从富士康事件看企业文化建设
从富士康事件看企业文化建设
龙这一类消费水平较高的场所， 员工更不可能拿辛苦赚
到的加班费去喝一杯十几块钱的咖啡。 为此， 企业既需
要组建适合员勤服务的工作力度，扩大员工的生活空间，提高员工的存
在感和成就感。比如可以通过举办各种社团活动，给予员
工富有吸引力的奖励，为员工搭建成长的平台；还可以针
之间关系的和谐。
1. 视人才为企业发展的第一资源 ，大 力 提高 全 体 成
员的心理资本。 “心理资本”是指个体在成长和发展过程
中表现出来的一种积极的心理状态， 是超越人力资本和
社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效
提升的心理资源，包含自信，希望，乐观，坚韧等。 企业的
发展应立足于全体员工，培养积极向上的价值取向，把大
才能在真正意义上形成。 〔2〕 二、富士康企业文化建设存在的问题分析 富士康公司属于劳动密集型企业， 控制成本一直是
企业的头等大事， 企业经营者和管理人员往往无视员工 的工作条件和安全保障，一味地压低劳动力价格，延长劳 动时间，降低劳动力成本，职工正常权益遭受极大损害， 富士康企业文化建设存在的问题主要表现在：
三、富士康事件对企业文化建设的启示 作为劳动密集型企业中最大的公司， 富士康事件折 射出企业文化建设普遍存在的问题。 人是生产力各要素 中最积极、最活跃的因素，是企业经营管理的主体。 企业 的发展固然需要自身的发展创新，但更需要以情感、文化 凝聚人心，要让员工从内心感受到企业大家庭的温暖，感 受到来自企业领导、工友的亲人般关爱，这就需要企业在 管理时一定要坚持以人为本，实行人性化管理，积极构建 和谐企业。 〔5〕企业经营者只有把员工放在心里，员工才会 把企业高高举起。 （一）构建充满人文精神的企业文化 透视富士康事件可以看出企业存在的一个症状：铁 血般的企业文化和残酷的职场环境令员工的心理承受力 负荷过重，员工的权益和待遇得不到充分保障。劳动法规 定， 用人单位必须为劳动者提供劳动安全卫生条件和必 要的劳动防护用品。 但农民工往往缺乏最基本的劳动安 全保护，有些企业只顾眼前利益，为了降低劳动成本，不 给他们必要的劳动保护用品， 也不对他们进行必要的安 全培训，导致其职业发病率和工伤事故发生率很高。 〔6〕企 业管理归根到底是人的管理， 企业文化应强调实现员工 的个人价值，坚持以“和为贵”的思想观念促进团队协作， 发挥整体优势。随着经济的腾飞和文明的进步，企业必须 改变过去“铁汉”式的管理风格，企业经营要进行人性化 管理，制定更完善的管理制度，提升员工的价值感，让员 工有尊严地生活。 为避免员工厌倦劳动和生活， 我国企业要通过改善 人才培养机制，建立更加完善的人员流动、岗位轮换和上 升机制，为员工提供发展的空间，促使企业与员工关系从 “利益共同体”走向“命运共同体”。例如，我国某知名服装 企业创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是 增加员工归属感的最好写照。 构建以人为本的和谐企业
浅谈富士康企业文化
浅谈富士康企业文化富士康企业文化是富士康科技集团作为全球率先的电子创造服务公司所倡导和践行的一种价值观和行为准则。
富士康企业文化的核心是以人为本，强调员工的价值和发展，以及企业与员工之间的密切合作和共同成长。
本文将从富士康企业文化的背景、核心价值观、文化特点和实践案例等方面进行浅谈。
一、背景介绍富士康科技集团成立于1974年，总部位于台湾，是全球最大的电子创造服务公司之一。
多年来，富士康向来致力于为全球知名品牌提供电子产品的设计、研发和创造等服务。
作为一家以员工为基础的企业，富士康非常重视企业文化的建设，以提升员工的归属感和忠诚度，进而提高企业的竞争力和发展潜力。
二、核心价值观1. 以人为本：富士康坚信员工是企业最珍贵的财富，他们的价值和发展是企业取得成功的关键。
富士康致力于为员工提供良好的工作环境、福利待遇和职业发展机会，关心员工的身心健康和个人成长。
2. 创新与协作：富士康鼓励员工不断创新和进取，提倡团队合作和知识共享。
公司鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动科技创新和业务发展。
3. 追求卓越：富士康追求卓越的产品和服务质量，致力于满足客户的需求和期望。
公司鼓励员工追求卓越，不断提升自己的能力和水平，为客户提供最优质的产品和服务。
三、文化特点1. 公司文化：富士康倡导积极向上、团队合作和奉献精神的企业文化。
公司鼓励员工相互尊重、互帮互助，营造和谐的工作氛围。
2. 人材培养：富士康注重员工的培训和发展，提供全方位的职业发展机会和学习资源。
公司鼓励员工不断学习和成长，提升自己的专业能力和素质。
3. 激励机制：富士康建立了一套完善的激励机制，通过薪酬、福利和晋升等方式激励员工的工作积极性和创造力。
公司鼓励员工通过努力工作和创新思维实现个人价值和职业发展。
四、实践案例1. 员工关心：富士康注重员工的身心健康，提供全面的健康管理和保障措施。
公司设立了健康体检中心和员工健康俱乐部，定期开展健康教育和康复指导活动，关心员工的健康需求。
从富士康事件看企业文化的功能定位
稳定 功 能。正确 的文化存 在着 一种 同
化 力量 ， 对一 些消极 的 “ 亚理念 ” 起着 削 弱、
改造 的功 能 ， 而 使正 确理 念 “ 从 一统 天下 ” ， 使 企业处 于有序状 态 。
＿ 现存 的企 业文化 的叻 稚缺 失：
见 物不 见 人
西 方 的企 业 管理 从 经 验管 理 、 制度 管 理 逐 步 向文 化管 理 转 变 ， 业 管理 的发展 企 经 历 了一个 不断认 识人 性、 解放 人性 、 扬 弘 人 性 光辉 的过程 ， 同时 也是 一 个 不断协 调
企 合 一
“ 以人 为本” 的人 本管理模 式是 企业文
化 的精神 核 心 ， 要与 时俱 进 ， 断丰 富和创 不
新企 业文 化的 内涵 ， 现实 中加以落 实。 在 值得 一提 的是 要积极 探 索情 境领 导模 式 。“ 情境领 导” 是一 种互动 式的企 业管理 方式 ， 对于 员工成 长的 不同 阶段 ， 导者 相 领
当前 我 国很 多企 业 的员 工 大 多数 是
一
些企 业把 管理层 或企 业 自身 的短 期
