霍桑实验
管理学原理02-阅读材料：霍桑实验
霍桑实验霍桑实验是1924 年由美国国家科学院的科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验，历时8年（1924-1932），分为四个阶段。
一、照明实验照明试验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。
实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变。
照明实验得出的结论：工作条件的好坏与劳动生产率没有直接的关系，难以解释工人的行为，与实验的预期相反，因此，从1927 年，特邀请哈佛大学的埃尔顿•梅奥教授等人参加研究。
二、福利实验为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6 名女工，在单独的房间从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。
对实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：（1）改进物质条件和工作方法导致产量的增加；（2）增加休息间隙和缩短工作日可减轻疲劳；（3）工间休息减轻了工作的单调性；（4）个人计件制促使产量增加；（5）监督方式的改变可改善人际关系，从而改进工人的工作态度，促进产量的提高。
三、访谈实验在这一阶段，实验进行了大规模访谈，达2 万人次。
从开始的问卷访谈，到后来的自由交谈，发现影响生产率最重要的因素是工作中形成的人群关系，而不是待遇和工作环境。
每个工人的工作效率不完全取决于他们自身，而且要受到小组内其他同事的影响。
在此基础上进入了第四阶段的实验。
四、群体实验梅奥选择了14 名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，并对这个班组实行特殊的计件工资制度，在这个阶段的实验后有许多重要的发现。
（1）大部分成员会自行限制产量。
公司规定的工作定额是每天焊接7132 个接点，但工人们只完成6000～6600 个接点，其原因是怕管理当局提高工作定额，怕因此造成一部分人失业，要保护工作速度较慢的同事；（2）成员中存在着一些小派系，第一个小派系都有自己的一套行为规范，派系中的成员如违反这些规范就要受到惩罚，谁要想加入就必须遵守这些行为规范。
霍桑实验
霍桑效应的应用
工厂环境。 例如： 装配车间。
设计性/创造性行业。 例如： 绘图员。
教育/服务部门。 例如： 护士。 [编辑]霍桑效应的演算公式 霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用， 因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能 相差甚远。 然而，Yorkes-Dockson法则却可以 超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最 佳动机。 动机不足或者过足都有可能使得生产 力降低。 所以， y = - ax2 + bx + c （y = 生产 力， x = 工作环境属性）。
霍桑实验
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的 实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8 年的时间内，前后共进行过两个回合： 第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在 美国国家科学委员会赞助下进行的； 第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持 进行。
1.照明实验(1924年11月-1927年4月） 2.福利实验 3.访谈实验（1927年冬-1932年）
4.群体实验
霍桑实验共分四阶段
阶段一，车间照明实验——“照明实验”
具体结果是：当实验组照明度增大时，实 验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时， 两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明 减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧 降下来。照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后 共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得 并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有 许多人都退出了实验。
实验结论
1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
霍桑实验
疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
(2) 电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
(3) 访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
霍桑实验
霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑工厂，是一家制造电话机的专用工厂。
它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施医疗制度和养老金制度。
工人仍然愤愤不平，生产线效率不理想。
为此，１９２４年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的生产条件和生产效率的关系进行全面的考察和实验。
这就是霍桑实验。
从１９２４－１９３２年，在将近８年的时间里，霍桑实验前后经过两个回合。
第一个回合从１９２４年１１月到１９２７年５月。
第二回合是不是１９２７－１９３２年，主要由美国哈佛大学教授ＭＡＹＯ主持进行研究。
整个实验前后分为４个部分。
一．照明实验实验在被挑选出来的两组绕线工人中进行。
一为实验组，一为参照组。
实验组不断增加照明强度，从２４，４６，７６烛光递增，参照组则始终保持不变。
研究者打算找出理想的照明度，使工人工作效率在这种照明条件下达到最高标准。
实验结果是两组的产量都在不断提高。
后来又采取相反措施，逐渐降低实验组的照明强度，把实验组的女工安排在单独的房间工作。
照明强度逐渐降低到和月光差不多。
这时候也只有这时候工人的生产量才开始降低。
研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，且不太重要。
由于研究着找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。
只有该公司的检查部主任C.PENNOCK当时推测，产量的增加，可能是由于实验中鼓起的工人的实验热情的影响。
