中国联想集团的激励政策

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浅谈世界五百强之联想集团管理模式

浅谈世界五百强之联想集团管理模式文章阐述世界五百强之联想集团各方面的管理模式，分析联想如何成为全世界人所了解，认知以及受欢迎并走向国际的国民品牌。

【关键词】以人为本;企业文化;愿景;奖励机制;产品质量的管理世界五百强之联想集团是是1984年由中国科学院计算技术研究所投资20万元人民币，由柳传志等11名科研人员创办，是中国的一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团和富有创新性国际化的科技公司。

作为全球电脑市场的领导企业，拥有着国内外合计几万员工。

联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的产品及优质专业的服务。

联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、智能电视、手机、一体机电脑等商品。

从人，文化，愿景，奖励机制，品质管理，销售，供应链，品牌推广，售后服务等有着很强大及成熟的管理制度，打造令人尊敬并骄傲的民族品牌。

一、联想是一个以人为本的企业联想的企业文化最核心的一点是以人为本的企业。

把个人的追求融入到企业的长远发展当中。

联想员工可分为三个层次：第一个层次是广大的基层员工，完成业务中领导所要求的业务指标，通过年度业务考核，做好本职工作并且拥有工作责任心和履行企业文化。

在基础员工之中，如果对自己的工作有更高的要求，想在工作中创造更多的价值，想拥有更大的成就，企业对员工的要求就不同了就是第二个层次了。

也就是联想以骨干的标准来要求员工了，除了要求员工拥有责任心和强烈的上进心以外，要让员工精于学习专业，学习管理，将更多的时间和精力投入到工作之中。

当然会觉得累和辛苦，但能够很快的提升自己的工作能力以及职务和薪水，让员工感到辛苦付出是值得的，有满满收获以及充满了成就感。

有时候听到骨干员工的获奖感言是工作有了辛苦付出与成就，获得了经理的认可感到工作更加有动力和价值爱但与此同时会觉得陪伴家人的时间少些了，希望能够工作生活平衡些，也为家庭有更多的贡献，让家人生活质量更好，孩子获得更好的教育。

除了第一个层次和第二个层次的员工以外，还有第三个层次的员工，他们骨子里流着联想文化的血液，有着对联想很深的情怀，他们已经将联想的事业作为自己的毕生事业，这些人更加聪明，心胸宽广，学习能力和管理能力更强，视野更加开阔，这些人就是联想的职业经理人。

联想激励管理制度

联想激励管理制度一、背景随着社会的不断进步和发展，企业管理制度也在不断的完善和更新。

在竞争激烈的市场环境下，如何保持企业的竞争优势，提高员工的积极性和创造性，成为企业必须要解决的问题。

激励管理制度是企业用来激励员工积极工作和提升绩效的一种重要管理方法。

联想激励管理制度就是在这样的背景下应运而生的。

二、激励理论激励理论是管理学中的一个重要分支，它探讨了如何通过激励手段来调动员工的积极性和主动性，从而提高企业的绩效。

在激励理论中，有许多经典的激励理论被广泛采用，比如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、VIE理论等，这些理论为企业提供了广泛的选择空间，可以根据不同的情况采用不同的激励方法。