激励 功 能。崇 高的 文化会产 生 一种 巨
“Ｏ后 ” “０后 ” 涉 世 不 深 ， 练 不 够 ， 利益看得 高于一切 ， 员工的工作 生活质 量、 大 的推 力 ， 企业 职 工 有 盼头 ， 奔头 ， ８ 和 ９ ， 历 对 让 有 让
化” 仅作 为一种工 具被制 造 出来 ， 仅 非但 没 有解 放 生产 力 ， 反而 成 为职 工 精神 上 的枷 锁， 企业前 进 中的阻力 ， 失去 了 “ 文化” 的特 性， 失去 了它应 有的魅 力与特 有功效 。
顾客 ， 甚至股 东 和社 会的利 益 ， 弱企业 的 削
从富士康事件看企业文化的功能定位
从富士康事件看企业文化的功能定位作者：张顺华苏畅来源：《四川党的建设》2010年第07期最近,富士康員工连续发生的跳楼事件对中国企业管理的模式提出了严峻挑战。
当前我国很多企业的员工大多数是“80后”和“90后”,涉世不深,历练不够,心理比较脆弱,对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不强。
一些“企业文化”仅仅作为一种工具被制造出来,非但没有解放生产力,反而成为职工精神上的枷锁,企业前进中的阻力,失去了“文化”的特性,失去了它应有的魅力与特有功效。
现存的企业文化的功能缺失:见物不见人西方的企业管理从经验管理、制度管理逐步向文化管理转变,企业管理的发展经历了一个不断认识人性、解放人性、弘扬人性光辉的过程,同时也是一个不断协调企业利益相关者利益关系的过程。
我国的一些优秀企业,管理也正向这一方向迈进。
但相当多的企业见物不见人,主要问题是:企业文化目的功利化,取向工具化,过程短期化,实施表面化。
国内相当一些企业管理者认为企业文化建设的目的是“造人”,塑造员工,包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等,与此相应,这些企业所倡导的“企业文化”在内容上基本局限于人的道德品质或人品的范畴。
培育和塑造员工确实是企业文化建设中的一项重要工作,可企业文化的根本方面不是塑造员工,而是塑造企业自身。
在企业文化建设中,“造企”和“造人”都很重要,二者相互作用,相互促进。
有些企业领导者以为企业文化就是领导者或老板所倡导的文化。
这是一种误解。
文化具有四种层次,即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。
领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前,那就是一种个人文化或群体文化,而不是组织文化或企业文化。
因此,企业的领导者必须清醒地认识到,自己所倡导的文化只能代表个人文化或群体文化,在它真正转变为企业文化之前还有一段漫长的路要走。
一些企业把管理层或企业自身的短期利益看得高于一切,对员工的工作生活质量、顾客的满意度或资本的保值增值重视不够或根本不重视。
从富士康事件看企业文化建设
也会监管员工 的违纪违规行为 ， 做法粗暴 、 酷。富士康 严 在工作上施加 的高强度劳动及采用严格 的军事化管理方 式， 无疑 给员 工造成 了过多 的心理压 力。
（ ） 业 精 神 缺 乏 公 平 性 ． 工 权 益 无 充 分 保 障 二 企 员
和竞争力将贬损殆尽 ， 发展将不可持续 。 为此 ， ” 随着新一
代 劳动者 日益成为企业 的劳动 主力 军 ．企 业文化建设就 必须适应这些动态性 的变化 。
富士康员工在上 岗工作前都 会签订一份 “ 自愿加班 合 同书” 随后加班时间不再受每 月上 限３ ／ 时的法律约 ， ６｜ ￣ 束 。每个 员工几乎每月 的加班时 间都 会超过 １０ｂ时 。 ０／ 最
二、 富士康企 业文化 建设存在的 问题分析
富士康公 司属于劳动密集型企业 。控制成本一 直是
企业 的头等大事 ，企业 经营者和管理人员往往无视员 工 的工作条件 和安全保障 ， 味地 压低劳动力价格 ． 长劳 一 延 动时 间 ， 低劳动力 成本 ， 降 职工 正常权益遭 受极大损 害 ， 富士康企业文化建设存在 的问题主要表现在 ：
到他人 的歧视 。种种 不利于身心健康发展 的因素使得他 们的 内心感到无助 、 无奈与寂寞 、 惧 。 多专家表示 ． 恐 许 在
富士康员 工“ 跳事件 ” 连 背后 ， 射 出新 生 代 农 民 工 对 人 折
生前途充满迷茫 的普遍心态 。生存 在富土康这个冰冷 的
“富跳跳”折射出的企业文化建设
“富跳跳”折射出的企业文化建设摘要：前段时间频频发生的富士康“跳楼事件”，引起了社会各界的普遍关心和讨论，跳楼事件背后反映出来的企业文化建设问题也成为人们关注的焦点。
本文以富士康“跳楼事件”为例，对富士康的企业文化建设及其对人力资源管理方面的影响进行了全面分析。
并提出了一些改善措施。
关键词：富士康；跳楼事件；企业文化；人力资源2010年3月以来，富士康公司接连发生员工跳楼事件，使这一世界五百强之一的企业深陷“跳楼门”。
一夜之间，富士康成为各界人士讨论的话题。
随着外界对富士康员工的生活工作以及富士康管理模式的深入报道分析，造成此次富士康“跳楼事件”重要原因之一的企业文化建设问题逐渐引起人们的关注。
良好的企业文化是一个知名企业能够吸引人才并留住人才的重要原因，富士康这一震惊全国的跳楼事件越发激起人们对于企业文化的思考。
企业的经营管理是其长久以来形成的文化思维所引导下的行为，如果企业的管理者或企业的文化思维出现问题，便会给企业的发展带来诸多阻扰。
因此，一个企业要想基业长青，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，企业文化建设是极其重要的一环。
一、企业文化的定义企业文化是指在一定的社会大文化的环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。
也就是说，企业文化不是短期形成的，是在一定的历史背景下，企业及其成员在日常生产经营活动中，逐渐形成并共同认可的文化观念、价值趋向和行为规范。
随着经济全球化的日渐增强，企业的竞争不再是各国经济实力之间的简单较量。
而更多地体现在综合实力的竞争上。
因此，企业文化在竞争中所扮演的角色越来越突出。
企业文化是一个企业的灵魂，没有灵魂的企业是没有竞争力的企业。