后来于１９２７年冬天，PENNOCK一次哈佛大学教授MAYO主持的人事经理报告会上把这一想法告诉了MAYO，并邀请MAYO参加霍桑实验。
MAYO于是组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组。
二，继电器装配实验为了能够更好地控制影响工作绩效的因素，梅约选出了6名女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作。
他们告诉女工可以保持平常的工作节奏，实验的目的不时为了提高产量，而是要研究各种工作条件，以找出最适宜的工作环境。
在这个期间，研究者在实验场所指定一名观察员，他的任务是创造与工人的友好气氛，确保她们合作。
霍桑实验
霍桑实验霍桑实验(Hawthorne Studies)霍桑实验简介霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company 设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。
这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。
但实验的结果却出人预料，它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。
霍桑实验主要有以下内容:一是关于车间照明度的实验。
这个阶段的实验是从1924年11月开始，目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。
他们把12名工人分成两个组:“控制组”和“实验组”。
“控制组”的照明度始终不变，“实验组”的照明度和其他条件可以改变。
研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率(有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率。
随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响。
二是关于工作时间与其他工作条件的实验。
这一实验又称电话继电器装配实验(因为这个实验在电话继电器装配车间进行。
实验从1924年底开始，主要是检测工作时间长度和工问休息茶点供应对生产率的影响。
其结果是，不论是工作条件改变的“实验组”还是工作条件不变的“控制组”，其产量都持续上升。
这一结果又使研究人员感到不解。
后来西方电器公司邀请哈佛大学著名教授埃尔顿梅奥Elton Mayo加入。
梅奥具有丰富的社会学和心理学知识，他对前两个阶段的实验结果很感兴趣，并且敏锐地指出，工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生着变化。
由于参加实验的工人成为一个引人注目的团体，因而工人生产积极性很高。
这样，就提出了“社会人”的概念。
三是关于访谈计划的实验。
从此开始，实验由梅奥领导的哈佛小组来主持。
实验从1928年9月开始，到1930年结束，共对2万名左右的职工进行了访问交谈，以便了解职工对领导、保险方案、升级提拔、工资报酬方面的意见。
名词解释霍桑实验
名词解释霍桑实验
名词解释：霍桑实验
霍桑实验（Horseshoe Experiment）是作为现代物理学的先驱之一，荷兰物理学家爱德华·霍桑（Edward Horseshoe）于1887年首次进行的实验。
它是为了研究电的特性而进行的，其结果表明电子可以对一定数量的电荷产生一定的反作用，从而产生一种稳定的电位，这一原理在物理学上被称为“霍桑定律”。
霍桑实验是一种重要的实验，观察了电子在电荷和场之间的相互作用。
他设计了一个由木板和金属杆构成的框架，在这个框架中，他放置了一个包含电极的电路，从而让电子在这个架子上流动。
当他将一个小的电流通过这个电路时，他发现电流在靠近电路的木板和金属杆上形成一个电压，这个电压是一个稳定的值，并且不会随着电流的大小而改变。
这表明电子可以在电荷和场之间产生相互作用，从而形成一个稳定的电场，这就是所谓的“霍桑定律”。
霍桑实验是现代物理学发展的重要步骤，它为研究电子作用提供了一种实验模型，使得科学家对电子的行为有了更深入的了解。
同时，它也有助于研究其他元素，如金属等的电子稳定性以及物体的磁学性质等。
霍桑实验
霍桑实验20世纪20年代，位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。
为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系，进行考察和实验，就此拉开了著名的霍桑实验的序幕。
霍桑实验是指1924年至1936年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串实验。
这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段：第一阶段是从1924年11月至1927年5月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行。
第二阶段是从1927年至1932年，主要是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。
整个实验前后共分四个阶段。
（1）照明实验（1924年11月—1927年4月）劳动绩效与照明无关这项实验在霍桑工厂前后共进行了两年半的时间。
实验是在挑选来的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，另一组是参照组。
在实验过程中实验组不断地增加照明的强度，例如将实验组的照明度从14、26、46、76烛光逐渐递增，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图想通过实验知道照明强度的变化对生产的影响，但是实验的结果，两组的产量都在不断提高。
后来，他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从0.3以至降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。
研究人员在这次实验结束时的报告说：“这次实验的结果，两组的产量均大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差异，纵然有某些微小差异，也属在许可误差范围之内。
因此，仍然不能确定改善照明对于工作积极性的影响。
”照明度影响生产的假设被否定了。
保健因素与激励因素。
研究人员还从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验，实验结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。
霍桑实验
霍桑实验
一、背景介绍
霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设备、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。
为找出原因，美国国家研究小组委员会对这个问题展开了实验研究。
1、霍桑试验采用了哪几种组织行为学研究的具体方法?
