360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制
知识共享与团队协作的绩效考核制度
知识共享与团队协作的绩效考核制度在当今竞争激烈的商业环境下，知识共享和团队协作成为企业取得成功的关键因素。
为了有效管理和评估团队的绩效，许多组织已经引入了知识共享和团队协作的绩效考核制度。
本文将探讨这一制度的设计和实施，以及相关的好处和挑战。
一、考核指标的设定在制定绩效考核制度时，首要任务是确定适当的考核指标。
对于知识共享，可以考虑以下指标：1. 知识交流：评估员工之间的知识共享程度，例如通过分享经验、参与讨论和提供信息。
2. 学习和发展：衡量员工对新知识和技能的学习和应用情况，例如通过参加培训、读书和实践。
3. 跨部门合作：评估员工与其他部门之间的协作程度，包括共同解决问题、协商决策和跨部门项目合作。
对于团队协作，可以考虑以下指标：1. 目标达成：衡量团队完成任务和达到预定目标的能力，包括项目交付和业绩目标实现情况。
2. 沟通协调：评估团队成员之间的沟通和协调能力，包括有效的信息传递、资源分配和决策协商。
3. 问题解决：衡量团队解决问题和应对挑战的能力，包括发现问题、制定解决方案和执行计划。
二、实施流程为了确保绩效考核制度的公正性和准确性，需要建立一个有效的实施流程。
以下是一个可能的流程：1. 设定目标：明确绩效考核的目标和期望，与员工进行沟通，确保他们理解并接受考核制度。
2. 数据收集：收集相关数据和信息，例如员工的工作成果、客户反馈和团队评估结果。
3. 绩效评估：根据事先设定的考核指标，对员工的绩效进行评估和打分。
4. 反馈和奖惩：与员工分享评估结果，并提供具体的反馈和建议。
根据绩效评估结果，给予奖励或采取必要的纠正措施。
5. 监测和追踪：定期监测和追踪员工的绩效，确保绩效考核制度的有效性和持续改进。
三、好处与挑战知识共享与团队协作的绩效考核制度带来了许多好处，但也存在一些挑战。
好处：1. 激励员工：通过对绩效的评估和奖惩，可以激励员工积极参与知识共享和团队协作，提高工作效率和质量。
2. 促进学习和发展：绩效考核制度鼓励员工学习新知识和技能，不断提升自己的能力和竞争力。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是一种对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具。
它有助于组织了解员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
而360度评估法是一种常用的绩效评估方法，它通过收集来自不同角色的反馈，全面评估员工的绩效，包括自评、上级评价、同事评价和下属评价等。
本文将探讨360度评估法在绩效评估中的应用，包括其优势、实施步骤和注意事项。
一、优势1.全面性：360度评估法能够从多个角度评估员工的绩效，包括自评、上级评价、同事评价和下属评价等。
这种全面性能够提供更准确和全面的反馈，帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。
2.多维度反馈：通过不同角色的反馈，员工可以获得来自不同角度的意见和建议。
这种多维度反馈有助于员工了解自己在不同方面的表现，发现自己的盲点和不足之处。
3.促进发展：360度评估法不仅仅是一种评估工具，更是一种促进员工发展的机制。
通过反馈和建议，员工可以了解自己的发展需求，并制定相应的发展计划。
这有助于员工提升自己的能力和绩效。
二、实施步骤1.确定评估目标：在使用360度评估法之前，组织需要明确评估的目标和目的。
评估目标可以是提升员工的绩效、发现潜在的领导人才等。
2.选择评估参与者：确定参与评估的人员，包括员工本人、上级、同事和下属等。
参与者应该是与员工工作密切相关的人员，能够提供准确的反馈和建议。
3.制定评估问卷：根据评估目标，制定评估问卷。
问卷应该包括与员工工作相关的指标和行为，以便评估员工的绩效。
问卷可以采用多项选择题、打分题和开放式问题等形式。
4.收集反馈：向参与者分发评估问卷，并收集他们的反馈。
为了保证反馈的真实性和保密性，可以采用匿名方式进行评估。
5.分析和反馈：对收集到的反馈进行分析，得出评估结果。
然后，将评估结果反馈给员工，包括他们的优点和改进的方向。
同时，为员工制定发展计划，帮助他们提升绩效。
6.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估。
这有助于了解员工的成长和改进情况，以及评估方法的有效性。
人力资源管理中的多元化实践
人力资源管理中的多元化实践在当今竞争激烈且不断变化的商业环境中，人力资源管理的多元化实践已成为企业成功的关键因素之一。
多元化不仅体现在员工的种族、性别、年龄等方面，还包括教育背景、工作经验、思维方式等多个维度。
通过实施多元化的人力资源管理策略，企业能够更好地适应市场变化，激发创新，提升员工满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
一、多元化招聘与选拔多元化的招聘和选拔流程是实现人力资源多元化的第一步。
企业应摒弃传统的单一招聘渠道和标准，广泛拓展招聘渠道，如社交媒体、专业招聘网站、校园招聘、人才市场等，以吸引来自不同背景的潜在候选人。
同时，制定明确、客观且与岗位需求紧密相关的选拔标准，避免因主观偏见而错失优秀人才。
在招聘过程中，使用多元化的评估方法也至关重要。
除了常规的面试和简历筛选，还可以引入案例分析、小组讨论、实际操作等方式，更全面地了解候选人的能力和潜力。
此外，为了消除潜意识的偏见，面试官应接受多元化培训，提高对偏见的认知和防范意识，确保选拔过程的公平公正。
例如，某科技公司在招聘软件工程师时，不仅看重候选人的技术能力，还关注其解决问题的思维方式、团队合作能力以及对新技术的学习热情。
通过这种多元化的选拔标准，该公司成功吸引了具有不同教育背景和工作经验的优秀人才，为公司的技术创新注入了新的活力。
二、多元化培训与发展一旦员工入职，多元化的培训和发展计划对于提升他们的能力和促进个人成长具有重要意义。
企业应根据员工的不同需求和背景，提供个性化的培训课程和发展机会。
对于新员工，可以开展入职培训，帮助他们快速了解公司文化、价值观和工作流程。
同时，针对不同岗位和职能的员工，提供专业技能培训，提升他们的工作能力。
此外，为了促进员工的跨部门合作和知识共享，可以组织内部培训交流活动，让员工有机会学习其他领域的知识和经验。
另外，企业还应鼓励员工自主学习和发展。