企业文化建设已经成为现代企业管理的重要内容，成为提高员工素质、提升企业管理水平、树立良好形象、增强企业核心竞争力的重要途径。
二、解读富士康的企业文化在这些跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18-23岁之间，只有一名是28岁。
从“富士康跳楼”看企业文化管理
从“富士康跳楼”看企业文化管理2016年以来，富士康公司因频发“员工跳楼事件”，成为媒体、网民关注的焦点。
网友们也戏称其为“富跳跳”。
就跳楼事件，富士康集团工会副主席陈宏方认为，富士康在深圳共有31万员工，其中大多数是“80后、90后”的。
这部分群体自我维权意识很强，沉迷于网络的虚拟空间，很少与身边的同事沟通。
加之在分配员工宿舍时人员居住比较混乱，一个宿舍内的人员往往是好几个部门的人，他们之间往往缺乏共同语言，缺少一个联系的纽带。
员工所面临的孤独与无奈，完全可以想象。
面对员工接连跳楼自杀事件，来自富士康员工的解释是，富士康公司缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业精神非常“严谨”，但企业文化对员工的精神生活却关注不够。
目前富士康员工跳楼的真正原因尚在查找之中，但首先面对的问题就是富士康的企业文化与现状不相匹配。
这种形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，没有考虑到企业的管理实际类似的，很多企业在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。
实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。
从文化建设走向文化管理企业文化建设突出在“建”字上，指企业相关经营管理理念的形成、认知、认同和传播等过程。
企业文化管理实质上是“用”，是指企业文化理念、行为规范等体系与经营管理的结合与提升，是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、营销等管理模块的管理活动。
企业文化管理就是让全体员工共同参与到企业管理中来，使企业上下对企业的使命、愿景、核心价值观达成共识，然后通过相关的行为准则，贯彻于企业的战略、人力资源、品牌等各方面，从而系统地解决企业的核心问题。
从富士康事件看我国企业文化建设
从富士康事件看我国企业文化建设
巍 麒 福建省 莆田 市东圳水 库管理局 福建莆田 ３ ５ １ １ ６ ４
摘要 ： 企业 文化是 企 业在 激烈 的 市场 竞 争 中逐 步形 成 的 为全体 员工共 同认 可 的价值 观 、组 织行 为体 系和规 章制
这些 重 要 的共有 价值 观和 惯 例会 随着 时 间演 变 ， 在 代 工 国际集 团 。富士康在 中国拥有８ ０ 余万 名员 工 ， 仅在深 圳地 数 企业 中 ， 很 大程 度 上决 定 了员 工对 企业 经历 的认知 及他 们 在企 业 中的 区的 员工 就高 达４ ２ 万人 ， 这 只 是个 动态 数字 ， 每个 月 都有 大量 行 为 方式 。企 业 应 当建立 的是 一 种开 放 、协 作 、互相 信任”（ Ｆ ｏ ｘ ｃ ｏ ｎ ｎ ） ， 专注于 电子 代工服务 （ Ｅ ＭＳ ） ， 连 二 、企 业 文 化 的基 本 含 义 企 业 文 化是 指 企业 全 体成 员 共有 的价值 观 、行 为准 则 、 续７ 年雄 居大 陆出 口２ ０ ０ 强榜 首 ， 跃居 财富》 ２ ０ ０ ９ 年全 球企业 传统 习俗和做 事 的方式 ， 它 影 响了企业 成员 的行为 方式 。在多 ５ ０ ０ 强第 １ ０ ９ 位， 是全 球最大 的３ Ｃ（ 计算 机 、通讯 、消费性 ） 电子
并且 只有 当企业 家倡导 的价 值观 念和行 为准 自２ ０ ０ ９ 年 起 至２ Ｏ １ ０ 年５ 月， 富士康 接 连发 生 十多起 跳 楼 自 诚 实 的文化氛 围， 则 为企 业 员工 广 泛认 同、普遍 接 受 、并 自觉地 作 为 自己行 为 杀 事件 。２ ０ ０ ９ 年７ 月１ ６ 日凌 晨 ， 富 士康 科技集 团深圳 市宝 安 区
从企业文化建设角度分析富士康自杀事件
从企业文化建设角度分析富士康自杀事件摘要：从2010年1月开始，富士康频频发生连续的员工自杀事件，成为众多媒体追逐的焦点。
本文从企业文化建设的角度入手，通过分析这些自杀事件反映出的企业管理制度，来探讨其在企业文化方面存在的问题。
关键词：企业制度企业文化一、富士康自杀事件简介富士康科技集团创立于1974年，是是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
从2010年1月23日19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍跳楼身亡开始，到2010年5月27日凌晨为止，短短4个月的时间里，富士康共有13名员工自杀，造成10死3重伤的严重后果。
这这些自杀的员工中，最大的24岁，最小的只有18岁。
二、富士康自杀事件的原因分析虽然富士康在媒体面前一再强调跳楼只是个体事件，与富士康本身及其管理无关，但自杀事件的发生和企业自身管理有着千丝万缕的联系，本文将从富士康的管理制度出发分析发生这一系列自杀事件的原因。
（一）富士康的管理制度富士康实行的是绩效管理，组织结构是的金字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率。
对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。
（二）绩效管理下的富士康员工富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求。
每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作。
富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。
员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，即保证每个员工都“自愿”加班。
富士康真相读后感浅谈富士康企业文化的成与败
