“80后”知识型员工忠诚度研究
论如何提高知识型员工的忠诚度
论如何提高知识型员工的忠诚度论如何提高知识型员工的忠诚度当今世界，信息技术飞速，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。
使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是强调员工对组织、对企业的忠诚。
所谓员工忠诚度就是指员工按照与企业的协议约定，信守承诺，愿意在协议期内继续为企业服务并为企业发展作出贡献的言行表现。
应当说这是最适合于我国目前实际状况的定义，无论是企业还是知识员工本人都容易接受，并且符合市场经济守信用、讲道德这一内在的规则要求。
在2008年金融危机到来之际，员工忠诚度受到了严峻的挑战，尤其是知识型员工，“天下兴亡，匹夫有责”，知识员工是知识分子中的一员，他们从小接受爱国主义的教育，但如果他们不断跳槽，将会使使企业受到了严峻的打击，为什么会发生这种现象？员工的忠诚度到底它存在的价值何在？为什么一个企业会如此的重视知识型员工的忠诚度？一、知识型员工的特点知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。
彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。
1．独立性知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。
一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。
提升知识型员工忠诚度的对策研究
提升知识型员工忠诚度的对策研究提升知识型员工忠诚度的对策研究摘要: 知识型人才已经成为企业快速发展的重要的战略性资源，知识型员工的忠诚度问题也得到了越来越多企业的关注。
本文首先阐述了知识型员工及其忠诚度的含义，在此基础上分析了影响知识型员工忠诚度的因素，最后提出了对如何提高知识型员工忠诚度的对策。
关键词：知识型员工，员工忠诚度，对策在新时代中，企业之间的竞争归根结底是企业人才的竞争，特别是具有高水平、高能力、高学历的知识型人才之间的竞争。
企业核心竞争力的获取和创造越来越需要知识型人才。
现在，很多企业都已经意识到知识型人才的重要性，而且经过各种渠道来提高知识型人才的忠诚度。
可是，还是有很多的人才流失的现象。
在日常生活中，我们经常会看到某某企业的高管突然大批的离职，或者员工不停的跳槽等现象，这些都是员工忠诚度低下的表现。
前程无忧近日发布的《企业离职与调薪调研报告》显示，中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。
大多数大学应届毕业生的第一份工作都不会超过2年。
伴随着员工的离职，也就会企业核心技术、商业机密被显露的可能，同时也增加了企业人力资源变动成本。
因此，如何有效的提高员工的忠诚度，已经成为企业人力资源管理的一个重心。
1 知识型员工及其忠诚度1.1 知识型员工的含义美国学者彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念，她认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。
”中国学者黄卫国认为：知识工作者是在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、知识共享和知识应用等非结构性任务，且要做独立判断的人【1】。
虽然不同的学者对知识型人才的定义和认识都有所不同，可是，她们所认为的知识型人才的特点基本上能够归结为：知识性、创新性、灵活性和适应性等等，其中知识创新能力是知识型员工最主要的特征。
知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较强的独立自主性，从事的大多为创造性劳动。
知识型员工忠诚度的影响因素研究 工商管理专业
知识型员工忠诚度的影响因素研究摘要：当今社会，科学信息技术不断加速发展，知识型员工渐渐成为社会发展的中坚力量。
一个企业想要长期稳定的发展，离不开知识型人才的储备，企业财富是各类人才创造出来的，人才在企业发展中的作用十分重要。
在当前阶段阻碍企业发展最重要的因素是人才稳定性不高以及人才的流失。
能否让知识型人才稳定下来，以及最大程度的让他们学有所用，是现在企业发展必须要重视的。
因此，本文研究的主要内容就是员工忠诚度问题，以知识型员工为例，深入探讨哪些因素影响了员工的忠诚度。
本文首先梳理总结现有研究成果，深入剖析了影响员工忠诚度的因素，针对不同的因素提出了相应的解决方案。
关键词：知识型员工员工忠诚度影响因素Abstract：In today's society, the development of science and information technology continues to accelerate, and knowledge-based employees have gradually become the backbone of social development. If an enterprise wants long-term stable development, it is inseparable from the reserve of knowledge-based talents. Enterprise wealth is created by various types of talents, and talents play an important role in the development of the enterprise. The most important factor hindering the development of enterprises at the current stage is the low stability of talents and the loss of talents. Whether knowledgeable talents can be stabilized, and to the greatest extent possible for them to learn is useful, is now the development of enterprises must pay attention. Therefore, the