浅析公立医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理常见问题及对策
医院人力资源管理常见问题及对策
2. 缺乏人才储备：由于医院特殊的行业属性，对医师、护士等专业技术人才的需求较大。
对策可以是加强与相关高校的合作，培养和引进高素质的医疗人才，同时建立人才储备库，及时进行岗位补充，确保医院正常运营。
3. 绩效评估不公平：医院人力资源管理中，绩效评估是一个关键环节。
如果评估不公平，容易导致员工的工作积极性下降，影响工作效率。
对策可以是建立科学、公正、透明的绩效评估体系，明确评估标准，对员工的表现进行客观评价，并及时给予奖励和激励。
4. 员工关系紧张：医院由于工作特殊性，员工之间的相互配合和沟通非常重要。
如果员工关系紧张，会影响医院工作的正常进行。
对策可以是加强员工的沟通培训，建立良好的团队合作氛围，及时处理员工之间的矛盾和纠纷，确保医院的和谐稳定。
医院人力资源管理中常见的问题及对策需要根据具体情况制定，包括人员流动、人才储备、绩效评估、员工关系和薪资福利等方面，通过建立健全的制度和机制，提高员工的工作满意度和积极性，确保医院的正常运营。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院作为医疗机构的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多问题和挑战。
人力资源是医院的核心资源，直接关系到医院的运行效率和服务质量。
医院人力资源管理的问题需要引起足够的重视，需要对策分析，以期提升医院的整体绩效和服务水平。
一、医院人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重医院人才的离职率居高不下，人才流失严重。
一方面，医生、护士等医疗人才因工作压力大、工作环境差或者收入不高而选择离职；管理人员、后勤人员等非医疗人才也有大量的离职现象。
这会导致医院的业务受影响，工作效率降低，服务质量下降。
2. 职业倦怠和压力过大医院人力资源管理存在着职业倦怠和压力过大的问题。
医护人员长期面临着高强度的工作，加之医患矛盾等因素，导致工作压力巨大，很容易出现工作倦怠和情绪问题。
这不仅会影响医护人员的工作表现，也可能对患者的安全和医疗质量造成影响。
3. 绩效考核不合理医院人力资源管理中，绩效考核不合理是一个比较普遍的问题。
一些医院的绩效考核标准过于主观，无法客观反映医护人员的工作表现，导致医护人员的积极性受到挫折。
绩效考核不合理还容易导致内部员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 人员培训和发展不足医院人力资源管理中，人员培训和发展问题也比较突出。
在医疗领域，知识更新迅速，医疗技术不断发展，但一些医院对员工的培训投入不足，导致员工的岗位技能和知识水平难以与时俱进，这将直接影响到医院的服务质量和竞争力。
1. 制定合理的激励政策对于医院员工而言，合理的薪酬和激励政策是其留住人才和保持工作积极性的重要因素。
医院应该制定符合市场水平和员工价值的薪酬政策，同时注重非经济激励，如提供良好的工作环境、完善的职业发展规划和培训体系，帮助员工提升职业素养和技能。
2. 建立健全的绩效考核体系医院应建立健全的绩效考核体系，以客观的数据和标准评价员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
绩效考核要与员工的薪酬挂钩，科学合理地反映员工的工作贡献，激发员工的工作积极性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析
个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。
本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。
我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。
这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。
没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。
考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。
这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。
近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。
由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。
本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。
