工资基金管理的发展趋势
工资基金管理制度规定
工资基金管理制度规定一、总则为规范公司的工资基金管理，提高工资发放效率和安全性，保障员工的合法权益，特制定本管理制度。
二、基本原则1.遵守法律法规，按时足额支付工资；2.公平公正原则，保障员工的权益；3.保密原则，严格保护员工的个人信息；4.科学合理原则，合理设置工资构成；5.公开透明原则，对工资发放情况进行公示。
三、工资基金管理机构1.设立工资基金管理委员会，由公司财务部门、人力资源部门等相关部门负责人组成，负责监督和管理工资基金的使用；2.设立工资基金管理专员，具体负责工资发放、数据统计等具体工作；3.设立工资基金管理账户，将工资基金统一存入该账户，并按规定使用。
四、工资构成1.基本工资：按照国家相关法律法规和公司制定的标准确定；2.绩效工资：根据个人绩效情况确定；3.奖金福利：包括年终奖、节日福利等；4.补贴津贴：包括交通补贴、餐饮补贴等。
五、工资发放1.按月发放工资，发放日期为每月的最后一个工作日；2.工资以银行转账方式发放，不得以现金形式发放；3.员工应提供有效的银行账号信息，确保工资准确发放；4.如遇节假日等特殊情况，工资发放日期可提前或延迟，须提前通知员工。
六、工资调整1.公司有权根据经营情况和员工绩效情况对工资进行调整；2.工资调整应经过公司管理层讨论并报相关部门批准；3.工资调整通知应提前通知员工，并在员工进入下一月份时实施。
七、工资保密1.公司财务部门及工资基金管理委员会有权访问员工的工资信息，其他部门及员工不得随意查询；2.员工个人工资信息属于敏感信息，不得随意泄露给他人；3.公司应建立健全的工资信息保护措施，确保工资信息安全。
八、工资纠纷处理1.员工与公司发生工资纠纷时，可先通过内部协商解决；2.如内部协商无法解决，可向工资基金管理委员会申请仲裁；3.工资基金管理委员会应及时处理工资纠纷，并给予公正处理。
九、工资基金使用1.公司应按照国家相关法律法规和公司的规定使用工资基金；2.工资基金不得用于非法用途或个人私利；3.工资基金使用需报批并记录，确保合法合规。
2023年基金理财行业市场调研报告
2023年基金理财行业市场调研报告随着我国经济的不断发展，越来越多的人开始关注理财。
而理财中的基金投资已经成为当前最热门的一种投资方式之一。
本文旨在对我国基金理财行业进行市场调研，并对其现状、问题和发展前景等方面进行分析。
一、基金理财行业现状1、基本情况据中国基金业协会发布的数据，截至2020年8月底，我国基金市场管理的基金数量达到9355只，规模已超过18.21万亿，其中公募基金规模达到16.67万亿，占比约为91.5%。
这一数据显示出我国基金理财行业规模庞大，市场竞争激烈。
2、行业收益2019年，我国公募基金业年度收益率呈现出两极分化的态势，收益率前10%的基金平均收益率达到了56.18%，而最差的10%基金平均收益率不到-1%。
这表明基金行业在风险管理上存在不足，导致了收益不稳定的问题。
3、行业问题目前，我国基金理财行业存在以下问题：a)基金公司管理层收入过高；b)基金产品的信披问题严重；c)基金公司擅自增设新基金产品，而不注重已有产品的管理；d)基金经理工资与其业绩无关，缺乏有效的激励机制。
以上问题的出现，导致了基金行业管理和服务水平下降，有必要注重解决这些问题以提升基金行业发展的质量与效率。
二、基金理财行业发展机遇1、政策支持在2020年，我国人民银行对资管新规进行了调整，放宽刚性兑付规定，引导资金向基金、信托等投资，为基金行业发展提供了更好的政策环境。
2、市场需求随着我国经济不断发展，人们的收入水平也不断提高，理财意识更加普及，市场需求不断增长，基金投资作为一种灵活、风险可控的金融产品，对投资人的吸引力不断提高。
3、技术创新随着技术的不断发展和普及，基金管理和交易也出现了新的方式和途径，如智能化投资、证券交易所交易基金（ETF）等，这些新技术的应用为基金行业的发展提供了技术支持。
三、基金理财行业发展趋势1、产品创新目前，我国基金产品单一，缺乏创新，为了满足不同类型客户的需求，基金公司需要进一步加大产品研发力度，推出更多针对不同风险、收益等级的产品，摆脱单一性，丰富投资品种。
中国工资制度的沿革与改革
四、现代企业分配制度的内涵
指导思想：坚持以按劳分配为主体、多种分配 方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许 和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配； 在国家的指导下，企业结合劳动用人制度等配 套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规 范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场 价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉 开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成 有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能 减的机制，充分调动各方积极性，促进企业经 济效益的提高。
（五） 1992。10－1998
理论：劳动部提出工资管理体制改革目标：市 场机制决定、企业自主分配、政府监督调控； 国有企业要建立现代企业工资制度；十五大提 出按劳分配与按要素分配相结合的分配政策