main content of this paper is the issue of employee loyalty. Taking knowledge employees as an example, we will discuss in depth what factors affect employee loyalty. This article first summarizes the existing research results, deeply analyzes the factors that affect employee loyalty, and proposes targeted solutions for different factors.Key words: influencing factors of knowledge employees' loyalty目录一、引言 (3)二、相关概念 (3)2.1知识型员工 (3)2.2员工忠诚度 (4)2.3员工忠诚度影响因素的研究 (5)三、影响知识型员工忠诚度的因素 (6)3.1员工个人因素 (6)3.2企业内部因素 (7)3.3社会环境因素 (10)四、提升知识型员工忠诚度的具体措施 (11)4.1降低员工离职倾向的具体措施 (11)4.2改进员工工作态度的具体措施 (12)4.3提升员工团队精神的具体措施 (13)4.4提高企业对员工关怀的具体措施 (14)参考文献 (15)致谢： (16)一、引言企业的竞争根本就在于人才的竞争。
知识型员工忠诚度的问题.doc
绪论（一）研宄背景知识经济时代，科学技术发展迅速，科技革新替代周期缩短，企业（尤其是知识密集型企业）为获得竞争优势，需要加大在科技方面的投入。
而科技的较量归根宂底是人方的较量。
知识型员工作为掌握科学技术的人才，已成为企业的核心竞争力，是企业间竞争的稀缺资源。
在对企业人力资源管理战略和体系制定的过程中，如何看待员工价值以及平衡企业人力资本投入产出比是一个基本前提。
在人性假设中，经济人假设认为人类本性懒惰，讨厌工作，要激励员工的生产积极性唯一方法是经济报酬。
与之和反的是社会人假设，它假设良好的人际关系和组织归属感可以激励人们的行为，因为人具有社会性的需求，不仅追求收入，还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。
两种不同的人性假设，直接或间接地影响着企业人力资源管理的实践。
知识型员工作为一种特殊的员工类型，不仅掌握更多的知识资本和创造力，实现企业价值创造，但这也意味着企业需要付出更多的经济和时间成本吸引、培育、维持这类员工。
知识型员工过高的离职率，意味着企业在人才经济价值上的巨大损失。
不同于其他员工，知识型员工在个人特质、动机、需求方面都表现出特殊性。
研宄表明，只通过薪酬和晋升两个方面，例如保持企业总体薪酬水平高于行业平均薪酬水平，提供更多的晋升机会，提高员工的奖金额度及范围等，是难以从根本上提高知识型员工的忠诚度。
因此，判别影响知识型员工忠诚度的因素以及各因素的作用机制，能够从一定程度上解释说明企业内知识型员工流失的问题，从而为企业人力资源管理政策的制定提供参考建议。
（二）研宄目的及意义1.研究目的近年来，知识型员工忠诚度的问题己越来越受到国内外学者和企业管理者的重视。
本文在前人研究的基础上，基于经济人假设来对知识型员工忠诚度流失的问题进行分析，具体研究H 的如下：通过对国内外相关文献的研宄，界定经济人假说、知识型员工、忠诚度的含义；定义和判别知识型员工忠诚度的评估指标，检验该类指标与员工离职意向之间的相关关系，对其背后的原因进行探索。
提升知识型员工忠诚度的对策研究
提升知识型员工忠诚度的对策研究摘要: 知识型人才已经成为企业快速发展的重要的战略性资源，知识型员工的忠诚度问题也得到了越来越多企业的关注。
本文首先阐述了知识型员工及其忠诚度的含义，在此基础上分析了影响知识型员工忠诚度的因素，最后提出了对如何提高知识型员工忠诚度的对策。
关键词：知识型员工，员工忠诚度，对策在新时代中，企业之间的竞争归根结底是企业人才的竞争，尤其是具有高水平、高能力、高学历的知识型人才之间的竞争。
企业核心竞争力的获取和创造越来越需要知识型人才。
现在，很多企业都已经意识到知识型人才的重要性，并且通过各种渠道来提高知识型人才的忠诚度。
但是，还是有很多的人才流失的现象。
在日常生活中，我们经常会看到某某企业的高管突然大批的离职，或者员工不停的跳槽等现象，这些都是员工忠诚度低下的表现。
前程无忧近日发布的《2010企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。
大多数大学应届毕业生的第一份工作都不会超过2年。
伴随着员工的离职，也就会企业核心技术、商业机密被显露的可能，同时也增加了企业人力资源变动成本。
所以，如何有效的提高员工的忠诚度，已经成为企业人力资源管理的一个重心。
1 知识型员工及其忠诚度1.1 知识型员工的含义美国学者彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。
”我国学者黄卫国认为：知识工作者是在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、知识共享和知识应用等非结构性任务，且要做独立判断的人【1】。
虽然不同的学者对知识型人才的定义和认识都有所不同，但是，他们所认为的知识型人才的特点基本上可以归结为：知识性、创新性、灵活性和适应性等等，其中知识创新能力是知识型员工最主要的特征。
知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较强的独立自主性，从事的大多为创造性劳动。
知识型人才需求往往属于较高的层次，他们更加倾向于自我管理和实现自我价值。
基于职业生涯的80后知识型员工忠诚度提升策略
基于职业生涯的80后知识型员工忠诚度提升策略[摘要]本文结合80后知识型员工的特点，探讨从职业生涯的招聘期、融合期、稳定期、离职潜伏期、离职期对80后知识型员工进行管理，使其在促进企业成长的同时发现自我价值、实现自我成长、自我发展，从而提高对企业的忠诚度。
[关键词]80后知识型员工；忠诚度；职业生涯1 概念界定1.1 80后知识型员工学术界对于80后知识型员工的研究相对较少，于其定义也没有明确和统一的说法。
参考国内外大多数学者的观点以及文献综述，本文将其定义为：在1980年至1989年之间出生，接受过大专及以上教育，目前就职于各类国有企业或非国有企业的人群。