公立医院在人才引进方面存在问题。
一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。
公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。
2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。
3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。
1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。
2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。
3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。
公立医院在岗位管理方面存在问题。
一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。
2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。
3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。
公立医院在人力资源评价方面存在问题。
目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家基本医疗保障体系的核心组成部分，对全民健康事业的发展和大众健康的维护具有重要的战略意义。
然而，公立医院的人力资源管理存在一系列问题，如人才流失、劳动力缺乏、缺乏满意度和士气等，这些问题必须得到重视和解决。
下面，笔者将从人力资源管理问题的原因和对策两个方面，对公立医院的人力资源管理问题进行分析和探讨。
1.制度层面原因。
目前，我国的医改大刀阔斧，政策不断变化，加上公立医院人事制度长期以来存在一些不足与缺陷，导致在公立医院人力资源管理中难以平衡内外部需求和信息优化。
2.薪资福利不高。
公立医院的医护人员长期面临着工资福利不高、工作强度大等问题，使得这些人员没有获得应有的物质、精神激励。
这也是导致他们流失的主要因素之一。
3.职业发展缺乏空间。
公立医院的医务人员往往难以有较好的职业发展机会，无论是在医学领域还是管理领域，他们的职业发展空间都非常有限。
相对而言，有较好的职业发展机会的私立医院吸引了许多公立医院的医护人员。
1.政策层面对策。
在制度体系建设中，应该加大力度完善人事制度，为公立医院稳定发展打好基础。
同时，针对医改政策和文化信仰方面存在的薪酬福利、职称级别、晋升机制等方面的缺陷，这一制度上的完善显得尤为重要。
同时，政府应该针对流失人才加大扶持力度，让优秀人才留在公立医院。
公立医院应当在员工的薪酬福利方面做一些大胆的尝试，单纯靠政府来资助是不够的。
可以从员工的绩效考核、质量检查等方面入手来为医护人员提供适当的薪资福利奖励，这将有助于增加员工的积极性和主动性，提升计划和战略指标的达成率。
3.加强职业发展和学习机会。
公立医院应当为医护人员提供较好的职业发展和学习机会，如开展科研课题研究、参加国际、国内学术研讨会议等。
这将让公立医院的员工感受到良好的职业前景和学习氛围，从而提高员工的满意度和士气。
综上所述，公立医院的人力资源管理问题必须得到重视和解决，只有从政策层面、薪资福利和职业发展机会等多方面来调整和改进人力资源的管理，才能为公立医院的稳健发展提供有力的保障。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。
随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。
公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。
加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。
通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。
1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。
具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。
2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。
3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。
通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。