提供在线学习平台、内部图书馆、培训津贴等资源，支持员工追求个人兴趣和职业发展目标。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用引言概述：绩效评估是企业中非常重要的一项管理工作，它有助于评估员工的工作表现并为个人和组织的发展提供指导。
而360度评估法作为一种全面评估员工绩效的方法，近年来在企业中得到了广泛的应用。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用，包括其概念和原理，以及其在提高员工绩效、促进团队合作、发展个人能力、激励员工和改善组织文化等方面的作用。
一、360度评估法的概念和原理1.1 360度评估法的概念360度评估法是一种多维度、全面评估员工绩效的方法。
它不仅仅关注员工的工作表现，还包括员工在工作中的态度、行为和与他人的关系等方面的评估。
1.2 360度评估法的原理360度评估法的原理是通过采集来自员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等多个角度的数据，综合评估员工的绩效。
这种全面的评估方式能够更准确地反映员工的工作表现，并提供更全面的改进建议。
二、提高员工绩效2.1 充分了解员工优势和劣势通过360度评估法，管理者可以全面了解员工的优势和劣势，从而有针对性地提供培训和发展机会，匡助员工提高自己的绩效水平。
2.2 促进员工个人成长360度评估法可以激发员工的自我认知和自我反思，匡助他们发现自己的不足之处，并主动寻求改进。
这种积极的态度有助于促进员工的个人成长和进步。
2.3 建立明确的绩效目标通过360度评估法，管理者可以与员工共同制定明确的绩效目标，并及时跟踪和评估员工的发展。
这有助于提高员工的工作动力和绩效水平。
三、促进团队合作3.1 识别团队合作问题通过360度评估法，可以识别团队中存在的合作问题，比如沟通不畅、冲突频发等。
这样，管理者可以及时采取措施解决问题，促进团队的协作和合作。
3.2 建立良好的团队氛围360度评估法可以匡助团队成员互相了解彼此的工作风格和特点，增进彼此之间的信任和理解，从而建立良好的团队氛围，提升团队的绩效。
3.3 鼓励团队互评通过360度评估法，团队成员可以相互评估，提供珍贵的反馈和建议。
绩效考核制度的引导性和激励机制
绩效考核制度的引导性和激励机制绩效考核制度是管理者对员工的工作表现进行评价和激励的一种手段。
它通过明确目标、量化指标、提供奖惩等方式，以引导员工努力工作、实现个人和组织的目标。
本文将从以下十个方面探讨绩效考核制度的引导性和激励机制。
1. 量化目标和指标绩效考核制度的引导性体现在明确量化目标和指标上。
有效的绩效考核制度应设置明确、具体的工作目标，并制定相应的量化指标。
通过量化目标和指标，员工可以清晰地知道自己需要完成的任务和达到的水平，从而更好地定位自己的工作方向，加强工作动力。
2. 及时反馈和结果公正绩效考核制度的引导性体现在及时反馈和结果公正上。
管理者应定期对员工的工作表现进行评估，并及时向员工反馈其工作的优点和不足之处。
同时，绩效考核结果应公正公平，以避免个别员工的不公对整体团队的影响。
3. 奖励机制的设置绩效考核制度的激励机制是通过奖励来激励员工的工作表现。
奖励可以是物质奖励，如薪资增长、奖金等；也可以是非物质奖励，如晋升机会、培训机会等。
不同的奖励机制对不同员工有不同的吸引力，通过合理设置奖励机制，可以更好地激励员工的积极性和主动性。
4. 激发个人内在动机绩效考核制度的引导性和激励机制除了外部奖励，还应激发员工个人内在的动机。
员工对工作的认同、成就感以及个人成长等因素都会影响其工作表现。
因此，绩效考核制度应注重培养员工的专业技能和个人能力，激发他们的自我动力和工作积极性。
5. 知识分享和协同合作绩效考核制度的引导性和激励机制应强调知识分享和协同合作。
员工之间的合作与互助不仅能提高整体绩效，还能够促进员工之间的交流和学习。
因此，绩效考核制度应鼓励团队成员共享知识，相互学习，从而提升整个团队的工作水平和绩效。
6. 培养创新意识和实践绩效考核制度的引导性和激励机制应注重培养员工的创新意识和实践能力。
鼓励员工提出创新思路、改进工作流程和方法，通过实践和实验来推动工作的改进和创新。
通过激发员工的创新潜力，可以提高组织的竞争力和创新能力。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和成果，为组织提供决策依据和改进机会。
而360度评估法是一种多方位的评估方法，通过采集来自不同角度的反馈意见和数据，全面了解员工的绩效表现。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、360度评估法概述360度评估法是一种多源反馈评估方法，包括来自员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度的评价。
这种评估方法能够提供全面的反馈信息，匡助组织了解员工在不同方面的表现和能力，发现潜在问题和发展机会。
二、360度评估法的步骤1. 设定评估指标：根据组织的需求和目标，确定适合评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作绩效、沟通能力、团队合作等方面。
2. 选择评估参预者：根据评估对象的职位和工作关系，选择合适的评估参预者。
这些参预者可以包括上级、同事、下级和客户等。
3. 采集评估数据：通过问卷调查、面谈或者在线评估工具等方式，采集来自不同参预者的评估数据。
确保评估过程匿名、客观和可靠。
4. 分析评估结果：将采集到的评估数据进行整理和分析，得出评估结果。
可以采用统计分析、图表展示等方法，匡助理解和解读评估结果。
5. 反馈评估结果：将评估结果及时反馈给评估对象，让其了解自己在不同方面的表现和发展机会。
同时，提供针对性的发展建议和培训计划，匡助其提升能力和改进工作。
6. 制定改进计划：根据评估结果和反馈意见，制定个人或者团队的改进计划。
这些计划可以包括目标设定、培训安排、工作调整等方面，匡助员工提升绩效和发展能力。
三、360度评估法的优势1. 全面性：360度评估法能够从多个角度评估员工的绩效，提供全面的反馈信息。
这样可以避免单一评估者的主观偏见，更加客观和准确地评估员工的表现。
2. 多维度：通过360度评估法，可以了解员工在不同方面的表现和能力。
这些方面可以包括工作绩效、沟通能力、领导能力、团队合作等，匡助组织全面评估员工的综合素质。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，为员工提供发展机会和激励措施，同时也为组织制定合理的奖惩政策提供依据。
