KPI绩效考核作业指导书
KPI绩效考核指标专项指导书(2021整理)
绩效查核指标关键业绩指标( —)体系是为实现目标而设定的战略打点东西，也是衡量公司及各部分目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值缔造关系、因素因果关系成立起来的指标体系。
为配合公司绩效打点体系的成立，包管组织实际经营打点行为与公司的战略目标统一，确保财政类(主要目标)、打点指标、否决类指标查核定义解释尺度准确，使绩效查核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部绩效查核周期为每月查核一次，本能机能部分每季度查核一次，年度查核总评。
打点类指标〔G〕最终计算按照各查核期平均分计得，同类工程当年查核再次发生问题按该工程权重的一五0%扣分。
否决类指标〔K〕当年发生一次即统计一次。
对事业部查核，由各指标归口打点本能机能部分负责查核，查核数据报人力资源部统计汇总后反响至各部分，并按照经营责任书计算承包方代表和承包方工资总额。
对各本能机能部室查核，具体由公司绩效查核工作小组实施〔公司相关带领、有关部分进行查核〕，查核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管带领和公司总裁审阅后，反响至各部室，并按照查核尺度计算各部分绩效查核得分，与部分员工绩效工资挂钩。
关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；关键业绩指标中所涉及的定性指标，成果低于方案指标的，按实际进行汇总统计，成果高于方案指标的，按完成方案的100%进行汇总统计。
一、财政类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和查抄税后利润查核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润查核指标数之比。
月度税后利润指标查核的指标值是按照分解的月度方案，查核累计方案完成率。
数据来源：由资产财政部按期对被查核部分的实际税后利润指标完成数进行统计查核，在陈述期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(陈述期实际税后利润完成数÷陈述期税后利润查核指标数)×100%。
统计口径：1〕当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标查核)×100%。
X公司作业指导书--绩效考核制度
绩效考核制度1 总则1。
1 以客观事实为依据.1.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1。
3 考核力求公平、公正.2 考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1。
1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2。
1。
2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2。
1。
3 直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足.2.1。
4 二级考核制:直接主管是一级考核者,是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核.管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督.2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2 考核者与被考核者的职责与权限2.2。
1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2。
2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3 考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门,每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法4.2。
1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等,具体为：注:考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整。
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c人事负责人计算，年度个人考核分=月度考核分合计+应加分-应减分，
计算好后反馈给部门的主管确认；
d各部门人员年度个人考核分经部门负责人确认后，“年度考核评估表”返回给人事，
由总务课主管审核签名正式生效；
5.5.6人事负责汇总部门目标达成成绩、部门工作形象评估得分、年度个人考核分填注
5.2月度考核
5.2.1员工“年度考核评估表”分为1-3和4级及以上人员用表两种；
5.2.2各部门主管、组长等人员于每月最后二个工作日对其直接下属就本月工作进行考核，必
面谈，填写“年度考核评估表”，并在评语栏内填写考核评语，指出其不足，提出期望，
并给被评人签字确认后，知会更高一级上司，如被评人拒绝签字，则需注明：
时，方可对其进行转正，反之，应给予以辞退；
5.4晋升考核
5.4.1在连续考核月度，个人绩效综合分达30分，且月平均分达4分者，方可获取被提名职位
晋升资格。
a被提拔职位晋升获批准的人员，应先进行为期三个月的实习，实习期间须按拟晋升职位的
同级考核标准进行考核评估，薪金职位不作调整，享受原职级待遇；
b晋升之实习期考核连续有二次在3分以下者，返回原工作岗位，三个月实习期内，其考核
积分须达到9分或以上方可予以转正，进行薪金、福利的调整，对考核积分未达到9分者，
不予以转正；
5.4.2被提名拟职位晋升，原职位为作业员的，按5.4.1 b进行处理；
5.5年度考核
5.5.1年度考核以每个年度为一周期，从本年度四月份开始至次年的三月份为止；
5.5.2年度考核包括部门目标达成成绩，部门工作形象评估，个人绩效综合考绩分三大类，其结
KPI考核作业指导书(内部管理指标)
KPI考核作业指导书（内部管理指标）1、流程化管理（按参与考核部门提供相应工作中存在的问题事实为依据汇总评价）5分指标解释：是对被考核部门根据公司流程化管理要求，考核其管理流程的清晰性、操作的可行性、执行过程的规范性的一种方法。