实践：在“两低于”前提下自定工资总额；工 资控制线到工资指导线；工资集体谈判；最低 工资保障；经营者年薪制试点。
六、政府对企业工资总额的调控方式
（三）工效挂钩
1、基本模式：确定工资总额基数、经济 效益基数以及工资总额随经济效益挂钩 浮动的比例，然后工资总额随年度经济 效益指标的完成情况按确定的比例增加 或减少。
当年工资总额＝当年挂钩的工资基数＋ 当年计提的效益工资
当年计提的效益工资＝工资总额基数× （当年效益实际数－效益基数）/效益基 数×挂钩浮动比例
六、政府对企业工资总额的调控方式
（三）工效挂钩
2、主要类型 从挂钩指标来看 （1）价值量指标：实现税收、销售收入、销售产值、净产值、
劳动生产率等作为挂钩指标； （2）实物量指标：发电量、产煤量、周转量、吞吐量等作为挂
钩指标； （3）复合指标：同时包含价值量和实物量指标。 从挂钩方式来看 含量法：百元产值含量工资（建筑企业）；百元销售收入含量工
基金管理费税收法规
基金管理费税收法规摘要：一、基金管理费税收法规概述二、基金管理费的税收政策1.管理费收入的税收规定2.管理费支出的税收政策三、基金税收优惠政策及实务操作1.税收优惠政策概述2.税收优惠实务操作案例四、基金管理费税收筹划策略1.税收筹划原则2.税收筹划方法及策略五、我国基金管理费税收法规的未来发展趋势正文：一、基金管理费税收法规概述基金管理费税收法规是指针对我国基金行业中基金管理公司收取的管理费所涉及的税收政策、法规和实务操作。
基金管理费是基金公司为基金提供投资管理服务而收取的费用，根据我国现行税收法规，基金管理费的税收问题涉及管理费收入的纳税主体、税率、纳税义务发生时间等方面。
二、基金管理费的税收政策1.管理费收入的税收规定根据《中华人民共和国企业所得税法》和《财政部、国家税务总局关于证券投资基金税收政策的通知》等法规，基金管理公司取得的基金管理费收入，应按照税法规定计算缴纳企业所得税。
基金管理公司为企业所得税的纳税主体，基金管理费收入属于企业所得税的应税收入。
2.管理费支出的税收政策基金管理公司在支付管理费支出时，如符合税收法规规定的成本、费用支出，可以按照税收政策进行税前扣除。
具体包括：员工工资、奖金、福利、社会保险费用、办公费用、差旅费用等。
三、基金税收优惠政策及实务操作1.税收优惠政策概述我国政府为支持证券投资基金业的发展，出台了一系列税收优惠政策。
如增值税免税政策、企业所得税优惠税率政策等。
同时，针对基金管理公司的税收优惠政策还包括：研发费用加计扣除、技术先进型服务企业税收优惠政策等。
2.税收优惠实务操作案例以增值税免税政策为例，根据《增值税暂行条例》规定，证券投资基金管理人取得的基金管理费收入，不属于增值税的应税服务，不征收增值税。
在实务操作中，基金管理公司需按照税务部门的要求，进行增值税免税申报和备案。
四、基金管理费税收筹划策略1.税收筹划原则税收筹划应在合法、合规的前提下进行，遵循税收法规和国家政策。
养老金制度的组织与运营模式
养老金制度的组织与运营模式随着人口老龄化的加剧，养老金制度已经成为社会关注的焦点。
养老金制度的组织与运营模式对于保障老年人的生活质量具有重要意义。
本文将从养老金制度的组织形式、运营模式和发展趋势三个方面进行探讨。
一、养老金制度的组织形式1. 社会统筹型养老金制度社会统筹型养老金制度是指由国家或地方政府组织并统一管理的养老金制度。
该制度的特点是由政府进行统一的养老金征收和分配，通过社会化的方式来保障老年人的基本生活需求。
这种制度形式适用于人口规模较大、经济基础相对较好的国家。
2. 公司企业型养老金制度公司企业型养老金制度是指由企业或公司自行组织和管理的养老金制度。
在这种制度下，企业会为员工缴纳一定比例的养老金，以保障员工退休后的生活。
这种制度形式适用于规模较大的企业，可以更好地与企业的经营活动相结合。
3. 个人账户型养老金制度个人账户型养老金制度是指由个人自主选择和管理的养老金制度。
在这种制度下，个人可以根据自身情况选择缴纳养老金的金额和方式，并在退休后自主支配养老金。
这种制度形式适用于个人选择权较强、金融市场较为发达的国家。
二、养老金制度的运营模式1. 养老金征收与管理养老金征收与管理是养老金制度的核心环节。
在社会统筹型养老金制度中，政府会通过税收等方式征收养老金，并设立专门的机构进行管理和分配。
在公司企业型养老金制度中，企业会按照一定比例从员工的工资中扣除养老金，并由企业自行管理。
在个人账户型养老金制度中，个人可以选择将一部分工资或个人储蓄用于养老金，并由金融机构进行管理。
2. 养老金投资与运营养老金的投资与运营是保障养老金稳定增值的关键。
在社会统筹型养老金制度中，政府会将征收的养老金进行投资，以增加养老金的积累和回报率。
在公司企业型养老金制度中，企业会将员工的养老金进行投资，以增加养老金的价值。
在个人账户型养老金制度中，个人可以选择将养老金投资于股票、债券、基金等金融产品，以获取更高的回报。
退休工资改革方案最新消息
1.建立退休工资改革评估机制，定期对改革效果进行评估。
2.根据评估结果，及时调整改革措施，确保改革目标顺利实现。
3.加强对退休工资改革中出现的新情况、新问题的研究，不断优化改革方案。
十、社会参与
1.鼓励社会各界参与退休工资改革，发挥社会各界在政策制定、执行、监督等方面的积极作用。
2.建立健全退休人员参与退休工资改革的渠道，充分听取退休人员的意见和建议。
2.加强对各级政府、相关部门的督促检查，确保改革工作有序进行。