答：
①观察法：照明实验：“实验组”增强光照，“参照组”不变。
车间照明变化对生产效率影响的各种实验。
②观察法：继电器装配实验：挑选六名女工在单独的房间，做一些管理工作，进行非正式交谈，最后一次实验恢复原来情况。
③访谈法：大规模的访谈实验，搜集有关工人态度的大量资料。
④数量统计法、测验法：继电器绕线机组的工作室实验：挑选不同部门的14名工人在一单独房间工作。
2、结论和看法
答：霍桑实验说明：职工是“社会人”，职工会受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。
企业中存在着“非正式组织”。
除
正式团体外，企业中还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右着小团体成员的感情倾向和行为。
而在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。
梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。
人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。
031316118 朱凤珍。
霍桑实验的名词解释
霍桑实验的名词解释
x
霍桑实验：霍桑实验也叫做简单报酬实验，是科学家夏尔·霍桑（Charles Horton Cooley）采用平衡实验的方法，以检验个体动机与绩效之间关系的一个社会心理学实验。
霍桑实验的目的：霍桑实验旨在证明一种感知——在及格和不及格的绩效水平之间，人们看到的报酬应该是等量等价的，而且似乎很容易达到这一点，鼓励高绩效的人们会被更多的报酬激励，而不及格的人会被更少的报酬激励。
霍桑实验的受试对象：在霍桑实验中，受试对象是一群社会学或心理学专业的学校里的大学生或研究生，通常没有管理经验。
霍桑实验的过程：霍桑实验的过程是根据受试者表现是及格或不及格来设定一定数量的报酬，受试者的任务是根据设定的报酬完成任务，实验者可以观察到受试者的绩效是否会受到报酬的激励。
霍桑实验的结论：实验结果表明，在报酬的存在下，受试者的绩效更加出色，当受试者看到报酬时，他们有更多的动机去完成任务。
霍桑实验
（1）生平简介 梅奥：澳大利亚人，后移居美国。
1926年起，应聘于哈佛大学，任工业研究所 副教授。学过逻辑学、哲学、医学等3个专 业。代表作：《工业文明的人类问题》。
梅奥的人际关系学说
（2）人际关系学说的主要内容（3个方面）： ·工人是“社会人”而不是“经济人” “经济人”——金钱是刺激人们工作积极性的 唯一动力； “社会人”——影响人们生产积极性的因素， 除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的， 如他们准求人际间的友谊、安全感、受人尊敬 等。
（4）对接线板接线工作室的研究 1931年在接线板接线工作室进行。6个月有重大发现：
·大部分成员都故意自行限制产量。 研究每天可焊7312个接点，工人们仅完成6000~6600个接
点（非正式标准）。 ·工人对待不同层次的上级持不同的态度。
小组长（自己人）——上级股长（有点权威）——上级领 班（规规矩矩，表现良好）
霍桑实验
1924—1932年在西方电器公司设在芝加哥近的霍 桑电话机工厂中实施的。 实验分四个阶段： （1）照明试验 目 的：研究照明情况对生产效率的影响 试验组：照明度变化↑，产量↑ 控制组：照明度不变↑，产量↑
解读霍桑实验
5、以人为本一定要关注员工关系。
6、以人为本要足够的重视非正式组织的诉求。 7、以人为本要注重对员工的培训教育，为员工提供知识更新、 技能提高等平台。 8、以人为本要严防人情化管理。
第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充还为现代行为科学理论奠定了基础而且对管理实践产生深远影响
第十六组 组员：沈安荣、林娟
一、什么是霍桑实验？
1、简介： 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、 医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
3、实验结论：从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。
•社会人理论
•士气理论 •非正式群体理论 •人际关系领导者理论
4、评价： •贡献： 第一次把研究的重点从工作和物的因素 上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管 理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理 论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。 •局限： 1 对经济人的过分否定 2 对非正式组织的过分倚重 3 对感情逻辑的过分强调
2、背景： 自20年代以来，美国推行的科学管理方法已经不能有效控制 工人以达到提高生产率和利润的目的 。这使得对新的管理思想， 管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
第一阶段：照明实验（从1924年11月至1927年4月 ） 第二阶段：福利测验（从1927年4月至1929年6月 ）
2、பைடு நூலகம்个阶段
第三阶段：访谈实验 第四阶段：群体实验
二、“霍桑试验”对现代企业提倡的 “人本主义”管理理念的启示：
如此跳楼 为哪般？
“关爱圈”
安全防护网
什么是霍桑实验？
4、接线板接线工作实验