1.2 忠诚度国内外对忠诚度的定义和解释颇多，目前被广泛认可的是1991年加拿大学者Meyer和Allen提出的忠诚三因素模型。
他们定义组织忠诚为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
其中，三个因素分别为感情忠诚：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续忠诚：指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的忠诚。
2 80后知识型员工的特点第一，目标追求现实化。
80后员工更注重物质享受的现实生活，看重实惠和实用。
他们的金钱观念、实利意识大为增强。
在进行职业选择时，更看重收入高又能发挥个人潜能的职业，与80前群体相比，看重眼前利益，更注重实际，而对理想、信念不太看重。
第二，自我意识强，对个人期望较高。
80后知识型员工对知识和新事物的接受和处理能力较强，凭借丰富的知识资本，因此工作中更注重发挥个人的灵感和创造力，而不满足被动完成一般性工作或完全局限于上司的领导。
第三，个性突出且张扬，藐视权威。
知识型员工忠诚度降低原因分析与对策研究
知识型员工忠诚度降低原因分析与对策研究————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：知识型员工忠诚度降低原因分析与对策研究-企业管理论文知识型员工忠诚度降低原因分析与对策研究王云波（陕西铁路工程职业技术学院，陕西渭南714000）摘要：知识型员工是组织的核心资源。
观念变化、企业制度以及内部环境等因素都可能导致知识型员工忠诚度下降。
组织应着力于营造忠诚环境，设计并实施合理的薪酬制度，重视培训，采取有效的职业生涯规划等措施来提高知识型员工的忠诚度。
关键词：知识型员工忠诚度薪酬制度中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0191-02 收稿日期：2015-03-10作者简介：王云波（1978-），男，汉族，陕西宝鸡人，管理学硕士，现供职于陕西铁路工程职业技术学院，讲师，主要研究方向为企业经济与管理、职业教育管理等。
在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，[1] 即知识型员工的工作主要是一种思维活动。
知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。
这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。
如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工的特质知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。
管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。
知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
我国知识型员工忠诚度研究
我国知识型员工忠诚度研究摘要：近年来，企业知识型员工的流动过于频繁，这使得对其忠诚度的研究日益受到重视。
本文通过对影响我国知识型员工忠诚度因素的分析，进而提出了解决的办法和途径。
并指出只要企业处理得当，这个问题是可以得到妥善解决的。
关键词：知识型员工；忠诚度一、知识型员工及员工忠诚度的含义知识型员工(knowledge worker)，是指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人，特指经理或执行经理[1]。
当前，大多数的知识型员工从事的是生产、创造、扩展和应用知识的活动，并以此为职业，其特点就是拥有知识资本这一生产要素。
知识型员工与普通员工相比具有个人素质高、自主性强、创造性强等优点。
另一方面，知识型员工的有劳动过程难以控制，劳动成果难以衡量也是其不可回避的缺点。
最后，由于知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，因此他们更热衷于有挑战性的工作。
员工忠诚度既包括其对职业的忠诚，也包括其对企业的忠诚。
所谓职业忠诚，是指员工对其所从事的职业具有浓厚的兴趣，能够适应并投入其中，更重要的是能从中获得成就感并且不会轻易改行。
所谓企业忠诚，是指员工因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对企业本身产生依附，不愿离开的现象[2]。
一方面，员工的忠诚度不但决定了员工的工作绩效，还影响到企业的核心竞争力。
另一方面，员工忠诚度是维系员工与组织之间稳定关系的前提，同时还决定了组织中人员置换成本的高低。
二、我国知识型员工忠诚度的现状第一，流动率逐渐提高：从流向看，基本都是由国企、民营流向外企或合资企业；从地域看，沿海地区、经济发达地区、一线城市的流动率要远高于其他地区；从行业看，计算机网络、电子通讯、医药等知识含量高的行业的流动率也都高于其他行业。
第二，士气低落：主要表现为工作中缺乏主动和热情，不愿意为企业的发展付出智慧和努力。
大部分的人是当一天和尚撞一天钟，甚至有的人是根本就不撞钟。
第三，身兼数职主次不分：一些人为了获得更多的经济报酬，在外兼职或从事副业。
“80后”知识型员工忠诚度的培养浅析
“ ８ Ｏ后 ” 知 识 型 员 工 忠 诚 度 的 培 养 浅 析
韩 丽敏 任 海 永 （ 北 京 东城 １ ０ ０ ０ １ ３）
中 图分 类 标 识码 ： Ａ
文 章编 号 ： １ ６ ７ ＇ ３ — ５ ８ １ １ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３ — ０ ３ １ ７ － ０ ２
