当管理回归到本质的时候，它才能发挥其真正的作用。
误区1：管理就是领导，管理就是决策，管理就是对人的管理等等。
许多专家从不同的角度，都对管理做出了杰出的贡献，并重点强调了管理的某一职能。
精彩归精彩，但是，却淡化了管理的真正的职能所在。
管理作为人类生活中必然的、不可分割的重要组成部分，愈来愈发挥着其重要作用，而且在未来还会更大的贡献。
管理是一个循环的过程，其首要职能就是领导，依次是决策、组织、计划、实施、评估、反馈，然后，进入下一个循环。
片面的强调其中的一个职能，就会导致管理的失衡。
误区2：管理是为经营服务的，经营做好了，管理差点无所谓;管理做得好，经营做的不好，也是白搭。
这是典型的对管理和经营的混淆，并且严重的误区了管理的功能。
经营主要的含义是(对一事业)运营、运转、筹划。
这些恰是管理的功能所在，而且管理还有正确的决策和提高效率之职能，因此，可以看出管理的内涵是包含经营功用的，简单点说，经营行为也需要管理。
误区3：管理是科学的。
这也是最大的误区，而且似乎形成了流派。
判断管理是否可以取得科学的资格，是要看其研究方法合不合乎客观、逻辑、有系统三个条件。
也就是说，要想确定某种学问是否为科学，其所依据的标准不是其内容，而是其研究方法。
应该说，管理是一种艺术，它更如中医一样。
它可以包含科学的内容，使用一些科学的方法，但本质上却是一种实践，是一种艺术。
误区4：管理是正确的做事，领导是做正确的事。
一种投机取巧的，貌似有道理的说法，把管理和领导截然分开。
职场上常见的陷阱有哪些
职场上常见的陷阱有哪些在竞争激烈的职场中，存在着各种各样的陷阱，稍不留意就可能让我们陷入困境，影响职业发展。
下面就让我们一起来了解一下职场上常见的一些陷阱。
一、不合理的工作任务分配有时候，上级领导可能会分配给你过多或不合理的工作任务。
这可能是因为他们对工作流程不熟悉，或者是故意考验你的能力和耐力。
然而，长期承受过重的工作负担，不仅会影响工作质量，还会导致身心疲惫，甚至影响到生活的平衡。
例如，在某个项目中，你可能被要求同时负责多个关键环节，但却没有得到相应的资源和支持。
这种情况下，要学会合理地与上级沟通，明确工作的重点和优先级，避免盲目接受一切任务。
二、办公室政治办公室政治是职场中一个难以避免的陷阱。
同事之间为了争夺有限的资源、晋升机会或者权力，可能会形成各种小团体，互相攻击、排挤。
这种不良的竞争氛围会破坏团队合作，影响工作效率。
比如，有些同事可能会在背后散布关于你的谣言，破坏你的声誉；或者在重要决策时故意忽视你的意见。
面对这种情况，要保持中立和客观，专注于工作本身，不参与无谓的争斗。
三、虚假的晋升承诺领导为了激励员工，可能会给出一些看似美好的晋升承诺，但最终却无法兑现。
这会让员工感到失望和沮丧，降低工作积极性。
例如，你在某个项目中表现出色，领导当时承诺会给你升职，但随着时间的推移，却没有任何实际行动。
这时候，不要仅仅依赖口头承诺，而是要通过实际的工作成绩和能力来争取晋升机会。
四、职场性骚扰这是一个严重但容易被忽视的问题。
无论是言语上的不适当调侃，还是行为上的过分亲昵，都可能构成职场性骚扰。
受害者往往因为害怕报复或者担心影响工作而选择沉默，但这只会让骚扰者更加肆无忌惮。
如果不幸遭遇职场性骚扰，要勇敢地站出来，向相关部门或领导反映，维护自己的合法权益。
五、不公正的绩效评估绩效评估是对员工工作表现的评价，但有时评估标准不明确、主观因素过重或者存在偏见，导致评估结果不公正。
这可能会影响到你的薪酬、奖金和职业发展。
行政管理岗位人员工作存在的问题及对策
行政管理岗位人员工作存在的问题及对策行政管理岗位人员在工作中存在的问题及对策一、问题概述在当今社会，行政管理岗位人员的工作面临着诸多挑战和问题，如何解决这些问题，提高工作效率，成为了摆在他们面前的一道重要课题。