三、联想激励管理制度联想激励管理制度是联想公司为了提升员工绩效和积极性而制定的一套全面的激励管理制度。

该制度包括了激励目标的制定、激励方法的选择、激励标准的确定等内容，是一套系统完备的管理制度。

1、激励目标的制定联想激励管理制度的第一步是制定激励目标。

这个目标应当是既能够激励员工积极性和主动性，又能够适应企业的发展需求。

在制定激励目标的过程中，需要考虑到员工的需求和企业的需求，做到目标的科学、合理和全面。

2、激励方法的选择联想激励管理制度在激励方法的选择上非常灵活多样，可以根据员工的不同情况和企业的不同需求来选择不同的激励方法。

比如可以通过薪酬激励、晋升激励、表彰激励、激励旅游、培训激励等多种方法来激励员工。

3、激励标准的确定在联想激励管理制度中，激励标准的确定是非常关键的一步。

只有明确了激励标准，才能够让员工感到公平和合理，从而更好地激励员工。

在确定激励标准的过程中，需要考虑到员工的不同情况和能力，做到标准的公正和合理。

四、激励管理制度的优势1、提升员工积极性和主动性联想激励管理制度能够有效提升员工的积极性和主动性。

通过激励，员工可以感受到企业的关心和尊重，从而更加努力地工作，提高企业的绩效。

2、增强企业的竞争力激励管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的绩效和竞争力。

联想公司薪酬体系

联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。

2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。

2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。

在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。

面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。

二、联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。

它着眼于薪酬的战略支持功能。

作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。

对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。

为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。

随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。

四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表（二）销售经理工作分析表表二：（三）人力资源主管六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定：(2)、报酬要素的等级界定（4）运用报酬要素分析和职位评价：②销售经理③人力资源经理七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。

联想绩效考核管理体系

设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务重点，确定各岗位的关键绩效指标，以确保考核与公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度，为它们设定合理的权重，以突出工作重点和导向性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评分标准，以便对员工的表现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和相关信息，以确保考核的客观性和准确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进行自我评价，为后续的反馈和调整提供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先需要明确考核的目的和意义，以便为后续的考核工作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业务需求，确定合理的考核周期，以保证考核的及时性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求，制定具体的考核标准，以便对员工的工作表现进行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得工资晋升的机会，提高员工整体

联想股权激励方案说明

联想股权激励方案说明1. 概述本文档旨在详细说明联想公司的股权激励方案，以便员工和相关利益相关者了解该方案的内容和运作方式。

2. 背景作为一家全球知名的科技公司，联想深知员工的贡献对于公司的成功至关重要。

为了激励和奖励员工的努力和贡献，我们制定了股权激励方案，使员工能够分享公司的成长和价值。

3. 方案内容我们的股权激励方案主要包括以下几个方面：3.1 员工股票期权我们将向符合条件的员工期权，员工可以在特定时间内以优惠价格购买联想公司股票。

这样，员工将有机会分享联想公司未来的增长和成功。

3.2 业绩奖励计划为了激励员工不断提高绩效，我们设立了业绩奖励计划。

根据员工在关键绩效指标方面的表现，他们可以获得额外的股权激励，以奖励他们的努力和成果。

3.3 长期股权激励计划为了促进员工的长期发展和留任，我们还设立了长期股权激励计划。

通过这个计划，员工可以获得额外的股权激励，以鼓励他们长期为公司做出贡献。

4. 方案运作方式4.1 资格要求我们的股权激励方案仅适用于符合一定条件的员工。

具体的资格要求将在相关政策文件中详细说明，员工可在人力资源部门获取相关信息。

4.2 方案审批所有股权激励方案的审批将由公司的高级管理层负责。

审批过程需遵循公司相关政策和法规的规定。

4.3 方案通知和执行一旦员工符合股权激励方案的条件，他们将收到通知并获得详细的执行细则。

员工可以根据通知中的指引完成相关操作，并享受相应的股权激励。

5. 结论联想股权激励方案的实施旨在激励和激发员工的积极性，为公司的发展和成长做出更大的贡献。

希望这个方案能够进一步提升员工的工作动力和效率，同时为员工提供更好的发展机会。

*请注意，本文档仅为方案说明，具体细节以公司相关政策和文件为准。

*。

联想最不想让外人知道的集团薪酬体系

薪酬激励机制：建立更加完善的薪酬激励机制，激发员工积极性
薪酬管理信息化：利用信息技术提高薪酬管理的效率和准确性
薪酬体系，吸引和留住优秀人才，为公司未来发展提供人才保障。
提高员工积极性：合理的薪酬体系可以提高员工的工作积极性，提高工作效率，为公司未来发展提供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股权激励，以增强员工的归属感和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司业绩进行调整
优化人力资源配置：通过合理的薪酬体系，优化人力资源配置，提高人力资源使用效率，为公司未来发展提供支持。
提高公司竞争力：合理的薪酬体系可以提高公司的竞争力，吸引更多优秀人才，为公司未来发展提供优势。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况