为了全面、客观地评估员工的绩效，许多组织采用了360度评估法。
360度评估法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自不同角色的评价和反馈，包括上级、下级、同事和客户等，以全面了解被评估者的绩效情况。
下面将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、评估内容的确定在使用360度评估法之前，需要明确评估的内容。
通常包括工作能力、工作态度、团队合作、沟通能力、创新能力等多个方面。
这些内容应该与岗位职责和组织目标相匹配，具有明确的指标和描述。
二、评估参与者的选择评估参与者的选择非常重要，他们应该与被评估者有密切的工作关系，并且对被评估者的工作表现有一定的了解。
通常包括上级、下级、同事和客户等。
为了保证评估结果的客观性和可靠性，应该选择具有一定权威和经验的参与者。
三、评估工具的设计在使用360度评估法进行绩效评估时，需要设计相应的评估工具。
评估工具应该包括评估表和评估指标两部分。
评估表用于记录评估者对被评估者的评价，评估指标用于明确评估的内容和标准。
评估表可以采用定量评分和定性描述相结合的方式，以便更全面地了解被评估者的绩效情况。
四、评估过程的实施评估过程应该在一个相对独立和保密的环境中进行，以确保评估结果的真实性和可靠性。
评估者应该根据评估指标对被评估者进行评价，并在评估表中记录评估结果。
评估过程可以通过面对面的访谈、问卷调查等方式进行，也可以结合现代科技手段，如在线评估系统等。
五、评估结果的分析和反馈在收集到评估结果后，需要对结果进行分析和归纳，以便了解被评估者的绩效优势和改进方向。
评估结果可以通过图表、报告等形式进行展示，同时也需要向被评估者进行详细的反馈。
反馈应该客观、具体、及时，并提供相应的改进建议和发展机会。
六、评估结果的应用评估结果可以作为制定奖惩政策、晋升决策、培训发展等的重要依据。
X年济宁市专业技术人员继续教育(陈红霞)
2021年济宁市专业技术人员接着教育(陈红霞) 成绩：95分共100题，其中错误5题！1．单项选择题•1．依据平衡记分卡设定要害绩效指标在财务方面到达的目标是o A.落低本钞票o B.增加本钞票o C.减小利润o D.无•2．以下哪一项不属于办公室秘书的工作职责o A.会议记录o B.及时性o C.接打o D.无参考答案：B•3．时限作为绩效指标类型之一是因为它的o A.正确性o B.及时性o C.完整性o D.无•4．指标的来源一般是来源于组织战略目标与o A.竞争o B.沟通o C.协调的需要o D.无•5．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低o C.对评价对象不甚了解，难以做出正确的评价o D.都情愿做出“极好〞，“极差〞之类的极端评价•11．严格化倾向产生的缘故有o A.为有方案的裁员提供证据o B.促使职员主动辞职o C.惩处和应付职员o D.增加凭业绩提薪的下属的数量参考答案：A•12．宽大化倾向这种现象产生的缘故有o A.评价要素的标准明确o B.评价者对评价工作缺乏自信心、防止引起评价争议o C.评价者打击工作表现好的职员o D.评价者盼瞧本部门职员的业绩和其他部门职员的业绩一样•13．360度绩效考评立意甚佳，表现在o A.360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的根底上的o B.许多企业重视绩效考评和沟通o C.好的制度必须从上而下贯彻执行。
都意识到推行360度绩效考评给个人带来压力o D.360度绩效考评信息与职员的奖罚和晋升挂钩•14．360度绩效考评的前提确实是基本三稳定，不属于的是o A.企业的战略相对稳定o B.组织架构相对稳定o C.政策相对稳定o D.人员相对稳定•15．职业咨询活动包括o A.店庆o B.年庆o C.职能转换o D.无•16．职员自我评估包括哪方面？•6．现代绩效考评中，职员绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对错•7．造成不良后果的缘故是被评价者本人所能操纵的对错•8．行为瞧瞧法是要求治理者对职员在评价期内的行为进行评价对错•9．绩效工资的理论根底确实是基本“以绩往酬〞对错参考答案：对•10．自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心对错参考答案：错•11．当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的妨碍对错•12．职员流淌治理是强化治理绩效治理的一种有效形式对错参考答案：对•13．在其他条件相同的情况下，治理跨度越宽，组织效率越高。
什么是360度绩效评估与反馈
什么是360度绩效评估与反馈
360度绩效评估与反馈(360°Feedback)，又称为全方位绩效评估法，是指由组织内外各个级别的、了解和熟悉被评估者的人，包括直接上级、同事、下属、员工本人、顾客、供应商、专家等等各个主体，负责对被评估者的绩效进行全方位评价并反馈到被评估者本人，以促进其绩效水平不断改进的一种绩效评估与管理方法。
360度绩效评估与反馈已经超越了单纯的绩效评估方法，发展成为一种系统的绩效管理工具，还被应用于组织与员工个人发展等领域。
同时，360度绩效评估与反馈也是世界上应用最为广泛、最受企业欢迎的绩效评估方法之一。
一、360度绩效评估与反馈的优缺点
优点：
(1)绩效评估结果更为全面、客观和公正。
(2)能够获得高质量的反馈信息。
(3)来自于同事和组织外部的绩效反馈信息有助于员工改进绩效。
(4)重视绩效反馈，能够使绩效评估结果起到“镜子”的作用。
(5)匿名评估和反馈的方式，有利于评估和反馈过程的准确性。
缺点：
(1)绩效评估的成本更高，耗费的时间更多，操作起来也更为复杂。
(2)有可能导致员工报复行为。
(3)不同的评估主体可能会提供截然不同甚至相互冲突的绩效评估结果。
(4)有可能导致舞弊行为。
(5)需要通过培训才能让每一个人掌握360度绩效评估与反馈。
总之，没有任何绩效评估方法是完美的，360度绩效评估与反馈也是一样。
企业在考虑选择360度绩效评估与反馈时，最重要的是要深入学习和了解该方法的优缺点，衡量这种方法是否适用于企业的实际情况。
2014年6月 济宁市专业技术人员继续教育公需科目培训--绩效考核