当今知识经济时代 ， 知识型员工逐渐 占据主导地位 。随着时 ６ ． 工作环境 。 舒 适、 卫生 、 安全 的工作环境是保证员工身心健 代的发展 ， “ ８ ０后 ” 知识型员工纷纷步入 职场 ， 成为企业发展不 可 康和工作顺利 进行 的基 本条件 。“ ８ ０ 后” 的职场观念是 ： 要工作 ， 缺少 的重要力量 ， 有 的已经走 上关键 岗位 ， 成 为企业发展 的主力 更要 快乐 、 舒适地工作。 军， 他们对 企业 的忠 诚度 ， 不 仅 直 接关 系到 企业 当前 的发 展 ， 三、 “ ８ ０后 ” 知 识 型 员 工 忠 诚 度 的 培 养 途径 更 关 系 到企 业未 来 的长 远发 展 。 因此 ， 关注“ ８ ０后 ” 知识 型员 １ ． 创新管理理念 ， 构 建新型 的合作伙伴关 系 。对 “ ８ ０后 ” 来 工（ 简称“ ８ ０后 ” ） 忠诚 度 的培 养 ， 已成 为 当前企业 面临 的一项 说 ， 他们最需要的是 平等和尊重 ， 为此企业 一是要树立开放 、 平等 重要课 题 。 的管理理念 ， 与员工形成 良好 的“ 合作伙伴 ” 关系。 在“ 合作伙伴 ” “ ８ ０后 ” 知 识 型 员 工 的 特点 式的管理 中 ， 管理者 与员工处在持续 的沟通与共识 、 信任与承诺 、 １ ． 知识 水平高 ， 创新能力强 。 由于高等教 育大众化 ， “ ８ ０ 后” 合作 与支援 、 授权与赋能 的互动之 中， “ ８ ０ 后” 渴求平等 的欲望得 受 教育 的程度 普遍偏 高 ， 有 较高 的知识水平 ， 具 有较强 的获取 、 以满足 ， 其工作 的激情 和潜力得 以释放 ， 员工 的工 作业 绩会大幅 处理及应用知 识和信息 的能力 ， 在工作 中富有激情 和创意 ， 喜欢 度提升 ， 对企业的忠诚度也会 进一 步增强 。二是要充分尊重员工 突破常规 ， 大胆创新 ， 挑战 自我 ， 追求成功 。 的知情权。要定期通过 邮件 、 网站 、 报纸或会议 的形式传递企业 ２ ． 价值 观多元化 ， 自我意识强 。“ ８ ０ 后” 处在一个多元化的社 信息 ， 让员 工了解企业 发展面 临的形势 ， 取得 的经 营业 绩 ， 未来 会环境之 中， 价值 观也呈现 多元化 的特征 。在个人和集 体的价值 的发展规划等 ， 积极 吸纳员工参与企业 的各级管理工作 ， 使他们 取向 中， 相对来说他们更认 同个 人本位 ， 强调 自我 ， 追求 自我 ， 更 产生强烈 的被信任感 。三是要充分尊重员工 的工作选择权 ， 鼓励 加关注 自我利益和 自我价值的实现。 员工 自主选择 岗位 。尤其是刚毕业的新员工 ， 对企业环境 的熟悉 ３ ． 个性突 出 ， 诉求意愿强烈 。“ ８ ０后” 大多个性突 出 ， 喜欢按 以及对 自身发展 的定位需要一个过程 ， 不合适的岗位不仅造成人 自己的方式工 作生 活 ， 喜欢 独立思 考 ， 敢于坚 持 自己的立场 ， 就 力资本的浪费 ， 还会 削弱员工对企业 的归属感 。为此 ， 信息技术 敏感问题提出 自己的独立见解 ， 追求公平和公正 。 中心充分鼓励员工 自主选择 岗位 ，对 内部空缺 的岗位 率先在 内 ４ ． 崇 尚 自由， 归属感较 弱 。“ ８ ０后 ” 比较 崇 尚 自由的工作环 部进行公开招聘 ， 促进人 力资源 的优化 配置 ， 也提 升了员工对企 境、 灵 活 的工作 时间和 宽松 的组织 工作 氛 围 ， 不愿 意被他 人 和 业 的 忠诚 度 。 传统做法所左右 ， 更 不愿 意受 较 多 的 控 制 和 约束 ， 团 队归 属 ２ ． 完善管理机制 ， 倡导员工 自主管理。“ ８ ０后 ” 具有较强 的 自 感较弱 。 主性 ， 更强调工作中的 自我引导和 自我管理 。这种 自我管理方式 ５ ． 竞争压力 大 ， 抗压能力差 。 随着社会生活成本不断提升 ， 工 不仅 可以使他们获得最大程度上的被尊重感 ， 而且 他们 的智慧也 作节奏 的加快 ， “ ８ ０后 ” 承受 的职场工作压力 和生活压力 日益加 将得到更 大限度 的发挥 。一是要充分授权 ， 让知识型员工 自主工 剧 。而他们 的成长环境相对优越 ， 经受 的生活挫折少 ， 步入社会 作 ， 管理者给予必要的支持与帮助 ， 协助员工高效完成工作任务。 后对生活 的期 望值高 ， 一旦受到打击后 容易产生受挫感 ， 抗压 能 二是推行 弹性工作制。“ ８ ０ 后” 更容易接受 凸显个性风格 的工作 力较差 。 方式。 因此 ， 企 业可以根据 自身实 际情 况 ， 适 当采用以结果为导 ６ ． 喜欢挑战 ， 流动意愿 强。“ ８ ０后” 喜欢挑战性 的工作 ， 有较 向的 自由式管理方式 ，明确工作任务总量 ，不硬性规定工作时 强的流动意愿 。一方面 ， 人才配置市场化使人才面临多种流动诱 间 。如 Ｉ Ｂ Ｍ公司最早实行弹性工作制 ， 员 工每月不 需要 天天“ 朝 因和流动 机会 ； 另一方 面 ， 人 才流动又是人 才价值增值与价值 实 九晚五” ， 只要 完成 上级交给 的工作项 目就行。３ Ｍ公司推行 了著 现的一种有效途径 。一旦现有工作 不能满足他们接受新知识 、 新 名 的“ １ ５ ％” 原则 ， 即员工可 以拿 出工作 时间 的 １ ５ ％， 从 事任何 自 事物 的需求 ， 或得不 到更好 的发展机会 ， 他们 就会选择通过 流动 己感兴趣的研究工作 ， 而不必得 到公 司的许可 。在这种制度 下 ， 实现 自己的职业追求和价值体现 ， 因此对企业 的忠诚度偏低 。 员工可 以自由发挥 ， 根据兴趣和直 觉从 事产品开发 ， 收到非常好 二、 当前 影 响 “ ８ Ｏ后 ” 知 识 型 员 工 忠 诚 度 的原 因分 析 的效果 ， ３ Ｍ每年都有超过 ２ ０ ０项 的新产品推向市场 。 ３ ＿ 力 口 强职业生涯引导 ， 促进共赢发展 。“ ８ Ｏ 后” 在工作 中渴望 １ ． 管理模式 。目前部分企业的管理 还以“ 单 向控制” 为 主、 以 “ 惩罚 ” 为导 向 ， 这种 传统 的管理模 式对 于崇 尚“ 尊重、 自主” 的 成长 、 发展和获得满足的愿望尤其强烈 。但不同的员工有着不 同 “ ８ ０后 ” 来说 ， 不仅伤 害了其感情 ， 影 响其创新激 情 ， 还降低 对企 的职业发展规划 ， 一部分员工希望 通过努力成为企业管理 者 ； 另
“知识型员工的双向忠诚度管理”理论框架
“知识型员工的双向忠诚度管理”理论框架一、研究目的为探讨知识型员工对企业的忠诚度，依据企业目标偏好将企业分为任务导向和员工导向两类，对员工忠诚度进行了界定，并就任务导向型企业和员工导向型企业分别与员工忠诚度的关系从企业整体价值链的角度构建了一个双向管理的分析框架模型，并提出了一系列的相关命题，以期为企业提高知识型员工的忠诚度在理论上提供指导。
二、研究综述（一）引言对知识型员工第一个研究的是彼得·德鲁克，他表示知识型员工是指通过自身的知识和才能，并且转变为社会财富的人。
因此他们的这种知识和才能也是一种重要的因素，我们称之为智力资本也就是说知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用。