联想初始股权分配方案

联想初始股权分配方案联想初始股权分配方案一、背景介绍联想集团是中国著名的科技创新企业，成立于1984年，总部位于中国北京。

经过数十年的发展，联想已经成为全球最大的个人电脑制造商之一，并在移动设备领域也取得了巨大的成就。

随着联想的不断壮大，管理层决定进行初始股权分配，以吸引更多优秀的人才加入公司并推动公司的持续发展。

二、目标和原则1. 目标：联想初始股权分配的目标是吸引优秀的人才，激励管理层，改进公司的治理结构，提升公司的竞争力，为股东创造价值。

2. 原则：a. 公平公正原则：初始股权分配要以公平公正为原则，遵循市场经济规律。

b. 激励约束原则：股权分配要以激励和约束为目的，约束初始股东对公司的管理行为和决策。

c. 长期发展原则：股权分配要注重公司的长期发展，不仅要考虑当前的财务状况，还要考虑公司未来的潜力和可持续发展能力。

三、初始股权分配的对象及比例1. 初始股权分配对象包括以下几类：a. 创始团队：创始团队在公司初创阶段做出了重要贡献，他们的初始股权比例应该较高，以激励他们继续为公司做出贡献。

b. 技术人员：技术人员是公司的核心资源，他们的初始股权比例在公司员工中较高，以激励他们提供创新的技术解决方案。

c. 管理层：公司的管理层应该承担更多的责任和风险，他们的初始股权比例也应该相应增加，以激励他们发挥更大的作用。

d. 投资者：投资者是公司发展的重要支持者，他们的初始股权比例应该与其投资额相匹配，以激励他们继续支持公司的发展。

2. 初始股权比例的分配原则：a. 创始团队：创始团队的初始股权比例为10%。

b. 技术人员：技术人员的初始股权比例为20%。

c. 管理层：管理层的初始股权比例为10%。

d. 投资者：投资者的初始股权比例根据其投资额确定，不超过40%。

e. 公开发行：剩余的初始股权比例通过公开发行获取，以吸引更多的股东参与。

四、股权激励机制1. 期权激励：公司可以通过期权激励的方式，将一部分股权分配给员工，以激励他们为公司做出更多的贡献。

联想集团薪酬激励制度分析

人力资源Һ㊀联想集团薪酬激励制度分析黄媛媛摘㊀要：文章从联想集团的绩效考核制度入手，并从高管股权激励政策分析股权激励政策对公司管理的利弊，接着分析联想集团的薪酬激励制度；并提出激励政策的作用：一方面满足了现代社会员工的尊重需求和自我实现需求；另一方面激励政策属于薪酬管理的重要部分，有助于人力资源管理的实施并且间接促进公司战略计划的实行；最后根据前面所描述的内容提出关于员工激励制度的相关建议㊂关键词：激励制度；精神激励；作用一㊁引言联想集团是一家多元化发展的国际大型信息企业，联想迅速发展壮大的业绩与其内部的人力资源管理制度密不可分㊂作为一家以业绩为主导的公司，联想内部晋升机制都与业绩挂钩且企业上下级之间不存在关系链，所有员工的薪资水平都和其自身业绩有关㊂员工的薪资都是由三部分组成：固定工资㊁绩效浮动和年底分红㊂各员工固定工资相差不大，个人薪资的差异主要取决于个人绩效㊂二㊁联想的国际化薪酬激励制度（一）绩效考核制度分析：良好的职业发展空间是国际化公司吸引和保留人才的重要因素之一，绩效考核是极具说服力的考核形式，其内部绩效管理遵循三大原则：人员优化㊁投入产出比最大化㊁注重员工发展㊂联想采取多种方法评估员工绩效，主要有目标管理㊁行为评价法㊁关键事件法等㊂各方法相辅相成，共同为员工绩效考核做出贡献㊂联想非常重视与员工的面对面沟通，人力资源部门会与各个员工沟通，由员工亲自确认任务书㊂这有助于员工及时了解自己的奖金制度与工作表现的联系，在一定程度上激励员工的工作积极性㊂由于中西方员工的文化背景差异较大，此种方法避免了员工积极性被打压或因薪酬问题发生争执等不利情况㊂（二）激励制度分析：联想在长期激励方面主要采取股权激励法，股权激励对于愿意在联想长期工作的员工而言是一种动力，