3.通过宣传引导，提高全社会对退休工资改革的认识和支持。
退休工资改革是我国应对人口老龄化、保障退休人员基本生活的重要举措。本改革方案从多个层面出发，提出了具体的政策措施，旨在建立更加公平、可持续的退休工资体系。通过优化退休工资结构、加强监督管理、提高信息化水平、保障公平性、加强国际合作与交流等手段，全面提升退休人员的生活质量。
2.根据经济社会发展情况，适时调整退休工资政策。
3.深入研究国际退休金制度发展趋势，借鉴国际经验，不断完善我国退休工资制度。
本改革方案的实施，将对我国退休人员的生活产生深远影响，有助于构建更加公平、可持续的退休工资体系。各级政府、相关部门要切实履行职责，确保改革措施落到实处，为退休人员提供更加坚实的保障。
3.建立紧急情况下的退休人员救助机制，保障他们的基本生活。
十五、改革预期成效
1.通过改革，实现退休工资的合理增长，提高退休人员的生活质量。
2.缩小退休工资差距，促进社会公平正义。
3.增强退休工资制度的可持续性，为应对人口老龄化提供有力支持。
十六、持续优化
1.对退休工资改革进行持续跟踪，及时发现并解决问题。
2.优化退休工资结构，逐步缩小地区间、企业间退休工资差距。
薪酬管理的重点
薪酬管理的重点第一章薪酬与薪酬管理的概述一：名词解释薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力，时间，技术，创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报货币性报酬和非货币性报酬薪水：又称薪金，一般劳心者的收入为薪金，劳动者的收入为工资。
基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中宇绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为评为薪酬或奖金。
薪酬管理：指企业在经验战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形成，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二：填空薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三；简答题1：薪酬的构成：①：经济性报酬和非经济性报酬②：物质薪酬和非物质报酬③：内在薪酬和外资薪酬④：全面薪酬2：薪酬的结构：①：基本薪酬②：可变薪酬③：间按薪酬和福利与服务3：薪酬管理的地位与作用：①：薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现②：薪酬管理战略是企业的基本战略之一③：薪酬管理影响着企业的盈利能力4：薪酬的影响因素A:企业外部因素①：国家法律法规②：当地的经济发展情况以及物价水平③：劳动者市场的供给情况④其他企业的薪酬情况B:企业内部因素①：企业的经营战略和企业文化②:企业的发展阶段③:企业的财务状况C:员工的个人因素①:员工所处的行业职位②:员工的绩效表现③:员工的工作年限5:薪酬管理的目标①:薪酬的外部公平性或外部竞争性②:薪酬的内部性公平性或内部一致性③:绩效报酬的公平性④:薪酬管理过程的公平性6:薪酬管理的原则:①:公平性原则②:有效性原则③:合法性7：薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系：①：职位分析和评价②：薪酬调查分析③：设计，确定薪酬结构④：确定新手水平⑤：薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一：名词解释薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
薪酬管理-必背(06091)
《薪酬管理》一、单项选择题1 根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（C )为宜。
A、0.1—0。
3B、0。
3-0。
5C、0.5—0。
7D、0。
7-0.92 （C )是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向.A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识3 ( A )是指劳动付出后的成果。
A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动4 国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5 （D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬.A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6 ( C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7 （D ）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略8 （A )指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时,随着时间的推移,他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、“搭便车”行为9 （B )是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。