数据来源：由各经营部门根据被考核部门制订的各类管理流程和执行情况进行考核评价，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：1）制订的各类管理流程清晰，具备较好的可行性和合理性本条得3分制订的管理流程难以理解执行，少部分流程存在难以理解执行减1分制订的管理流程难以理解执行，较多部分流程存在难以理解执行减2分制订的管理流程难以理解执行，绝大部分流程存在难以理解执行本条不得分制订的管理流程明显存在不合理性，提出修改建议后仍不予以改进本条不得分2）按照管理流程规范处理完成各项管理工作本条得2分未按照相关管理流程处理解决相应工作，每次减1分2、工作效率（按参与考核部门提供相应工作中存在的问题事实为依据汇总评价）8分指标解释：按管理流程加快办事速度，提高工作效率，杜绝拖拉作风是公司集中管理后必须达到的要求。
工作效率这一指标是对被考核部门日常处理解决各类事务体现出来的效率进行考核的一种方法。
数据来源：由各经营部门根据被考核部门在处理解决各类问题时反映出来的工作效率情况进行考核评价，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准：1）高效率处理完成各项工作，办事不拖拉本条得6分工作效率较低，办事速度缓慢、拖拉，每出现低效率、拖拉作风一次减2分工作效率低下，办事速度拖拉严重，影响后续工作开展，每次减4分工作效率很差，需要落实完成的工作较长时间未完成而影响全局工作本条不得分2）解决问题预先设计完备的应急措施，处理应急事件果断快速有效本条得2分预先未落实应急措施，遇到应急事件不能迅速采取有效措施本条不得分3、配合响应支持度（按参与考核部门打分汇总平均分统计）3分指标解释：是对被考核部门当相关部门需要配合支持工作时所表现出来的响应支持程度进行考核的一种方法。
kpi绩效考核指导书.doc
KPI绩效考核指标关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。
否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
绩效考核作业指导书
一、目的为推动美高集团绩效管理的标准化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作奉献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标二、范围适用于美高集团管理人员。
三、权责3.1集团考评委员会：；3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果；3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系；。
3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细那么及相关制度；3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持；3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改良措施，不断优化集团绩效管理体系；3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施；3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果；反应与辅导，汇总绩效改良建议；3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行；3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案，3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议；3.2.10建立绩效管理档案；3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作；3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等；3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况；3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作；3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。
四、作业说明4.1 年度方案4.1.1 方案表格按照人力资源部统一制定的?美高年/月度方案表?制定方案。
4.1.2 方案制定4通知：10月8日人资部发布通知，按照统一发布的表格编制年度方案。
4那么：“自下而上，自上而下，上下互动〞。
4.1.2.3时间：10月8日开始，12月15日前完成报批。
4.1.2.4 汇编：人资部12月15日前完成集团评审委确定通过后的?集团年度方案?汇编。
绩效考核作业指导书--ISO
CIC-QESD-6.2-05绩效考核作业指导书一、目的：华夏科创的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立高度规范和高度团结的队伍，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
为了提高员工的工作积极性及上进心，自2012年4月开始职能部门将先行试用绩效考核管理方法包括内容《季度计划》《考核表》季度计划：工作季度工作计划，考评的标准，员工及领导上级签字认可。
季度述职：对于上季度工作内容的完成情况进行总结，并且总结工作体会。
考核表：对于员工本季的工作情况进行量化的测评。
二、确定工作计划1. 《季度计划/》主要内容：季度主要工作任务一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。
考核标准：要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、的评价等方面确定。
计划确认签字：双方充分沟通确认的计划，由双方签字。
计划制定要点：首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。
直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。
三、执行工作计划1、要求考核双方每个季度就对计划进行一次沟通。
2、计划执行过程中，若出现重大计划调整须重新填写《季度计划》。
3、直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