以下将从多个角度深入探讨行政管理岗位人员的工作存在的问题及对策。
二、问题细分1. 工作任务繁重行政管理岗位人员的工作任务通常繁重，包括处理文档、安排会议、解决员工问题等，这些任务需要花费大量时间和精力，影响到工作的高效进行。
2. 压力大且易失焦由于工作任务繁重，行政管理岗位人员通常承受较大的工作压力，长期工作容易使其精力、注意力分散，导致工作失焦，进而影响到工作质量。
3. 沟通协调困难行政管理岗位人员需要与各部门及员工进行频繁的沟通与协调，面对不同性格和工作习惯的人员，沟通协调往往成为难题。
4. 缺乏自我成长空间行政管理岗位人员通常要求高度配合领导的工作，导致他们缺少自我成长的空间与机会，长期紧张的工作状态使得个人的能力提升受限。
三、解决对策1. 合理分配工作任务对于行政管理岗位人员的工作任务，应该进行合理分配，根据不同人员的特长和能力进行任务分配，避免出现某些人负担过重的情况，从而提高工作效率。
2. 提供心理健康支持针对行政管理岗位人员的工作压力大、易失焦的情况，应该给予他们心理健康的支持，可以通过心理咨询、心理辅导等方式帮助他们缓解压力，保持工作状态的稳定。
3. 加强沟通技巧培训由于行政管理岗位人员需要与多个部门和员工进行频繁的沟通与协调，因此应该加强相关沟通技巧的培训，提升他们的沟通协调能力，使沟通更加高效。
4. 提供自我成长机会行政管理岗位人员在工作中应该被赋予更多的自主权和成长空间，可以通过培训、学习交流等方式，提高他们的综合素质和能力水平，提升工作价值。
四、个人观点作为行政管理岗位人员，我深切感受到了工作中存在的问题，这些问题需要我们共同努力去解决。
只有增强团队合作意识，提升个人的素质和能力，才能更好地应对工作中的挑战，实现工作目标。
行政管理岗位廉洁风险及防控措施
行政管理岗位廉洁风险及防控措施一、行政管理岗位廉洁风险1.1 职权滥用在行政管理岗位上，工作人员可能会利用自己的职权进行滥用，从而谋取或者其他非法利益。
职权滥用不仅会损害组织的利益，也会严重影响公共利益。
1.2 行为一些行政管理人员可能会陷入行为中，接受贿赂或利用职权谋取不正当利益，导致公共资源被非法侵占或浪费。
1.3 不公平待遇行政管理岗位上的人员可能会存在不公平待遇的情况，例如在招聘、评定考核等方面出现贿赂行为，影响组织的公平性和正义性。
1.4 财务风险财务风险是行政管理岗位廉洁风险中的重要一环，一些工作人员可能会存在挪用公款、玩忽职守等行为，给组织的财务安全带来威胁。
二、防控措施2.1 廉洁从业规范组织应当建立健全廉洁从业规范，要求行政管理人员在任职期间必须诚实守信，遵守职业道德，不得违反法律法规和组织规定。
2.2 职权分流为防止职权滥用的风险，组织可以将一些敏感职权进行分流，在多个人员之间共同监督，避免个别人员滥用职权。
2.3 监督制约机制建立监督制约机制，包括内部监督和外部监督，对行政管理人员的行为进行全方位、多层次的监督，发现问题及时进行处理。
2.4 奖惩机制建立健全的奖惩机制，对廉洁表现的人员给予奖励，同时对违规违纪的行为进行严肃处理，形成严格的激励约束机制。
2.5 职业培训教育加强职业培训教育，提高行政管理人员的廉洁意识和法律法规意识，帮助他们树立正确的职业操守和道德观念。
三、个人观点和理解在我看来，行政管理岗位廉洁风险是一个需要高度重视和有效防控的问题。
只有建立健全的制度和机制，加强监督和管理，才能有效预防和减少廉洁风险的发生。
行政管理人员也应当自觉提升自身的职业素养和道德水准，积极践行廉洁从业规范，成为社会风气的引领者和表率。
总结回顾通过对行政管理岗位廉洁风险的深入探讨和防控措施的总结，我们可以看到，这是一个复杂的系统工程，需要组织和个人共同努力。