促使他们向一线奋斗，有利于联想集团员工内部的凝聚力优化㊂股权激励政策的实施缩小了经营者与所有者的目标差异㊂目前国内很多企业存在高管薪资与公司盈利状况不符的情况，联想的股权激励政策使得经营者与所有者的目标趋向一致，为联想集团的参与式管理提供了坚实的后盾㊂联想针对一般员工而言采取中短期激励制度分为项目奖和年终奖㊂项目奖充分激发员工的斗志促使员工发挥自己的创造力完成特殊项目，三年计划是年终奖的一个重要组成部分㊂如果他们制订的战略计划在未来三年内有一定的成果则他们会得到一定的奖励，此种政策大大激发了骨干员工的工作积极性㊂（三）年金计划分析年金计划即养老金的补充，联想集团为了弥补员工退休前后的薪资落差，实行了年金计划，该年金计划的一部分从员工工资中抵扣，一部分由企业支付㊂但此种年金当员工在公司工作达五年后辞职可领取企业支付的一部分，若员工在工作未达５年辞职则只能拿回属于自己工资的那部分㊂年金计划属于一种稳健性强确定性高的保险，减少了员工的离职率以及新员工入职的培训费，增强了员工的归属感，有助于联想留住骨干员工㊂（四）精神激励分析联想采取精神激励的方式，不断宣传联想的企业文化和价值观使每一位员工真正地成为联想人，给予员工一个发展的舞台让员工有一个实现自我价值的平台从而使员工有一种被重视的感觉㊂三㊁激励制度作用分析由马斯洛的需求层次模型可知，人的需求分为五个层次㊂随着中国改革开放的推进，经济体制的改革，国人生活质量不断提高，现代社会的大部分员工追求的是自我价值的实现而不是仅仅是基本生活的需求，激励政策一定程度上满足了员工的高层次需求㊂联想采取的绩效考核制度，用一系列方法评估员工的工作绩效并根据绩效将员工分为不同级别，每一个员工的薪资高低都与其绩效高低相关联㊂针对每一位员工的工作完成结果给予不同的奖励，且公司晋升机制也很透明化，这大大激发了员工的工作积极性，增强了员工的归属感㊂其次联想的多重激励制度更能体现出联想集团对每一位员工的重视，从而极大地提高了员工的忠诚度㊂四㊁激励政策的建议企业的激励政策分为物质激励和非物质激励，二者缺一不可㊁相辅相成㊂物质激励是精神激励的基础保障，精神激励是物质激励的升华㊂只有将二者实施地恰到好处，才能使员工对公司产生依赖感㊂研究发现风险规避程度较高的人对激励计划的反应较弱，他们更偏向于确定的薪酬㊂所以应该定期收集内部员工对薪酬激励制度的反馈并根据反馈结果做出相应的改变，将薪酬激励制度因人而异地实施以求达到最优效果㊂股权激励相比于货币激励缺少确定性和可见性㊂公司股票时刻都在变化，且股权激励成本高昂，过多的股权激励显然降低了所有者权益，这也会导致部分所有者不顾公司整体利益采用不正规手段进行套现㊂而且股权激励促使经营者关注企业长远战略目标的实现而忽视了企业社会责任的行使不利于企业良好社会形象的树立㊂联想作为一家国际化企业，中西方文化背景的差异使中西方高管的管理重点存在差异㊂东西方企业高管的管理重点不同，在对待中西方员工的文化背景差异时，联想应该制订完善的国际化薪酬制度满足各方需求实现公司利益最大化㊂联想属于科技型公司，在联想开展手机业务的失败案例中，联想应该意识到目前各种科技公司层出不穷，联想集团的现有竞争对手在不断扩大业务范围以及潜在竞争对手都在跃跃欲试，要想稳住联想在市场上的地位，不在时代的潮流中被埋没，联想应该积极进行独具特色的创新㊂但集团内部创新除了需要良好的创业环境外还需要有见识有能力的创新性人才，所以联想应该根据企业内外部环境影响做出科学合理的人力资源规划，做好选用育留工作，推动组织战略目标的实现，保持企业竞争优势实现战略目标㊂参考文献：［１］彭长桂．当联想走向世界新联想的国际化人力资源管理［Ｊ］．人力资源，２００６（１４）：１２－２１．［２］贾鲜凤，田高良．高管薪酬激励㊁代理成本与企业社会责任［Ｊ］．财会通讯，２０１９，３３（３）：１５－１９．作者简介：黄媛媛，河海大学商学院会计系㊂９９。