浅谈富士康企业文化的成与败——读《富士康真相》有感有人说过：一个企业的成功即是其企业文化的成功。
如果这个论断成立的话，那么富士康深耕大陆20余年所取得的巨大成就无疑是其企业文化成功的最有力证明。
就连郭台铭自己也在接受《日本产业经济电子新闻》周刊的采访时如是表示：“富士康最强的核心竞争力应该是企业文化。
富士康赢在企业文化。
”然而，正是这样一个令国内制造型企业争相仿效的楷模企业，却在2010年上半年接二连三地上演了一出出令全国乃至全世界震惊的员工跳楼悲剧。
在短短数月间，15个风华正茂的青年男女员工相继从富士康纵身跃下，导致12死3伤。
一时间舆论纷纷强烈谴责富士康，更有不少专家学者指出：这一连串悲剧的罪魁祸首，正是郭台铭一手打造、并一直引以为傲的富士康企业文化！可是不管舆论如何质疑、批判，富士康在“十二跳”事件之后依然以高昂的姿态，继续在扩大商业版图的征途上一路高歌猛进。
这不得不让人感到疑惑：令郭台铭引以为傲的富士康企业文化究竟有何“魔力”？其企业文化真的是员工相继跳楼的罪魁祸首吗？在新时代下富士康企业文化真的过时了吗？阅读完《富士康真相》一书后，我找到了这些疑问的答案。
从《富士康真相》一书中，我们不难看出，富士康的企业文化的确有其独到之处。
概括而言，由郭台铭一手打造的富士康企业文化有以下几方面的“魔力”：一、独裁式的强势领导确保了企业发展的方向和向心力郭台铭曾公开表示过他不赞同在企业经营过程中实行民主管理，他说：“民主是最没有效率的管理。
民主是种气氛，让大家都能进行沟通。
但是在成长快速的企业里，领袖应该带着霸气。
”而富士康成立至今，也一直都是郭台铭说了算。
他自己也直言不讳地承认独裁，说“独裁为公”。
大到进入什么行业、把钱投到哪个领域，小到员工工作和生活中的方方面面，郭台铭都要求员工绝对服从他的决策。
很多时候他把员工叫到一起来开会，不是和他们商量如何决策，而是把做某个决定的理由告知他们，并要求他们执行到位，他说“我跟大家讲为什么这么做，讲完了就做决定”。
富士康事件启示-杨宝明
“富士康事件”启示杨宝明博士上海鲁班企业管理咨询有限公司首席顾问富士康十二连跳是中国经济与社会转型的一个重要里程碑，作为与制造业十分相信的中国建筑业，读懂富士康事件发出的历史暗示是十分重要的。
成为上季中国社会热点的富士康职工十二连跳事件，是中国经济与社会转型的一个重要里程碑。
这一里程碑事件发生在富士康身上是一种历史的必然，全球最大的的80万产业工人群体，典型的支撑中国经济的中国制造产业模式，造成了这种必然。
作为与制造业十分相仿的中国建筑业，读懂富士康事件发出的历史暗示是十分重要的。
启示一：中国社会和经济转型期已快速到来。
随着中国社会的转型，中国经济产业环境发生了巨大变化，中国的人口红利日渐消失，大量廉价优质劳动力资源优势逐渐丧失。
这一时间点的提前到来远远超出所有经济学家的预期。
主流价值观快速异化、互联网文化冲击，更是加速了这一进程。
对新一代人力资源的建设与管理已远非10年前那样简单了，难度与复杂性远超企业家学习进步的速度。
中国建筑业与制造业同属劳动密集型第二产业，“富士康问题”同样考验着中国建筑企业家。
早在富士康事件之前，类似事件在中国工地上屡有发生，给项目和企业运营带来巨大压力。
与制造业不同，工地上类似事件很难区分自杀与安全事故，在个体事件处理难度上更胜富士康。
新一代的产业工人自我意识极强，抗挫折能力差，沟通排解压力意识弱，有“草莓族”一说。
在缺乏信仰、缺乏社会心灵救助体系的中国，往往导致个体的极端事件，如何应对类似事件应成为国内建企的常规预案。
这意味着劳动力密集型企业管理难度将大幅上升，能尽早理解并管理好新一代产业工人将成为企业的一种重要竞争力。
过去的产业工人只是企业家的生产手段和工具，今后将是战略资源，关键在于领导这一群体的能力。
启示二：管理优化重要性提升。
劳动力的成本和管理难度加大，以低成本劳动力来弥补管理粗放的经营思维将难以适应社会现状。
管理程序的不规范、工程质量导致的返工、经营结算的漏洞都会带来难以想象的麻烦，基于数据的精细化管理已非常必要，掌握数据的能力和事先计划的能力更必不可少。
富士康启示
企业的明天将如何？——富士康事件背后的思考和启示近期，富士康深陷“跳楼门”，短短半年内连续发生13起员工跳楼自杀事件，共造成10死3伤。
这一系列的自杀事件引起全社会的高度关注。
而我们在关注事件本身的同时，是否认真思考过背后深层次的问题？是否已经认识到这已不单是富士康的问题，而是一种社会的问题。
天地之大德曰生，为什么这些正值花样年华的生命毅然选择死亡而放弃了对生的希望？深层次的原因值得我们所有人思考。
这些天各大媒体、报纸以及著名人士众说纷纭。
也许没有人能肯定真正的原因，然而我们可以肯定的是这一不正常的事件深刻反应了一家企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题存在的矛盾。
一、思考：富士康——什么样的500强？人是构成社会的主体，每一个企业都倡导以人为本，人性化管理，可是又有几个企业能真正意义上实现人性化管理。
富士康集团公司是由台商投资的一个高科技电子生产企业，20世纪80年代进入大陆。
其管理模式、工作强度过于严苛，缺失人性。
曾经一名富士康的员工，据他介绍，至他将辞职时，他们的基本工资才涨到900元，如果想要多拿钱，只有靠加班，而且上班时间内的管理近乎严苛。
他们的厂区的确是有完备的休闲娱乐设施，但在工作十几个小时后，谁还有气力去放松，唯一的休息方式是就睡觉。
尽管富士康称自己企业的理念是“视员工为第一宝贵财富”，但员工的上下级关系和同事关系还是显得紧张、冷漠。
他们住在那里，没有文化娱乐，没有朋友交往，年轻员工大多陷入一种“人际荒漠”。
他们甚至连住在一个寝室的室友名字都不知道。
他们就在这样严密的制度包围中似鸟笼一样压得喘不过气。
怪不得那位员工不愿意再在富士康继续当一名“机器人”了。
而对于“80后”、“90后”的年轻员工，他们大多人是独生子女，心理比较脆弱，虽然生活在城市，却无法融入城市，其成长环境决定了他们的生死态度。
新华社和《南方周末》的实地调查报道，展示了关于企业的诸多细节，比如“人几乎被机器劫持”，“每天去加班”，“同寝室员工互不相识”，“工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评”，不容易找到放松和娱乐的场所，没有正式的工会组织等。