2014年6月济宁市专业技术人员继续教育公需科目培训--绩效考核1．单选题1．绩效考核的方法有A. 平衡法B. 行为法C. 效应法D. 无2．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和A. 行为法B. 平衡法C. 无D. 无3．平衡记分卡的不足之处是A. 实施难度大B. 指标体系构建容易C. 无D. 无4．对员工的行为进行衡量的方法有A. 关键事件法B. 关键考核法C. 无D. 无5．指标的衡量包括A. 定量数据B. 效率的高地C. 无D. 无6．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润A. 利润B. 客户C. 学习与成长D. 无7．正确完成工作的方式有A. 一种B. 两种C. 多种D. 无8．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡A. 片面B. 静态C. 战略D. 无9．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高A. 特质法B. 行为法C. 结果法D. 无10．绩效工资的优点，不对的是A. 将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效C. 有利于获取，激励并保留住绩效好的员工D. 保持工资的弹性11．绩效工资的缺点A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户B. 个人绩效提高，组织绩效也提高C. 员工为了追求高绩效而损害公司的利益D. 绩效工资的分配上不公平12．绩效评价误差的方法错误的是A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题B. 通过实施考核者培训来避免考核误差的产生C. 通过多方评价D. 通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差13．绩效工资的实施条件，不对的是A. 工资范围足够大，各档次之间能够拉开距离B. 绩效考评要客观，公正，有效C. 奖励先进，约束后进D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中14．绩效评价误差的原因A. 有意识的误差B. 人为的误差C. 观察误差D. 理误差15．职业发展，应该怎样实施A. 员工自我评估B. 亲人评价C. 社会评价D. 上司评价16．绩效评价误差的危害不对的是A. 对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的营销那个B. 会使绩效改进失去正确的方向C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响D. 制定的政策可以很好的执行17．员工自我评估包括哪方面？A. 身高B. 爱好C. 能力D. 学历18．360度绩效评估的应用误区A. 多用B. 好用C. 滥用D. 常用19．“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称A. 直线职能制B. 事业部制结构C. 模拟分权制D. 矩阵制20．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度A. 领袖魅力B. 鼓舞动机C. 严厉批评D. 智力刺激21．下列哪项不是人力成本所包含的内容A. 人力资本获取成本B. 劳动力成本C. 人工使用成本D. 员工流动成本22．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征A. 接近顾客B. 快速反应C. 焦点清晰D. 目标模糊23．在组织设计中，属于错误做法的是下列哪项A. 实行首脑负责制B. 副职服从正职C. 一级管多级D. 实行参谋制24．下列哪项属于事业部制结构的优点A. 具有高度的稳定性B. 成分利用组织外部资源C. 各部门间联系紧密D. 权力高度集中25．下列不属于网络型结构优点的是A. 充分利用组织外部资源B. 各职能部门紧密联系C. 管理成本降到最低D. 组织结构更具灵活性26．规模小，生产技术简单的企业适用于哪种结构类型A. 直线制B. 职能制C. 直线职能制D. 事业部制结构27．下列哪项是组织绩效的影响因素A. 客户对组织的满意度B. 组织宽度C. 组织长度D. 组织对员工满意度28．对于绩效的特征，说法错误的是A. 可衡量性B. 单一性C. 动态性D. 无29．对于绩效评价方面，说法错误的是A. 评价什么B. 怎样评价C. 为何评价D. 无30．对于专业技术人员的绩效特征，说法错误的是A. 无法衡量B. 难以监控C. 团队协作性较强D. 无31．对于专业技术人员的概念，说法错误的是A. 单纯付出体力劳动人员B. 具有国家专业技术职称人员C. 在某一领域有操作相关或技术人员D. 无32．任务绩效与周边绩效两个重要区别，分别是A. 预测因素的差异和关注于完成任务本身还是人际互动B. 结果和过程C. 个体能力和团队合作D. 无33．对于任务绩效，描述错误的是A. 是硬性行为B. 他受情境等因素的限制C. 直接用于组织效率D. 无34．对于周边绩效描述错误的是A. 受环境因素的限制B. 是软性行为C. 间接用于组织效率D. 无35．企业的发展，技术创新，保持竞争有事需要依靠什么载体A. 专业技术人员B. 员工绩效C. 绩效的结果D. 无36．对于专业技术人员独立性特征描述错误的是A. 希望有自主的工作环境B. 喜欢工作中的自我引导，管理等C. 需要上级来遥控指挥D. 无37．个体感知到环境中真实的客观的危险所引起的情绪反应是。
四种绩效考核的方法
四种绩效考核的方法绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，通过对员工绩效的评估和管理，可以促进员工的激励和发展，提高组织的整体绩效。
针对不同的公司和岗位类型，有多种绩效考核方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核方法并进行细致的分析和比较。
1. 目标管理法目标管理法是一种以目标为核心的绩效考核方法。
它通过明确设定员工个人和团队的目标，并根据目标完成情况来评估绩效。
目标管理法的特点如下：•目标明确：目标管理法要求员工和团队在绩效评估周期内设定具体、可衡量的目标，从而提高工作的可操作性和透明度。
•定期跟踪：在绩效评估期间，员工和团队需要定期报告目标完成情况，上级领导会对其进行跟踪和反馈，确保目标的实现。
•强调结果导向：目标管理法注重工作的结果和绩效，并将其作为评估标准。
员工应通过实际成果的达成来证明其工作价值。
目标管理法的优点是激发员工的积极性和创造力，使他们更加专注和有目标地完成工作。