只有建立规范、严密、有效的监管体系，才能最大限度地减少廉洁风险，推动组织健康发展和社会稳定。
4个职场 陋习 看看你中招了不
4个职场陋习看看你中招了不其实职场是一个浪淘浪的场所。
如果在这个市场里边儿，你的一些能力不足以胜任当前的工作，一定会在短时间内被人所替代掉。
所以在职场上一定要自己改掉四种坏习惯，否则你早晚都会被人所替代。
一、利己主义，私字当头有些人，思路清晰明白的很，但是在实践起来，就畏畏缩缩。
一到落实的时候，首先考虑的是自己或者小团体的利益，先打着小算盘，以个人利益作为权衡行动的筹码。
如果有危害自己或小团体的利益，或者是说对自己一方没有利，这类所谓“聪明人”便会认为工作做得再好也是白干，对自己没有收益。
一旦有这种“利己主义”的思想，落实工作变成了落实自己利益，那么在工作过程中弄虚作假、敷衍塞责之类的事也就应运而生了。
二、光说不练，落实不到位在部分管理者看来，实践落实就是开开会、发发言、例行公事地传达上级文件而已。
而对于如何落实、落实什么、落实得怎么样，他们也只能支支吾吾，说不出所以然。
所谓形式主义，也不过如此。
追求表面工作，只为作秀化的形式表演，不讲实效的形式主义，即便能够得到短暂的掌声，但也经不起追问和深思。
光说不练，落实不到位。
这类行为对工作不负责，一旦受到同事或者上级的挑战，则职场危机随之而来。
侥幸之心不可有，踏踏实实做事才是真道理。
三、职场“老好人”，不敢抓落实作为HR，你可能会有这样的心理：公司明文规定不能在办公室吃零食，但是看到同事违反这一规定，直接去提醒好像会得罪人，偶尔也睁只眼闭只眼。
或者是看到下属上班时刻逛一些无关网页，也担忧自己直接批评会不会影响和气……这类职场“老好人”，有着明显的个性：怕吃苦受累、怕得罪人。
图省力、求舒适、怕付出。
但是工作就是一个解决矛盾的过程，在落实制度或者项目的过程中，必然会遇到很多困难，不下苦功夫精雕细琢，不脱皮掉肉，轻轻松松，何谈抓落实？然而，面对分歧和阻碍，奉行好人主义，不敢动真碰硬，搞一团和气，见难题就退，遇矛盾就避，绕来躲去，推来拖去，计划自然落空，好事当然难成。
行政办公室工作中常见误区与解决方法
行政办公室工作中常见误区与解决方法2023年已经到来，行政办公室作为一个企业日常运营中至关重要的职能部门，务必要高效精准完成各项工作，这样才能确保企业运营的稳定性和可持续性。
然而，在行政办公室工作中，我们常常会遇到一些难题和误区，这些问题会影响到我们的工作效率和质量。
因此，针对行政办公室工作中常见的误区，我们需要寻找最佳解决方案，以提高工作效率。
一、文档归档不当在行政办公室的日常工作中，涉及到了大量的文档材料，包括合同、文件、资料等。
如果这些文档归档不当，会给工作带来极大的麻烦。
比如，找不到某个重要的文件，会导致耽误管理层决策和工作进程。
针对这一问题，我们需要建立一个严格的文档归档系统，尤其是要对重要文件重视程度进行分类，按照类别、日期等多方面进行整理，以方便工作人员查找和使用。
二、沟通协调不畅作为行政办公室的一员，我们经常与各个职能部门进行沟通和协调。
如果沟通不畅，将会产生严重后果。
例如，某个部门提交的文件寄托了重要信息，如果我们在审查过程中没有及时地与相关部门沟通并核对，那么将会影响到管理层的决策。
为了避免这种情况的发生，我们需要在日常工作中注重沟通和协调，同时建立一个通畅、快捷的信息交流平台，将问题及时解决。
三、工作安排不合理行政办公室日常工作繁忙，往往需要同时处理多项任务。
如果工作安排不合理，容易导致工作质量低下，影响后续工作的进展和完成时间。
为此，我们需要根据工作的紧急程度、重要性和优先级进行排序，以尽量保证工作效率和及时完成。
