基于协同治理视角条件下的高校工会社会工作人才队伍建设研究

- 18 -进入新时代，高校工会工作有了新的时代要求和工作任务。

“增强群众工作本领，创新群众工作体制机制和方式方法，推动工会、共青团、妇联等群团组织增强政治性、先进性、群众性，发挥联系群众的桥梁纽带作用”[1]。

理论和实践证明，高校工会引入社会工作的理念和方法具备可操作性，是改革和创新高校工会工作体制、机制和模式的重要举措之一。

但目前社会工作介入高校工会处于摸索阶段，特别是在高校工会社会工作人才队伍的建设方面仍显滞后，无法为社会工作介入高校工会提供必要的人才支撑。

为响应和落实《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》文件要求和精神，全国总工会联合民政部、人社部，联合下发《关于加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导意见》，明确提出了加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和工作目标，对促进高校工会社会工作人才队伍建设，推动高校工会的改革创新，提升高校工会工作效率和质量，加强高校工会在联系群众、服务群众方面的优势和功能提供了切实保障。

一、协调治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设的意义与原则（一）协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设的意义工会社会工作是“以职工和会员的劳动、生活的场域为平台，以工会组织为载体，运用社会工作的专门知识和方法去满足职工和会员的职业福利和劳动权益保障需求，提升解决问题的能力，构建协调劳动关系的活动”[2]。

高校是创新高地，集聚着不同类型和层次的人才，有着独特的运行模式和服务功能，高校师生也易于尝试和接受新事物。

工会社会工作已在欧美等发达国家、我国港澳台地区实践多年，积累了丰富的理论知识和实践经验。

因此，基于以上这些因素，高校工会比较适合作为工会社会工作人才队伍建设的突破口，同时这不乏是高校工会未来发展和改革创新的一种有益尝试。

“上海市职业化社会化工会工作者11年间已从最初的两人发展到目前的1000多人，他们已成为基层工会工作的生力军。

上海总工会正与市民政局携手探索建立工会社会工作师岗位证书制度，着力促进社会化工会工作者向基于协同治理视角条件下的高校工会社会工作人才队伍建设研究*杨 洋 #（安徽理工大学，淮南 232001）摘 要：高校工会社会工作人才队伍建设是深化高校工会改革，回应和满足高校工会服务对象对美好生活诉求和构建新时代和谐劳动关系的迫切需求。

在协同治理的视角下，高校社会工作人才队伍建设需坚持创新性与持续性相统一、实效性与系统性相统一、公平性与互利性相统一，并构建以制度、培育、保障、组织、信息和社会等六大主体的协同创新机制。

关键词：高校；工会社会工作；人才；协同治理中图分类号：C916.2 文献标识码：A 文章编号：1673-0240（2018）03-0018-06* 收稿日期：2018-05-31# 作者简介：杨洋（1989- ），男，安徽寿县人，法学硕士，助教，安徽理工大学电气与信息工程学院辅导员，主要研究方向： 工会社会工作。

基金项目：安徽理工大学2017年度工会教代会工作理论研究课题“高校工会社会工作人才队伍建设研究”的研究成果。

北京市工会干部学院学报 第33卷 第3期 2018年9月出版Journal of Beijing Federation of Trade Unions Cadre College工会社会工作者转型发展”[3]。

工会社会工作介入高校工会首要任务是人才队伍建设，人才队伍的建设的重要意义在于：第一，回应和满足全面深化高校工会改革的迫切需要。

新时代下，高校工会有了新的历史使命和工作要求，在坚持中国特色社会主义工会工作的基础上，引入社会工作的理论、理念和方法，是新时代高校工会改革和创新的有利抓手和可靠保证。

通过高校工会社会工作人才队伍的建设，不仅能够充实高校工会现有的工作队伍，同时也可以优化其人员结构，对其提升服务水平和质量，起着至关重要的作用。

第二，回应和满足高校工会服务对象对美好生活的诉求。

通过高校工会社会工作人才队伍建设，有助于高校工会运用社会工作的科学方法，如个案工作、小组工作、社区工作和社会倡导等，深入到服务对象中，精准把握他们在工作、生活、家庭等方面的需求和“痛点”。

以此为基础，向他们提供专业的物质和精神服务，诸如经济救助、心理咨询、权益保护等，有利于他们自我管理、自我服务、自我完善和自我实现，进一步提高他们的美好生活水平。

第三，回应和满足构建新时代和谐劳动关系的要求。

工会社会工作者拥有多重角色，可充当高校工会事务的管理者、协调者、资源的获取者和政策倡导者。

在协同治理的视角下，工会社会工作者可以协助劳资双方在工会的框架下建立长效的纠纷处理机制，加强彼此间的沟通和交流，协调各方利益，实现合作共赢，依法依规切实保障高校职工和工会会员的合法权益，形成新时代和谐劳动关系。

（二）协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设还应把握的原则一是创新性与持续性相统一的原则。