然而，该方法也存在一些问题，如目标设定的难度过高或过低、目标设定的不公平等，这些问题需要与员工和领导密切合作解决。
2. 行为绩效法行为绩效法着重评估员工在工作中所展现的行为和态度。
通过此方法，可以考察员工与同事合作、领导沟通、工作积极性、责任心等方面的表现。
行为绩效法的特点如下：•行为标准明确：针对每个岗位角色，需要明确制定相应的行为标准，包括技能技术要求和行为特征等。
•360度评估：为了获取全面的反馈，行为绩效法常采用360度评估方式，包括员工自评、同事评价、上级评价、下级评价等，以便多角度了解员工的行为表现。
•提供反馈和辅导：通过行为绩效评估，可以为员工提供针对性的反馈和辅导，帮助他们进一步提高自身的工作能力和表现。
行为绩效法的优点在于可以全面评估员工的工作表现，激发员工对自我行为的反思和改进。
然而，它也面临着一些挑战，如评估主观性较强、评估标准制定困难等，因此需要进行及时的调整和完善。
3. 共享目标法共享目标法是一种注重团队合作和共同目标达成的绩效考核方法。
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织中非常重要的一项管理活动，旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
而360度评估法是一种多维度的评估方法，通过收集来自不同角度的反馈意见，包括上级、下级、同事和客户等，来全面评估员工的绩效。
在绩效评估中应用360度评估法可以带来许多好处。
首先，它能够提供全面的反馈信息。
通过收集来自不同角度的意见，可以更全面地了解员工在工作中的表现和影响力。
这些来自不同角度的反馈可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足之处，从而有针对性地改进和提升。
其次，360度评估法可以促进员工的发展和成长。
通过收集来自不同角度的反馈，员工可以了解到自己在不同方面的表现如何，从而确定自己的发展方向和重点。
同时，这种评估方法也可以帮助员工发现自己可能存在的盲点和弱点，从而有针对性地进行个人发展和提升。
此外，360度评估法还可以促进团队的合作和沟通。
通过收集来自不同角度的反馈，可以帮助团队成员更好地了解彼此的工作风格和相互之间的影响力。
这有助于改善团队的合作和协作能力，提升团队整体的绩效。
在应用360度评估法时，需要注意以下几点。
首先，评估过程应该保证匿名性和保密性。
员工在提供反馈意见时应该能够感到自由和安全，才能够提供真实和客观的反馈。
其次，评估结果应该被用来促进发展，而不是惩罚员工。
评估结果应该被用来识别员工的发展需求，并提供相应的支持和培训。
最后，评估结果应该与员工的目标和岗位要求相匹配。
评估结果应该与员工的工作职责和绩效目标相一致，以保证评估的准确性和有效性。
综上所述，360度评估法在绩效评估中的应用具有重要意义。
它能够提供全面的反馈信息，促进员工的发展和成长，以及促进团队的合作和沟通。
在应用时需要注意保证匿名性和保密性，以及确保评估结果与员工的目标和岗位要求相匹配。
通过合理应用360度评估法，可以提升绩效评估的准确性和有效性，进而促进组织的发展和壮大。
360度绩效评价与反馈
一、关于360度绩效考评360度绩效反馈是一种全方位的反馈机制，主要适用于管理人员。
该计划涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同时、与之发生工作关系的内外部客户等；其作用在于提供绩效信息方面的反馈，而不是进行绩效评价；它只要适用于管理人员，而不是一线员工。
360度绩效反馈有以下优点：1、能够更加全面地掌握个体的信息，尤其是有关工作行为的绩效信息，从而在一定程度上减少了对量化数据的依赖，同时避免了过分重视直接上级看法的弊端；2、在信息渠道上的扩展有利于提高个体对反馈信息的认同程度，从而使管理决策更易实行。
同时，360度绩效反馈也存在缺陷：1、搜集和处理信息的成本大大增加；2、由于大量的信息要汇总，这种方法有可能使反馈过程变得机械化，导致人们只注重文字材料，而忽略了面对面的直接沟通。
二、评估完成情况参加人数完成人数百分比本人 1 1 100%上级0 0 0%同级 4 4 100%下级0 0 0%其他0 0 0%合计 5 5 100%三、绩效评价指标1、评价指标：团队合作能力（15%）分数分配评价等级（1）最好与团队成员友好互助，团结友好。
15 （2）较好与团队成员交流较多，相处融洽。
12 （3）一般与团队成员交流有限，工作上交流。
9 （4）较差与团队成员交流极少，各不相干。
6 （5）最差与团队成员矛盾多，无法相处。
3评价结果：2、评价指标：工作环境（15%）分数分配评价等级（1）最好主动创造良好、和谐的工作环境。
15 （2）较好创造一个良好的工作环境。
12 （3）一般对工作环境不起作用，顺其自然。
9 （4）较差对良好的工作环境毫无帮助。
6 （5）最差创建一个消极的工作环境。
3评价结果：3、评价指标：人力资源管理资源专业知识（20%） 分数分配评价等级（1）最好 精通人力资源专业知识并能够熟悉运用。
20 （2）较好 掌握专业知识并熟练运用。
16 （3）一般 了解人力资源专业知识，能够运用。
员工知识共享行为与工作绩效的关系
重要性
提升组织整体知识水平：通过知识共享 ，员工之间可以相互学习，从而提高组 织整体的知识储备。
工作绩效的衡量标准
01
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任务完成情况
员工是否按时、按质完成所分 配的任务。
工作成果
员工在工作中取得的具体成果 ，如销售额、项目成果等。
团队协作
员工在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
员工在工作中是否能够提出新 的想法和解决方案。
研究目的与意义
目的：通过深入研究员工知识共享行为与工作绩 效之间的关系，揭示知识共享行为对工作绩效的 影响机制，为企业制定有效的知识管理策略提供 理论支持。
理论意义：丰富和完善知识管理领域的理论体系 ，为后续研究提供理论借鉴。
实证研究与分析
研究设计与方法
研究目标确定
明确研究的核心目标，即 探究员工知识共享行为与 工作绩效之间存在的具体 关系。
样本选择
根据研究目标，选择合适 的样本群体，如某一特定 行业或企业的员工。
研究方法选择
采用问卷调查、访谈、观 察等多种研究方法，以便 更全面地收集数据。
数据收集与处理
问卷设计
针对员工知识共享行为和工作绩效，设计详细且具有针对性的问 卷，确保问卷内容能真实反映研究目标。