四、信息处理不当参加会议和协商的时候，我们常常需要记录会议纪要等信息，如果记录不全面、不准确，很容易影响后续的沟通和合作。
为了避免这种情况的发生，我们需要提高信息收集和整理的能力，采用专业的工具进行信息归档和整理，以保证相关工作的准确性和有效性。
总之，行政办公室的工作是非常复杂的，需要充分的时间和精力去应对各种日常挑战。
要想在这个职能部门发挥出最佳作用，我们需要积极解决一些常见的误区，提高工作效率和质量，为企业日常运营提供最优质的服务。
《中层角色管理》中层管理者易出现的四种角色错误课件
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中层角色错误：4、老好人
发现没有事情可做。
7
中层角色错误： 3 、 业务员型 领导
◇ 只抓业务，不懂管理。
这样很容易导致什么严重后果呢？作为领导你的决策越对，你的能力越强， 你的下属离开你将会越快。铁打的将军流水的兵，你下面是留不住人的。因 为下属觉得既然什么事情都是你说了算，而且你说了算之后，还发现你做的 还那么对，那么请问下属还有任何存在的必要吗？他找不到自己存在的价值 感，就会出去寻找更好的证明自己、发展自己的机会。
他原本可能是从业务型升上来的，对于业务来说他如鱼得水，但是一旦做到 管理，他就手足无措了。这会导致一种情况，在这个团队当中，只有这个人 的能力是最强的，他的下属的能力都是相对比较薄弱的。他认为只要业务好， 一好百好，所以遇到问题一定是他第一个冲上去，帮别人解决。
业务员型的领导太多，企业当中就会有一个怪圈产生。我们来看，正常的企业应该是老 板命令总监做事，总监命令经理做事，经理安排任务给员工，这是一条纵线的。
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中层角色错误： 你是不是老好人？
有八个特征，会证明你是一个老好人。
第一个，你如果对他人说不，就会让你的身体不舒服，这其实就是 一种老好人的特质，就是你不愿意对别人说不，只要说了，你就会 觉得好像这是自己的问题。
第二个，你非常习惯的说对不起，这件事情可能不是你的问题，但 是你开头的口头禅就是对不起。
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中层角色错误：2、个性化管理
警惕偏见导致的四类心理行为偏差
警惕偏见导致的四类心理行为偏差作者：祁凡骅来源：《人民论坛》2020年第26期每个人都会因主观因素而出现行为偏差。
领导干部身处关键岗位，其不当的行为选择不仅会影响单位、地区的发展，影响员工和民众的切身利益，而且会影响党和政府的形象。
领导干部的行为偏差不是个人行为，而是受到社会高度关注的公共行为。
领导干部因主观因素出现行为偏差，无论是工作领域的还是私人领域的，都是需要持续矫正与改进的行为。
针对个体行为偏差的分析，心理学、管理学、领导学有不同角度的研判，综合而言，以下几种偏差值得每一位领导干部自省共勉。
“锤子思维”的寓意是：手里只有一把锤子的人，不管遇到什么问题都会试图用锤子来解决。
投资大师查理·芒格在《穷查理宝典》中形象地描述到：在手里拿着锤子的人看来，所有的东西都会是钉子。
芒格指出，单单掌握金融工具的人难以胜任复杂的投资决策。
成功的投资者还需要掌握心理学、社会学、商业管理等领域的知识。
一些成功的企业家，转任政府部门的领导之后，拿着商业管理的“锤子”解决公共管理的所有问题，不一定适用。
还有一些专业领域中的高级专家，在自己专业领域庖丁解牛、游刃有余，转任其它部门综合领导后，用自己原来专业领域的“锤子”来解决公共管理议题，屡撞南墙，饱受争议。
究其本质，“锤子思维定式”造成了行为偏差，进而导致领导决策的偏差。
形成“锤子思维定式”的深层次原因有两个：一是知识结构不合理。