从富士康跳楼门反思企业文化(精)
从富士康跳楼门事件反思企业文化【摘要】富士康科技集团是全球电子代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，是全球五百强企业，是台湾最大民营制造商,是中国工业企业三强，而今年上半年发生的一连串跳楼事件受到社会各界的高度关注，富士康被广大群众熟知。
同时也使得富士康企业文化遭到严厉拷问。
本论文从富士康跳楼门事件反思企业文化，了解富士康的企业文化现状及存在的问题，分析此制造业巨头发生跳楼门事件原因，提出改进解决方案，构建良好的企业文化。
【关键词】富士康跳楼门企业文化【目录】一、富士康跳楼事件二、富士康极其企业文化三、反思企业文化的不足，提出改进解决方案；四、本人小结；五、参考文献。
【引言】深圳富士康员工接连跳楼事件，成为近期震动各方的焦点新闻。
目前对于事件的反思有多个版本：“血汗工厂说”、“道德破产说”、“产业升级说”、“出口导向模式转型说”等等。
富士康在深圳共有42万多名员工，仅龙华厂区就超过30万人，是典型的劳动密集型企业，作为中国最大的代工企业和最大的劳动密集型企业之一，富士康所面临的问题正是“转型中国”问题的缩影。
很多类似的制造业工厂都有这样的问题，薪资低、加班加点频繁、加上环境的冷漠，是第二代民工备受挫折。
中国的产业工人已进入第二代，其成长背景与其父辈已有根本差异。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，相反，农村才是陌生的。
与父辈不同，他们更见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，容易产生绝望情绪。
富士康仍然用老一套来进行管理，矛盾冲突就难以避免。
企业的目的是获利，而“代工”企业的利润来源于低廉的劳动力。
富士康跳楼事件折射了我国经济、社会转型的迫在眉睫，同时也不可不唤醒人们对企业文化的思考，因为企业的经营管理是在其文化思维引导下的行为，文化思维出现问题，便给企业发展带来诸多的困惑。
劳动者已经更新换代，管理文化也该更新换代了。
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示论文报告：一、引言二、富士康事件背景与影响1.事件背景2.对我国的影响三、富士康事件对我国当前民营企业管理的启示1.提高员工待遇2.重视企业社会责任3.加强风险管理4.强化企业文化建设5.依法经营四、案例分析1.郑州浮法玻璃制造有限公司上市后缘由衰落2.博思连锁药店股价大跌3.福建永春黑心染料案4.南京ALL INN酒店爆出违法行为5.前途集团违法集资案五、结论引言：富士康事件是近年来我国制造业界影响最大的事件之一。
该事件不仅引发了社会各界对劳工权益和企业社会责任的关注，也暴露了我国当前企业管理存在的问题。
作为经济专家，有必要对富士康事件进行深入的分析，从中总结出对我国当前民营企业管理的启示，以及对其他一些行业内的案例进行分析，旨在为我国民营企业的持续发展提供借鉴。
富士康事件背景与影响：1.事件背景富士康科技集团是一家台湾企业，主要业务为代工制造。
其代工的产品包括苹果的手机和电脑等。
在经济全球化的趋势下，富士康的业绩一路攀升。
然而，在2010年，富士康却发生了多起员工自杀事件，引来了全球的质疑和关注。
2.对我国的影响富士康事件暴露了我国制造业中存在的问题，尤其是其中的换血式管理和营利至上的经营理念，这些都对我国制造业产生了深远的影响。
此次事件还直接造成了富士康股价下跌和苹果公司供应链的关注。
富士康事件对我国当前民营企业管理的启示：1.提高员工待遇富士康事件使人们看到了劳工利益的重要性。
企业应加强对员工的管理，提高员工的待遇和薪资，营造一个良好的工作环境。
此外，企业还要加强对员工的安全保障和心理健康管理。
2.重视企业社会责任企业不仅需要关注自身的利益，还要承担起自己对于社会的责任。
企业应该积极为社会作出贡献，增强企业的责任感和担当精神，以此去获得消费者和社会的认可。
3.加强风险管理企业需要加强对风险的管理和防范，预见和避免风险对企业造成的影响。
以防于未然，是企业克服风险的重要策略。
富士康真相读后感浅谈富士康企业文化的成与败
富士康真相读后感浅谈富士康企业文化的成与败浅谈富士康企业文化的成与败——读《富士康真相》有感有人说过：一个企业的成功即是其企业文化的成功。
如果这个论断成立的话，那么富士康深耕大陆20余年所取得的巨大成就无疑是其企业文化成功的最有力证明。
就连郭台铭自己也在接受《日本产业经济电子新闻》周刊的采访时如是表示：“富士康最强的核心竞争力应该是企业文化。
富士康赢在企业文化。
”然而，正是这样一个令国内制造型企业争相仿效的楷模企业，却在2010年上半年接二连三地上演了一出出令全国乃至全世界震惊的员工跳楼悲剧。
在短短数月间，15个风华正茂的青年男女员工相继从富士康纵身跃下，导致12死3伤。
一时间舆论纷纷强烈谴责富士康，更有不少专家学者指出：这一连串悲剧的罪魁祸首，正是郭台铭一手打造、并一直引以为傲的富士康企业文化！可是不管舆论如何质疑、批判，富士康在“十二跳”事件之后依然以高昂的姿态，继续在扩大商业版图的征途上一路高歌猛进。
这不得不让人感到疑惑：令郭台铭引以为傲的富士康企业文化究竟有何“魔力”？其企业文化真的是员工相继跳楼的罪魁祸首吗？在新时代下富士康企业文化真的过时了吗？阅读完《富士康真相》一书后，我找到了这些疑问的答案。
从《富士康真相》一书中，我们不难看出，富士康的企业文化的确有其独到之处。
概括而言，由郭台铭一手打造的富士康企业文化有以下几方面的“魔力”：一、独裁式的强势领导确保了企业发展的方向和向心力郭台铭曾公开表示过他不赞同在企业经营过程中实行民主管理，他说：“民主是最没有效率的管理。
民主是种气氛，让大家都能进行沟通。
但是在成长快速的企业里，领袖应该带着霸气。
”而富士康成立至今，也一直都是郭台铭说了算。
他自己也直言不讳地承认独裁，说“独裁为公”。
大到进入什么行业、把钱投到哪个领域，小到员工工作和生活中的方方面面，郭台铭都要求员工绝对服从他的决策。
很多时候他把员工叫到一起来开会，不是和他们商量如何决策，而是把做某个决定的理由告知他们，并要求他们执行到位，他说“我跟大家讲为什么这么做，讲完了就做决定”。
从_富士康事件_浅析_强力型_企业文化_魏桢
