人力资源管理-第四章员工招聘管理(ppt 62页)
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第四章 招聘与配置 《人力资源管理》PPT课件
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
实践启迪：如何发布招聘信息
2. 发布渠道选择
三、人员甄选
1. 简历筛选 2. 资格审查 3. 人员测评
招聘的实施过程
四、录用决策
1. 背景调查 2. 录用程序
五、效果评估
1. 成本收益评估
（1）招聘成本评估 （2）成本效用评估知识拓展 （3）招聘收益/成本比评估
2. 录用人员数量评估 3. 录用人员质量评估
图4-8内部竞聘的操作流程
竞聘准备
竞聘实施
后续工作
主要工作： 1）建立竞聘工作组： 工作组成员不要全部 由高管组成，可邀请 相关专业专家参与； 2）确定竞聘岗位：管 理类岗位比较适合竞 聘； 3）制定、公布竞聘方 案：通过公布方案传 达“能上能下”和 “能力至上”的竞聘 宗旨。
主要工作： 1）资格审查：对竞聘 岗位应设置“门槛”； 2）制定标准：结合岗 位要求，确定若干评价 要素及衡量标准。 3）考评竞聘者：采用 笔试、面试、竞聘演讲 等多种方法，考评过程 可以让员工代表参与， 借此营造公平、公正、 公开的竞聘文化。
人员甄选技术
一、笔试法
1. 优缺点 2. 注意事项
（1）命题组成员的构成要合理 （2）做好保密工作 （3）考场管理要严格
二、面试法
1. 优缺点 2. 面试方法
（1）非结构化面试 （2）结构化面试
. 面试技巧
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
实践启迪：如何发布招聘信息
2. 发布渠道选择
三、人员甄选
1. 简历筛选 2. 资格审查 3. 人员测评
招聘的实施过程
四、录用决策
1. 背景调查 2. 录用程序
五、效果评估
1. 成本收益评估
（1）招聘成本评估 （2）成本效用评估知识拓展 （3）招聘收益/成本比评估
2. 录用人员数量评估 3. 录用人员质量评估
图4-8内部竞聘的操作流程
竞聘准备
竞聘实施
后续工作
主要工作： 1）建立竞聘工作组： 工作组成员不要全部 由高管组成，可邀请 相关专业专家参与； 2）确定竞聘岗位：管 理类岗位比较适合竞 聘； 3）制定、公布竞聘方 案：通过公布方案传 达“能上能下”和 “能力至上”的竞聘 宗旨。
主要工作： 1）资格审查：对竞聘 岗位应设置“门槛”； 2）制定标准：结合岗 位要求，确定若干评价 要素及衡量标准。 3）考评竞聘者：采用 笔试、面试、竞聘演讲 等多种方法，考评过程 可以让员工代表参与， 借此营造公平、公正、 公开的竞聘文化。
人员甄选技术
一、笔试法
1. 优缺点 2. 注意事项
（1）命题组成员的构成要合理 （2）做好保密工作 （3）考场管理要严格
二、面试法
1. 优缺点 2. 面试方法
（1）非结构化面试 （2）结构化面试
. 面试技巧
人力资源管理之员工招聘PPT课件
9
简历或申请表的筛选
从简历或申请表中可以获取的信息： •确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专 业、工作经历、语言能力等 •可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否 具有与申请职位有关的知识和能力 •可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解 申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、 做事风格 •某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的 长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ •是否有其他需要申请者补充或核实的信息？
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
（转16下页）
（接上页）
引导性 提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？ 提问种类：引导性问题提问 分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回
员工招聘 (Recruitment and
Selection)
1
本章主要内容
• 招聘的含义 • 招聘的原因 • 招聘的程序 • 招聘的渠道 • 招聘选拔技术 • 录用决策
2
员工招聘含义
按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招聘进企 业，把合适的人放在合适的岗位。
3
员工招聘原因
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
7
招聘选拔技术
• 简历与申请表 • 能力测试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心
简历或申请表的筛选
从简历或申请表中可以获取的信息： •确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专 业、工作经历、语言能力等 •可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否 具有与申请职位有关的知识和能力 •可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解 申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、 做事风格 •某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的 长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ •是否有其他需要申请者补充或核实的信息？