联想集团薪酬福利体系[1]

岗位定级
1.进行岗位评估: 利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：对企业影响，监督管理责任范围，沟通技巧工作复杂程度，解决问题难度，环境条件
2.确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团薪酬福利体系[1]
▪岗位定级 ▪员工能力
员工个人定级
联想集团薪酬福利体系
2020/12/16
联想集团薪酬福利体系[1]
薪酬福利体系
薪酬福利
工资月薪
奖励
津贴表彰奖
红包
公司级表彰部门级表彰
认股权
社会福利福利
公司福利
联想集团薪酬福利体系结构介绍
联想集团薪酬福利体系[1]
发展目标：争取在国际企业中具有的相当竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。
部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优
联想集团薪酬福利体系奖金
表彰奖
联想集团薪酬福利体系[1]
认股权（Stock Option）
认股权
即股票期权，是指公司为了激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格，认购一定数量的公司股票的权利。
• 根据公司组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级。
• 根据员工的适岗程度，确定员工的个人定级。
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团薪酬福利体系[1]
工资调整
公司的业绩外部环境
员工的岗位员工的绩效
薪酬调查和调整
联想集团薪酬福利体系工资
联想集团薪酬福利体系[1]
外派津贴：
异地工作将享有外派补贴，补贴数额与岗位工资呈线性关系。

联想员工福利计划（共5篇）

联想员工福利计划(共5篇)：福利联想员工计划联想员工工资待遇联想集团员工福利华为员工福利待遇篇一：联想集团的员工激励机制联想集团的员工激励机制探究——《组织行为学》大作业学院：数学与统计学院学号：130****9003姓名：薛冠豪联想集团公司是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。

作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。

1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位，2013年；联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的个人PC生产厂商。