研究局限性与未来方向
01
样本局限性
本研究样本来源于某一特定行业或地区，可能存在一定的局限性，未来
研究可拓展样本范围，提高研究的普适性。
02
变量测量精度
在研究中，知识共享行为和工作绩效的测量可能受到主观因素影响，未
来研究可进一步改进测量方法，提高变量测量的精度。
人力资源管理的绩效反馈机制有哪些
人力资源管理的绩效反馈机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而绩效反馈机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工绩效、促进员工发展以及实现企业目标具有不可忽视的作用。
那么，人力资源管理中的绩效反馈机制都有哪些呢？一、定期的一对一绩效面谈这是一种常见且直接的绩效反馈方式。
管理者与员工定期进行单独的交流，讨论员工在特定时间段内的工作表现。
在面谈中，管理者可以具体指出员工工作中的优点和不足之处，给予明确的评价和建议。
例如，员工在某个项目中展现出了出色的团队协作能力，但在时间管理上存在一些问题。
管理者通过面谈，先肯定其团队协作的表现，增强员工的自信心和工作积极性，然后针对时间管理问题提出具体的改进方法，如制定详细的任务计划和设置合理的时间节点。
为了使这种面谈更有效，管理者需要提前做好充分的准备，包括收集相关的数据和事例，以便能够客观、准确地评估员工的绩效。
同时，要营造一个开放、信任的沟通氛围，鼓励员工表达自己的想法和感受，共同探讨如何提升绩效。
二、360 度绩效评估反馈360 度绩效评估反馈是一种全方位的评估方式，涉及到员工的上级、同事、下属甚至客户对其工作表现的评价。
通过多维度的反馈，员工可以获得更全面、客观的绩效认知。
比如，一位销售人员不仅能从上级那里了解到销售业绩的达成情况，还能从同事那里得知在合作项目中的沟通表现，从客户那里知晓服务满意度。
这种多源的反馈信息能够帮助员工更清晰地看到自己在工作中的优势和需要改进的地方。
在实施 360 度绩效评估反馈时，要确保评估的公正性和保密性，避免评估过程中出现恶意评价或泄露评估信息的情况。
同时，对于收集到的反馈结果，要进行有效的整合和分析，提取出有价值的信息，为员工提供有针对性的反馈和发展建议。
三、书面绩效反馈报告书面绩效反馈报告是一种较为正式和系统的反馈方式。
通常由管理者根据员工的绩效表现，撰写详细的报告，包括工作成果、工作行为、能力评估以及未来的发展建议等。
360度绩效评估制度的应用文库
长久以来，绩效考核的评量结果应该用于「考核」或者「发展」，一直都备受争议。
学者们也持有两种不同的观点：持「考核」观点的学者们认为，评量结果应该用于人事决策或者行政管理；持「发展」观点的学者们则认为，评量结果可以反馈给员工，让员工了解自己的优缺点后，再加以改进；并可以作为企业训练发展需求之参考。
目前国内企业大都将绩效考核的评量结果应用在「考核」的目的，以作为薪资调整、职务升迁以及资遣解雇员工之依据。
然而实行以「考核」为目的绩效评估制度，组织内部容易产生权力游戏或者有操弄考核系统的现象发生；再者中国人向来不喜欢正面评估他人，在不得罪人的提前下，宁愿作滥好人，也不愿意作坏人，更别提要他们说出自己的内心真话，因此也让人对于评量结果的客观性产生质疑，这些都是以「考核」为目的绩效评估制度所衍生的管理问题。
Taylor(1979)指出，一个好的绩效评估制度，应该同时具备讯息性及机动性等两种特质；绩效考核的结果，除了指出员工表现的优缺点、澄清工作角色及行为之外，另一层面是运用评量的结果来设定发展计画及目标，进而改善自己的行为。
而以「考核」为目的绩效考核制度，似乎曲解了绩效评估制度的原意。
事实上，绩效考核最终目的是为了员工发展，亦即透过绩效反馈机制提供员工有关工作表现好坏的信息，并让员工了解工作上的优缺点，以作为绩效改进及个人自我发展的重要依据。
传统的绩效评估制度及作法传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，这种绩效评估方式，在管理上容易产生一些问题：1.表面公平的考绩制度有些主管为了摆平全部员工，采用「考绩轮流拿甲等」的方式，作为安抚员工的一种方法，这种表面上看似公平的机制，事实上却是抹杀组织成长的一把利刃。
优秀员工无法容忍考绩采用排队轮流的方式，而是希望个人工作表现能够受到组织的肯定，因此当主管采用此种不公平方式打考绩时，容易造成优秀员工挂冠求去，产生劣币驱逐良币的情况发生。
2.容易受主管偏见的影响部份主管的主观意识较强烈，以致于在打员工考绩时，会根据自己的好恶来给分，这种生杀大权掌握在老板的手上，以与老板关系的好坏来决定员工考绩好坏的绩效评估制度，当然很难获得员工的认同，更别说会对组织绩效的提升产生效用。
360度绩效反馈在中高层的作用(精)
360度绩效反馈在中高层的作用概述360度绩效反馈是一种评估员工工作表现的方法，它包括来自员工上司、同事、下属和自身的反馈。
在中高层领导的绩效评估中，使用360度反馈可以更全面地了解员工的优劣势，制定更符合实际的绩效考核方案。
本文将深入探讨360度绩效反馈在中高层的作用。
优劣势评估中高层领导在工作中需要承担更多的责任和挑战，对于他们的优劣势评估显得尤为重要。
传统的评估方式只包含了上司的意见，往往是片面的和不准确的。
而使用360度绩效反馈可以获得多个角度的反馈，更全面地了解中高层领导的优劣势。
通过评估中高层领导的领导力、管理能力、沟通能力等方面，能够更准确地定位他们的优点和不足，制定出适合实际的绩效考核方案。
员工发展360度绩效反馈不仅可以评估员工的表现，同时也可以为员工的发展提供指导。
通过了解员工的优劣势，可以指导员工在个人发展方向上的选择。
和传统的评估方式不同，360度绩效反馈能够更好地从员工未来的发展角度出发，帮助员工规划职业生涯。
沟通交流在中高层领导中，沟通交流能力是一项非常重要的能力。
而360度绩效反馈正是可以帮助中高层领导加强沟通交流能力的工具。
通过评估员工在沟通时的表现，可以指导他们在沟通技巧、沟通方式等方面的提升。
同时，360度绩效反馈也可以帮助员工更好地与上司、同事、下属等人互动，建立更健康、更高效的工作关系。
激励与反馈360度绩效反馈不仅是一种评估方法，同时也是一种激励和反馈机制。
通过及时地反馈员工的表现，能够让员工及时得知自己的优点和不足，做出相应的改进和提高。
同时，及时给予激励和认可，也能够激发员工的积极性，提高其工作效率和工作质量，从而更好地完成自己的工作任务。
注意事项在使用360度绩效反馈过程中，也需要注意一些事项。
例如，要保护被评估者的隐私权，确保评估结果的准确性和客观性。
另外，需要建立一个良好的反馈文化，让员工能够理解并接受反馈，以便更好地完成工作任务。