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
（转16下页）
（接上页）
引导性 提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？ 提问种类：引导性问题提问 分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回
员工招聘 (Recruitment and
Selection)
1
本章主要内容
• 招聘的含义 • 招聘的原因 • 招聘的程序 • 招聘的渠道 • 招聘选拔技术 • 录用决策
2
员工招聘含义
按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招聘进企 业，把合适的人放在合适的岗位。
3
员工招聘原因
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
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招聘选拔技术
• 简历与申请表 • 能力测试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心
人力资源管理——员工招聘课件
相关工作。
1268号，天府软件园E1区13楼
PPT学习交流
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3.招聘同培训开发的关系
• 招聘来的员工不一定符合企业的要求，这就需要 企业通过培训与开发来提高他们的素质。
• 一方面，招聘来的员工素质状况也会影响企业选 择什么样的培训方法与手段。
• 另一方面，企业提供的培训与开发也会影响企业 对人才的吸引力和雇主品牌，间接为招聘提供有 力的支持。
PPT学习交流
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（三）招募
• 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具体包 括选择招聘的来源和招聘的方法
• 招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体 • 招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘
信息方式和途径。
PPT学习交流
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（四）甄选
• 甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄选质 量的高低直接决定着选出来的应聘者能否达到 企业的要求
3.应聘比率（数量方面）
其他条件相同时，应聘比率越高，说明招聘的效果越好
。
PPT学习交流
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七、招聘工作的职责分工
PPT学习交流
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2.外部劳动力市场
由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易 。
3.竞争对手
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（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
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四、招聘的原则
为把招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，在招 聘工作中，必须按人力资源管理的客观规律办事，遵 循反映这些客观规律的科学原则去开展工作。
2024年度-《人力资源开发与管理》课程PPT第4章员工招聘
《人力资源开发与管理》课 程PPT第4章员工招聘
1
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
2
01
员工招聘概述
3
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
培训形式
可采用线上或线下形式， 如讲座、案例分析、角色 扮演、小组讨论等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方 式评估培训效果，为后续 改进提供参考。
30
新员工适应期管理与关怀
适应期管理计划
制定新员工适应期管理计 划，明确目标、时间表和 责任人。
导师制度
为新员工安排导师，提供 一对一辅导和支持，帮助 其尽快融入团队和适应工 作。
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划 、校园招聘宣讲会等，吸引优
秀毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
37
THANK YOU
38
聘计划。
改进招聘渠道
根据岗位需求和目标人 群特点，选择合适的招 聘渠道，提高招聘效率
。
优化面试流程
完善背景调查
制定标准化的面试流程 和题库，提高面试的公
正性和效率。
36
对新员工进行全面的背 景调查，确保招聘质量
。
招聘渠道的拓展与创新
1
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
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01
员工招聘概述
3
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
培训形式
可采用线上或线下形式， 如讲座、案例分析、角色 扮演、小组讨论等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方 式评估培训效果，为后续 改进提供参考。