当然这种因素发挥出来重要作用不是一蹴而就的还需要相关条件做支持--员工忠诚度。
“智力资本=能力×忠诚度”。
从这个公式中我们不难发现智力资本要想发挥作用不但要有个人能力，忠诚度也是不可或缺的一个重要因素。
目前，由于对生产效率和企业利润的重视，员工忠诚度已经被学者管饭的关注和研究，由于条件的局限性和研究的周期并不是很长，所以在研究结果上还有一定的瑕疵：（1）公司层面上，总是倾向于研究企业财务目标，而很少涉及把公司的战略计划与工作投入、心理资本等概念相结合。
（2）在研究深度方面，由于不同的学者研究的方向和研究的侧重点不同，众多的学者很难达成对工作投入的一致看法。
（3）知识型员工的相关研究都集中在激励上，很少把企业目标和知识型员工忠诚度结合起来。
本文拟从知识型员工忠诚度概念出发，结合企业目标的分类，从企业和知识型员工两个方面进行探析，以寻找到较为合理的提高知识型员工忠诚度的有效途径。
（二）概念界定1、员工忠诚度的内涵虽然说不同的学者对员工忠诚度这一概念有不同的认识，但是被大多数学者认同的概念是：员工忠诚度表示员工对企业所具有的归属感和拥护感。
详细的解释，是员工在处理自己工作的时候不仅仅是考虑的个人利益，而且还考虑到公司和集体的利益。
知识型员工忠诚度研究回顾与展望
一、引言信息技术革命的到来助推世界经济快速迈入知识经济时代，人才、智力、知识等因素被放置到前所未有的高度。
传统的生产要素土地、劳动力和资本在社会的快速发展中并未消失，但已成为第二大要素。
近年来，无论是普通企业还是高新技术企业都对知识型员工、员工忠诚等内容愈发重视，知识型员工、忠诚度研究俨然成为企业界与学术界关注的热点话题和学术焦点。
围绕这一领域的文献，不难发现，学术界对知识型员工忠诚度的关注焦点主要集中于四个方面：知识型员工忠诚度的影响因素、忠诚度较低的影响与后果、忠诚度测量指标与评价、忠诚度培养与提升策略。
整体来说，当前研究已涉及的内容比较全面，但创新性与前瞻性不足。
此外，关于知识型员工的内涵以及员工忠诚度的定义仍然存在着争论，没有统一定论。
与此同时，国内人力资源管理实践不断深入，企业日益清晰地认识到知识型员工是企业树立竞争优势，积累财富的重要来源。
一方面知识型员工本身所具有的稀缺性以及与社会发展的高度适应性，使得知识型员工的战略地位不断提高。
企业愈发重视知识型人才的保有，努力提高其忠诚度；另一方面时代烙印深刻影响着知识型员工的特征塑造，使其与传统员工大不相同，比如个人期望高、就业观念新、再就业能力强等，使其更倾向于求新求变，厌恶一成不变的工作内容和工作环境，增加跳槽等流动行为的可能性，企业面临着人才流失、核心竞争力丧失的风险。
因此，致力于知识型员工忠诚度研究有着极大的现实意义和学术意义。
二、知识型员工忠诚度的内涵与理论基础（一）知识型员工的内涵。
美国管理学界著名大师彼得·德鲁克于1956年开创性地提出了“知识工作者”的概念。
Peter 指出，知识型员工是那些利用知识和信息、运用并掌握符号和概念工作的人。
针对知识型员工内涵，国内在该领域的研究略晚于国外，但许多中国学者都给出了相关定义。
大致可以梳理为主要实践活动、个人独特素质与能力等两个角度。
王兴成、陆继川等许多学者从知识型员工主要实践活动入手，认为知识工作者可以通过知识的生产、创新、延伸和应用，帮助组织实现资本增值。
企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析
企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析本文以“80后”知识型员工为样本，通过问卷调查对其忠诚度影响因素和忠诚度现状进行调查，运用SPSS软件对其进行统计和分析。
研究发现，组织背景因素、领导因素、工作因素和外部环境因素都对80后知识型员工忠诚度产生影响。
同时，统计分析还发现80后知识型员工忠诚度处于中等水平，并且员工个人特征变量中的学历状况和成长环境两个特征对80后知识型员工忠诚度产生显著影响。
标签：80后知識型员工；忠诚度；影响因素智力资本=员工能力×忠诚度，所以员工忠诚度是员工充分发挥作用的重要因素。
在知识经济时代，企业人才的流失就意味着企业资本的流失。
企业在激烈的市场竞争中，如何吸引和留住对企业有价值的员工，如何培养和发展员工忠诚度已经成为人力资源管理的工作重点。
由于成长环境的不同，“80”后的个性特征、思维方式和价值观念等方面与以往年代的员工有明显的不同。
随着他们走入职场并逐步成为员工主流，这就意味着企业管理者要对他们进行分析、诊断，真正理解他们的需求，从而采取有效的管理方式、方法，以促进他们效能的发挥。
为此，本文拟运用问卷和SPSS软件进行信息收集和分析以探求企业80后知识型员工忠诚度的影响因素及其忠诚度水平。
一、文献回顾关于员工忠诚度的影响因素，Becher提出了组织承诺和单边投入的影响，Rousseau&Iijorimala提出了心理契约的影响，赫兹伯格提出了双因素理论，Frederick Reichheld提出了员工满意度对员工忠诚度的影响。
还有学者提出了企业的内外部因素诸如企业制度、组织文化、薪酬激励合、内部人际关系等也是影响员工忠诚度的因素。
对于80后的研究，国外学者将20世纪80年代以后出生的，伴随计算机和互联网成长起来的一代成为“Y一代”。
在我国，这一代人被称为“80后”。
关于其确切定义，各家之言，国内学术界没有一个统一的界定。
大多数学者将80后界定为生于1980年至1989年间的新生代群体。
“80后”知识型员工忠诚度的培养
“80后”知识型员工忠诚度的培养知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在“80后”知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。
面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。
文章在分析“80后”知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略:提高“80后”知识型员工的忠诚度。
标签：知识型员工员工忠诚度“80后”在竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术突飞猛进,已成为企业的核心竞争力,而科技的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术的人才,逐渐成为企业间争夺的对象。