结论360度绩效反馈是一种非常有效的评估方法，在中高层领导的绩效考核中更具有优势。
360度反馈而不是考核
360度反馈而不是考核在现代组织管理中，员工绩效评估是一个重要的环节。
传统的绩效考核通常由上级对下属进行评价，往往仅仅关注于员工的工作表现，很难全面反映员工的真实能力和潜力。
然而，越来越多的组织开始采用360度反馈方式，以取得更全面客观的评估结果。
360度反馈是一种评估工具，它不仅由上级参与，还包括了同事、下属以及其他相关人员的参与。
它的核心理念是通过多方面的观察和评价，给员工提供全面、客观的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和发展需求，进而促进个人成长和组织发展。
首先，360度反馈能够提供更全面的信息。
相比于传统的绩效考核仅仅由上级评价，360度反馈的参与人员包含了员工的同事、下属以及其他相关人员，他们能够从不同角度、不同层级对员工进行评价和反馈。
这样一来，员工能够收到来自多方的评价意见和建议，了解到自己在不同方面的表现和影响力，从而更准确地认识自己。
其次，360度反馈能够帮助员工发现自己的盲点和提升空间。
每个人都有自己的盲区，很难全面地认识到自己的不足之处。
通过多方的反馈和评价，员工能够发现自己可能忽视或者没有察觉到的问题，了解自己的盲点所在，并且得到改进的方向和方法。
这有助于员工意识到自己的发展需求，提升个人能力和素质。
此外，360度反馈还能够促进组织的发展。
组织是由许多个体组成的，每个个体的绩效和状态都直接或间接地影响着整个组织的绩效和发展。
通过多方参与的360度反馈，不仅能够帮助员工个人提升，也能够让组织了解到各个层级的问题和需求，从而针对性地制定发展计划和培训项目，优化组织的绩效和运作。
当然，尽管360度反馈有很多的优势和益处，但也存在一些挑战和注意事项。
首先，360度反馈需要建立在良好的沟通和信任基础上。
员工需要相信这个评估工具的公正性和客观性，否则他们可能会对评估结果产生怀疑，影响到反馈信息的有效性和实施的效果。
其次，360度反馈需要规范的程序和流程。
评估的标准和指标需要明确，评价过程需保持一致性和可比性。
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收稿日期：2011－11－20修回日期：2012－03－22基金项目：教育部人文社会科学研究项目“社会转型期员工弱势心理的影响因素、形成机制与干预策略”（编号：11YJC630296）、“信息伦理与绩效考核交互作用的影响机制及应用研究”（编号：09YJA630045）和国家自然科学基金项目“绩效考核对团队成员知识共享的影响研究”（编号：70772054）。
作者简介：赵书松（1979－），男，博士，在读博士后，讲师，研究方向：人力资源管理、知识管理。
360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制*赵书松（中南大学公共管理学院长沙410083）摘要如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题。
以社会交换理论和组织支持理论为基础，采用结构方程建模技术，研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响。
实证结果表明，360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用，并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为；没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应。
最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示。
关键词360度绩效反馈知识共享知识共享动机工作控制点中图分类号F224文献标识码A文章编号1002－1965（2012）06－0116－09The Influence Mechanism of 360－degree Performance Feedback toIndividual Knowledge SharingZHAO Shusong（School of Public Administration ，Central South University ，Changsha 410083）AbstractBased on social exchange theory and organizational support theory ，the influence of 360－degree performance feedback to em-ployees＇k nowledge sharing is studied by means of Structural Equation Modeling．The result indicates that 360－degree performance feed-back has a positive effect on employees＇knowledge sharing．360－degree feedback indirectly motives the knowledge sharing among em-ployees by affecting the achievement perception ，individual interest ，attachment for collectivity and motivation of responsibility．No evident moderator effect of work locus of control on the relationship between 360－degree performance feedback and knowledge sharing has been found．In the end ，the conclusions ，theoretical contribution and management enlightenment are discussed Key words 360－degree performance feedbackknowledge sharingknowledge sharing motivationwork locus of control尽管知识共享作为一种独特的、有价值的和关键的资源，对获取竞争优势极为重要［1］，但是，组织内的知识流动并非易事，知识共享通常不是自然发生的［2－3］。
