个人绩效考核流程图

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绩效考核工作流程

绩效考核工作流程

绩效考核流程通过在实际工作中摸索,本人设计了一套行之有效的绩效考核流程(见图一),它包括九个环节。

在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色:考核人、被考核人、审核人、评审委员会。

考核人:指在绩效考核流程中被考核人的直接主管,需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

被考核人:指在绩效考核流程中的被考核对象,需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

审核人:指在绩效考核流程中考核人的直接主管,需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核,有权要求考核人重新对被考核人进行评估,但无权直接更改考核成绩。

评审委员会:指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织,目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差,解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。

(图一)绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期,在一个考核期开始前由考核人创建考核表,考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核,评审委员会确定修正系数,最后计算出每张绩效考核表的最终得分。

企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色,中高层经理会扮演两个以上的角色。

不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容,所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大,他们是绩效考核有效性的关键人物。

请看下表(表一)中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。

(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的,参与考核的人员只要控制这些关键环节,掌握其中的工作技巧,就可以有成效地完成考核工作。

在上一个考核期末,由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节,此环节是其它环节的基础。

如果在这一环节出现问题,那么后边的环节做得再好也会失去意义。

《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。

工资规范化核算流程图表

工资规范化核算流程图表

工资规范化核算流程图表下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成,希望大家下载以后,能够帮助大家解决实际的问题。

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公司绩效考核流程图及详细附表

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。

具体表格参见附表一:《绩效考核表》。

附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重,在考核期初,由被考核者和考核者在协商的基础上确认。

关键业绩指标可以从指标库中选取,也可以结合实际工作确定指标名称。

指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。

在考核期间出现的重要任务的变化,必须重新协商并填写指标和权重。

在考核期结束时,考核者根据考核期间的记录进行评分。

2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。

3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级,每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。

附表4-1 评分结果对照表
注:K为各指标的标准分值(权重)。

附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。

薪酬流程图

薪酬流程图

流程图12:薪酬工作会议流程
人力资源部经理
薪酬委员会
财务总监
董事会
总体介绍上一年 公司薪酬情况
提出下一年度 薪酬相关事宜
提出下一年度公 司薪酬成本目标
包括: 下一年度公司的策略、发展方向 薪酬结构 对于整体薪酬政策的要求 奖金发放的情况 人员变动对薪酬的影响 各个职群以及核心岗位薪酬水平与市场的比较 公司整体的人工成本分析等 讨论确定公司在未来应该重点激励的部门或岗位 讨论公司未来的薪酬策略 对其他相关问题,例如岗位工资级别的调整、奖金发放问题 等进行讨论
人力资源经理
财务部
总经理
完成工资发放 方案
每月10号之前
统计工资发放 数额
核对
审批
审批
将工资汇入员工 个人工资帐号
每月15号 员工申请病、事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天或因试用期等原 因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
流程图9:新岗位薪酬确定程序 —
内容包括:论证新增加部门的必要性,新增岗 位的必要性,新增部门人员编制的设计思路等 人力资源部协助 提交组织结构调 整申请/组织结构 调整初步方案
董事会讨论
调整初步方案 形成最终方案
主管副总和人力资源部协助
下达具体调整 要求
包括:新增部门和新增岗位 及人员编制的原则和要求
董事长审批 具体执行
流程图11:新员工薪酬的确定程序
签署推荐意见
资格审查
审批
公布入选名单
协助员工办理 各种出国手续
出国考察
提交考察作业和 活动总结感想
流程图7: “疗养”人员评选流程
各部门员工
直接主管
人力资源部

绩效流程图

绩效流程图

1.启动月 度考评
节点1:每月,绩效经理根据 员工任务完成情况和表现,结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2:二级考核人根据组织 月度绩效考评结果,对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3:绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3:其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4:结合干部履职考评的结果, 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5:绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6:绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7:绩效经理根据年度绩效评估 结果,与中层干部交流,提出改进提 高的建议 节点8:中层干部形成改进计划,并 在中层干部日常工作沟通中记录 注:班组长考评流程参照执行,仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1:员工按照年初签 订的个人绩效责任书,对 各项内容进行自我评价和 打分,并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4:绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通,并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5:员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 (部室、基 层单位 主管(分管) 领导 绩效管理委员会 备注