由于人才流动壁垒的打破、人才竞争的加剧、人才管理上的差距以及人才资源的全球性配置等原因导致了企业人才流失严重。
目前,“80后”知识型员工很大一部分已经踏上工作岗位,成为企业劳动力的主力军,在工作中表现出频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题。
因此,在这场人才争夺中,各地区、各企业都面临着人力资源战略的核心任务和挑战:如何培养“80后”知识型员工忠诚度。
“知识型员工”是管理大师彼得·德鲁克(Peter.F.Drucker)于1959年在其《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)这部著作中首次提出的。
他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。
本文中知识型员工是指受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。
顾名思义,忠诚度即衡量忠诚的尺度。
员工忠诚度,也被称为员工承诺或组织承诺,主要探讨员工与企业之间的关系。
“80后”这一概念最早由少年作家恭小兵提出,本来是文坛对80年代出生的年轻写手的统称,后被各领域借用。
本文中“80后”是80年代后出生的,年龄介于20-30岁之间的青年人群体,是步入社会不久的新生代群体,是具有自己特殊的历史背景、特殊的思维方式、特殊的行为方式的群体。
企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析
企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型构建及分析【摘要】本文旨在探讨企业80后知识型员工忠诚度影响因素，并构建相应模型进行分析。
引言部分介绍了研究的背景、目的和意义。
正文从80后知识型员工忠诚度的概述入手，综述员工忠诚度受多方面因素影响，然后构建了企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型进行分析，并通过案例分析验证模型的实用性。
结论部分总结研究结论，提出启示与建议，并展望未来研究方向。
通过本文的研究，有望深入理解80后知识型员工的忠诚度影响因素，为企业提供有效的管理策略和人才留存建议。
【关键词】企业80后知识型员工，忠诚度，影响因素，模型构建，分析，案例分析，研究结论，启示与建议，未来展望。
1. 引言1.1 背景背景：随着时代的发展和企业形态的变革，80后成为了工作中的重要群体。
80后作为承担了企业发展与传承的重要责任的员工群体，其忠诚度对企业的稳定和发展至关重要。
随着80后员工和企业的互动不断深化，企业80后员工的忠诚度受到了各种因素的影响，如何构建适合企业80后知识型员工的忠诚度影响因素模型成为了亟待解决的问题。
本研究旨在通过构建企业80后知识型员工忠诚度影响因素模型，分析其影响因素，探讨影响因素间的关系，为企业提高80后员工的忠诚度提供理论支持和管理建议。
通过深入研究，可以更好地了解企业80后员工的行为特点和需求，为企业的人力资源管理和发展提供新的思路和方法。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨企业80后知识型员工的忠诚度影响因素，揭示员工忠诚度的形成机制，为企业管理者提供有效的管理策略和方法。
具体来说，本研究旨在分析80后知识型员工在工作环境、组织文化、个人价值观等方面的认知和态度对忠诚度的影响，探讨这些影响因素之间的内在关联，通过构建影响因素模型来揭示员工忠诚度的内在机制。
通过解析80后知识型员工忠诚度的形成过程和影响因素，可以帮助企业管理者更好地了解员工需求和期望，从而制定更具针对性的激励机制和管理政策，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的可持续发展。
论知识型员工的忠诚度管理
激励机制：合理 的薪酬和晋升机 制能够提高知识 型员工的忠诚度
PART 05
忠诚度管理的策略和方 法
20
建立良好的企业文化
企业文化的重要性：影响员工的忠诚度和满意度 企业文化的核心价值观：明确企业的使命、愿景和价值观 企业文化的传播：通过各种渠道和活动传播企业文化 企业文化的实践：将企业文化融入到日常工作和决策中
忠诚度高的员工更可能留在公司，降低人才流失率 忠诚度高的员工更可能为公司创造更多价值 忠诚度高的员工更可能带动其他员工提高工作效率和质量 忠诚度高的员工更可能为公司带来良好的口碑和声誉
提升企业形象
忠诚的员工能够 提升企业的声誉 和形象
忠诚的员工能够 为企业带来更多 的客户和合作伙 伴
忠诚的员工能够 为企业创造更多 的价值
领导风格：领导的管理风格 和沟通方式会影响员工的工
作满意度和忠诚度。
企业文化：企业文化和价值 观会影响员工的认同感和忠
诚度。
领导风格和人际关系
领导风格：民主、 参与式领导风格 更能激发知识型 员工的忠诚度
人际关系：良好 的同事关系和团 队氛围有助于提 高知识型员工的 忠诚度
沟通方式：有效 的沟通和反馈机 制有助于增强知 识型员工的忠诚 度
福利政策：包括 五险一金、带薪 假期、员工培训 等福利政策
激励机制：包括 奖金、股权激励 等，激发员工的 工作积极性和创 造力
职业发展：提供 良好的职业发展 机会和晋升空间 ，提高员工的忠 诚度
工作环境和氛围
团队氛围：良好的团队氛围 可以增强员工的归属感和凝 聚力，提高员工的忠诚度。
办公环境：舒适、整洁、有 序的工作环境可以提高员工 的工作效率和满意度。
忠诚的员工能够 为企业带来更多 的创新和改进
企业激励机制与80后员工忠诚度影响研究
1.2.1 关于激励机制的研究...................................................................................................... 3 1.2.2 关于员工忠诚度的研究.................................................................................................. 4 1.2.3 激励机制与员工忠诚度相关研究.................................................................................. 5 1.2.4 总结与简要评论.................................................................................................பைடு நூலகம்............ 6