联想公司能发展到这一天，与高效的管理密不可分。

其最令人津津乐道的就是对于员工的激励机制。

现在，我们用组织行为学的眼光来分析一下联想集团的员工激励机制。

什么是激励激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

通俗点说，就是最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推动社会进步——这是管理的根本目的。

怎样激发人的主观能动性和创造性？在这里就有个认识人的需要的问题，只有认识了人的需要，才知道想办法去满足人的需要。

看来，所谓激励，主要有三个方面的意思，一是要想办法了解员工需要的是什么。

哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些可以满足，哪些有待进一步努力。

二是作为公司、组织应想办法满足广大员工合理的、主要的、可以满足的需要。

三是通过满足员工的需要，调动广大员工的积极性和创造性，努力促成组织个人的目标实现。

联想集团股权分配方案

联想集团股权分配方案联想集团股权分配方案第一章：引言在当今全球竞争激烈的商业环境下，公司的股权分配方案至关重要。

股权分配不仅涉及到公司内部利益的分配，还关系到公司的长远发展和持续竞争优势的建立。

联想集团作为一家全球知名的科技企业，在股权分配方案上也承担着重大责任。

本文将针对联想集团的股权分配方案进行深入探讨，以期为公司管理层提供有关股权激励、股权分配、分配政策等方面的参考和建议。

第二章：联想集团股权激励方案2.1 背景介绍股权激励是一种通过股权的分配，使公司管理层和员工受益于公司业绩提升的机制。

在企业发展过程中，股权激励可有效激励公司管理层和员工的积极性，促进公司战略目标的实现。

2.2 股权激励的目标联想集团的股权激励方案应该有以下目标：提高公司盈利能力、促进员工忠诚度、吸引和留住优秀人才、增强公司竞争力、提高股东回报和市值。

2.3 股权激励的实施方法联想集团可以考虑采取以下股权激励方法：股票期权、限制性股票奖励计划、长期股权激励计划、股票购买计划等。

2.4 股权激励计划的具体设计为了实现股权激励的目标，联想集团应该设计一套科学合理的股权激励计划。

首先，应分配合理的股权比例。

对于公司高层管理人员，可以分配一定比例的股权以鼓励其为公司的长期发展做出贡献；对于普通员工，可以给予一定比例的股权作为奖励，提高员工的忠诚度和积极性。

其次，应确定股权激励的条件和期限。

股权激励应该是有条件的，只有在达到一定绩效目标或服务年限后，才可以享有股权。

此外，股权激励的期限也应该有所限制，以保证激励的有效性和公平性。

最后，还应设置股权激励的退出机制。

当员工离职或公司业绩不佳时，应该制定相应的退出规则，以保证激励的平衡和有效性。

第三章：联想集团股权分配方案3.1 股权分配的原则联想集团的股权分配应遵循以下原则：公平、合理、透明、激励和稳定。

3.2 股权分配的对象联想集团的股权分配对象应包括公司创始人、高层管理人员、核心技术人才、核心团队成员等。

联想公司福利

只要退休年龄时累计交费满15年就享受养老待遇,如果届时交费不满15年，也可以一次性补齐。

劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

在联想中国，校园招聘的网页上查询到的薪酬福利：总收入=现金收入（基本工资，奖金奖励)+长期激励计划+福利(基本福利：五险一金，补充福利:企业年金，带薪休假，补充保险,出国休假，内部购机，年度体检，免费午餐).福利体系：健康类(医疗保险）,财富类(住房公积金，补充住房津贴,企业年金）和工作生活平衡类（内购计划)联想移动：公司非常关注员工生活的各项保障，在为员工提供国家规定的各项社会保险的基础上，更贴近员工生活，制定了丰富多样的综合福利，主要的福利项目有:员工餐厅公司有自己的食堂，员工可以在这里免费享受搭配合理的午餐和加班餐.生日蛋糕亲情关爱是公司宣导的文化,每位“寿星”在生日当天都能收到精制美味的生日蛋糕，或者与同事们一起分享喜悦，或者带回家中与亲人一起品尝。

体检“身体是革命的本钱"，公司非常关注员工的身体状况,每年都组织员工进行常规的身体检查。

带薪休假，到联想五年以上的骨干员工可以享受公司组织的海外休假，组织到欧洲、澳洲、南非等世界各地旅游“工作是为了更好地生活”,在工作之余，公司提倡员工充分地休息。

每位员工入职后即享有带薪休假,随着工龄的增长，带薪假的天数也将增加。

节假日慰问中秋、春节、妇女节、儿童节……，传统节日里,公司为享有节日福利的员工准备一份精美的礼品。

员工胸卡多种优惠公司的员工胸卡在厦门多家饮食、娱乐消费场所均可享受优惠折扣。

优惠购机为鼓励员工购买并使用公司的自有产品，通过使用公司产品体验并展示公司的技术研发成果,公司为员工提供了内部优惠购机的福利待遇，员工可以以优惠的价格购买联想的产品，包括手机、数码产品、台式电脑、外部设备和笔记本电脑等。

联想集团的员工激励机制范文

联想集团的员工激励机制范文篇一：联想集团的员工激励机制联想集团公司是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。

联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。

1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位，xx 年；联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的个人PC生产厂商。