4、被考核人自我评价5、在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分6、维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。
7、评分标准5分——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；4分——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；3分——一般：未出现背离该项要求的具体行为；2分——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；1分——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。
8、评分说明在《季度计划》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——评分标准5分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；4分——明显超越目标；3分——达成目标并有所超越；2分——基本达成目标，但有所不足；1分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作个人自评与领导评份相加除以后等于本人的考核分数。
绩效考核作业指导书.doc
一、目的为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标二、范围适用于美高集团管理人员。
三、权责3.1集团考评委员会：3.1.1审批绩效考核相关管理制度；3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果；3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系；3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。
3.2集团人力资源部3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度；3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持；3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系；3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施；3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果；3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议；3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行；3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案，3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议；3.2.10建立绩效管理档案；3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作；3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等；3.3助理室3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况；3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作；3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。
四、作业说明4.1 年度计划4.1.1 计划表格按照人力资源部统一制定的《美高年/月度计划表》制定计划。
4.1.2 计划制定4.1.2.1通知：10月8日人资部发布通知，按照统一发布的表格编制年度计划。
4.1.2.2原则：“自下而上，自上而下，上下互动”。
绩效管理作业指导书
绩效管理作业指导书1．2为员工薪金标准确实定、调整；晋升、异动；培训；奖惩等提供信息与依据。
2.适用范围金光集团AFP〔中国〕金光管理咨询〔上海〕。
3．绩效考核原那么3．1绩效考核力求全面、客观、公正、标准。
3．2绩效考核以考核期内设定的绩效目标或职务说明书、职位职责标准为考核根本标准。
3．3绩效考核以来自于员工考核期内与职务工作范围内的信息和事实为依据，考核期内应将员工工作行为及工作结果形成书面记录存档备查。
3．4绩效考核过程中，考核者与被考核者必须就考核内容深入讨论，进行充分、有效的沟通，消除偏差与消极效应，形成客观的评估结果，双方签字确认，存档备查。
4．绩效考核分类4．1年度考核：年中或年末为年度绩效目标进行的常规考核。
4．2晋升考核：员工晋升职务或资格，获提案后，进行的考核。
4．3试用考核：员工试用期满后，对试用期表现进行的考核。
4．4临时考核：为特殊目的而进行的独立的绩效考核。
5．绩效考核方法绩效考核实行直接主管评估部属；部门负责人审核；考核结果分级制。
人力资源部是绩效考核活动的协调设计和组织执行部门，人力资源部〔集团〕是公司绩效考核终审与绩效考核结果运用最终决策机构。
6．绩效考核程序6．1员工自我评估：由员工个人评估；直接主管和部门负责人审核；用作评估对照参考。
6．2直接主管评估：由直接主管与被考核者面谈确认后做出；依权限进行审核确认。
6．3目标修订与改良方案：下一考核期开始的绩效目标修订与绩效改良方案，由主管与部属讨论确定；部门负责人审核。
此目标或改良方案成为下次考核的主要依据之一。
6．4复评与终审：对部门审核完毕的考核结果，人力资源部组织审核确认〔可以通过与部门主管讨论；组成绩效考核终审小组决定等方式；如有必要，可参考相关部门或员工的评述，运用统一量表进行360度评估。
此过程包含处理员工考核申诉〕。
6．5考核结果运用：确认后的考核结果，将根据绩效考核目的进行运用。
完成后，将此信息记入员工档案。
绩效考核作业指导书
1.2.1.4处罚是针对项目管理控制、监督、确认和协调权限采取的约束与保障措施，没有处罚就没有控制、监督、确认和协调。
2.0
2.1《广西天然气支线管网工程项目管理手册》；
2.2业主与PC、检测单位签订的合同；