集体经济·中国集体经济·2012·04（2月）摘要：企业文化是现代管理的核心和灵魂，并且受到越来越多企业的重视。
随着“富士康事件”的出现，让人们容易联想到其企业文化在带来高经营业绩的同时，也带来了许多弊端。
文章站在企业文化的角度，通过分析“强力型企业文化”来透视富士康的企业文化，比较分析了出现此事件的原因；在此基础上，客观评价了其企业文化的优势与劣势；并从以人为本的角度，为富士康提出了其在企业文化改进方面的相关对策和建议。
关键词：富士康；强力型；企业文化2011年6月的富士康跳楼事件至今仍是社会广泛议论的话题。
其发生原因究竟是富士康内部体制的问题，是当今快速的工业化、城市化、现代化出现转型的问题，还是内部员工的心理问题，值得深究。
但不可否认的是其与富士康现有的企业文化有着最直接的关系。
一、富士康及其企业文化（一）富士康集团简介富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。
富士康拥有60余万员工和全球顶尖的IT 客户群，是全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然强劲发展、逆势成长，连续7年雄居大陆出口200强榜首，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
（二）富士康的企业文化富士康的企业文化是什么？郭台铭总结：富士康的企业文化有四个特征。
一是辛勤工作的文化，每个人都要脚踏实地、辛勤地工作；二是负责任的文化，工作交给你，你就应该把事情做好；三是团结合作并且资源共享的文化，就是同仁工作时团结合作，但又彼此分享资源，集团大力推动技委会是要打破不同部门间的藩篱，创造一个相互进行技术和经验交流的平台；四是有贡献就有所得，也就是一分耕耘一分收获的企业文化。
二、强力型企业文化所谓的企业文化是一个企业以物质为载体的各种精神现象。
它是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动中形成的并被其认可的一种行为规范和价值观念。
浅谈富士康企业文化
浅谈富士康企业文化摘要发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映目前中国企业组织文化建设方面存在的缺点。
我以为，致使发生富士康现象的要紧缘故，是该公司冷漠的企业文化和传统掉队的大工厂治理模式。
随着新一代劳动者日趋成为公司的劳动主力，新型的企业文化建设就必需适应这些新的转变，切实表现“以人为本”的核心价值观。
关键词：富士康现象，企业文化，以人为本一、富士康现象的企业文化解析当咱们打开富士康官方网站，能够看到其企业文化的一些信息。
如“咱们的经营理念：爱心、信心、决心” 、“咱们的文化特点：辛勤工作、负责任、有奉献就有所得”。
但我以为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只只是是富士康公司组织文化的外在表现，并非是其深层的精神文化表现。
而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积存和沉淀的结果。
真正的企业文化不是口号口号，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全部员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。
那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或说是一种军队文化，这种文化里的员工超级功利、实际，对眼前的工作效率超级看重。
单单抛开具体的时期背景来分析某一种企业文化，咱们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判定。
咱们只能说，只有符合时期潮流和治理对象特点的企业文化才能更好地增进企业的进展。
事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，缘故在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步伐统一且高度组织化的流水线生产，也不知道如何自律，而军队化治理能够使他们迅速知道纪律。
对此，富士康采取苛刻的治理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时刻里超级适合进城的农人工。
能够说，初期的富士康文化是成功的。
但是，这种类似军事化的生活及治理方式却难以适应现代的企业治理。
从富士康事件谈组织文化
从富士康事件谈组织文化摘要：从2010年1月开始，富士康数名员工接连跳楼自杀，此现象引起社会大众的广泛关注。
这一系列自杀事件的根源究竟何在？本文通过对富士康跳楼事件这一案例的分析来探讨企业在组织文化方面的相关问题。
关键词：企业文化管理制度一、相关简介富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
然而，从2010年1月开始，富士康频频发生连续的员工跳楼自杀事件，使富士康的企业文化受到广泛的质疑，成为众多媒体追逐的焦点。
在短短的4个月内富士康会发生八连跳的事件，这背后到底是偶然还是必然？二、组织文化1、组织文化的定义组织文化指组织在实现组织目标的过程中形成和建立起来的，由组织内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、行为准则、交际方式、组织哲学、组织精神、管理理念、管理方式、规章制度等的总和，它以增强组织凝聚力、向心力和持久力，确保组织行为的合理性、一致性，推动组织成长和发展的意识形态为目的，以人的全面发展为最终目标。
2、富士康的企业文化富士康在“长期、稳定、发展、科技、国际”的经营理念下，多年来致力于建立全球平台，以“爱心、信心、决心”自勉，通过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”力求获得持续高速的发展。
富士康的文化特征定位于辛勤工作的文化，负责任的文化，团结合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的文化。