2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。
人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。
公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。
如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。
1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。
所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。
2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。
医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。
3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。
4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。
5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。
1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。
同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。
2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院人力资源管理是医院管理中的重要组成部分，它直接关系到医院的运行效率和服务质量。
目前我国医院人力资源管理存在一些问题，例如人员流动性大、企业文化不明确、员工培训不够等。
本文将针对这些问题提出相应的对策。
一、人员流动性大问题表现：目前，医院中人员流动性较大，即员工进入和离开的频率较高。
这不仅会增加医院的招聘成本，还会带来成本的不稳定，同时也会影响医院的工作效率和服务质量。
对策一：建立完善的员工福利机制。
通过提供优厚的薪资福利待遇、完善的职业发展空间和晋升机制等，吸引员工长期稳定地留在医院工作。
对策二：加强人才培养和引进。
医院可以加大对人才的培养力度，提供完善的培训体系和发展机会。
可以注重引进一些具备专业技能和管理经验的人才，以提升医院的竞争力。
二、企业文化不明确问题表现：部分医院存在企业文化不明确的问题，即医院的核心价值观和文化特色没有得到明确的界定和传播。
这会阻碍员工的认同感和凝聚力的形成，影响医院的整体发展。
对策一：明确医院的核心价值观。
医院应该在组织内明确核心价值观，如“以患者为中心”、“质量第一”等，激励员工以此为指导，提高服务质量和工作效率。
对策二：加强企业文化建设。
医院可以通过组织内培训、员工交流和活动等手段，传播和弘扬企业文化。
可以通过制定相关的标识和口号，使企业文化更加鲜明地体现出来。
三、员工培训不够问题表现：医院中部分员工的专业培训和发展机会有限，导致员工业务水平和综合素质的提升受到限制。
对策一：建立完善的培训体系。
医院应该建立起完善的培训体系，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
定期组织员工进行专业知识和技能的培训，提高员工的业务水平。
对策二：注重内部晋升和培养。
医院应该注重发现和培养内部人才，提供广阔的发展空间和晋升途径。
通过内部晋升机制，激励员工不断学习和提升自己的能力。
四、招聘和选拔不当问题表现：有些医院在招聘和选拔过程中存在不当的现象，例如对岗位要求不清晰、选拔标准不科学等，导致招聘到的员工能力不符合岗位需求。
医院人力资源管理的问题及对策分析
医院人力资源管理的问题及对策分析医院是一个需要庞大人力资源支持的地方，而医院人力资源管理的问题一直备受关注。
随着医疗行业的发展和变革，医院人力资源管理面临着许多挑战，如员工流动率高、员工工作压力大、人才培养困难等。
如何有效管理医院人力资源，成为医院管理者亟待解决的问题。
在这篇文章中，我们将针对医院人力资源管理的问题进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助医院更有效地管理人力资源。
一、医院人力资源管理存在的问题1. 员工流动率高员工流动率高是当前医院人力资源管理的一个普遍问题。
由于医疗行业的特殊性，医院员工普遍工作压力大，工作环境恶劣，加上医患矛盾较大，导致医护人员流动率居高不下。
员工频繁流动不仅增加了医院的人力成本，也会对医院的规模和质量造成一定影响。
2. 员工工作压力大医院员工的工作压力普遍较大，尤其是医护人员。
面对患者的繁重工作，医护人员常常需要超负荷工作，导致工作压力过大，甚至出现职业倦怠、工作疲劳等问题，影响了医院的工作效率和服务质量。