进入新时代，意味着新的时代背景和责任担当，高校工会社会工作人才队伍建设需要改革创新，要因势而新，不能因循守旧。

一方面高校工会社会工作人才队伍建设要勇于突破形式主义、官僚主义的作风，不顾现实情况，为了创新而创新。

同时消除传统行政文化的约束，打破部门、人员等界限，依法依规积极改进和创新人才队伍的建设的政策、制度等。

另一方面，要依据现实情况和需要，实事求是，吸收和再创新相关先进理念和经验，不能照搬照抄，要有计划，分步骤地推进高校工会社会工作人才队伍建设。

创新性是持续性的基础，持续性是创新性的保障，两者互为补充。

高校工会社会工作人才队伍建设需要持续连贯的制度、政策和措施，并根据形势发展，适时调整和创新。

构建多部门合作的长效机制，实现创新性与持续性相统一。

二是实效性与系统性相统一的原则。

多元主体，协同参与治理，需要搭建跨平台的协同办公平台，确保相关政策措施落到实处，避免推诿扯皮。

另外，在遵循人才建设和发展的规律的基础上，做到既要统一又要有所区分。

标准、尺度、规定等方面要统一制定，统一公开，统一实施，面向全体，实现内外部的协调统一。

统一并不代表千篇一律，还要有所区分，适当拉开差距。

比如出台引进、激励人才政策要充分考虑到差异化，可以采用“一事一议”的方式，凸显激励的效果，激发高校工会社会工作人才的工作积极性和创造性。

高校工会社会工作人才队伍建设是一项系统工程，在协调治理视角下，需要把握整体系统与子系统、各个子系统之间的关系。

整体系统应覆盖选人、用人、岗位开发、工作内容、职责绩效、激励培养、考核要求等各个方面，贯穿人才队伍建设的全过程。

此外，这些子系统并不是孤立存在，相互之间互有联系，有序衔接，组成一个运转高效，产出丰富的有机统一体，发挥其最大功用。

三是公平性与互利性相统一的原则。

公平性是协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设的基石，也是其建设成效的重要衡量标准。

一方面公平性体现在面向全体成员和实施的全部过程中，确保相关政策、条件和要求的一视同仁。

另一方面可以向弱势群体进行倾斜，激励、待遇、岗位安排等方面要按照能力强弱、工作成效大小进行合理分配。

在保证公平性的基础上，共担责任，共享成果，这样不仅能提升他们工作的稳定性，同时也能兼顾效率性，激发他们的工作积极性。

在协同治理的指导下，高校工会社会工作人才队伍建设需要高校工会的主管部门与其他部门联手进行构建和实施，为了确保达到预期的建设目标，必须通盘考量。

在不损害其他部门利益的前提下，调动相关资源和力量，共促人才队伍建设。

当然，互利性并不是一味维护各自部门的利益，而是以共同利益为落脚点和出发点，对人才队伍建设的杨 洋：高校工会社会工作人才队伍建设研究——基于协同治理视角- 19 -重要意义和资源投入达成共识，以建设为契机，打破部门壁垒，引导多方合作，实现互利共赢。

二、协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设面临的挑战（一）工会社会工作人才队伍建设的挑战一是工会社会工作的社会认可程度低的问题。

尽管我国工会社会工作在理论研究和实践项目方面取得长足的发展，但受限于发展历程较短等原因，其本土化的力度还有待深化。

再加上工会社会工作起源于欧美等发达国家，导致我国民众对其认识不足，继而对其的认可程度也不是很高。

在一些地区和部门，普通群众和工作人员甚至根本没有听说过工会社会工作。

这种状况对工会社会工作的具体应用，特别是人才队伍的建设会产生极为不利的影响。

二是工会社会工作专业化和职业化水平不高的问题。

目前从事工会社会工作的人员主要还是工会原有的工作人员，而他们大多数都未受到工会社会工作的专业培训，还沿袭着原有的工作思路和方法。

另外，许多经过专业培养的社会工作人员并未进入工会工作领域，这些因素夹杂在一起，势必会影响工会社会工作的专业化水平。

在职业化方面，工会组织受限于现有的人事制度，无法提供大量的专业社工岗位。

同时工会社会工作的职业体系还在探索建立的阶段，相关的职业认证、岗位设置、薪酬待遇等还需进一步的明确和细化。

（二）高校工会自身功能弱化的挑战首先，在资源投入方面。

高校工会虽然有独立的法人资格和单独的开户账户，但目前的主要资金来源是高校的行政拨款。

其次，在人员安排方面。

当前高校工会主席、副主席和各科室的人员安排等，主要是由高校选聘和设置。

一方面高校工会是在高校党委的直接领导下，另一方面高校工会又是高校教职工维权的主要负责部门，这就容易造成高校工会“既是利益相关方，又是利益协调者”的尴尬境地。

最后，高校工会工作虽有《工会法》和《劳动法》作为基本法律支撑，但在实际工作中，仍缺乏具体的配套法律保障。

以上这些因素，随着时间的推移，逐步在削弱高校工会的主导权，致其功能弱化。

同时，高校工会还面临着日趋行政化的挑战。

当前高校工会主要依靠自上而下的行政力量来推动有关工作的开展。

不仅容易形成僵化的工作机制，还容易滋生官僚主义、形式主义等不良作风。

长此以往，高校工会可能会失去在服务对象中的凝聚力和吸引力，难以获得服务对象的支持。

此外，随着我国经济和社会的快速发展，高校工会服务对象的需求呈现出多元化和复杂化的趋势。

传统的高校工会工作方式方法比较单一，多是以行政手段来提升服务对象的工作热情，保障他们职业工作的安全卫生等。

然而，在新时代下，高校服务对象对工作条件、职业规划指导、心理疏导等方面的诉求日益凸显。

特别是伴随着90、00后服务对象的到来，其对多样化和个性化的追求更加强烈。

传统的高校工会工作方式已很难满足他们差异化的服务需求，进而使高校工会的功能发挥进一步弱化。

三、协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设任务和策略分析协同治理是指在目标一致的前提下，通过多元主体共同参与，责任分解，分工协作，合理配置共享资源，解决和预防公共问题，实现互惠互利的一种机制。

在协同治理视角下，进行高校工会社会工作人才队伍建设，需要解放思想与实事求是相结合，以新时代高校工会的改革创新为出发点，以构建六大协同机制为突破点，寻求最佳的建设路径和策略。