科学研究偏重于“专才”，重视知识的深度。
而公共管理者与科学研究者不同，它需要的是“通才”，重视知识的广度。
知识面广的领导者是实践中的多面手，适应不同领域的工作，是准内行。
更为重要的是，掌握多个领域知识的领导者就等于拥有了多样化的工具，在面对复杂问题时，能够从不同的角度来洞察问题的本质，找到解决问题的办法和规律。
二是路径依赖。
成功的经历可以形成知识积淀，为解决新的问题提供参考。
时间久了，围绕过去路径的配套工具也逐渐成形。
面临新问题、新挑战时，一些理论素养弱化的领导干部思想闭塞、思考片面，讲守旧过时的话、办落俗无效的事，总是将旧的路径作为优先选项。
行政管理工作中应注意哪些细节问题
行政管理工作中应注意哪些细节问题行政管理工作是一个组织中不可或缺的重要部分，它涵盖了众多方面的事务和职责，从日常的办公管理到复杂的决策支持，都需要行政管理工作者的精心策划和执行。
在这个过程中，有许多细节问题需要格外注意，因为这些细节往往能够决定工作的质量和效率，甚至影响到整个组织的运转和发展。
首先，文件管理是行政管理中的一项基础工作，但其中的细节却不容忽视。
文件的分类、编号、存档和检索都需要有清晰的规则和流程。
在分类时，要根据文件的性质、用途和重要程度进行细致划分，确保每一份文件都能准确地归入相应的类别。
编号工作也要遵循一定的逻辑和顺序，便于查找和引用。
存档时，要注意选择合适的存储介质和环境，保证文件的安全和完整。
同时，建立高效的检索系统，让工作人员能够在需要时迅速找到所需文件，避免因文件查找困难而浪费时间和精力。
其次，会议组织也是行政管理中的常见工作，其中的细节处理同样重要。
在确定会议时间时，要充分考虑参会人员的日程安排，避免与重要事务冲突。
提前发送详细的会议通知，包括会议主题、时间、地点、议程和所需准备的资料等，让参会人员有足够的时间做好准备。
会议场地的布置也要精心安排，确保座位舒适、设备齐全、光线良好。
在会议进行过程中，要做好记录工作，不仅要记录会议的主要内容和决策，还要记录与会人员的发言要点和提出的问题。
会后及时整理并分发会议纪要，明确各项任务的责任人、时间节点和要求，确保会议决策能够得到有效执行。
再者，办公用品的管理也是行政管理中容易被忽视的细节之一。
要建立完善的办公用品采购、库存和领用制度。
采购时，要根据实际需求和使用频率，合理选择品牌和规格，既要保证质量，又要控制成本。
库存管理要做到定期盘点，及时补充短缺的物品，同时避免积压过多的库存占用资金和空间。
在领用环节，要做好登记工作，掌握办公用品的流向和使用情况，对于浪费行为要及时加以制止。
另外，行政管理人员在与各部门沟通协调时，细节更是决定工作成效的关键。
职场政治-远离错误的举止
职场政治-远离错误的举止
有些举动绝对有害于你的职业化表现，请提醒自己千万别误踩这些职场地雷：
以轻视傲慢的态度对待你的上司。
无论是私底下，或是在公开场合，对你的上司表现出傲慢轻视的态度，只会反过来伤害到自己。
凡是打断上司的笑话，公开纠正他的错误，以及质疑他的决心等，都是标准的不智之举。
越级上报。
有些企管专家认为越级报告是有效的“向上管理”策略。
不过，多数证据显示，这样很可能会跟顶头上司结下梁子。
因此，先行报告，得到上司的谅解后，再与高层主管沟通，这恐怕才是更正确的政治动作。
公开挑战公司的信仰。
每个公司都有一些深信不疑的价值观及信念，假如你公开批评这些信念，很容易被贴上“不忠诚”的标识。
接受不属于你的功劳。
无论怎么说，抢功就是不对。
上司抢下属的功，会扼杀员工士气；抢同事的功，明摆着是树敌；而抢上司的功，则是找死。
随意“真情告白”。
有些人一点话都藏不住，见到人就大吐苦水，要不就是背后批评，如此不挑对象的“真情告白”，只会令自己的形象受损，还可能因遇人不淑，而送给他人一个自己不适合这个岗位的理由。