30
新员工适应期管理与关怀
适应期管理计划
制定新员工适应期管理计 划，明确目标、时间表和 责任人。
导师制度
为新员工安排导师，提供 一对一辅导和支持，帮助 其尽快融入团队和适应工 作。
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划 、校园招聘宣讲会等，吸引优
秀毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
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THANK YOU
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聘计划。
改进招聘渠道
根据岗位需求和目标人 群特点，选择合适的招 聘渠道，提高招聘效率
。
优化面试流程
完善背景调查
制定标准化的面试流程 和题库，提高面试的公
正性和效率。
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对新员工进行全面的背 景调查，确保招聘质量
。
招聘渠道的拓展与创新
人力资源管理之员工招聘课件
网络招聘
利用互联网平台发布招聘信息，吸引 求职者投递简历。
优点
覆盖面广，能够吸引更多潜在人才； 招聘流程简化，提高招聘效率。
缺点
信息真实性难以保障，存在虚假简历 和欺诈行为的风险；筛选简历需要投 入大量时间和精力。
招聘渠道选择策略与建议
根据招聘岗位需求选择合适 的招聘渠道：对于急需补充 的岗位，可以选择内部推荐 或网络招聘等快速渠道；对 于专业技能要求较高的岗位， 可以选择校园招聘或专业论 坛等针对性强的渠道。
入职流程
确认被录用员工身份，签订劳动合同，办理入职手续，如填写员工登记表、提交相关证件复印件等。
手续办理
为员工办理工作证、餐卡、考勤卡等工作所需证件，并告知公司相关规章制度和注意事项。
新员工入职培训内容及方法
培训内容
包括公司文化、规章制度、岗位职责、工 作流程、安全知识等方面的培训。
VS
培训方法
采用讲座、案例分析、角色扮演、实践操 作等多种培训方法，确保新员工能够快速 适应工作环境。同时，可安排老员工进行 辅导，帮助新员工更好地融入团队。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，拓宽招聘 渠道。
员工招聘渠道与方法
面试法
通过面对面的交谈和观察，评估应聘者的能力、素质等。
笔试法
通过试卷测试应聘者的专业知识、技能等水平。
员工招聘渠道与方法
心理测验法
运用心理学原理和方法对应聘者的心 理素质进行测量和评价。
评价中心法
采用多种测评技术对应聘者的能力、 素质等进行全面评估。
综合利用多种招聘渠道：为 了提高招聘效果和质量，可 以同时使用多种招聘渠道， 如内部推荐结合网络招聘、 校园招聘结合社交媒体宣传 等。
注重招聘信息的真实性和吸 引力：在发布招聘信息时， 要确保信息真实、准确、完 整，同时注重突出企业特色 和优势，提高招聘信息的吸 引力。
人力资源管理课件第四章人员的招募与录用
2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之 间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相 对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客 观信息，包括个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的 能力特征及在今后特定领域的工作表 现，以帮助企业选择对职位要求特别 适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转 化为可以测量的指标的过程。测评内容、 测评要素、测评指标和评分标准共同构 成了测评的指标体系。测评内容是人员 测评体系的基础，测评要素是测评内容 的分解，测评指标是可以用来观察和操 作的项目，评分标准是具体操作中的尺 度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动中经常要使用的 一种测评。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源管理第4章人员招聘
伍
招聘评估
招聘成本效益评估： • 员工离职成本=离职直接成本+离职的间接成本 • 招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数 招聘成本评估： 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算 进行评价的过程，鉴定招聘效率的指标。 它包括招聘预算和招聘核算两部分
伍
招聘评估
招聘成本效益评估： • 招聘成本效用评估 总成本效用=录用人数/招募总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 • 招聘收益评估 招聘投资收益、留职年限、新员工晋升比等
壹
人员招聘概述
招聘的意义：
• 有助于改善组织的人力资源结构和质量 • 有利于确保企业目标的实现 • 有利于节约人力资本 • 有利于增强企业的创新能力 • 有利于增强企业凝聚力 • 有利于树立良好的企业形象 • 给录用的新员工提供了一个更好的发展机会 • 使未被录用的应聘者避免了职业生涯的弯路
壹
人员招聘概述
的忠诚度
• 尽量不要降低既定标准来录用人员
叁
人员选拔与评价的含义与作用
人员选拔与评价的一般方法： • 工作申请表与自传式调查
表 工作申请表分为通用型申请 表与专用型申请表 自传式调查表主要是以过去 的资料预测未来，它提供的 资料比较详细
叁
人员选拔与评价的含义与作用
人员选拔与评价的一般方法： • 测验 狭义测验：心理测试（MBTI） 广义测验：在面试的基础上对应聘 者进行了解的手段 测验内容： 认知能力测验、运动与身体能力测 验、个与兴趣测验、知识测试
• 招聘人数 • 招聘完成率 • 实际到岗率 • 人均招聘费用 • 平均到岗时间 分类：应届生、中级管理者、