A、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划10 （A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 （A ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系12 （D )要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
2023基金业薪酬报告
2023基金业薪酬报告引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，对于基金业而言，薪酬政策的制定和执行至关重要。
本报告旨在探讨2023年基金业薪酬的现状和趋势，并提出相应建议。
1. 薪酬结构基金业的薪酬结构通常由以下几个方面组成：1.1 固定工资固定工资是基金从业人员薪酬中最稳定的组成部分。
2023年，随着基金行业的发展壮大，在业务水平和行业经验的影响下，基金从业人员的固定工资水平可能会有所提高。
1.2 绩效奖金绩效奖金是基金业薪酬中重要的组成部分之一。
通常根据个人、团队或公司的业绩来确定绩效奖金的发放额度。
随着基金业竞争的加剧，个人和团队的绩效奖金可能会受到更多的关注和奖励。
1.3 股权激励股权激励是基金业吸引和激励高级管理人员和高绩效员工的一种手段。
通过分配公司股票或期权给员工，既可以帮助员工分享公司的发展成果，也可以增强员工的忠诚度和长期激励。
2. 薪酬差异基金业的薪酬差异主要来自以下几个方面：2.1 资历和经验在基金业内，资历和经验是决定薪酬高低的一个主要因素。
一般来说，具有更多行业经验和更高资历的从业人员将获得更高的薪酬。
2.2 职位级别不同职位级别的从业人员在薪酬上也存在差异。
高层管理人员和核心团队的薪酬水平通常高于一般员工。
2.3 业绩表现基金业非常看重业绩表现，因此业绩优秀的从业人员通常能获得更高的薪酬。
而那些表现不佳的从业人员可能会受到薪酬的影响。
3. 薪酬趋势虽然对于2023年基金业薪酬的确切趋势很难预测，但可以从以下几个方面来推测未来的发展趋势：3.1 行业发展随着基金业的不断发展壮大，2023年基金业的整体薪酬水平可能会有所提高。
行业发展所带来的竞争压力可能会促使企业提高薪酬以留住和吸引人才。
3.2 技术创新科技的不断进步将对基金业产生深远的影响。
例如，人工智能和大数据技术的应用可能会减少一部分低级人力工作，而加大高级人才的需求，这可能会影响到薪酬差异的产生。
3.3 监管环境不可忽视的是，基金行业的监管环境对薪酬水平也有一定的影响。
中国社会保障制度的过去现在与未来
中国社会保障制度的过去现在与未来公管院——公事于梦雪03080302中国的社会保障事业发展至今可以分为五个阶段，其中三个阶段在计划经济时期。
初创阶段：1949年至1957年，建国初期，国家对社会保障给予了特殊的关注。
1950年5月19日，中央人民政府政务院颁布《救济失业工人暂行办法》，开始了创立中国社会保障制度的工作。
同期，还制定了一系列适用于国家机关和事业单位的医疗、女工保护、退休退职、伤亡抚恤等规定。
机关和企业两套社会保障体系的待遇大体相同，与当时实行的统收统支的计划经济模式相适应。
第二阶段从1958年至1965年，社会保障制度进一步补充完善，全国人大常委会、国务院通过并发布了大量社会保障的《规定》、《通则》、《办法》等法律文件，根据实施中发现的问题和总结的经验，对社会保障框架进行了细化和补充。
国家从企业按工资总额提取一定比例的劳动保险基金，机关和事业单位则由财政部门负责所需资金，形成全国统一的社会保险基金征集、管理、调整、使用的制度。
第三阶段是1966年至1976年的十年动乱，中国社会保障制度在这一时期遭受严重破坏，最突出的是1969年财政部决定国营企业停止提取劳动保险金，社会保障及其他劳保费用在营业外列支。
这一“改革”意见完全破坏了社会保障的统筹调剂作用，造成企业间负担失衡，也使积累基金调节人口老龄化负担高峰的职能完全丧失，成为当前面临的社会保障问题的根源。
随着社会主义市场经济体制的建立和不断发展、完善，中国的社会保障制度面临许多新的情况，作出了许多变革，正在逐步形成社会主义市场经济制度下的新的社会保障制度。
1978年到1994年是新制度孕育、酝酿的时期，是中国社会保障制度改革的第四阶段。
由于市场经济发展过程中的不平衡，地区差别、行业差别等不确定因素日益增加，社会对保障制度的需求也随之增长。
根据中国经济、社会的发展实际，社会保障制度应当包含社会保险、社会福利、社会救济、优待抚恤四个方面的内容。
基金会收支情况说明
基金会收支情况说明一、收支概况本基金会在过去一年内，总收入为XXX元，总支出为XXX元。
收入主要来源于捐赠、投资收益和政府补助，支出主要用于资助项目、运营成本和人员薪酬等方面。
二、收入来源1.捐赠收入:本基金会通过接受社会各界的捐赠，获得了一定的资金支持。
这些捐赠来自个人、企业和政府部门等不同渠道。
2.投资收益:本基金会通过投资股票、债券、房地产等领域，获得了相应的投资回报。
3.政府补助:本基金会根据政府相关政策，获得了一定的政府补助。