• 群体实验。 • 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里
从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件 工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加 努力工作，以便得到更多的报酬。
但结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多， 而且工人并不如实报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体 的利益，自发地形成了一些规范。约定谁也不能干的太多；谁也不能干的太 少，并且约法三章，不准向管理当局告密。进一步调查发现，工人们之所以 维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或 裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
思考反思
• 应该采取怎样的一种管• • • • •
案例反思
• 为什么会有富士康11跳？
• 梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理 的、生理的因素的影响 梅奥的“社会人”假设的基本要点是： （1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的， 人应 该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产 积极性有很大的影响。 （2）传统管理认为生 产效率主要取决于工作方法和工作条件。 霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而 士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调 一致。 （3）传统管理只重视人的正式组织团体、 注意团体结构、职 权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团 体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。 （4）提出了新型领导的必要性， 这种领导关于倾听和沟通职 工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得 平衡。
2、继电器装配室实验
• 福利实验（1927年——1929年） • 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率
霍桑实验名词解
霍桑实验名词解
霍桑实验是一种心理学实验，通过观察、记录和分析个体在特定
条件下的行为和反应，以了解人类的行为和思维模式。
在实验中，研
究者通过给予不同情况下的描述性信息，来研究个体对于别人评价的
影响，以此揭示社交认知和社会心理学方面的问题。
在实验过程中，被试接受一些关于另一个人的信息，如该人的性格、价值观等，然后被问及对该人进行评价的印象。
研究者通过对比
不同情况下的描述性信息，来观察是否对被试的评价产生了显著影响，以验证个体对社会评价的敏感性和对比度效应等。
在实验设计中，还可以结合其他因素，例如被试与目标个体的社
会关系、描述信息的性质和质量等，以探究特定社会情境下行为和认
知的变化。
霍桑实验的意义在于揭示了人类在社会情境下的思维过程和行为
模式，进一步说明了我们在评价他人时的偏见现象，对于个体和社会
的行为预测、决策和改进具有重要的启示意义。
霍桑实验解释名词
霍桑实验解释名词
霍桑试验名词解释是霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑试验1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。
最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。
8霍桑实验
霍桑实验实验的起因霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
实验阶段霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
霍桑实验
• 霍桑实验
• 霍桑实验 从1924 年到 1932 年在芝加哥西屋电器公司的霍桑工 厂进行了一系列研究， 开创了人际关系学的先河。最早，此项 研究是由西屋电器的管理者们发起， 后来哈佛大学的教授阿尔 顿· 梅奥 (Elton Mayo ) 继续进行了深入调研。 • 照明试验。研究人员由强到弱控制着照明的强度， 但是群体产 出没有发生丝毫的改变。结果发生的变化，只有一点是确定的： 产量的增减与照明的强弱没有联系。 • 装配试验。他们将一小部分妇女与主要工作群体隔离，这样就能 对她们进行更好的观察。被隔离的妇女们被安置在一个和正常工 作环境布局相似的地方，干着同样的工作，即流水装配小型电话。 惟一的明显区别是：有一个研究人员充当观察员，对她们的工作 世行记录，如产出效率、退货情况、工作条件以及填写描述日常 状况的工作日志。这项试验持续了几年，结果发现这一小群体的 产出稳步增长，病假也只有约正常生产车间的 1/3。 • 谈话试验。 • 薪金试验。目的是为了确定丰厚的薪金对激励计划的作用大小。 • 霍桑实验对于如何理解群体行为，尤其是群体规范在决定个体工 作行为时所起到的重要作用方面，做出了很大的贡献。