人力资源管理-第四章员工招聘管理
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
第4章员工招聘管理(结合5章讲)
•15
续二、招聘活动的影响因素
3、企业招聘预算 企业招聘预算决定了在招聘渠道选择、广告宣传、人员筛选等方面的费用。宽松的招聘预算可以使企 业选择更多的招聘渠道和方法，用更多的资金进行招聘广告宣传，扩大招聘的范围，吸引更多的求职者。相 反，过低的招聘预算会使得企业在招聘过程中选择余地缩小，有时甚至难以招到合适的员工。 （三）求职者个人因素 求职者的个人因素包括求职者的性格特征、爱好、能力、心理特征、教育程度、专业、在校期间表现 、实习经历、工作经验以及以往工作绩效等。这些因素影响着企业招聘人员对求职者的价值判断以及求职者 与工作的匹配程度。
•13
续二、招聘活动的影响因素（简）
3、社会文化（S） 社会文化方面的因素包括社会习俗、道德观念、社会公众价值观念、人工统计特征等。不同的社会习 俗、道德观念和社会公众价值观念影响消费者的消费方式和购买偏好，进而影响企业产品和服务的选择、生 产经营方式，最终通过企业战略选择影响企业招聘。 4、技术（T） 技术对招聘的影响主要体现在三方面。一是技术进步引起企业生产方式发生变化，进而影响企业岗位 数量和结构发生变化。二是技术进步影响了招聘标准，对求职者的受教育程度和技术水平要求提高。三是技 术进步影响了人们的工作生活方式，求职者对工作时间、工作待遇、工作环境等的需求发生了变化。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。 第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇 著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文， 对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人 士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。
续二、招聘活动的影响因素
3、企业招聘预算 企业招聘预算决定了在招聘渠道选择、广告宣传、人员筛选等方面的费用。宽松的招聘预算可以使企 业选择更多的招聘渠道和方法，用更多的资金进行招聘广告宣传，扩大招聘的范围，吸引更多的求职者。相 反，过低的招聘预算会使得企业在招聘过程中选择余地缩小，有时甚至难以招到合适的员工。 （三）求职者个人因素 求职者的个人因素包括求职者的性格特征、爱好、能力、心理特征、教育程度、专业、在校期间表现 、实习经历、工作经验以及以往工作绩效等。这些因素影响着企业招聘人员对求职者的价值判断以及求职者 与工作的匹配程度。
•13
续二、招聘活动的影响因素（简）
3、社会文化（S） 社会文化方面的因素包括社会习俗、道德观念、社会公众价值观念、人工统计特征等。不同的社会习 俗、道德观念和社会公众价值观念影响消费者的消费方式和购买偏好，进而影响企业产品和服务的选择、生 产经营方式，最终通过企业战略选择影响企业招聘。 4、技术（T） 技术对招聘的影响主要体现在三方面。一是技术进步引起企业生产方式发生变化，进而影响企业岗位 数量和结构发生变化。二是技术进步影响了招聘标准，对求职者的受教育程度和技术水平要求提高。三是技 术进步影响了人们的工作生活方式，求职者对工作时间、工作待遇、工作环境等的需求发生了变化。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。 第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇 著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文， 对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人 士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。
人力资源管理之员工招聘管理教材(PPT 54张)
三、管理游戏
小溪练习
建筑练习
有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
四、角色扮演
角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理
日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在 能力。 比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。
和数字处理能力。 比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表
二、面试法
面试的概念 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过 与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。
摩根斯坦利的最后一轮面试
参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地 与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：“如果你找到一份工 作，薪水有两种支付方式，一年12 000美元，一次性全部给你； 同样一年12 000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选 择？” 我心里“嘭”地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课 本里的名词：“这取决于现在的实际利率。如果实际利率是正 数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零， 两者一样。同时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数， 假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还是会选择第一 种。”说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知 道回答这类问题时，相对于答案本身，思考的过程更被看重。