4.2.2在一个月内，一个作业班组出现3次停工整顿事件时，广西中石油昆仑天然气有限责任公司/PMC建议更换PC主管项目副经理。
4.2.3在三个月内，工程进度款累计扣减点超过15%时，广西中石油昆仑天然气有限责任公司//PMC建议更换PC项目经理。
5.0
5.1PC检测单位整顿管理
5.1.1与PC串通一气，弄虚作假，欺骗监理、PMC和业主的；
8.1.9施工资料滞后3天以上的，PMC监理隐瞒不报的。
8.1.10对PC吃、拿、卡、要，放松对施工单位管理的。
8.1.11收受PC礼品、现金的。
8.1.12PC已经对进场材料报验，由于现场代表没有及时验收而用于工程的。
8.1.13PMC监理到施工现场，劳保用品穿戴不全的。
8.1.14连续两次下达同一项工作错误的指令，给工程造成损失。
6.5.7管道防腐层损伤露出或伤及母材的，每一处，处罚500元。
6.5.8损坏的管道防腐层没有按照PMC监理规定的时间内修补的，处罚500元。
6.5.9焊口未进行喷砂除锈就进行防腐作业的，一经发现，更换该防腐机组，并处于PC项目部10000元罚款。
6.5.10焊口喷砂除锈完毕后二次加热出现返锈现象，则该机组当天防腐焊口全部扒除，并处以1000元罚款。
6.5.3工程施工中，施工质量每出现一次严重不符合项时，PC每次处罚1000元。
23绩效考核作业指导书
绩效考核作业指导书1. 总则1)根据国家及省政府有关法律法规和中心的规章制度制定。
2)考核目的：a)为了保证工作质量，提高工作效率，及时发现问题，规范员工工作行为，实施绩效考核；b)对员工的工作绩效进行客观、公正地考核，是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供依据；c)实施绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好地发展机会。
3)考核对象：中心各部门所有员工。
4)考核依据：a)教育中心各项规章制度；b)综合部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；c)其他依据。
5)考核原则：a)客观公正的原则:考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；b)以事实为依据的原则:为保证考核的客观、公正，考核评价应有确凿证据并做出说明；c)针对性和时效性原则：只对考核时期和工作职责内的表现进行考核。
2.绩效考核基本程序1)综合部为中心绩效考核的办事部门，具体负责中心员工绩效考核的指导、监督。
2)考核每月进行一次，月度考核在每月的第一至第五个工作日间完成。
a)第一个工作日完成自评、互评；b)第二个工作日完成部长对员工评价并与员工本人交换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核结果交中心领导评价并将结果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核结果。
3)考核分为部长、员工二个层次。
a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分组成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分组成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分组成。
4)考核依据的信息主要有：a)部长考核：部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神；b)员工考核：员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最后一个工作日提供）；c)被考评人的自我工作评价；d)被考评人同级互评结果。
X公司作业指导书--绩效考核制度
绩效考核制度1 总则１．１以客观事实为依据。
１.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
１.3 考核力求公平、公正。
2 考核的职责与权限2．1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2．1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
２.１.3 直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
２.1．4 二级考核制：直接主管是一级考核者,是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者,对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督。
2.１.5 下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2．2 考核者与被考核者的职责与权限２.2．1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3 考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式,按照经理级、职员级设置不同的考核指标,以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4．１公司的考核采用月考核制，每月3日前,人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划,临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况,评定各部门的考评等级，考评等级共分六等,具体为:注：考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整。
KPI考核作业指导书(管理类指标)
KPI考核作业指导书（管理类指标）1、财务预算及执行情况管理指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。
数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行考核。
各类考核数据在报告期后8日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。