3. 人才培养困难医院需要大量的医护人员，而医疗人才的培养时间长，需求量大。
目前，国内的医学教育体系存在诸多问题，导致医生和护士的供给与需求严重不匹配，医院往往难以满足各个科室的用人需求，这也是医院人力资源管理的一个难题。
4. 绩效考核不合理医院的绩效考核体系不合理也是人力资源管理的一个问题。
目前，医院往往采用硬性指标如门诊量、手术量等作为绩效考核的主要标准，而忽视了医生和护士的专业能力和服务质量。
这样的绩效考核方式不利于医护人员的专业成长和医院的长期发展。
1. 建立人才储备库为了应对员工流动率高的问题，医院可以建立人才储备库，通过招聘、培训、岗位轮岗等方式，为医院储备优秀的医护人才。
在员工出现流动时，可以快速调配储备的人才填补空缺，降低员工流动对医院的影响。
2. 加强员工关怀与培训医院应该加强员工关怀与培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过提供更好的工作条件、更好的职业发展机会，医院可以降低员工的流动率和工作压力。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策随着医疗业的快速发展，人力资源管理成为了公立医院管理中的关键问题，同时也面临着一系列挑战和困难。
本文将从人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
问题一：岗位招聘和人才引进不足公立医院在招聘方面存在较大的问题。
招聘流程繁琐，时间长。
招聘渠道单一，不能吸引到优秀的医疗人才。
公立医院往往无法提供较高的薪酬福利，使得很多优秀的医疗人才望而却步。
解决方案：1. 简化招聘流程，提高工作效率。
可以通过建立专门的招聘团队或者委托专业的招聘机构来协助招聘流程，缩短时间。
2. 多渠道招聘，吸引优秀人才。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
3. 提高薪酬福利，留住人才。
公立医院可以通过调整薪酬结构、提供更多的福利待遇，吸引和留住优秀的医疗人才。
问题二：岗位晋升和职业发展机会不足在公立医院中，很多医务人员在医院工作多年之后，由于岗位晋升机会有限，导致职业发展进展缓慢，甚至停滞不前。
解决方案：1. 建立合理的晋升机制。
公立医院可以设立相应的职业发展规划，明确各个岗位的晋升路径和条件，增加医务人员的晋升机会。
2. 提供培训机会，提高职业素质。
医院可以定期组织内部或外部的培训课程，提升医务人员的专业技能和综合素质，为其职业发展提供更多的可能性。
问题三：人才管理和激励机制不健全公立医院在人才管理和激励机制方面存在较大的问题。
医院管理人员缺乏专业的人才管理知识和技能，导致人才管理不到位。
激励机制单一，不能有效激发医务人员的工作积极性和创新能力。
解决方案：1. 加强人才管理专业化建设。
医院可以组织管理人员参加相关的人才管理培训课程，提高其人才管理能力和水平。
2. 创新激励机制，提高医务人员的工作积极性。
可以通过设立绩效考核机制、建立奖励机制、提供晋升机会等方式，增强医务人员的工作积极性和创新能力。
问题四：人员流失率高由于种种原因，公立医院人员流失率较高，给医院的管理和服务工作带来了一定困难。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家级的医疗机构，拥有强大的医疗资源和技术实力，但是在人力资源管理方面也存在不少问题。
笔者从员工招聘、培训、激励等方面，分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期提高医院的绩效和服务质量。
一、员工招聘方面存在的问题及对策1.人才缺乏。
当前医疗行业竞争激烈，高端人才稀缺，加上医疗机构薪资水平较低，导致高端人才尤其是年轻医生和护士人才流失和缺乏。
对策：一方面，加强与院校等机构的合作，提高公立医院的知名度，吸引优秀医学人才的入职。
另一方面，适度提高员工薪资，建立激励机制，尤其是对一线临床医生和护士，视其贡献而给予相应升迁空间和报酬，增加其职业满意度和忠诚度。
2.招聘流程不规范、流程复杂。
由于医疗专业性特别强，公立医院在招聘方面往往会设置多个环节，包括资格审查、笔试、面试、体检等，导致流程复杂、招聘周期长、效率低下。
对策：规范化招聘流程，采取现代招聘方式，如线上社交招聘等，大大提高招聘效率。
同时，优化笔试、面试和体检等环节，改进招聘问题类型和出题方式，让招聘程序更公正、更客观。
1.培训系统不完善。
公立医院在人力资源管理方面可能没能给员工提供系统完整的的专业技术培训，导致员工晋升慢、技术不上乘，无法适应复杂多变的工作环境。
对策：完善培训体系，增加内外部培训及进修机会，建立导师制度和技术技能评价体系，让员工可以快速学习和掌握专业技能及核心知识，提高其工作效率和质量。
2.培训目标和方式不一致。