名词解释霍桑实验
名词解释霍桑实验
霍桑实验（Hodgson Experiment）是一项由英国心理学家罗伯特·布莱恩·霍桑（Robert Brian Hodgson）于1920年提出的一项
研究，主要探讨情绪的学习过程和改变行为的可能性。
该实验的基本目的是证明情绪可以学习和改变行为，而不需要外因激励。
他的实验方法是，让受试者将一个红色球和一个黑色球放在一起，然后每次都让受试者去捡一个球。
如果受试者捡到黑色球，则给予受试者正面情绪提示，如果受试者捡到红色球，则给予受试者负面情绪提示。
在一段给定的时间之后，观察受试者是否有意识地选择黑色球，以获得正面情绪提示。
实验结果表明，受试者在一定时间内能够有意识地选择黑色球，从而获得正面情绪提示，从而证明情绪可以学习和改变行为，而不是受到外部因素的影响。
霍桑实验为情绪学习理论的发展和心理学家们对行为改变的研
究奠定了基础。
它也帮助人们理解了情绪和行为之间的联系，以及情绪的学习和改变是如何发生的。
霍桑实验名词解释
霍桑实验名词解释
霍桑实验是一种社会心理学实验，也称为“观察者效应”或“霍桑效应”。
该实验通过观察被试者的行为，研究观察者对被试者行为
的影响。
实验过程
在霍桑实验中，被试者通常是工人或员工。
实验者在工厂或实验室中对工人进行观察，并记录他们的行为。
在记录期间，实验者会对工人进行不同的干预，以测试观察者对被试者行为的影响。
实验结果
霍桑实验的结果表明，观察者的存在和干预会影响被试者的行为。
在实验中，被试者的行为通常会随着观察者的存在和干预而改变。
例如，当实验者观察到工人时，工人会更加努力地工作，因为他们希望得到观察者的认可。
实验应用
霍桑实验的结果对于管理和组织行为学有着广泛的应用。
例如，在管理中，了解观察者效应可以帮助管理者更好地了解员工的行为和表现，并制定更有效的管理策略。
此外，在组织行为学中，了解观察者效应可以帮助组织者更好地理解员工的行为和表现，并采取措施促进员工的工作效率和生产力。
总结
霍桑实验是一种重要的社会心理学实验，它帮助我们了解观察者效应对于被试者行为的影响。
实验结果对于管理和组织行为学有着广
泛的应用，可以帮助管理者更好地了解员工的行为和表现，并制定更有效的管理策略。
著名的心理学效应——霍桑效应
著名的心理学效应——霍桑效应霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。
从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。
整个实验前后经过了四个阶段。
阶段一，车间照明实验照明实验照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。
这项实验前后共进行了两年半的时间。
然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。
阶段二，继电器装配实验福利实验1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的福利实验。
福利实验的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。
梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。
最后得出改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高的结论。
阶段三，大规模的访谈计划访谈实验既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。
于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。
在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。
比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。
根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
霍桑实验
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验。
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多。
工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
霍桑实验说明了什么
人是社会人，是作为社会的一员而存在。
一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。
人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。
1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
2、生产条件并非是增加生产的第一要素。
3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
或者：
第一，工人是社会人，而不是经济人。
科学管理学者认为工人的生产效率容易受到金钱的刺激，就把工人定义为是经济人。
霍桑实验表明，社会和心理对工人的影响很大，工人很大程度上是社会人。
第二，企业中存在着非正式的组织。
工人在工作的时候都是喜欢和自己有感情的，合得来的人一起共作，这样时间久了在他们之间就形成了小的非正式的派别。
第三，工人的生产效率主要是取决于与周围人群的人际关系和工人的工作态度。