人力资源六大模块之绩效考核

人力资源六大模块之绩效考核

考核的组成元素
01 考核主体(考评方)
02 考核对象(被考评方)
绩效考核的目的:
A
达成目标;
B
挖掘问题;
C 分配利益;
D 促进成长;
E
人员激励
常见的绩效考核方法
01 02
关键绩效考核KPI
目标管理法考核MBO 360°考核PIV(上级、下级、顾客、同事) 关键事件考核CIM(最优秀和最糟糕的事情记录下来) 科莱斯平衡计分卡BSC(财务、顾客、内部流程、学习与创新)
03
04 05
绩效考评的原则
01 02 03 公平原则 严格原则 单头考评的原则 06 07 08 客观考评的原则 反馈的原则 差别的原则
04
05
结果公开原则
结合奖惩原则
09
信息对称的原则
绩效考评的原则
1、详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训; 2、尽量将工作量化; 3、人员岗位的合理安排; 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立,如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标;
常见的绩效考核方法关键绩效考核kpi01目标管理法考核mbo02360考核piv上级下级顾客同事03关键事件考核cim最优秀和最糟糕的事情记录下来04科莱斯平衡计分卡bsc财务顾客内部流程学习与创新0501公平原则02严格原则03单头考评的原则04结果公开原则05结合奖惩原则0607反馈的原则08差别的原则09信息对称的原则客观考评的原则1详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训
绩 效 考 核 流 程 图
T
H
A
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K
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谢谢大家
绩效考核的误区

年度考核说明及流程

年度考核说明及流程

年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。

2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。

自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。

3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果;上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。

4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果:1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。

2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。

5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果;对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。

三、考核说明1、考核对象入职1个月(含)以上的公司员工。

2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通;2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据;3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。

5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。

6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务(业绩): 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。

员工绩效考核流程图

员工绩效考核流程图

员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
1. 确定绩效考核周期
- 确定绩效考核的时间范围,通常为一年。

- 将绩效考核周期通知所有员工。

2. 设定绩效目标
- 与员工讨论并设定明确的绩效目标。

- 目标应与公司战略和员工职责相一致。

3. 收集绩效数据
- 定期收集员工的工作表现数据。

- 数据可以包括工作成果、客户反馈、同事评价等。

4. 绩效评估
- 根据收集到的数据,对员工的绩效进行评估。

- 评估可以通过定量指标和定性评价相结合进行。

5. 绩效反馈
- 将绩效评估结果与员工进行沟通和反馈。

- 提供具体的绩效评估结果和改进建议。

6. 制定绩效奖励和惩罚
- 根据绩效评估结果,给予绩效奖励或惩罚。

- 奖励可以包括薪资调整、晋升机会等,惩罚可以包括警告、降职等。

7. 绩效记录和归档
- 将绩效评估结果记录并归档。

- 用于后续绩效考核和员工发展计划。

8. 绩效改进
- 根据绩效评估结果,制定改进计划。

- 提供培训和发展机会,帮助员工提高绩效。

9. 绩效考核复审
- 定期复审绩效考核流程,确保其有效性。

- 根据实际情况进行调整和改进。

以上是员工绩效考核的流程图,通过这个流程,可以确保员工的工作表现得到公正评估,同时也为员工的发展提供了指导和机会。

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程;第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据;二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成;三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值;第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导;二、考核的结果与绩效工资直接挂钩;三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据;第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;二、负责考核分管部门负责人;三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标;二、负责本部门考核工作的具体组织工作;三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分;四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进;第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导;四、负责收集、统计绩效考核的结果;五、依据考核的结果核算绩效工资;六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估,跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条:参与性:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程,是全体员工及各部门本职工作的一部分;第二条:客观性:绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象判断;第三条:一致性:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关;第四条:公正性:绩效考核严格按照制度、原则和程序进行,公正地评价被考核者,尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰,减少人为的考核偏差;第五条:指导性:绩效考核不能仅仅为利益分配而考核,而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

新版绩效考核实施流程图(绩效考核制定流程)

新版绩效考核实施流程图(绩效考核制定流程)

绩效管理流程图附件一组织目标分解:绩效计划:活动:与员工一起确定绩效目标,行动计划绩效反馈面谈:绩效辅导实施:绩效管理循环活动:直接上级就评估的结活动:观察、记录和总结绩果与员工讨论效,反馈、探讨、指导绩效考核:活动:评估员工的绩效绩效考核结果运用:竞聘上岗;薪酬分配;岗位工资和绩效工资档次调整;职务升降;岗位调动;员工培训;个人职业生涯规划考核流程图附件二附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人部门部室员工填写上月《一般流程开始员工员工绩效考核表(月度)》及本月任务计划表部门各部门员工提交个人绩效每月2号前,提交个人上员工考核表月《一般员工绩效考核表(月度)》及任务计划表各部门领导审核员工各部门部门领导必须在5号前审绩效考核表领导核员工考核成绩各部室领导将考核结果反部门领导在6号前统计出各部门馈给员工,并提交人力资考核结果,反馈给员工并领导源部提交人力资源部。

被考核人对考核结果有异议,首先向部门负责人提申诉人出异议。

在8号前向考核提出申诉小组提出申诉意见。

考核小组成员就申诉意见考核受理申诉进行调查、讨论小组考核小组确定最终考核结考核处理结果果,由人力资源部公布最小组终结果。

绩效考核小组审核绩效考部门领导在13号前必须将各部门核结果,提交绩效考核领考核结果提交到人力资源领导导小组审批;绩效考核小部组汇总考核结果薪酬管理人员审核员工绩薪酬管理人员18号前将员人力资效工资,并提交到财务工绩效工资,并提交至财源部务。