职场管理制度偏差有哪些范文
职场管理制度偏差有哪些范文职场管理制度是组织用来规范员工行为、提高工作效能和维持良好工作环境的一套规章制度。
然而，由于各种因素的影响，职场管理制度有时会出现偏差。
本文将探讨几种常见的职场管理制度偏差，并提出改进措施。
一、权力过分集中在某些组织中，职场管理制度的主导力量集中在高层管理者手中，决策过程缺少透明度和参与度，员工的权利无法得到充分保障。
这种权力过分集中的偏差会导致员工的创造力受限，缺乏积极性和归属感。
为了解决这个问题，组织应该推行民主管理方式，鼓励员工参与决策过程。
可以通过开展员工代表选举、建立员工意见反馈机制等方式，给员工提供平等发言的机会，提高员工的参与度和主动性，从而提升组织整体的效能。
二、激励机制不合理一些组织的激励机制过于单一，主要是基于金钱奖励，忽视了员工其他的需求和动机。
这种偏差会导致员工将工作变成一种谋生手段，缺乏对工作的热情和投入，对组织的忠诚度也降低。
为了改善这个问题，组织应该建立多元化的激励机制。
可以通过提供培训机会、晋升机会、灵活的工作时间等方式，满足员工在个人成长、工作氛围等方面的需求，进一步激励员工的积极性和创造力。
三、绩效考核不公平一些组织的绩效考核制度存在不公平的情况，主要表现在评价标准不明确、评价过程不公正、评价结果不准确等方面。
这种偏差会导致员工的工作积极性下降，不公平的考核结果可能引发员工之间的争议和纷争，对组织的团队协作产生负面影响。
为了解决这个问题，组织应该建立公平、透明和科学的绩效考核制度。
评价标准应该明确，让员工清楚知道自己被评价的依据是什么；评价过程应该公正，确保评价者客观公正地评价每个员工；评价结果应该准确，基于客观数据和事实，避免主观臆断和偏见的影响。
四、培训发展机制不完善一些组织忽视员工的培训和发展需求，缺乏对员工职业生涯规划的支持。
这种偏差会限制员工的成长空间，降低员工的主动性和积极性，导致员工流失和组织的人才流失。
为了改善这个问题，组织应该建立完善的培训和发展机制。
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警惕这4个职场“歪理”
俗话说得好：不听老人言，吃亏在眼前。
于是，许多职场萌新习惯将职场老人的“过来人语录”视为圣经，在为人和处事当中严格遵循。
但话说回来，职场过来人说的就一定对吗？
不一定。
就像来自家里长辈的谆谆教导一样，虽然其中不乏真心实意，且不少话听起来符合常识很中肯，但很有可能其背后的逻辑大谬。
在这里，我总结出了以下几句职场过来人最常说的话。
职场中若是听到类似话语，一定要提高警惕，免得掉进了坑里。
歪理1：干得多，错得多，不如不干
我在入职不久的时候，有天突然被被直属领导委以重任，干劲满满。
座位旁的前辈看到我两眼放光，准备大干一场的样子，忍不住提醒道:“稍微做一下应付一下就得了，干得多错得多，到时候可得有你哭鼻子的时候。
”
瞬间给我泼下一盆凉水。
说实话，职场当中，经常能够听见有人发出“干得多错得多”“多做多错”等感慨。
平心而论，这句话从逻辑上来看是“没毛病”的。
但许多人都忽略掉的一点就是，试错是所有公司发展的必要前提。
就像雷军说的：“有机会一定要试一试，其实试错的成本并不高，而错过的成本非常高！”
深以为然。
要知道，试错，不是说在错误的路上试来试去，而是指在未知的道路上不断验证结果。
即便是十做九错，但只要有一个对，便是向前迈进了一步。
所以我们没必要对试错这个词胆战心惊。
相反，比犯错更可怕的是，想要追求一直对，而什么都不做。
虽然没有任何错误，但永远都在原地踏步，失掉成长机会。
而做的越多，虽然犯错的机会也多，与此同时，成长的速度也越快。