其核心竞争力在于速度、品质、技术、弹性和成本。
作为全球知名的代工厂，富士康采取军事化管理模式。
其总裁郭台铭曾有过“民主是最无效率的”说法，他强调纪律性和员工的高度服从。
很难纯粹去评价富士康企业文化的优劣。
实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。
从富士康事件看企业管理
从“富士康事件”谈企业管理富士康发生的一系列“跳楼事件”虽已过去一年，人们似乎也渐渐的不愿触及这伤心的痛。
但这其中暴露出部分在企业管理模式、生产模式、企业文化等方面的缺陷却不容我们忽略。
而改变这一切也必将是企业当前乃至以后面临的严峻挑战。
号称“全球最大代工工厂”的富士康连续发生自杀事件，震惊了世界。
13个鲜活的生命刹那间消失，令人痛惜。
而在这事件背后到底是一只什么样的“黑手”夺走了这些年轻的生命？一、“富士康事件”的背后1、外界环境作为“全球最大代工工厂”客户会尽一切可能的挤压其供应商的利润。
在“富士康事件”发生之后其客户诺基亚、苹果等企业相继浮出水面。
以iPod为例, iPod 在2006年上半年的销售量是850万台，同比增长61%，收入超过了100亿美金，但每一台iPod富士康只能拿到4美金，占利润的1%还不到，这里面还没剔除电费、设备费用、材料费用等这些生产成本，其他的99%都是被苹果赚走[1]。
可想而知，为了更进一步的节省生产成本，富士康很可能在管理上施加过激的行为。
除了外界环境对于整个事件有一定影响之外，富士康本身肯定也存在着一定的问题。
2、富士康存在管理缺陷a)生产管理不合理富士康在制造业的地位决定了其对生产管理的重视，生产管理供应环节的前提就是满足顾客未来需求预测，富士康自创建初期到如今已近涵盖了电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零件等行业，成为了代工的霸主。
以代工的生产模式决定了富士康处于产业链的最低端，也就是下游环节的供应商（U形曲线的最底层），可能这样说不能让我们有一种比较直观的认识。
实质就是富士康，在生物学中相当处于“食物链的最底层”。
低利润的现实，促使富士康不断的提高劳动生产率，而提高劳动生产率最有效的办法可能就是标准化。
标准化使员工穿着相同的衣服，操作同样的动作，严格的时间控制。
加上高度细化的分工是员工整日从事着同样机械式的操作，员工与员工之间缺少交流，人与人之间冷漠相对。
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JOURNAL OF LIAONING ECONOMIC VOCATIONAL TECHNOLOGICAL INSTITUTE
管理纵横
从富士康事件看企业文化建设
王金州 陈 冬 （华光学院，福建 泉州 362021）
（一）粗暴的管理方式，没能体现企业的人性化 行伍出身的郭台铭一手创建的富士康科技集团，带 有明显的郭氏风格，强调纪律、执行力的工作作风被渗透 到整个公司文化之中。虽然严苛的管理制度效率极高，但 内部环境无形中产生的高压使得员工不堪重负。 富士康 员工普遍认为，他们就像是“被植入了电脑芯片的人”，每 天接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。工作 感觉就像是一台机器， 流水线上单调枯燥的动作要反复 不停地重复着。 〔3〕在富士康的生产车间里，员工不得与他 人交谈、喧哗，甚至连吃饭、上洗手间都有严格的时间限 制，一旦有人违反纪律和规定，即被处罚。此外，保安人员 也会监管员工的违纪违规行为，做法粗暴、严酷。 富士康 在工作上施加的高强度劳动及采用严格的军事化管理方 式，无疑给员工造成了过多的心理压力。 （二）企业精神缺乏公平性，员工权益无充分保障 富士康员工在上岗工作前都会签订一份 “自愿加班 合 同 书 ”，随 后 加 班 时 间 不 再 受 每 月 上 限 36小 时 的 法 律 约 束。 每个员工几乎每月的加班时间都会超过100小时，最 多的月份高达140小时。 因为工作的班次和车间不同，睡 在同一间宿舍的人几乎不说话。过于繁重的劳动、长时间 的加班， 严重剥夺了员工追求精神文化需求的机会和权 利。 除了“工作压力大”、“制度管理苛刻”、“加班时间长” 之外，“同工不同酬”也成为不少员工“控诉”富士康管理 的主要原因。富士康的高级管理层大部分是“台干”，普通 员工与这些“台干”之间很难沟通。 很多协理、专理级的 “台干”都是按年薪计酬，他们的收入水平是普通员工不
力弘扬乐观自信的价值观纳入全员教育的全过程， 以员
工为主体，要求员工自觉做到尽心尽职，优质高效地完成
任务。
2. 唤醒员工的群体意识，提高企业内 部 互助 合 作 的
精神。在富士康的厂区内设有图书馆、游泳馆、网吧、咖啡
厅等休闲场所，虽然有些场所实行免费开放，但是由于员
工众多，大多数人宁愿选择在宿舍睡觉，而像咖啡馆、沙
之间关系的和谐。
1. 视人才为企业发展的第一资源 ，大 力 提高 全 体 成
员的心理资本。 “心理资本”是指个体在成长和发展过程
中表现出来的一种积极的心理状态， 是超越人力资本和
社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效
提升的心理资源，包含自信，希望，乐观，坚韧等。 企业的
发展应立足于全体员工，培养积极向上的价值取向，把大
辽辽 宁宁 经经 济济 职管 业理 技干 二 期
023
OF LIAONING ECONOMIC MANAGEMENT CADRE INSTITUTE
JOURNAL OF LIAONING ECONOMIC VOCATIONAL TECHNOLOGICAL INSTITUTE
职业发展的培训计划，定期召开工作经验分享会，促进员
工之间的共同进步。 一旦企业建立起完整的员工援助计
划，着实改善员工的工作环境和生存状况，员工就能切身
感受到企业对他们工作、生活的关怀。进行适当的心理干
预也能够使员工的心理压力、精神重负得到缓解和减轻。
企业只有全力做好员工援助计划，
（下 转 第 38页 ）
022