三、支出项目1.资助项目:本基金会将部分资金用于资助符合宗旨的项目，如教育、医疗、环保等领域。
2.运营成本:本基金会承担着日常运营成本，如房租、水电费、办公用品等费用。
3.人员薪酬:本基金会雇佣了一定数量的工作人员，需要支付他们的工资和福利。
四、收支平衡分析总体来看，本基金会的收入和支出保持了平衡。
通过合理安排资金使用，避免了过度支出和资金浪费。
同时，本基金会还积极寻求更多的收入来源，以提高资金使用效率。
五、收支变化趋势从历史数据来看，本基金会的收入和支出呈现稳步增长的趋势。
随着社会对公益事业的支持力度不断加大，预计未来本基金会的收入和支出将继续保持增长态势。
六、收支合规性说明本基金会的收支活动均符合相关法律法规和政策要求，所有收入和支出均合法合规。
本基金会定期接受相关部门和机构的审计和检查，以确保资金的透明和合规使用。
七、财务报告附件为方便查阅和理解，我们附上了详细的财务报表和相关资料。
其中包括资产负债表、利润表、现金流量表等，以及相关凭证和审计报告等。
如有需要，可随时索取。
八、未来收支预测根据当前社会公益事业的发展趋势和本基金会的实际情况，我们对未来一段时间的收支情况进行预测和分析。
预计未来收入将主要来源于捐赠收入和投资收益，支出将主要用于资助项目和运营成本等方面。
我们将根据实际情况进行调整和优化，以确保资金的合理使用和效益最大化。
九、总结与建议总体来看，本基金会的收支情况良好，资金使用合理有效。
加强民航发展基金管理建议
加强民航发展基金管理建议干这行这么久，今天分享点加强民航发展基金管理的经验。
我觉得呢，首当其冲得把好资金来源这一关。
以前啊，就碰见过那种账目乱得像一团麻的情况，资金来源都理不清。
这就好比你在家里管钱，你都不知道你的钱是工资来的，还是借的，或者是其他杂七杂八的来路，那这钱能管好吗？我感觉啊，得建立非常严格的资金收入登记制度，每一笔收入都要明确，而且得有专人负责去审核。
比如说我之前见到的一个民航企业，他们之前就因为太随意，连民航发展基金里哪些是旅客机票里包含的，哪些是其他渠道来的都弄混了，后来被上级部门一查，乱得不行，被责令整改好一阵子。
哦对了还有，一定要要求各相关部门如实上报资金来源情况，要是发现不实上报，那就得严惩，杀鸡儆猴嘛。
再说说资金的使用。
这就像我们平时花钱一样，得有个规划。
按照我的经验，得制定详细的预算方案，而且这方案不是做出来就完事儿了。
我之前就做错了，以为预算做了就按照那个来就行，后来发现市场一直在变，好多意外支出或者预算多了少了的情况就出现了。
这就要求要定期对预算进行审查调整。
有些项目比如说民航的一些基础设施建设，可能建设中会遇到地质问题或者其他意外情况需要增加资金投入，这时候及时调整预算就能保证项目顺利进行。
我觉得呢，要是资金使用超出预算一定比例，那就得重新审核整个项目的必要性和资金使用情况重新评估，不能说超了就超了。
而且对于每一笔资金的用途要有专门的记录，就像我们记账一样，今天买了米花了多少钱，清清楚楚。
我也知道我这些建议可能也不是特别完美，毕竟每个地方的情况不太一样。
但是我觉得这些大方向要是做好了，民航发展基金管理肯定能有很大的改善。
说到这，我又想起一点，监督机制绝对不能少。
要设置内部审计部门和外部监督力量相结合。
以我之前看到的例子，有个地方只靠着内部监督，结果内部人员相互勾结，出现了挪用资金的情况。
要是加上外部的监督比如政府的审计部门或者第三方审计单位，那就多了一层防线，让那些有坏心思的人不敢轻易动手脚。
如何做好基金经理激励在于知道基金靠什么赚钱
如何做好基金经理激励在于知道基金靠什么赚钱一、先搞清楚基金靠什么赚钱。
很多年前,为了盘活资金，用好资金，Z府曾经鼓励民间借贷。
按道理，良性的借贷可以让资金实现更好的流通。
从而促使经济更好运行。
但很多人从鼓励民间借贷，从当时的铁公基建设中发现了商机。
从而形成了一大批的小贷公司。
他们疯狂的向民间宣传项目建设,锁定效益，鼓励投资，这边收取管理费，那边收取利息,有的还在中间穿取提成。
这本来都是正常的操作。
按道理，没有问题。
但不好的是有人为了利益就忽视了风险。
无论投资者情况,养老的钱也好，借的钱也好，总之聚在手里就成。
只是希望是美好的，现实是残酷的。
所有的一切，都随着社会发展的放缓，而掀开了面纱。
各种项目的利润美好,其实大多数只是梦幻泡影。
最后伤人伤己。
所以很多小贷公司最后都成了非法集资，很多曾经的富豪老板也银铛入狱，但投资人的债权还却在。
因此,有人跳楼，有人抑郁，有人忘却，有人再战。
到处上演悲欢离合。
所谓国之经济一片哀鸿，就连城中的汽车喇叭都没有以前响了（实际是城里管控鸣笛）。
而这样的小贷公司操作模式,其实与基金公司操作模式差不多。
区别在于基金公司更加官方。
其行为没有那么疯狂。
而其收拢资金的方式，其实与股票的性质基本相同。
当然私募基金同样很官方，只是不公开，而对象特定，并严格规定不得向不合适的人或企进行募集资金。
一支基金，其实就如一支股票。
只不过这支基金是基金公司的研究员，基金经理等专业经济金融行业的高才，进行过一定的研究分析。
显得其较为稳定，其风险相对股票更小。
不易让基民陷入水深火热之中。
但基金公司的收益与小贷公司的原理是差不多的。
只是小贷公司融合了公募与私募的模式。
公募的收入都是如申购、赎回等的手续费、服务费等管理费用。
而私募基金则会加上基金投资盈利收入中的分成。
这样的公私区别只是在于公募只投非实体的股票、债券等，而私募因为方向特定可以投向实体。