衡量标准：1）在规定时限内未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料），每次减0.5分1）在规定时限内未上报财务预算计划及执行情况每次，减1.0分2）财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减0.5 分2) 财务预算计划及执行情况每出现一处差错，减0.5 分3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际减1分3) 未按时提供各种财务资料(财务部有明确要求的),减2.0分4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于1，减1-3分（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×50% +销售收入完成率×30%+收款计划完成率达标×20%）；当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于1）（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×66.6% + 应收账款控制率完成率×20% + 存货控制率完成率×6.7% + 销售收入完成率×6.7% ）5) 预算计划准确率在85%以下，减1-3分6）执行情况汇总准确率在95%以下，减1-3分2、技术质量管理指标解释：是指根据各被考核部门技术质量管理特性，分别选定新产品项目立项及开发管理、内部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项目进程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。
绩效管理作业指导书(修改后)
1、目的该程序旨在为生产部员工的绩效管理、考核和评价提供文件指导。
2、适用范围适用于不凡帝范梅勒糖果(深圳)有限公司制造部所有员工。
3、考核内容及实施细则3.1 生产部非直接劳力的考核3.1.1考核对象为：流程经理、计划经理、各区域经理、各轮班主管、计划主管、统计主管、流程主管、外包主管、部门文员、计划员、统计员、SAP文员。
3.1.2根据HR每年发出的年度绩效评估指导信息来进行考核；3.1.3每年三月份前，部门会根据HR发出的年度绩效评估的内容制定每位IDL的员工的个人目标和跨部门合作目标，并填写个人目标设定表格；3.1.4个人和上级主管，部门经理签名之后，此表作为当年度该员工的绩效考核依据；3.1.5每年11至12月份，部门将会依据绩效考核的达标情况，评定个人的年度评分；此评分结果将作为该员工年度绩效评定的重要组成部分。
3.2 生产班长的考核3.2.1 考核方式通过《年度个人绩效管理-DL》进行考核。
（请参见记录1，《年度个人绩效管理-DL-生产领班》）3.2.2 操作细则●每个自然月结束后的五天内，主管对该班长上个月的绩效表现给予评价打分，然后递交给区域经理的审核后，批准该记录。
●每月月初第五个工作日前，由区域经理整理出上月的本区域员工的《个人绩效汇总表》发给部门文员。
●每月第七个工作日之前，部门文员完成《个人绩效汇总表》的电子文档录入工作。
3.2.3 评分结果●评分结果将作为该员工年度的绩效分值。
3.3 生产线员工的考核3.3.1 考核方式通过《年度个人绩效管理-DL》进行考核。
（请参见记录2，《年度个人绩效管理表_DL-非生产领班》）3.3.2 操作细则●每个自然月结束后的三天内，员工的直接上级对该员工上个月的绩效表现给予评价打分，然后递交给主管进行考评，和区域经理的审核后，批准该记录。
●每月月初第五个工作日前，由区域经理整理出上月的本区域员工的《个人绩效汇总表》发给部门文员。
●每月第七个工作日之前，部门文员完成《个人绩效汇总表》的电子文档录入工作。
绩效管理与评估作业指导书
绩效管理与评估作业指导书第1章绩效管理概述 (4)1.1 绩效管理的内涵与目的 (4)1.2 绩效管理的基本流程 (4)第2章绩效管理体系构建 (5)2.1 绩效管理体系的设计原则 (5)2.2 绩效管理体系的构成要素 (5)2.3 绩效管理体系的实施与优化 (6)第3章绩效考核指标设计 (6)3.1 绩效考核指标的确定方法 (6)3.1.1 工作分析法：通过分析岗位说明书、工作流程图等，提炼出岗位关键职责和任务，从而确定相应的绩效考核指标。
(6)3.1.2 目标分解法：将企业战略目标逐层分解至各部门、各岗位，形成具体的绩效考核指标。
(6)3.1.3 临界指标法：分析工作中可能导致不良后果的关键环节，设置相应的临界指标，以预防风险。
(6)3.1.4 优秀员工特征法：研究优秀员工的表现，提炼出他们在工作中表现出的关键特质，作为绩效考核指标。
(6)3.1.5 员工满意度调查：通过调查了解员工对现有绩效考核指标的看法和建议，不断完善指标体系。
(6)3.2 关键绩效指标（KPI）的设定 (6)3.2.1 战略导向：KPI应与企业的战略目标紧密相连，保证绩效考核与企业战略一致。
(7)3.2.2 可度量性：KPI应具有明确的衡量标准，以便对员工的工作效果进行量化评价。
(7)3.2.3 可达成性：KPI应具有一定的挑战性，但也要保证员工通过努力可以实现。
(7)3.2.4 动态调整：根据企业战略和市场环境的变化，及时调整KPI，保证其有效性。
73.2.5 客观公正：KPI的设定应避免主观臆断，保证对员工绩效的评价公平、公正。
73.3 绩效考核指标的权重分配 (7)3.3.1 重要性与紧急性：根据工作的重要性和紧急程度，合理分配各指标的权重。
(7)3.3.2 工作量与难度：考虑工作的工作量和难度，对相应指标的权重进行调整。
(7)3.3.3 贡献度：根据员工在不同工作中的贡献度，合理分配权重，以体现员工价值。
绩效考核作业指导书
绩效考核作业指导书1) 1. . 则2)根据国家及省政府有关法律法规和中心旳规章制度制定。
a)考核目旳:b)为了保证工作质量, 提高工作效率, 及时发现问题, 规范员工工作行为, 实行绩效考核；3)对员工旳工作绩效进行客观、公正地考核, 是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供根据；4)实行绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划, 提高员工旳素质和能力, 使员工得到更好地发展机会。
5)考查对象: 中心各部门所有员工。
a)考核根据:b)教育中心各项规章制度；c)综合部提供旳员工行政违纪记录和岗位违纪记录；d)其他根据。
e)考核原则:f)客观公正旳原则:考核人在进行考核时要客观、公正, 不得徇私舞弊, 不得存有偏见；2.以事实为根据旳原则:为保证考核旳客观、公正, 考核评价应有确凿证据并做出阐明；3.针对性和时效性原则: 只对考核时期和工作职责内旳体现进行考核。