一、员工招聘的概念 员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选 人，来满足组织的人力资源需求的过程。
人力资源规划 工作分析 需要什么样的人
需要多少人
哪些岗位需要人
外部 内部
今年夏天，阿里旗下聚划算团队与禾博士共同招 募“极致体验师”，给出30万的诱人年薪，要求相 当苛刻，包括：禁食葱蒜辣椒等刺激性食品以及味 精、酱油等浓郁的调味品;外语功底强、文字功底出 色等等。 最令人一亮的是，他们要求应聘者必须是80、90 前后的处女座，甚至在纽约时代广场还特意打出 了——“了不起的处女座”的中英文广告，简直就是 为普天之下所有处女座正名啊。当然禾博士的名气 也由此打响，一个以吐槽为 主的职位，处女座优先，标配iPhone6”的口号。
相关主题
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（1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性
（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容
R：自然原始的岛屿 。岛上自然生态保持 很好，有各种野生动 物。居民以手工劳作 ，自己种植粮食蔬菜 ，修缮房屋，打造器 物，制造工具，、、
、、、
A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅 、街头雕塑和街边艺人 ，弥漫着浓厚的艺术文 化气息。居民保留了传 统的舞蹈、音乐与绘画 ，许多文艺界的朋友都 喜欢来这里寻求美感。
R岛：自然原始的岛屿。岛上
自然生态保持很好，有各种野生 动物。居民以手工劳作，自己种 植粮食蔬菜，修缮房屋，打造器
物，制造工具，、、、、、
I岛：深思冥想的岛屿。有多处
天文馆、科技馆及图书馆。居民喜 好观察学习，崇尚追求真知，常有 机会和来自各地的哲学家、科学家 和心理学家探讨交流。
A岛：美丽浪漫的岛屿。充满
三、准备招聘工具
（一）招聘表格
1内容
其他信息
个人爱好 申请表
（二）招聘软件
工作背景 履历表教育水平 测试表来自信息反馈表个人信息
个人信息一览表
考核成绩表
专家打分表 2类型
3设计
四、发布招聘信息
（一）原则
•面广 •及时 •层次
（二）时间
• 招聘日期=各位用人时间招聘周期-上岗培训周期
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第四章 员工招聘
Question
• 如何招聘 （程序 方法 工具）
如果您是A公司负责招聘的人事专员， 如何为公司招聘一名技术研发人员？
• 选人----育人----用人----辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，
易不太满意；
（3）最大的弊端是近亲繁殖。
外部招聘和内部招聘的比较
外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。
2.目的
• 时间性 满足现实需要; • 合适的申请者人才库 满足未来需要 • 成本经济 用低成本招到合适的人
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
了美术馆、音乐厅、街头雕塑和 街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文 化气息。居民保留了传统的舞蹈 、音乐与绘画，许多文艺界的朋 友都喜欢来这里寻求美感。
S岛:友善亲切的岛屿。居民个性温和
、友善、乐于助人，社区均自成一个密切 的互动服务网络，人们重视互助合作，重 视教育，关怀他人，充满人文气息。
• 外聘？？？
•优缺点评价
•方法
•来源
内部招聘
（1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。
（2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。
注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的
招聘来源往往被人忽视。
内部招聘的优点
2、目的
• 时间性 满足现实需要; • 合适的申请者人才库 满足未来需要 • 成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念
1.概念
员工招聘（employee recruitment）是指组
织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、 挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的 系列活动。
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
而必须从外面招聘新的人员。
通篇案例
新新洗衣服务中心的人力资源管理---招募到更好的员工
小新与父亲现在面临的最大的问题就是雇佣到好员 工。企业刚开始建立的时候，几乎不需要有技术的人员 。当成为拥有6家连锁店的企业时，它越来越倚重于有知 识的管理人员和有技术的操作工。而他们雇佣的员工几 乎连高中毕业水平都没有，可选择的候选人大多像流浪 汉，从一个地区流向另一个地区，从一份工作流向另一 份工作。洗衣店人员流动率达400%。这样，小新父子就 面临着不断招工的任务。如何增加候选人数量、不至于 不得不接受任何一位走进来的求职者，并降低人员流动 率，很让人头疼。
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则
• 因事设人 • 适人适位 • 任人唯贤 • 良好社会影响
•员工招聘决策
（二）招聘预算