联想公司能发展到这一天，与高效的管理密不可分。

其最令人津津乐道的就是对于员工的激励机制。

现在，我们用组织行为学的眼光来分析一下联想集团的员工激励机制。

什么是激励激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

通俗点说，就是最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推动社会进步——这是管理的根本目的。

怎样激发人的主观能动性和创造性？在这里就有个认识人的需要的问题，只有认识了人的需要，才知道想办法去满足人的需要。

看来，所谓激励，主要有三个方面的意思，一是要想办法了解员工需要的是什么。

哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些可以满足，哪些有待进一步努力。

二是作为公司、组织应想办法满足广大员工合理的、主要的、可以满足的需要。

三是通过满足员工的需要，调动广大员工的积极性和创造性，努力促成组织个人的目标实现。

就是说，我们在谈论激励、实施激励时，都应考虑把激励的手段和激励所要达到的效果有机地结合起来。

从这个层面分析，可以说，人力资源管理和开发的一切措施、方法都是为充分激励员工的积极性和创造性。

联想公司的人力资源战略

联想公司的人力资源战略联想公司的人力资源战略引言：人力资源是企业发展的核心竞争力之一。

作为全球知名的科技企业，联想公司一直致力于构建一支高效、创新且具备全球竞争力的人才队伍。

在全球化竞争加剧和企业发展快速变革的背景下，联想公司制定了一系列的人力资源战略，以确保公司长期稳定发展。

一、人才引进和培养战略联想公司注重吸引和培养全球优秀人才，为公司可持续发展提供有力支持。

在人才引进方面，联想公司采取了多样化的方法，包括校园招聘、全球招聘和外部顶级人才引进。

联想公司与各大高校建立了紧密的合作关系，通过参与校园招聘、校企合作等方式，吸引优秀毕业生加入公司。

同时，联想公司积极开展全球招聘，通过引进跨国人才，充实公司的国际化团队。

此外，联想公司还定期开展外部高层管理人员引进计划，依托全球化的招聘网络，吸引顶级人才加入。

在人才培养方面，联想公司重视内部员工发展。

公司设立了专门的人才培养项目，包括针对不同层次员工的培训计划、培养高潜力人员的人才发展计划和涵盖全员的技能培训。

联想公司还注重员工的职业发展和晋升机会，提供多种途径和机制，如内部晋升计划、职业导师制度等，帮助员工实现自我价值的最大化。

二、激励和留住人才战略联想公司秉持以人为本的管理理念，努力创造良好的激励和发展环境，留住优秀员工。

公司执行绩效管理制度，将员工的工作表现与激励机制相结合，通过绩效考核和绩效激励，激发员工积极性和创造力。

联想公司还鼓励员工参与项目，提供丰富的项目经验和良好的职业发展机会。

此外，联想公司注重员工的职业发展和成长。

公司提供完善的培训机制和职业发展通道，帮助员工实现个人职业规划。

联想公司重视员工的反馈和声音，建立了有效的沟通机制，通过定期的员工调研和团队活动，了解员工需求和意见，并及时作出改进。

三、多元化和共享人力资源战略联想公司致力于构建多元化和共享的人力资源体系。

公司鼓励员工分享知识和经验，建立了内部共享平台，促进员工之间的交流与学习。

联想薪酬体系[1]

联想薪酬体系
2020/12/16
联想薪酬体系[1]
整体思路
b 联想的简介（一） b 联想的结构（二） b 联想的绩效考核（三） b 联想薪酬战略（四） b 联想的薪酬体系（五、六、七、八） b 与IBM薪酬比较（九）
联想薪酬体系[1]
一、联想的简介
1、联想集团成立于1984年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业。
设计原则
结果导向，体现团队精神；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；可量化；考核指标5个以内（含5个）；第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
联想薪酬体系[1]
个人绩效考核（Q值考核）
❖ 考核的内容、依据 ❖ 考核的类型、时间 ❖ 考核的工作流程与各环节要求 ❖ 考核结果的应用 ❖ 如何看待考核
联想薪酬体系[1]
基本工资
一、基本工资的确定：
1.岗位评估利用IPE（International Position Evaluation 国际职位评估系统
）工具从以下方面对岗位进行评估 1.对企业的影响 2.监督管理 3.责任范围 4.沟通技巧 5.任职资格 6.解决问题的能力 7.环境条件
联想薪酬体系[1]
∑Y=na+b∑X ∑XY=a∑X+b 解上述方程组，可得： a﹦[ ∑X²×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X²-(∑X) ²] b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X²-(∑X) ²]
联想薪酬体系[1]
基本工资
根据工作描述，确定的出下表
代入上表值的数值得：
a=（1777954×21700-2258×18196000）／（3×1777954-2258×2258）

中国计算机业的企业和政策

中国计算机业的企业和政策中国的计算机企业可以分为国际龙头企业和本土企业两类。

国际龙头企业包括华为、中兴、联想等，这些企业在全球范围内具有很高的市场份额和竞争力。

华为是世界上最大的电信设备制造商之一，其业务遍布全球各地。

中兴通讯也是中国第二大电信设备制造商，同时也是全球排名前五的电信设备制造商之一、联想集团是中国最大的计算机制造商之一，也是全球排名前五的计算机制造商之一、这些企业以技术创新和高质量的产品著称，赢得了国内外市场的认可。