由于医院管理者和员工本身认识和需求不同，导致面向目标和培训方式不一致，浪费培训资源。
对策：在培训初期进行员工需求分析，确定培训目标和方式，实施计划性、针对性的培训，同时采取多元化的教学方式，提高员工的学习参与度和成效。
1.激励机制不完善。
公立医院的薪资标准较低，激励机制不足，导致员工缺乏职业成就感和归属感，流失率高。
对策：建立科学合理的绩效考核和激励机制，视员工绩效和岗位责任而获得相应薪资、福利和职业发展机会，同时增加员工的参与度，提高工作积极性。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策问题一：招聘难度大医院需要各种专业、资质齐全的医务人员，而这些人才往往在行业内需求大、供给不足，导致医院招聘难度大。
对策一：建立合作关系医院可以与医学院校、教育机构等建立合作关系，早期培养医学人才，提供实习和培训机会，以增加后续的招聘渠道。
对策二：提供吸引力的薪酬福利医生的工作压力大，需要承担高风险和高责任，因此医院应提供具有竞争力的薪酬福利，吸引优秀医生加入。
问题二：员工流动率高由于医生的工作压力大，工作环境不稳定，很多医生会选择离开医院，导致员工流动率居高不下。
对策一：提高员工满意度医院应通过改善工作环境、减少工作压力、提供培训、提供晋升机会等方式，提高医生的满意度，降低员工流动率。
对策二：加强医生之间的沟通合作医院可以组织医生交流会议、团队建设活动等，加强医生之间的沟通合作，增强他们的归属感和团队协作精神。
问题三：绩效评估不精准医院现有的绩效评估体系往往无法全面、客观地评估医生的工作表现，导致评估结果不准确。
对策一：建立全面的绩效评估体系医院应根据医生的工作岗位和业绩，建立全面的绩效评估指标和评估方法，包括医疗技术水平、患者满意度、工作质量等。
对策二：多元化的评估方式医院可以结合360度评估、自评和上级评估等方式，综合评估医生的工作表现，提高评估的客观性和准确性。
问题四：员工激励不足医生的工作具有一定的风险和压力，而医院现有的激励机制往往不足以激发医生的工作热情和创造力。
对策一：提供培训和晋升机会医院可以为医生提供不断学习和成长的机会，提供高级职位和职业发展通道，激励医生不断提高自己的专业水平。
对策二：建立激励机制医院可以根据医生的表现和贡献，建立激励机制，包括薪酬奖励、职称评定、荣誉表彰等，激发医生的工作积极性和创造力。
医院人力资源管理存在的问题是多方面的，在解决这些问题时，医院需要注重与医学院校等教育机构的合作，提高员工满意度，改善绩效评估体系，加强员工激励措施的建立，以提高医院人力资源管理的效果和质量。
浅析公立医院人力资源管理存在的问题及对策
浅析公立医院人力资源管理存在的问题及对策作者：王杨来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：本文分析了目前公立医院人力资源管理存在的不足，并提出了相关管理对策，期望为促进和实现公立医院的可持续发展提供一定的借鉴和参考。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、目前公立医院人力资源管理存在的主要问题1.树立科学的人力资源管理观念。
由于大部分公立医院内部缺乏科学性、系统性的人力资源管理体系，缺乏有效的人力资源管理机制和职能，忽视市场配置功能。
同时缺乏对“人才本位”的认识，在一定程度上忽视了对员工潜能的有效开发，忽视了员工的主观能动性、归属感、自我价值的实现。
这种僵化的管理体制，给员工的晋升以及医院的发展带来诸多障碍。
2.缺乏科学系统的选人用人机制。
目前，医院在进行人才招聘时，存在着追求高学历等现象。
同时仍然存在着计划经济的烙印，采取行政分配制度进行人才遴选。
人才流通机制不完善，导致人职匹配性差，人力资源管理部门缺少责权对等的人事自主权。
医院在引进人才后，缺乏系统的人才培养、任用、考评以及晋升的管理机制。
在人才培训过程中，培训目标以及培训规划不明确，培训措施落实不到位，导致了培训效果不理想。
在人才使用方面存在着人才浪费、人职不匹配等问题。
3.缺乏有效的绩效评估体系。
大部分公立医院仍然只在德、能、勤、绩等方面进行考评，缺乏专业化、层级化的考核，缺乏有效的评估体系。
这种绩效评估体制不够健全，绩效评估结果受主观因素影响大并且缺乏反馈机制，对员工的实际贡献不能实事求是地进行评估，不能为员工晋升提供客观科学的依据，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬管理缺乏激励性。
近年来，大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资制度、工资结构和工资水平。
这种薪酬激励制度只偏重学历和职称等客观条件，缺少对个人绩效、服务质量等主观因素的考虑。