而这就让我们明白，基金公司其实就是一中介平台而已。
公司选定而公示的基金——基民觉得好，所以，通过公司来投资该基金所所代表的项目股票或者企业——但你来获得赚钱机会我是要收费的，你要退出去,我也是要收费的，而日常基金管理，我可能也是要收服务费的。
2024年人力资源业务工作会议上的讲话(三篇)
2024年人力资源业务工作会议上的讲话尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！首先，在2024年的人力资源业务工作会议上，我代表公司向各位领导和全体同事们致以最热烈的问候和最诚挚的祝福。
感谢大家对本次会议的关注和参与，为大家呈上我对人力资源工作的总结和展望。
首先，我想对过去一年的工作进行总结。
过去一年，全体人力资源部门的同仁们，秉持着“以人为本”的理念，立足于公司的整体发展战略，充分发挥人力资源的战略引领作用，为公司的稳定发展作出了积极的贡献。
在过去的一年中，我们深入贯彻了人才引进、人才培养和人才激励的三大战略，持续推动人力资源工作的升级和转型。
在人才引进方面，我们以市场需求为导向，清晰明确地制定了招聘计划，并采取了多种渠道寻找人才。
在招聘流程中，我们注重通过面试、测评等方法对候选人的综合素质进行评估，确保招聘的人才与岗位需求相匹配。
同时，我们也关注人才的吸引和留下问题，建立了一套完善的福利制度和晋升通道，提供个人发展和成长的空间。
在人才培养方面，我们加大了培训投入，设计和实施了一系列的培训计划，以提高员工的综合素质和工作能力。
我们注重发掘和培养内部潜力员工，并实施了一系列的带教计划和轮岗计划，让员工能够在实践中不断成长和发展。
此外，我们还注重开展团队建设和沟通交流活动，增强员工归属感和凝聚力。
在人才激励方面，我们制定了科学合理的薪酬激励制度，并注重员工的个人成长和发展，为员工提供了广阔的晋升通道和培训机会。
同时，我们也加强了员工的关怀和福利，提供了多种福利措施，以关注员工的身心健康和工作满意度。
尽管在过去一年中人力资源工作取得了一些成绩，但我们也不可否认存在一些问题和挑战。
首先，随着业务的快速发展，人力资源部门的工作压力不断增加。
其次，人才引进的竞争日趋激烈，如何吸引和留住优秀人才成为了一个亟待解决的问题。
此外，人力资源管理的数字化和信息化建设也需要我们加大投入和努力。
面对这些问题和挑战，我提出以下几点思考和建议：一、进一步优化招聘流程和方法。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论(总77页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
基金会薪酬管理制度
基金会薪酬管理制度第一章总则第一条为适应基金会发展的需要，充分调动员工的积极性和创造性，激发基金会持续发展的内在动力，完善基金会的激励机制，特制定本制度。
第二条本制度中薪酬是指包括员工工资、福利和激励在内的所有现金和非现金收入。
第三条根据理事会决议，秘书长负责基金会薪酬管理的日常工作。
第四条将不定期进行薪酬调研，为基金会的薪酬决策提供客观的依据，在此基础上不断完善基金会的薪酬体系。
第五条员工薪酬机构应根据基金会发展阶段的变化进行调整和完善。
第二章薪酬管理基本原则第六条薪酬管理坚持公平、公正、按劳分配的原则。
基金会正式员工的工资待遇，除有特殊规定外，均纳入本薪酬制度管理、执行。
第七条实行以岗定薪的原则，易岗易薪。
第八条薪酬管理体现激励原则。
基金会追求合理的给予员工报酬，在员工能力提高，为基金会贡献增多，个人收入增加之间建立制度性联系，从而通过薪酬管理调动员工积极性和创造性，激励员工长期稳定发展。
第三章人为结构及核定第九条员工工资构成包括基本工资、岗位工资、绩效奖金。
第十条基本工资是根据本人学历、工作经验、具备能力等综合资历确定的、岗位工资是根据担任职位高低，岗位责任大小、岗位职责完成情况确定的，具体标准由基金会核定。
第十一条绩效奖金是根据基金会年度目标实现情况、本人绩效考核成绩及员工在工作中的表现给予的奖励。
年度病事假累计超过22天及当年受过基金会处分的员工不得享受当年的绩效奖金。
第十二条员工岗位变动、职务变动时基金会对员工工资进行个别调整。
第十三条基金会每年1月根据上年度基金会目标实现情况，公布年度基金和工资调增比例，并参考个人年度绩效考核成绩对员工进行薪资级别晋升或薪资调整。
薪资水平已经达到该岗位上线的员工不进行调整和晋升。
第十四条同一员工两次薪资调整间隔工夫需大于六个月。
第十五条员工薪酬属于基金会管理机密，未经授权，任何人不得向外界透露或者相互讨论、问询。
第四章工资的计算与支付第十六条员工工资采取按月发放制。
国务院关于进一步加强工资基金管理的通知-国发[1989]31号
![国务院关于进一步加强工资基金管理的通知-国发[1989]31号](https://img.taocdn.com/s3/m/16b38d61178884868762caaedd3383c4bb4cb492.png)
国务院关于进一步加强工资基金管理的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 国务院关于进一步加强工资基金管理的通知（一九八九年三月三十日国发[1989]31号）为贯彻中央关于治理经济环境、整顿经济秩序和全面深化改革的方针，压缩社会总需求，控制消费基金过快增长，国务院重申各地区、各部门必须认真贯彻执行国务院发布的《工资基金暂行管理办法》（国发〔１９８５〕１１５号），并结合当前情况就有关事项通知如下：一、国家下达的工资总额计划，各地区、各部门必须认真执行，并按隶属关系落实到基层单位。