人力资源部将月度考核结人力资结束果归档源部附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人个人填写上月《中层管理各部门经理、技人员绩效考核表(月度)》、流程开始术总监、本月度工作计划表业务总监每月2号前,部门经理提各部门交上月《中层管理人员绩经理、技各部门经理提交部门绩效效考核表(月度)》、本月术总监、考核自评表、相关部门的度工作计划表。

人力资源业务总监周边绩效考核表部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。

绩效管理规范

绩效管理规范

结合部门绩效目标,以员工个人成长提升为主,唤醒责任心,鼓励微创新。

1. 流程简图CTSP 绩效流程图输入关键节点输出周一第度季1.部门运营/项目目标2.个人绩效提升计划绩效计划1.小组KPI指标2.员工考核表周两后最度季1. 《个人季度工作总结》2. 《团队季度总结PPT》3.LTM季度述职实施&辅导绩效考核(绩效面谈)1.日常管理措施2.月度辅导1. 面谈评语,评级2.制定下期绩效提升计划绩效申诉处理日月隔后季绩效应用1.绩效薪资2.年度调薪3.降职降薪程过全度季52. 流程阐述1. 考核维度考核维度 权重 考核内容 考核指标 业绩 50% 项目业绩+业务能力 参考指标库,小组自行规定 价值观 50% 行为规范+工作态度 参考《CTSP 价值观评分标准》2. 指标库参考《CTSP 部门各小组指标汇总表》流程参考说明参考分解至小组的 KPI 指标,执行日常工作安排由 LTM 上期工作总结及绩效面谈中的下一阶段工 作规划,确定小组工作目标,绩效标准依据上期绩效提升计划,上下级共同确定个人考核 表员工执行绩效计划, LTM 定期跟进、指导 运行部门常规管理措施, LTM 进行过程监控管理 活动《季度工作总结表》, 《团队季度总结 PPT 》,上 期绩效改进计划,小组绩效考核表等LTM 参预述职汇报会议,上级,同级,下级参会 环评,输出评级LTM 依据小组绩效考核表,上期绩效改进计划, 《季度工作总结表》等进行员工面谈,输出评级 依据面谈情况,由员工制定下期绩效改进计划,主 管补充确认负责人输出部门绩效考核评级员工不认可面谈结果,向间接领导或者 BP 反映 依据考核结果,发放绩效薪资 绩效结果为内部晋升提供依据调薪依据绩效等级,岗位晋升结果邓综合评定节点(截止日)季度第一周周五全季度季末第三周周一季末第三周周五季末第四周周五季末第四周周五季后第一周周五 面谈结束后 2 天内 季后隔月 5 日 每年 3 月, 9 月 根据公司规定时间子项目 分解部门运营/项目目标确定小组绩效考核标准确定考核表执行绩效计划开展日常管理活动采集面谈资料LTM 述职评级实施员工面谈制定下期绩效提升计划 汇总绩效结果 处理申诉意见 绩效薪资岗位晋升 年度调薪主流程绩效计划实施&辅导绩效考核 (绩效面谈)绩效申诉处理绩效应用相干人员工LTMLTM/员工员工LTM员工/LTMLTMLTM员工Mgr 员工 HR Mgr Mgr3. 考核等级标准及定义考核等级分为( A、 B+、 B-、 C、 D )五级,具体定义如下表。

(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表

(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
流程图流程说明责任人
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。

具体表格参见附表一:《绩效考核表》。

附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重,在考核期初,由被考核者和考核者在协商的基础上确认。

关键业绩指标可以从指标库中选取,也可以结合实际工作确定指标名称。

指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。

在考核期间出现的重要任务的变化,必须重新协商并填写指标和权重。

在考核期结束时,考核者根据考核期间的记录进行评分。

2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。

3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级,每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。

附表4-1 评分结果对照表
注:K为各指标的标准分值(权重)。

附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图考核方案评价一、考核目的丁绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价,从而调动员工工作积极性、提高工作绩效,为确定员工个 ------------------------------------------------二、考核范围公司全体员工(进入公司不满3个月或者未转正者不参加季度、年终考核)三、考核原则客观、公平、公正。

四、考核时间(1)月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束(2)年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。

五、考核比例:1、个人绩效工资率卄(1)普通员工:占个人工资总额的 5%(2)普通职员:占个人工资结构的10%(3)主管:占个人工资总额的15%(4)经理:占个人工资总额的 20%(5)副总经理:占个人工资总额的 30%(6)个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。

六、年度考核规定及薪资提升标准1、年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。

2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:优:基本工资X 12% 良:基本工资X 6%一般:基本工资X 3%较差:不调整其他人员,根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。

七、考核纪律1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不公正者,一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%己分。

八、考核仲裁1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理;2、考核小组负责处理以下事务;A对考评人的监督约束;B考核投诉的处理;C讨论并通过设定的绩效考核指标;D检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

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