此外大多数公立医院没有建立起科学有效的约束机制和监督体制，造成了员工工作缺乏主动性和热情。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策1. 引言1.1 研究背景医院作为提供医疗服务的重要机构，在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题。
随着医疗服务需求的不断增长和医疗技术的不断更新，医院人力资源管理的重要性也日益凸显。
有效的人力资源管理可以提高医院整体运营效率，保障患者的安全和服务质量。
在实际操作中，医院人力资源管理存在着诸多问题，影响着医院的稳健运行。
医院在招聘和选拔方面存在不当的情况。
由于医护人员的专业性要求较高，一些医院在招聘和选拔过程中可能出现疏漏，导致人员素质不符合岗位需求。
医院员工激励机制不完善，缺乏有效的激励措施可能导致员工积极性不高，影响工作表现。
医院对员工的培训和发展不足，长期缺乏系统的培训计划可能阻碍员工的职业发展。
绩效评估不科学也是医院人力资源管理的一个问题，评价体系不科学可能导致员工不公平对待，影响工作积极性。
为了解决这些问题，需要建立有效的招聘和选拔机制，优化员工激励机制，加强培训和发展，建立科学的绩效评估体系。
这些对策将有助于提升医院人力资源管理水平，提高医院服务质量和患者满意度。
1.2 研究目的的内容如下：医院是人们生病时治疗的重要场所，而医院人力资源管理的问题直接关系到医院的运转和服务质量。
本文旨在探讨医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策，以提高医院的人力资源管理水平，确保医院能够有效地满足患者的需求，提供优质的医疗服务。
具体而言，本文将针对医院人力资源管理中的招聘和选拔、员工激励机制、培训和发展以及绩效评估等方面存在的问题进行深入分析。
通过调查研究和案例分析，揭示问题的根源，并根据实际情况提出相应的解决方案。
希望通过本文的研究，可以为医院人力资源管理提供一些建设性的建议，为医院的发展和提升服务质量做出贡献。
2. 正文2.1 医院人力资源管理存在的问题医院人力资源管理存在着一系列问题，这些问题直接影响着医院的运行效率和服务质量。
招聘和选拔不当是一个很大的问题。
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析
公立医院人力资源管理存在的问题及其改善对策分析标签：医院;人力资源管理;加强1.引言人力资源管理所指的是在人本思想以及经济学的基础上，经过招聘、选择、培训以及报酬等管理途径对于组织内外有关的人力资源实施高效的应用，以达到组织目前以及未来发展的需求，确保组织目标达成和成员发展的若干活动的的统称。
2.公立医院人力资源管理存在的问题2.1管理认识不足因为医院服务工作的独特性质，管理者大都源自于临床前线，即由医务工作者转岗而来，所以真正是管理专业的管理者数量相对较少。
此些管理者掌握着精湛的医疗技术，然而对于专业的管理理论、方法却并不了解。
在公立医院中，当前很多管理者并未树立起人本思想，所以管理认识不足。
在管理工作环节，大都采取人事管理形式，有着极强的行政色彩，极易导致管理的随意性与盲目性。
除此以外，一些医院管理者认为在人力资源管理方面的资金投入，所带来的经济效益是无法看见的，所以将其误认作是一类费用负担，并未看到长期效益。
2.2医务人员招聘管理不规范当前，公立医院对于医务人员的招聘管理并不规范，公立医院对于医务人员有著较大的需求，但是医院招聘深受编制造成的影响。
虽然是在福利待遇方面医院能给予他们非常大的幅度照顾，然而他们依然没有感受到安全感，流动性相对偏大，难以全身心投入到医疗工作当中。
2.3考核评价机制不合理现阶段，大部分公立医院依然属事业单位，考核评价通常以年度考评的方式开展，首先由个人、主管以及人事部门填写考评表，接着由医院考核部门对于医务人员由“德、能、勤、绩”等层间实施考评，判定等次，并将其当作升职、加薪的主要参考。
然而，此种考核对于时效性的需求过高，考核方式大都是主观评价，医务人员通常可以得到合格以上的评价，无法反映真实的情况。
2.4薪酬管理缺少激励性近几年内，大多数公立医院依然运用传统形式的等级工资制度。
此类薪酬激励制度仅倾向于职称以及学历等硬性条件，并未充分结合服务质量、个人业绩等主观因素。
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薪 酬体系， 起 到 吸 引 所 需 人 才 的 作 用 。第三 ， 保 持 薪 酬 的 激 励 作
关键词 ： 公立医院 人 力资源管理 问题 对策
标 准、 合理的考核 管理程序 ， 全面 考 核 人 才。 第三， 坚 持 能 一岗匹
配。 从 多方 面 衡 量 员 工 能 力 与 岗位 之 间 是 否 符 合 ， 使 员 工 的 能 力 在 工作 岗位 上 得 到 最 大 的发 挥 。
用。 薪 酬 体 系 要 做 到按 劳 分 配 ， 兼对公平。 合 理 的 薪 酬 体 系 要 摒 弃 平均主义 “ 大锅饭 ” 的现象 ， 在 薪 酬 分 配 中 要 敢 于 向优 秀员 工