4.绩效考核基本程序综合部为中心绩效考核旳办事部门, 详细负责中心员工绩效考核旳指导、监督。
考核每月进行一次, 月度考核在每月旳第一至第五个工作日间完毕。
a)第一种工作日完毕自评、互评；b)第二个工作日完毕部长对员工评价并与员工本人互换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核成果交中心领导评价并将成果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核成果。
1)考核分为部长、员工二个层次。
a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分构成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分构成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分构成。
考核根据旳信息重要有:a)部长考核: 部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团体精神；b)员工考核: 员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最终一种工作日提供）；c)被考核人旳自我工作评价；d)被考核人同级互评成果。
KPI考核作业指导书(财务指标)
KPI考核作业指导书（财务指标）1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际税后利润完成数：报告期税后利润考核指标数）* 1%。
统计径：1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数：当月利润指标考核）*1%。
2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数：报告期利润指标考核）* 1%。
3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数：年度利润指标考核）* 1%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数：报告期主营销售收入考核指标数）*1%。
统计径：1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数：当月销售收入指标考核数）*1%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=报告期实际主营销售收入数：报告期主营销售收入指标考核数）*1%。
3）年度主营销售收入指标完成率=年度主营销售收入数：年度主营销售收入计划指标）*1%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。
正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。
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XXXXXXXX 有限公司KPI 绩效考核指标作业指导书2008 年8 月、八.言刖关键业绩指标（Key Performanee Indicator —KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类（主要目标）、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依，特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。
否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1 、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际税后利润完成数十报告期税后利润考核指标数）X 100%统计口径：1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数十当月利润指标考核）X 100%2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数十报告期利润指标考核）X 100% 3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数十年度利润指标考核）X 100%2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数十报告期主营销售收入考核指标数）X 100%统计口径：1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数十当月销售收入指标考核数）X 100% 2）月度累计主营销售收入指标完成率=（报告期实际主营销售收入数十报告期主营销售收入指标考核数）X 100%3）年度主营销售收入指标完成率=（年度主营销售收入数十年度主营销售收入计划指标）X 100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。
正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。
上月未完成的应收账款，继续列入当月收款计划。
年度收款计划完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款计划情况进行统计、分析和考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：报告期（当月实际回收资金十当月计划回收资金）十收款计划完成率考核指标X 100%统计口径：1）月度收款计划完成率=（当月实际回收资金十当月计划回收资金）十收款计划完成率考核指标X 100% 2）年度应收账款控制率指标完成率=刀月度收款计划完成率得分/ 124、现金净流量完成率（库存资金降低率）指标解释：是指反映和检查营运资金流入和流出之差的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门现金净流量指标执行情况的一种考核方法。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的营运资金流入和流出实际情况与利润进行统计、分析在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（全年营运资金总流入-全年营运资金总流出）十年度利润总额X 100%。