•招聘广告 •差旅费 •招聘测试 •中介服务预算 •文件与办公用品 •人工成本
二、确定招聘方式
内聘？？？
第四章 员工招聘
第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘准备
第三节 员工甄选 第四节 录用和评估
第一节 员工招聘概述
员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”
一．员工招聘的概念
1.概念 员工招聘（employee recuitment）是指
组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活 动。
（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容
R：自然原始的岛屿 。岛上自然生态保持 很好，有各种野生动 物。居民以手工劳作 ，自己种植粮食蔬菜 ，修缮房屋，打造器 物，制造工具，、、
、、、
A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅 、街头雕塑和街边艺人 ，弥漫着浓厚的艺术文 化气息。居民保留了传 统的舞蹈、音乐与绘画 ，许多文艺界的朋友都 喜欢来这里寻求美感。
R岛：自然原始的岛屿。岛上
自然生态保持很好，有各种野生 动物。居民以手工劳作，自己种 植粮食蔬菜，修缮房屋，打造器
物，制造工具，、、、、、
I岛：深思冥想的岛屿。有多处
天文馆、科技馆及图书馆。居民喜 好观察学习，崇尚追求真知，常有 机会和来自各地的哲学家、科学家 和心理学家探讨交流。
A岛：美丽浪漫的岛屿。充满
三、准备招聘工具
（一）招聘表格
1内容
其他信息
个人爱好 申请表
（二）招聘软件
工作背景 履历表教育水平 测试表来自信息反馈表个人信息
个人信息一览表
考核成绩表
专家打分表 2类型
3设计
四、发布招聘信息
（一）原则
•面广 •及时 •层次
（二）时间
• 招聘日期=各位用人时间招聘周期-上岗培训周期
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第四章 员工招聘
Question
• 如何招聘 （程序 方法 工具）
如果您是A公司负责招聘的人事专员， 如何为公司招聘一名技术研发人员？
• 选人----育人----用人----辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，
易不太满意；
（3）最大的弊端是近亲繁殖。
外部招聘和内部招聘的比较
外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。
2.目的
• 时间性 满足现实需要; • 合适的申请者人才库 满足未来需要 • 成本经济 用低成本招到合适的人
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
了美术馆、音乐厅、街头雕塑和 街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文 化气息。居民保留了传统的舞蹈 、音乐与绘画，许多文艺界的朋 友都喜欢来这里寻求美感。
S岛:友善亲切的岛屿。居民个性温和
、友善、乐于助人，社区均自成一个密切 的互动服务网络，人们重视互助合作，重 视教育，关怀他人，充满人文气息。
• 外聘？？？
•优缺点评价
•方法
•来源
内部招聘
（1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。
（2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。
注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的
招聘来源往往被人忽视。
内部招聘的优点
2、目的
• 时间性 满足现实需要; • 合适的申请者人才库 满足未来需要 • 成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念
1.概念
员工招聘（employee recruitment）是指组
织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、 挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的 系列活动。
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
而必须从外面招聘新的人员。
通篇案例
新新洗衣服务中心的人力资源管理---招募到更好的员工
小新与父亲现在面临的最大的问题就是雇佣到好员 工。企业刚开始建立的时候，几乎不需要有技术的人员 。当成为拥有6家连锁店的企业时，它越来越倚重于有知 识的管理人员和有技术的操作工。而他们雇佣的员工几 乎连高中毕业水平都没有，可选择的候选人大多像流浪 汉，从一个地区流向另一个地区，从一份工作流向另一 份工作。洗衣店人员流动率达400%。这样，小新父子就 面临着不断招工的任务。如何增加候选人数量、不至于 不得不接受任何一位走进来的求职者，并降低人员流动 率，很让人头疼。
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则
• 因事设人 • 适人适位 • 任人唯贤 • 良好社会影响
•员工招聘决策
（二）招聘预算
•招聘广告 •差旅费 •招聘测试 •中介服务预算 •文件与办公用品 •人工成本
二、确定招聘方式
内聘？？？
第四章 员工招聘
第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘准备
第三节 员工甄选 第四节 录用和评估
第一节 员工招聘概述
员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”
一．员工招聘的概念
1.概念 员工招聘（employee recuitment）是指
组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活 动。