相比较而言，想要实现自我突破，宁愿选择后者。
歪理2：拿多少钱，干多少事
这句话相信很多职场人都听过：“拿多少钱，做多少事”。
有很多职场老人都会劝新人，学会收敛锋芒，你越能干，事情越都丢给你干，不要给老板当枪使。
因为你只给出这么点薪水，所以我便只做这么点事，做得不好也可以理解；等我薪水拿多了，到时自然会用心做事情。
这也是许多职场老人的通病：只会算计眼前的得失，却看不见长远的成长。
还记得以前，公司设计岗位有一名元老级级员工，因为工资水平这么多年一直没怎么变，因此没少给身边同事和老板甩脸子。
说得最多的一句话，就是：“我一个月就这么点工资，还被挑这挑那。
”
后来在一次人事变动中，公司直接跳过他，提拔了他手下的小助理做设计主管。
愤愤不平之下，他在今年选择了离职。
这也给了我很大的警醒，那就是——永远不要指望，你的老板会主动给你升职加薪。
就跟农民种地一样，先浇水后施肥，最后才能结出果实。
老板也是同样，只有先看到你的付出和成长，才会考虑在你身上进行进一步投资。
拿多少钱干多少活，表面上看起来聪明，实则本末倒置、画地为牢，给自己平白添堵的同时，也扼杀了自身成长的可能性。
歪理3：小公司做多面手，大公司是螺丝钉
身边见到不少人，受“大公司做螺丝钉，小公司做多面手”
思想的影响，宁做鸡头，不做凤尾。
在求职的过程当中，对大公司的就业机会嗤之以鼻，转头疯狂往新创的中小公司投递简历。
平心而论，如果单是从螺丝钉的角度来看这个事情的话，大公司的确是善于将人才往“螺丝钉”方向进行引导。
从各个底层岗位，源源不断批量化生产人才。
注重某岗位和领域的钻研，其目的是避免在一人胜多的情况下，出现某个岗位人走了就不行的局面。
但并不代表，大公司出来的人基本都是死翘翘的。
相反，大企业和名校一样，都是资源和优质人脉聚集地。
并且经过无数次的试错，和持续的改进，才得到今天完善的规章制度，有可取之处。
同时，有完善的培训及晋升体系，作为初入职场的毕业生来说，同样能在职场习惯、能力提升等各方面学到很多东西。
所以对于初入职场的新人，建议第一份工作可以选择成熟的大公司，薪水不是最关键的，健全的制度和体系可以让你养成良好的职场思维和习惯。
积累了一定的经验和能力以后，再跳去起步但有发展前景的公司，可能更好。
这时大公司的工作经历可以成为你的能力背书，同时你的经验，对于处于起步期的企业来说，会更有价值。
歪理4：不要和同事成为朋友
工作和生活当中，总有不少职场鸡汤，打着“职场进阶宝典”的名义，直接或是旁敲侧击告诉你，不要和老板同事做朋友，他们都是你潜在的对手。
不得不说，这类建议，真是害人不浅。
要知道，工作时间占据我们生活的绝大部分，和一周相处5天，一天相处8个小时的同事，保持疏远本就不现实不说。
另一方面，除了竞争，工作当中更多的时候都是合作。
职业规划专家蔡嫦琪曾说过这样一个事例：
公司老领导在退休前夕，经过一番深思熟虑后，选择提拔资历更浅的小王作为他的继任者，放弃了资历更深且工作能力更强的老王。
很大一方面原因便是，小王在工作当中更有全局意识，完成自己本职工作的同事，经常主动帮同事处理难题。
而老李则永远是自扫门前雪，守着自己的一亩三分地，过于圈地自封，不适合带领团队前进。
这也是职场最本质的模样：团队大于个人，明星光环最耀眼，终不敌集体的作战胜利。
职场当中的明争暗斗、勾心斗角等职场竞争或许存在，但合作才是我们工作中的常态，在职场当中收获友情的更是不在少数。
因噎废食却大可不必，其关键在于，正常交往的同时，保持住分寸和界限即可。
职场之路道阻且长，作为一名职场人，最害怕的不是看不清楚未来的道路，而是在这条路上，还一直有人放出各种烟雾弹来阻扰前路。
因此，只有学会自主判断，找到这些看似合理建议背后的逻辑漏洞，才能在漫长的职场道路中，实现长远发展。