统计口径：年度现金净流量完成率=（全年营运资金总流入-全年营运资金总流出）十年度利润总额X 100%。
5、费用预算计划控制率（应归于管理类指标！）指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种统计方法，即实际费用支出与计划费用之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：预算费用计划控制率=（报告期实际费用支出十报告期计划费用额）X 100%统计口径：计划外特批费用不列入考核范围。
1）当月费用预算计划控制率=（当月费用预算计划数十当月费用发生数）X 100%2）月度累计费用预算计划控制率=（累计费用预算计划数十累计费用发生数）X 100%3）年度费用预算计划控制率=（年度费用预算计划数十年度费用发生数）X 100%、管理类指标备注说明：（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值，即本项目未完成不得分）1、财务预算及执行情况管理指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。
数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行 考核。
各类考核数据在报告期后 8 日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。
衡量标准：1）在规定时限内未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料） 1）在规定时限内未上报财务预算计划及执行情况每次，减 2） 财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减 0.52） 财务预算计划及执行情况每出现一处差错，减 0.5 3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际 减 1 3） 未按时提供各种财务资料 （ 财务部有明确要求的 ）, 减 2.0 4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于1，减1-3（注：各类财务预算计划累计完成率=税后利润完成率X 50% +销售收入完成率 X 30%+攵款计划 完成率达标 X 20%）;当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于1）（注：各类财务预算计划累计完成率=税后利润完成率X 66.6% +应收账款控制率完成率X 20%+存货控制率完成率 X 6.7% + 销售收入完成率 X 6.7% ;5） 预算计划准确率在 85%以下，减1-3 分 执行情况汇总准确率在 95%以下，减1-3分2、 技术质量管理指标解释： 是指根据各被考核部门技术质量管理特性， 分别选定新产品项目立项及开发管理、 内部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项 目进程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的 一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。
数据来源：由公司技术质量部负责对各事业部进行考核。
各类考核数据在报告期后7 日内报 送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强对新产品开发项目的过程管理，确保新产品开发项目 按时按质完成，技术管理资料规范整理入档，产品质量满足用户要求，各类体系持续正常运行。
衡量标准 （根据各部门特性， 提出不同的考核细则项目， 具体细化考核项目见 《经营责任书》 “ 07年度各事业部 KPI 考核指标明细考核表” ，减分最多不超过本项权重分值;1 ; 未完成每 1 项新产品立项，减1.0 分 新产品开发进度脱期、每拖延 1 0个工作日减 0.5 分新产品开发资料管理混乱，资料不齐全，减 2.0 分 2;专利申报离考核指标每缺 1 项，减 1.0分3; 未完成 1 项著作登记考核指标，减0.5 分 4; 产品技术文件标准化程度抽查合格率低于考核标准，减 0.5 分 5; 外部质量成本基础资料不全，减1.0 分未对外部质量成本进行分析研究，减1.0 分；缺改进方案，减 0.5 分 6; 内部质量成本基础资料不全，减1.0 分 未对内部质量成本进行分析研究，减1.0 分；缺改进方案，减0.5 分 7; 内审或者外审中出现 1 项严重不合格项，减 该项全部 分 8; 在规定时限内未完成某产品技术合作和消化，减1.0 分 9; 在规定时限内未完成某新产品销售，减1.0 分 10;整机一次交验合格率低于质量指标，减 1-3 分 ; 直通率低于考核标准，减 0.5-1 分 11;内、外部顾客满意度抽样调查统计结果满意率低于90%，减1.0 分12;政府监督机构抽查公司环保项目出现不合格项或整改项目，减 2.0 分 3、 某产品市场销售排名，每次减 0.51.0 分 分 分分 分 分酎情减 0.5-1 分指标解释：是指根据公司发展战略要求，对被考核部门的有关产品按照预定市场排名目标进 行考核，反映公司产品在该市场中的地位而设立的一种考核方法。
数据来源：由公司市场部负责对各事业部进行考核。
各类考核数据在报告期后 7 日内报送人力资 源部。
考核目的：通过这一指标的考核，检验被考核的产品市场拓展能力和市场发展潜力，掌握该 产品在市场竞争中处于的地位和作用，激励相关人员做大做强公司产品 。
衡量标准：（对相关竞争对手的销售收入情况跟踪调查后进行统计分析后作出排名。
具体细化考核项目见《经营责任书》 ，减分最多不超过本项权重分值）考核产品年度排名每低于 1 名减 1.0 分4、治安消防安全4 分指标解释：是指根据公司《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》要求，对被考核部门 贯彻执行该《责任书》要求进行日常检查统计汇总的一种考核方法。
数据来源：由人力资源部对各部门日常考核检查以及相关部门检查结果反馈统计后进行考核， 核数据在报告期后 7 日内完成。
考核目的：通过这一指标的考核，增强安全防范意识和措施，减少事故隐患，确保企业生产 正常运转。
衡量标准：依据《 2006 年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则》 （ 以下简称《细 则》 ） 中未列入否决类指标考核内容及标准进行评价。