Abstract
With the rapid economic development of modern society, companies are increasingly concerned about the loyalty of employees. The perfect and efficiency incentives is the best way to improve employee loyalty. With the 1980s employees gradually into the community, their special growth environment makes the previous incentive mechanism difficult to play a role; Although Employees of foreign contemporaries have done some research, but due to the different growth environment, cultural differences and other factors, the application of our management practice will often encounter some obstacles. A number of the actual status and problems in business management and the lack of domestic theory promote many domestic scholars began the in-depth study of after the 1980s.
知识型员工的组织认同与忠诚度研究
知识型员工的组织认同与忠诚度研究摘要：文章在分析知识型员工的心理特点与行为模式的基础上，运用莫布雷模型对知识型员工的忠诚动因进行了分析，提出了阻碍知识型员工忠诚度的缘故。
基于此分析了组织认同与知识型员工的忠诚度关系，提出形成以组织认同为基础的员工忠诚的思路与计谋。
关键词：知识型员工；组织认同；忠诚度在知识经济时期，把握知识尤其是核心知识的员工日趋成为企业生存与持续进展的核心资源。
美国闻名的治理学家彼得·德鲁克最先提出知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）那个概念，他以为知识型员工是指“那些把握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主若是一种思维活动。
知识型员工之因此成为企业的核心资源，是因为他们运用知识和制造知识的能力是企业价值增加的源泉。
这些人材拥有知识资本，具有较强的独立性，因此具有较强的流动意愿。
如何留住并增强知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代企业人力资源治理部门关注的核心问题。
本文试图从组织认同这一新的视角来对此进行探讨性的研究并尝试予以回答。
一、知识型员工的心理特点与行为模式一样来讲，知识型员工在企业中占到企业总人数的20%~30%，他们集中了企业80%~90%的技术和治理，制造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
由于自身价值的不可替代性，知识型员工拥有不同于一般员工的心理特点及行为模式，要吸引、留住知识型员工，增强其对组织忠诚度就必需充分了解其独特的心理特点及行为模式。
1．价值优越感。
知识型员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以仿照性，并能为企业带来逾额价值。
这种独特的能力使知识型员工与一般员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会灵敏性，比一般员工更希望受到尊重、更注意保护其尊严。
2．更高的心理预期。
相关于一般员工，知识型员工清楚地熟悉到自我奉献对企业经营生产的重要性，从而期望更高的回报。
80后员工职业价值观与忠诚度关系研究
80后员工职业价值观与忠诚度关系研究马志强;刘敏;朱永跃【期刊名称】《技术经济与管理研究》【年(卷),期】2014(000)001【摘要】The paper took "80th" staff as object and took the perceived organizational support as moderator to study that th-eir work value impacts on loyalty. Through literature analysis and interviews, we initially built a theoretical model of the relationship among work value, perceived organizational support and loyalty of "80th" staff, and made scales of the referred variables. Empirical research was conducted through field survey and web-based survey, 310 questionnaires collected were valid. With the software of SPSS18.0 and AMOS17.0, we conducted descriptive statistical analysis, factor analysis, correlation analysis and regression analysis to the collected data. Finally, the results were that work value of "80th" staff had significant influence on loyalty, and the extent of influence of and the direction of impact on the various dimensions were different. Their perceived organizational support obviously moderate the relationship between work value and loyalty.%本文以企业“80后”员工为研究对象，以组织支持感为调节变量，研究其职业价值观对忠诚度的影响。