一、富士康事件背景概述 富士康科 技 集团 （Foxconn Technology Group）为 台 湾 知 名 企 业 家 郭 台 铭 创 办 ，成 立 于1974年2月 。 自2009年7月 起 至 2010年 5月 ，富 士 康 公 司 接 连 发 生 十 多 起 跳 楼 自 杀 事 件，引起社会的广泛关注。 有数据显示，富士康员工总人 数 的 85% 是 “80后 ”和 “90后 ”，十 多 起 自 杀 事 件 中 ，“90后 ” 占将近一半，其他的为“80后”。 在我国，这两个年龄段的 群 体 占外 出 打 工 的1.5亿 农 村 人 口中 的 六 成 ， 将 近 一 个 亿，这些年轻人被社会各界统称为“新生代农民工”。 对于“新生代农民工”群体而言，他们承载着来自家 人、社会和自己的期待，渴望在城市立足，通过自己的辛 勤劳动发家致富，实现梦想。可是微薄的工资使他们很难 跟上城市化的发展进程，难以走进城市的生活圈，甚至遭 到他人的歧视。 种种不利于身心健康发展的因素使得他 们的内心感到无助、无奈与寂寞、恐惧。许多专家表示，在 富士康员工“连跳事件”背后，折射出新生代农民工对人 生前途充满迷茫的普遍心态。 生存在富士康这个冰冷的 “小社会”里，当价值观普遍不被认同时，员工失去了工作 信念；当命令成为主要沟通方式时，员工失去了生活尊严 感；当淡漠成为人际交往常情，员工失去了有力的情感支 撑。 清华大学教授孙立平曾说过：“如果企业的业绩始终 建立在员工超负荷且丧失尊严的劳动上， 企业的生命力 和竞争力将贬损殆尽，发展将不可持续。”为此，随着新一 代劳动者日益成为企业的劳动主力军， 企业文化建设就 必须适应这些动态性的变化。 企业文化是指企业全体成员共有的价值观、 行为准 则、传统习俗和做事的方式，它影响了企业成员的行为方 式。在多数企业中，这些重要的共有价值观和惯例会随着 时间演变， 在很大程度上决定了员工对企业经历的认知 及他们在企业中的行为方式 。 〔1〕企业应当建立的 是一 种 开放、协作、互相信任、诚实的文化氛围，并且只有当企业 家倡导的价值观念和行为准则为企业员工广泛认同、普 遍接受、并自觉地作为自己行为的选择依据时，企业文化
（三）过于专注利润的增长，未有效地对员工进行心 理干预
富士康在企业文化建设上， 过于追求工作的高效率 和利润的快速增长，把员工活生生地捆绑在生产线上，这 种极端不利于个体发展的模式导致了灾难的发生。 企业 管理人员对于员工的心理问题没有及时发现和引导，员 工没有适当合理的情感宣泄方式， 内心的不良情绪得不 到疏导， 长时间积累下来的忧虑和愤懑很容易受到外界 不良因素的激发。 在员工自杀事件发生后， 富士康高层 并没有及时采取正确的方式处理， 深圳厂区的管理人员 不仅没有公开、透明地展开调查，还对媒体和各界人士隐 瞒自杀事件的真相。富士康在处理员工自杀事件时，体现 出企业文化管理的不合理和不公正。
三、富士康事件对企业文化建设的启示 作为劳动密集型企业中最大的公司， 富士康事件折 射出企业文化建设普遍存在的问题。 人是生产力各要素 中最积极、最活跃的因素，是企业经营管理的主体。 企业 的发展固然需要自身的发展创新，但更需要以情感、文化 凝聚人心，要让员工从内心感受到企业大家庭的温暖，感 受到来自企业领导、工友的亲人般关爱，这就需要企业在 管理时一定要坚持以人为本，实行人性化管理，积极构建 和谐企业。 〔5〕企业经营者只有把员工放在心里，员工才会 把企业高高举起。 （一）构建充满人文精神的企业文化 透视富士康事件可以看出企业存在的一个症状：铁 血般的企业文化和残酷的职场环境令员工的心理承受力 负荷过重，员工的权益和待遇得不到充分保障。劳动法规 定， 用人单位必须为劳动者提供劳动安全卫生条件和必 要的劳动防护用品。 但农民工往往缺乏最基本的劳动安 全保护，有些企业只顾眼前利益，为了降低劳动成本，不 给他们必要的劳动保护用品， 也不对他们进行必要的安 全培训，导致其职业发病率和工伤事故发生率很高。 〔6〕企 业管理归根到底是人的管理， 企业文化应强调实现员工 的个人价值，坚持以“和为贵”的思想观念促进团队协作， 发挥整体优势。随着经济的腾飞和文明的进步，企业必须 改变过去“铁汉”式的管理风格，企业经营要进行人性化 管理，制定更完善的管理制度，提升员工的价值感，让员 工有尊严地生活。 为避免员工厌倦劳动和生活， 我国企业要通过改善 人才培养机制，建立更加完善的人员流动、岗位轮换和上 升机制，为员工提供发展的空间，促使企业与员工关系从 “利益共同体”走向“命运共同体”。例如，我国某知名服装 企业创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是 增加员工归属感的最好写照。 构建以人为本的和谐企业
作 者 简 介 ：王 金 州 （1990-），男 ，福 建 南 安 人 ，主 要 从 事 公 共 行 政 理 论 与 行 政 文 化 研 究 。
敢想象的。 在富士康内部，“台干”与普通员工、基层的管 理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少 有交际。 〔4〕富士康厂区内还设有“台干”的专用通道，而另 一侧则是大陆员工的通道， 这样的做法造成了地位上的 悬殊， 深深地打击了员工的自尊心。 富士康本身对员工 欠缺及时、适当的感情慰藉和解压，再加上这种由“两部 制”（台湾管理人员与内地管理人员分别实行不同的考核 体系） 管理模式构成的企业文化， 最终导致了人性的缺 失、管理的僵化、人才的流失，企业日趋保守。
龙这一类消费水平较高的场所， 员工更不可能拿辛苦赚
到的加班费去喝一杯十几块钱的咖啡。 为此， 企业既需
要组建适合员工免费使用的休闲娱乐区， 更需要加强后
勤服务的工作力度，扩大员工的生活空间，提高员工的存
在感和成就感。比如可以通过举办各种社团活动，给予员
工富有吸引力的奖励，为员工搭建成长的平台；还可以针
作和个人问题，是企业为员工购买，员工免费享用的心理
健康福利。 企业关注员工心理健康的最好方式就是匹配
他们真正的需求。 〔7〕员工的工作不能像一台机器，企业理
应为员工的身心健康、幸福和尊严增加成本，建立以员工
情感关怀为重点的有效管理方式。 企业可以借助EAP搜
集、整合员工的信息资料，如家庭背景、个性需求、兴趣爱
对不同员工群体的共性喜好， 适时的开展有益的文体活
动，营造健康和睦的企业文化氛围，让员工切实感受到集
体生活的美好。
（三 ）科 学 制 定 员 工 援 助 计 划 （EAP）