除了国际龙头企业，中国还有一些本土的计算机企业。

例如，海信、长虹、TCL等在消费电子领域具有较高的市场份额。

这些企业致力于提供性价比高的产品，并在中国市场上拥有很高的知名度。

此外，还有一些创新型企业，如小米、华为荣耀等，它们以互联网思维和创新的商业模式赢得了广大消费者的喜爱。

这些本土企业在中国计算机业的发展中起到了重要的推动作用。

为了促进计算机业的发展，中国政府出台了一系列的政策措施。

首先，政府加大了对研发和创新的支持力度。

通过提供财政补贴和税收优惠等措施，鼓励企业加大研发投入，提高技术创新能力。

此外，政府还鼓励大企业和高校开展合作，加强科研成果的转化。

其次，政府加强了对人才培养的支持。

通过设立专业人才培养基金、建立研究生教育培养基地等举措，提高了计算机领域的人才培养质量和数量。

政府还鼓励高校与企业合作开展专业技能培训，提升人才的实际能力。

另外，政府加大了对市场规范和监管的力度。

通过制定相关法律和政策，规范了计算机市场的秩序，提高了市场的竞争力。

政府还加强了对知识产权保护的力度，保护了企业的创新成果和经营权益。

总的来说，中国计算机业的企业和政策相辅相成，相互促进。

一方面，企业凭借技术创新和市场竞争力取得了成就，推动了行业的快速发展；另一方面，政府出台了一系列的政策措施，为企业的发展提供了有力的支持。

随着中国经济的进一步发展和技术创新的推动，中国计算机业有望取得更大的发展。

联想集团薪酬管理

联想集团薪酬管理：一、薪酬结构①基本工资在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。

为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采用IPE岗位评价工具，本着够用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用（上岗人员的资质同岗位要求基本一致）、好用（岗位具有横向可比性）的原则，在对集团100多个标杆岗位进行了全面而系统的评估之后，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。

在此基础上，结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。

如何实施：1.进行岗位评估：1)利用CRG评估工具从以下七方面进行评估：2)对企业影响3)监督管理4)责任范围5)沟通技巧6)工作复杂程度7)解决问题难度8)环境条件2. 确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础使用期个人定级转正后个人定级3．月薪=P*Q*个人级别工资P----部门季度业绩系数Q----季度绩效考评个人表现系数根据工资组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级根据员工的适岗程度，确定的个人定级。

②基本工资调整1. 联想基本工资的调整一般分为两种情况：（1）工资标准的调整。

联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上。

为确保薪酬的外部公平，联想每年都会进行一次薪酬调查。

根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力，决定是否需要调整和调整幅度等。

（2）工资级别的调整。

员工工资级别的调整一般分为两种情况：一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。

2. 在考核各事业部的业绩时，联想一般会采用以下两类指标：（1）短期绩效指标。

短期绩效指标多以财务指标为主，如销售额、利润等。

在确定事业部的年度经营目标如利润时，集团根据该事业部的历史数据和未来预测，然后以此为中心，从易到难将经营目标分成多档；档次越高（完成目标的难度越大），其对应的奖励系数（完成或者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就越大。

企业激励制度方案

企业鼓励制度方案员工鼓励是企业开展中非常重要的一项工作，那么如何制定鼓励方案呢？以下是的相关内容，供大家参考！人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励开发是人力资源的重要手段。

企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最正确状态。

建立一套科学有效的鼓励机制直接关系企业的生存和开展。

在企业鼓励机制的创立中，不能无视人的需要的作用，只有建立以人为本的鼓励机制，才能使其在企业的生存和开展中发挥宏大的作用。

鼓励需要。

作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最根本的需要之外还存在着如平安的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。

物质需要仅仅是员工根本需要的一个方面。

实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。

人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能到达的，这样才能起到鼓励的作用。

因此，建立合理有效的鼓励机制，就必须根据员工的需要对鼓励的目标和方法进展详细的研究，采取多方面的鼓励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式根底上建立企业的鼓励机制。

一般来说，根据需求的不同，可将鼓励分为四大类；成就鼓励、能力鼓励、环境鼓励和物质鼓励。

(一) 成就鼓励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在根本需求(生理一平安) 之上的局部分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。

在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。

成就鼓励的根本出发点是随着社会的开展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就鼓励是员工鼓励中一类非常重要的内容。

成就鼓励依据它作用的不同，又可分为组织鼓励、典范鼓励、荣誉鼓励、绩效鼓励、目标鼓励和理想鼓励六个方面。