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２ ． 组织因素。企 业是员工知识 、 能力和技 能得 以施展 的 重要 场所 ， 甚 至可 以毫不夸 张地 说 ， 组织 已经成 为员工生 活 的一部分 。 员工 忠诚度 的高低 ， 与其所在 的组织密切相关 。 企 业提 供 的产 品和 服务 、 企业 在行业 内 的地位 和发展 前景 是 “ ８ Ｏ后 ” 知识 型员 工 比较注重 的企业 特征因素 。从客观 角度
了很多“ 限制条 款” ， 使得 员工只是成为 了“ 授权 ” 下 的执行 机
越来越多 的“ ８ ０后” （ １ ９ ８ ０ － －１ ９ ８ ９年 出生 的群体 ） 进入 职
场并逐步成 为员工 队伍的 主流 ，由于时代和成 长环境 的不 同， 导致 “ ８ ０后” 在个 Ｉ 生 特征 、 思维方式 、 价值观念等方面与以 往的员工 有着 明显 的不 同 。他们 自我 、 独立 、 自信 、 张扬 、 叛 逆、 不服输 的特点与传统的命令和控制式 的管理模式 形成强 烈的冲突。如何管理 、 激励 、 留住 “ ８ ０后” 知识 型员工 ， 提高他 们的工作积极 性与忠诚 度 ， 已经成为人力资源管理的关 键。
符号和概念 ， 利用知识或信息工作 的人” ， “ 他们生产的不是物
质产品 ， 而是知识和思想” Ｉ １ 】 。 员工忠诚度是知识 型员工充分 发挥其作用的重要 因素 。
１ ． 领导因素。工作 中的领导者 ， 是“ ８ ０后 ” 知识型员工进 入企业 、 融入企业的引路人。 领导 的工作技能与能力 、 工作态
战略性资源之一 。而企业 的核心竞争 力的组织 和维护 ， 在很 大的程度 上取决于那 些掌握 了一定知识 和技能并 能利用 其
高层 次的渴望 。
二、 影响 “ ８ ０后 ” 知识 型员 工 忠诚 度 的 因素
对“ ８ ０后 ” 知识 型员工 的忠诚度产生影响 的因素很多 ， 其 中关键 的 因素有领导 因素 、 组织 因素 、 心 理 因素 、 外 部环 境
特的看法 。拥有较 高的知识 和技能 ， 对新事 物充 满兴趣且乐 于接受新事物 ， 这样的他们不会像传统员工 一样 为了生计而 长期待在 自己不感 兴趣 的工作 岗位 上 。他们 忠于 自己的兴 趣， 热衷 于追求 自身职业能力 的提升 ， 有寻求新知识 、 挑战更
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ０ １ — ０ ９
度与风格 对“ ８ ０后” 知识 型员工忠诚度有重要影响。 虽然员工
每天都在组织 中， 但 是与他们 接触的只是那些与工作有直接
关系的人 ， 直接领导的就是其中最重要的一员。
智力资本 ＝员工 能力 ×忠诚度 ， 这个公 式充分 地说 明了知
识 型 员 工 忠诚 度 的 重要 性 。
工作中缺乏认 可、 授权不足是造 成“ ８ ０后 ” 知识型员工 忠 诚度不足的主要原 因。 知识经济时代 ， 信息技术飞速发展。 管 理跨度也越来越宽 。 宽管理跨度在要求员工技能不断提高 的 同时 ， 也要求管理者需要更多的授权 。 在现代 的管理 中， 给下 属授权 已经成为每个管理者 工作 内容 不可缺少的部分。“ ８ ０ 后” 知识型员工对 挑战性 、 工作 自主 以及 自我成就 的追求也 表明 了他们对领导者授权 的需求 。 但是 ， 在实际的企业 中， 很 多领导者并 不愿意授 权 ， 即便是工作 需要授权 ， 他们 也增加
摘
要： 与以往 的员工相 比， “ ８ ０后 ” 知识型员工流动 意愿 强， 员工忠诚度低 。影响“ ８ ０后” 知识型 员工忠诚度 的关
键 因素有领导 因素 、 组 织因素、 心理 因素、 外部环境 因素等。通过 真实工作预 览、 建设学习型组织、 扁平式组织结构、 全 面薪酬战略等方式 ， 有助 于提 高“ ８ ０ 后” 知识型 员工的忠诚度。
一
、
“ ８ ０后 ” 知 识型 员工 在 忠诚 度 方面 的特 点
器， 也并非真正意义上的授权。 “ ８ ０后” 一代 ， 也是感性 的一代 ， 一个懂得授权 、 愿意授权
并能帮助 和指导员工 的领导 者 ， 可 以成 为他们 留在组 织的重
要原 因。
智联招聘的调查显示 ， ８ ０ ％的“ ８ ０后” 职场人 有过跳槽 经 历， 其中跳槽次数 ３次及 以上 的比例达到 了 ４ ５ ． ７ ％ｔ ３ ］ 。
关键词 ： 知识 管理 ； “ ８ ０后 ” 知识型员工 ； 忠诚 度
中图分类号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ （ ２ ０ １ ３ ） １ ５ — ０ ０ ９ ６ — ０ ３
随着知识经济时代 的到来 ， 知识 已经成为 当今最重要 的
２ ０ １ ３ 年第 ｌ ５ 期 总第 １ ９ ７ 期
经济研究导刊
ＥＣ ＯＮ０ＭＩ Ｃ ＲＥＳ ＥＡＲＣ Ｈ ＧＵＩ ＤＥ
Ｎｏ． １ ５， ２ ０１ ３
Ｓ ｅ ｒ ｉ ａ ｌ Ｎｏ ． １ ９ ７
“ ８ Ｏ后 ＂ 知 识 型 员 工 忠 诚 度 研 究
郭 亚 军
（ 郑州航空工业管理学院信息科学学院 ， 郑州 ４ ５ ０ ０ １ ５ ）
因素等 。
进行 工作 的知 识 型 员 工 身 上 。 “ 知识型员工” （ ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ
ｗ ｏ ｒ ｋ ｅ ｒ ） 这一概 念最早是 由著名 管理 大师彼得 ・ 德鲁 克（ Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ
Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ） 于 １ ９ ５ ７ 年 在其著 作《 明１ ３ 的里程 碑》 （ Ｌ ａ ｎ ｄ ｍ ａ ｒ ｋ ｓ ｏ ｆ Ｔ ｏ ｍｏ ｒ ｒ ｏ ｗ） 中提出的。他认为知识 型员工是 “ 那些掌握 和运用