观 因素 影 响 大 并且 缺 乏 反 馈机 制 ， 对 员 工 的 实 际贡 献 不 能 实 事 求 是 地 进 行评 估 ， 不 能 为员 工 晋 升 提 供 客 观 科 学 的 依 据 ， 在 一定 程
度 上挫 伤 了员工 的工 作 积 极 性 。
倾斜 ， 起 到 有 效 的 激 励 作用 。Ｉ ｛ ｝ ■
参 考文献
… 余 芒． 医院人力资源管理探 讨［ Ｊ ］ ． 亚太传统 医药， ２ ０ １ ０ ， ６ （ ７ ） ： １ ８ ５ — １ ８ ６ ［ ２ ｊ 吴 风 军 关建国． 医 院 人 力资 源 管 理 的重 要 性 ［ Ｊ 』 ． 医 院 管 理， ２ ０ １ ０ ， ３ １ （ ４ ） ： ５ ８ ６ 【 ３ ］ 杨旭 涛， 曾令 湘， 王 彦平． 科 学发展 ， 创新发 展一一 浅谈 医院如伺 完善 入 力资源管 理［ Ｊ ］ ． 医学信息 ， ２ ０ １ ０ ， ２ ３ （ １ ） ： ２ ２ ２
权。 医 院 在 引进 人 才后 ， 缺 乏 系统 的人 才 培 养 、 任用、 考 评 以及 晋 升 的管理机制。 在 人 才 培 训 过 程 中， 培 训 目标 以 及 培训 规 划 不 明
的绩 效 评 估 反馈 机 制 ， 有 利 于 员工 发 展 优 点 改 正 缺 点 。
４ ． 建立 公平 合理 的薪酬体 系， 提 高医院管理水平。 第一 ， 要
一
、
目前公立 医院人力资 源管理存 在的主要 问题
１ ． 树立科 学的人 力资源管理 观念。 由于大部分公立医院内部
缺 乏科 学 性 系 统 性 的 人 力 资源 管 理 体系 ， 缺 乏 有 效 的人 力 资 源 管理机制和职能， 忽视 市 场 配 置功 能 。 同时 缺 乏 对 ‘ ‘ 人才 本位 ”的
的 主 观 能动 性 、 归 属感 、 自我 价 值 的实 现 。 这 种 僵化 的 管 理 体 制 ， 给 员 工 的晋 升 以 及 医 院 的发 展 带 来 诸 多障 碍 。
持 全 方 位 分 层 级 的原 则 。 在 绩 效 评 估 过 程 中对不 同专 业 和 不 同层
级 的员 工 应 制 定不 同的 评 估 标 准 。 第三， 坚 持 阶 段 性 和 连 续 性 结 合。 对 于 员 工 的 绩 效 评 估 不 仅 要 具 有 阶段 性 ， 更 要 对 员 工 进 行 长 期 连续的绩效评 估。 第四， 坚 持 及 时反 馈 原 则 。 医 院 应 建 立 有 效
据 自身的 人 力 资源 管 理 战 略 部 署 、 财 力水 平 等 建 立 具 有 竞 争 性 的
确， 培 训 措 施 落 实 不 到位 ， 导 致 了培 训 效 果 不 理 想 。 在 人 才使 用
方 面 存 在 着人 才 浪 费、 人 职 不 匹配 等 问 题 。
５ ． 缺乏有效 的绩 效评估体 系。 大部分公立医院仍然只在德 、
２ ． 缺乏科 学系统的选 人 用人 机制。目前， 医院在进行人才招
聘 时， 存 在 着 追 求 高 学 历等 现 象 。同时 仍 然 存 在 着 计 划 经 济 的 烙 印， 采 取 行 政 分 配 制 度进 行人 才 遴 选 。 人才流通机制 不完善 ， 导 致 人职 匹配性差 ， 人 力 资 源 管 理 部 门 缺 少 责 权 对 等 的 人 事 自主
５ ． 建立科 学的绩 效评 估体制 ， 提 升绩 效管理 能力。 第一 ， 坚
持 客 观 公 正 的原 则 。 医院 对 员 工进 行 绩 效 评 估 时 要 以事 实 为 依 据
进行评 估， 客 观 公 正 地 对 被 评 估 人 员作 出 正 确 的 评 价 。 第二 ， 坚
认识 ， 在 一 定 程 度 上 忽 视 了 对 员工 潜 能 的 有 效 开 发 ， 忽 视 了员 工
坚 持公平性原则 。 医院 建 立 薪 酬体 系 时应 该 保 证 外 部 公 平 、内部
公正原则 。 公立医院的薪酬水平要与同地区、 同 等 规 模 的 医 院 中
相 似 岗位 基 本 保 持 一 致 ， 并且在 医院 内部 的 不 同 岗位 的人 员 所 获 得 薪 酬 应与 员 工 绩 效 成 正 比 。 第二 ， 要 具 有 竞争 性 。医 院 应 该 根
Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ立 医院 人力资源 管理 存 在 的问题 及 对 策
王杨 辽 宁 中医药 大学 附属 医院
摘要 ： 本文分析 了 目 前公立 医院人 力资源管理存在的不足 ，
并提 出了 相关管理对 策， 期望为促 进和实现公立 医院的 － － Ｔ ４ ￣续发
化、 选 择 公正 化 。 在 招 聘过 程 中， 对应 聘 者 要坚 持 公 平 的 原 则 ， 招
聘过程应该做到完全 透明 ， 达 到 公 平 纳 贤 的 目的 。 第二 ， 坚持择 优、 全 面 的 招 聘原 则 。 医 院 在 进 行人 才 招 聘 时 要 制 定 科 学 的 录 用
展 提供一定的借鉴和参考。