为了挖掘和发挥知识共享对于组织竞争优势的提升作用，许多组织都在试图通过实施各种管理制度和政策来诱导员工积极从事知识共享行为。
绩效考核一直被认为是最重要的组织管理策略之一，它对员工的工作行为具有重要作用。
有研究发现，团队性绩效考核对员工知识共享行为具有正向预测力，两者的回归系数是0．26，在0．01水平上显著［4］；而合作型与承诺型绩效考核情景下员工知识共享行为显著高于放任型绩效考核，承诺型绩效考核情景下员工知识共享行为显著高于交易型绩效考核［5］。
绩效考核是一个多维度概念，不仅包括考核对象（团队考核或个人考核）、考核目的（发展型考核或评估型考核），而且包括考核主体（360度考核或90度考核）、考核内容（任务绩效考核或关系绩效考核）、以及考核的政治性问题等。
要准确理解绩效考核对员工知识共享行为的影响，必须首先分析绩效考核不同维度对知识共享行为的作用。
360度绩效反馈法又叫全方位全视角考核法，最早被英特尔公司提出并应用。
作为一种多源反馈系第31卷第6期2012年6月情报杂志JOURNAL OF INTELLIGENCEVol．31No．6June 2012统，360度绩效反馈至少有4个数据源，即上级、下属、同事（或者供应商）和顾客［6］。
360度考核的原理在于，不同的评估角度提供独特而有价值的信息，并因此增加个体绩效评估的效度［7］。
与传统的上级评价相比，360度考核法更能体现多层次、多维度的特点，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正的评价。
越来越多的中国企业实施了360度考核体系。
360度考核之所以受到诸多企业的青睐，主要在于这种考核方式能够为员工提供比较全面和客观的绩效反馈信息，为员工的绩效改进、能力培训、职业发展等提供有价值的引导。
这种能够为员工工作提供指导和援助的绩效反馈方法如何影响员工的知识共享行为呢？两者之间存在怎样的作用机制？1理论基础与研究假设1．1360度绩效反馈与知识共享关系的内在逻辑目前，学术界尚未深入系统地研究360度绩效反馈对知识共享行为的作用机制问题。
如何分析和理解两者之间的作用关系呢？组织支持理论和动机理论为考察360度绩效反馈与知识共享关系的内在逻辑提供了理论基础。
组织支持理论是以社会交换理论、互惠原则与组织拟人化思想为基础的［8］。
社会交换理论和互惠原则都认为个体会积极报答自己的恩人，个体都是为了获得最大的个人利益而和他人建立联系［9］。
员工与组织之间的关系本质上是一种交换关系，员工会通过努力工作换取经济报酬和组织支持；同样，较高的组织支持感使员工产生回报组织的心理压力，进而帮助组织实现其目标［10］。
许多研究表明，组织支持对员工的组织公民行为具有显著的正向作用。
面向组织的组织公民行为与工作维度的组织支持关系更强烈，而面向个人的组织公民行为与关系维度的组织支持关系更强烈［11］。
宗文，李晏墅和陈涛在分析组织支持与组织公民行为关系机理时也认为，来源于同事、主管和组织的支持分别对员工的利同事行为、利主管行为和利组织行为产生积极作用［12］。
360度绩效反馈属于发展型绩效评估措施，其目的是帮助员工寻找工作中存在的问题、绩效改进方向和方法。
在实施多源绩效反馈的组织中，员工必定能够感受到来自同事、上级主管和组织的工作支持。
基于上述分析，我们认为，知识共享在本质上属于自愿性质的利他行为，360度绩效反馈会通过增强员工的组织支持感而正向促进知识共享行为的发生。
宗文，李晏墅和陈涛在分析组织支持与组织公民行为之间的机理时指出，组织支持对组织公民行为产生影响并不是自发的，而是需要一个心理过程［12］。
360度考核通常是一种发展型考核，而非用于工资管理、晋升或其他行政决策［13－14］；作为组织对于员工的援助性策略，它对员工知识共享行为的作用也同样需要一个心理过程。
赵书松和廖建桥指出，知识共享动机是理解知识共享行为的关键［15］。
文献回顾发现，学者们关注的知识共享动机从内容角度可以概括为兴趣类动机、情感与责任类动机、成就感知类动机、利益类动机等。
兴趣类动机是指个体对知识共享活动本身感兴趣，注重其内在快乐感；情感与责任类动机是指个体出于情感关系或责任意识而向对方共享自己的知识；成就感知类动机是指个体渴望得到赞许、尊重、认同等而向对方共享自己的知识；利益类动机是指个体为了得到某种物质利益而向对方共享自己的知识。
360度绩效反馈将会对员工产生怎样的心理触动，从而影响员工的知识共享行为呢？下文将依据上述基本逻辑分析360度绩效反馈对个体知识共享行为的影响及其作用机制，并提出研究假设。
1．2研究假设1．2．1360度绩效反馈对知识共享的影响。
360度绩效反馈对个体行为、尤其是知识共享行为产生何种作用呢？虽然未有学者直接探讨两者之间的关系，但亦有研究间接表明，360度绩效反馈可能会对员工知识共享行为产生正向促进作用。
有关研究证实，反馈环境、上级反馈和同事反馈均会增强员工的角色清晰度，而角色清晰度又正向影响员工的任务绩效和组织公民行为绩效［16］。
作为一种多源反馈系统，360度绩效反馈的目的是为员工提供全面的绩效反馈信息，帮助员工认识自身能力与工作业绩方面存在的优势和不足。
因此，360度绩效反馈一定会增加员工的角色清晰度，并最终增加员工的组织公民行为。
组织支持相关理论的研究也表明，较高的组织支持感使员工产生回报组织的心理压力，进而帮助组织实现其目标［10］。
有学者更进一步指出，360度绩效反馈应该致力于增加员工的自我认知、帮助员工设置目标、聚焦于员工发展领域，并最终改变员工行为以提高绩效［17］和增加同事之间的对话。
360考核与发展型评估目的的结合，可以有效防止被考核者仅仅致力于薪金密切相关的业绩指标等急功近利的行为。
Oldham进一步指出，预感到发展型评估的个体比预期受到批评型评估的个体更愿意分享其创造性思想［18］。
此外，360度考核是一种有效的干预措施，可以增强双向沟通、增加正式与非正式沟通、建立更加有效的工作关系、增加员工参与机会、发现和解决冲突等［6］；有利的反馈环境导致更高水平的情感承诺和组织公民行为［19］；Erez，Lepi-ne和Elms指出，同事评估将导致更多的群体合作行为［20］。
Tsui et al的研究也证明，当员工处在一种开放的、相互投资与交换的员工－组织关系模式中时，员工·711·第6期赵书松：360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制会表现出更强的协同工作能力，更乐于帮助别人以提升整体绩效，并会更积极地维护集体利益。
知识共享，实际上是员工表现出的一种组织公民行为［21］。