各基层单位要根据国家核定的年度工资总额，编制工资基金使用计划，经主管部门审核并经同级劳动部门会同有关部门（机关、事业单位的工资基金使用计划会同人事部门）批准后列入《工资基金管理手册》。
开户银行据此监督支付工资。
超过计划规定数额的，银行一律拒付。
《工资基金管理手册》由劳动部会同中国人民银行统一制发。
二、各企业、事业、机关、团体等单位，只能在本单位进行现金结算的开户银行设立一个工资基金专户。
所有工资支出都必须通过开户银行，从工资基金专用帐户中列支。
任何单位都不得坐支、套取现金发放工资、奖金、津贴、补贴等。
各级银行要认真负责，严格监督。
对违反国家现金管理条例的，当地政府和各级银行要认真查处。
三、实行工资总额同经济效益挂钩的企业，应严格按照批准的工资与经济效益挂钩的基数和比例核定效益工资，并列入《工资基金管理手册》；使用效益工资时，要适当留有结余，以丰补歉。
没有实行工资总额同经济效益挂钩的企业，必须按照国家下达的工资总额计划执行。
企业由于经济效益增减等原因，需要对国家下达的工资总额计划作适当调整时，可由同级劳动部门在不超过国家下达给本地区、部门的工资总额计划内进行调剂。
福建省人民政府关于贯彻国务院《工资基金暂行管理办法》的通知-闽政[1986]35号
![福建省人民政府关于贯彻国务院《工资基金暂行管理办法》的通知-闽政[1986]35号](https://img.taocdn.com/s3/m/1e84d430905f804d2b160b4e767f5acfa1c7830e.png)
福建省人民政府关于贯彻国务院《工资基金暂行管理办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 福建省人民政府关于贯彻国务院《工资基金暂行管理办法》的通知（１９８６年５月７日闽政〔１９８６〕３５号）为从宏观上控制消费基金的过速增长，促使企业、事业、机关、团体单位有计划地、合理地使用工资基金，国务院国发〔１９８５〕１１５号文件发布了《工资基金暂行管理办法》，现结合我省实际情况，提出如下贯彻意见，请一并贯彻执行。
一、省劳动、计划部门应本着统筹兼顾、全面安排的精神，在国家下达的职工人数和工资总额计划内，及时研究并将劳动工资计划安排下达给各地（市）、省直各部门执行。
各地（市）、省直各部门应在接到省下达的劳动工资计划后四十天内，按隶属关系将计划逐级分配到各基层单位。
各地、市、县在下达劳动工资计划时，应同时抄送上一级和同级劳动、计划、人事、财政部门和人民银行。
各级主管部门在向直属单位下达劳动工资计划时，应同时抄送同级和直属单位所在地的劳动、计划、人事、财政部门和人民银行及单位的开户银行。
二、各级主管部门应在劳动、计划部门下达的工资总额计划内，对本部门所属的机关、事业单位工资总额的使用，作出具体安排，在同级人事部门监督下执行。
三、有些省直主管部门与下属企、事业单位之间层次较多（如省某主管部门所属省公司下设地、市、县分支公司），其工资基金可采取分级管理办法。
具体办法由省主管部门确定，并抄送有关省、地、市、县劳动、计划、人事、财政部门、人民银行及单位开户银行。
四、经国家批准实行工资总额同经济效益挂钩试点的国营企业，其经济效益比核定的基数有增减时，可由企业主管部门按国家核定的工资总额基数、上缴税利基数和挂钩浮动比例，计算出实际工资总额，并相应增减其工资总额计划。
北京市实施《工资基金暂行管理办法》若干规定-京政发[1986]30号
![北京市实施《工资基金暂行管理办法》若干规定-京政发[1986]30号](https://img.taocdn.com/s3/m/54c5173d4a35eefdc8d376eeaeaad1f34693117d.png)
北京市实施《工资基金暂行管理办法》若干规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 北京市实施《工资基金暂行管理办法》的若干规定（三月三日京政发[1986] 30号）一、为贯彻执行国务院《工资基金暂行管理办法》，按照中国人民银行的有关规定，结合本市具体情况，制定本规定。
二、在本市行政区域内发放工资的机关、团体、全民所有制企业（包括军队所属企业）、事业单位发给职工的工资、奖金、津贴、补贴，凡属于国家统计局规定的工资总额组成范围的，均按国务院《工资基金暂行管理办法》和本规定实行年度工资总额计划管理，并通过《工资基金管理手册》（以下简称《手册》）由银行监督支付。
三、市属单位和区、县属单位的年度工资总额计划，经市劳动局或市人事局、市机构编制委员会审核后，由市计划委员会批准下达到各区、县、局、总公司，再由区、县、局、总公司按行政隶属关系逐级分配到各基层单位，不得突破。
中央在京单位、外省市驻京单位（包括成建制建筑施工企业）以及外省市与本市联营的全民所有制企业，执行其上级主管部门核定下达的年度工资总额计划。
四、年度工资总额计划下达前，各级主管部门对所属单位可以参照上年度同期实际支付的工资总额，预批月或季度工资总额控制数，年度工资总额计划下达后，再正式核定所属单位本年度工资总额计划。
五、各单位的年度工资总额计划，由其上级的劳动人事部门核定登入《手册》；市、区、县的党、政、群机关的年度工资总额计划，由同级人民政府的人事部门会同机构编制委员会核定登入《手册》。
银行根据各单位《手册》上核定的年度工资总额，监督支付工资基金。
突破《手册》上核定的年度工资总额，监督支付工资基金。
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。
,
是 社会发 展 的 必
项
、
人 员 信 息 项 及 相 关 信 息项输
,
发 生 质 的 变 化 的过 程
。
这一 过 程
,
工 资 基金 管 理 的发 展 趋 势 也
。
入 计算 机 储 存 起 来
,
建立 工资基
;
是 工 资基 金 管 理 改 革 的 过 程
,
是
必 然 是法 溯 礼 权威性
使 工 资基 金 管 理 能 更 大 限 度 地 激 发 人 的 活 力 解 放 生 产 力 为经 济
立 要 经 过 三 个阶 段 淮 备 阶段
,
一 是立法 的
发挥 电子 计 算 机 特 有 的 优 势
的变 化
。
能
在这 一 阶段 工 资基 金
,
使 工 资基 金 管 理 发 生 带 有 根 本 性 如将 电 子 计 算 机 技 术 引
,
无纸 无 人
。
”
审批
;
工 资 基金 支付
理 宏 观 调控 充分体 现 政府 的管 理职 能
,
阶段
,
这 一 阶段 实 际 上 仍 然 是 过
, , 、
可 用磁卡代 替 ( 工 资 基金 管 理手 册) 等
。
要把 现代 化管 理 技 术和
渡 阶 段 虽然有的 法 规 已 经 建 立金管 理 中
。
资 基 金 管 理 适 应 社会 和 经 济 的 发
展需要 出发 积极 探索 工 资 基金
。
一 是 对 国 家制 定
;
的 有关 母 法 的 具 体实 施 法 规 性 法规 的立 法
;
。
将 电子 计 算 机 技 术 引 入 工 资
基金管 理 之 中 是便 捷 率
。
, ,
管理 的新 路子
要 研 究 在工 资基
,
不 拘 泥 于 多 年形 成 的 习惯 做
《 个 人收 入 调节 税 法 ) 等
包 括 地 方制 定 的 子 法 括 三方 面内容
“ ’ ,
同 时也 主要 包
可 以 随 时 获 取 各 种 有价 值 的
、
习惯 管 法 打 开思 路 从 使 工
,
,
,
信息 ; 利 用计算 机的 联 网功能 建 立工 资 基金 的 现代 化管 理系 统
发展 化
,
。
工 资 基 金管 理 手段 的 现 代
就 是 电 子 计算机 技 术 广 泛 应
,
用 于 工 资基 金 管 理
:
充分 利 用 计
算机 的 各 种 功 能 为 工 资 基 金 管 理
服务 能
,
和豁
难以 招架
。
如
利 用计算机 的储存 功
文俭 作
将 工 资基 金 管 理 的 单 位 信 息
。
国公 务员
。
川
.
完全 是
、
依 法进行 管理 琶 依法管 理
监督
,
依法
。
将 是 未 来 工 资基金 管 理 的
。
、
最 显 著特 征
工 资 攀金勺 理的 手 段 特 实现 现代化
乒
,
滚
办 公 现 代 化 的 最突 出际 志
就 是 电 子 计算机 的普 通 应 用 着 办 公 现代 化进 程 的加 快
,
,
。
随
工资
基 金 管 理 手 段也将 向现 代化方 向
、
但 不 完善 在管 理 上 行 政 手 段 经
工 资 基 金 管 理走 向规 范 化
、 ,
来
使 工 资 基金 管 理手 段发生 突
。
济 手段 法制手 段并 用 三 是 完善 阶段
,
;
法 制 化 电 算 化 是 工 资基 金 管 理
破 性变 化
☆
这 一 阶段 工资 基金 管 理 的
,
各 项法 规 已 经母 套健 全
。
中 的信 息 数据 进行 计算 汇 总 提
供 各种 应 用数 据 交 换 功能 信息
。
,
科学 化的过 程
、 、 ,
工 资基 金 管 理 规
理 法 规的建 立 与 实 施
;
利用 计算 机 的
范 化 法 制 化 电算 化 的 实 现 是 等 不来的 争取 破 法
,
基 金 管理 法 制 化 的 标 志
“
,
建设 起 到 更 大 的 作 用
,
。
要从 用主
的管 理 还是 主 要 依靠 行 政 管 理 手 段 通 过 总结管 理经 验 为建 立 管
理 法规 创 造 条件
;
,
要精 力忙 于 具体审 批办 手续 的狭 小圈 子走 出 来
、 ,
入 工 资基 金 审 批 之 中
“
可以 实现
着 力搞 好宏 观管
二 是 法规 初建
这套 法
’ ,
随 时掌 握 和 利 用 各 种
靠 我 们的 创 造 性 工 作 去
首 先 要 实现 思 想 上 的 突
规 应 包 括 国家制 定 的 田 法 ( 工资法 )
、
如
、
工 资 基 金 管 理 软 件 系 统与
、
。
( 工 资 基金 管 理法 )
。
“ ” ,
其它软 件 系统 进行 信息 换
,
数 据交
,
二 是 地 方性 工 资基 金 管 理 的 综 合 三 是 针对 某 些 具 体问题 工 资基 金 管 理 法 规 的建
,
其最 大 的优 越性
金管 理 中 如何 充分发 挥工 资 的杠 杆 作 用 和 利 益 趋 动机 制 的 作 用
, ,
能 够 极 大 地 提 高工 作 效
, ,
开发 利 用 电 子 计 算 机 功 能
。
法 制 化 才 能实 现
、 、
金 管 理 的 信 息数据 库 机 的计 算 功能
利 用 计算
,
探 索 新 形 势 下 工 资 基 金 管理 规 律 的过 程 也 是 实现 工 资 基 金 管 理
。
工 资 基 金 管理 的 严 密性 严 肃 性
,
将 储存 到计 算机
、
一 套 完 整 的 工 资基 金 管 即 是工 资