激励理论培训教材

间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获 得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福 利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食 堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也 与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动 员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系 不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地后提期高行为工理论作效 率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和 工间休息、提高福利待遇。
后期行为理论
安全需要
这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、财产安全、 工作职位保障。
整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、智能 和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人 生观都看成是满足安全需要的一部分。
架构图——激励理论
公平理论
双因素理论 约翰·斯塔
人性假说理论 弗雷德里克. 希·亚当斯
赫兹伯格
需要层次理论 道格拉斯.麦
格雷戈 亚伯兰罕.马
后期行为理论
斯洛
人物简介
亚伯拉罕·马斯洛是美国著名社会心理学家，第三代心理学的开 创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主 义心理学， 于其中融合了其美学思想。他认为人作为一个有机 整体，具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、归属 与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
最大限度的交给工作者，相信他们能自觉完成任务。 第三，运用分权和授权的管理手段。 第四，工作内容丰富化。 第五，员工参与管论
X理论---Y理论的局限性：
积极的方面： 为管理人员提供了一种对人的乐观主义的看法，有利
于争取职工的协作和支持。 局限性：
不能说所有的人天生就是懒惰而不愿承担责任的，但 在现实生活中，的确有这样的人，而且不愿改变。对于这 些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。而且要发展和实 现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境。这种合适的 工作环境并不是经常有的，而要创造出这样一种环境来， 成本也较高。所以，Y理论并不是普遍适用的。
5. 在解决组织的困难问题方面，大多人都具有相当高的想象力、创造 性和创造力。
6. 在现代工业社会条件下，一般人的智力潜能只是部分的得到发挥， 管理的责任就在于把人的智力潜能全部的发挥出来。
后期行为理论
以Y理论为管理工作的指导思想的管理： 第一，人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和
富有意义的工作，使个人需要和目标尽可能统一起来。 第二，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工 寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比 赛和集体聚会。
后期行为理论
尊重需要
该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、对他人的尊重、 信心、成就。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成 就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部 尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、 能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人 的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到 别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得 到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验 到自己活着的用处价值。
后期行为理论
2 .双因素理论的科学价值，不仅对处理好奖励工作具有一定的指导意 义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本 主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社 会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方 面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情， 那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分 发挥精神鼓励的作用。 赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满 意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断
实际中的应用
1 . 双因素理论可以用来指导我们的奖金发放。就现代企业的员工工资 薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部 分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而 言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业 务。但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门 及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联 系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不 了激励作用。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的 人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。
后期行为理论
总结
后期行为理论
人性假说理论
人物简介 道格拉斯.麦格雷戈（1906---1964）是美国行为科学学
派的代表人物，X理论和Y理论的创立者。 1924年———服务站的服务员 1935年———哈佛大学博士学位 1935—1937年———哈佛大学任教 1937—1964年———麻省理工学院任教 1948—1954年———安弟奥克学院任院长 1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中
后期行为理论
公平理论
又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他通过社会比较来探讨个人所作的贡献与所得奖酬之 间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合理性、公正性及其对员工士气的影响。 亚当斯认为，一个人不仅关心本人的收获与支出，而且还关心别人的收获与支出。 也就是说，他不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心别人的报酬量 之间的关系，即相对报酬量。在这个基础上，他提出了一个关于公平关系的方程 式：个人：收获/投入=他人：收获/投入，亚当斯指出，如果这个等式成立，即 当一个人感到自己的收获和投入之比和作为比较对象的他人的这项比值相等时， 就有了公平感。如果等式不成立，即两者比值不相等时，就会产生不公平感。不 同程度的不公平感会造成相应程度的不满情绪，于是就要改正这种不公平。这种 不公平感不仅影响个人的行为，还会作用于群体的行为。
后期行为理论
郝茨伯格首次提出了满意的对立面是没有满意；不
满意的对立面是没有不满意 只有激励因素才能够给人们
带来满意感，没有的话也不会让员工感到不满意，而保健
因素只能消除人们的不满，不能够带来满意感。
后期行为理论
个人背景
赫茨伯格（生卒：1923-2000） 曾获得纽约市立学院 的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多 个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。曾任美国凯斯大学 心理系主任。是犹他大学的特级管理教授。双因素激励理论 是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959（19世纪50年 代末60年代初）年出版的《工作的激励因素》一书，在 1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心 理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商 务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一 文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及
成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表
文章表扬、优秀员工光荣榜。
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自我实现需要
该层次包括对以下事物的需求：创造力、道德、公平度、自觉 度、接受现实的能力。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人 的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受 他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求 不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。 马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。 自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为 自己所期望的人物。
2. 人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人
3. 人生而以我为中心，漠视组织需要
4. 人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切
5. 只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
6. 缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象， 作出一些不适宜的行为
从这种人性假设出发，便产生了传统管理的以处罚为手段的 严格的管理，以奖赏为手段的温和的管理，以及以二者的折衷为 特征的所谓“严格而公平”的管理。这些管理策略和方法或者以 “刺激蜜来糖提”为高员诱工饵的，工或作者热以情“。皮鞭”相威胁，都是企图通后期过行为外理力论 的
亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛于1908年4月1日 出生于纽约市布鲁克 林区一个犹太家庭。美国著名哲学家、社会心理学家、人格理 论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家, 心理学第三势力的领导人。
后期行为理论
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生理需要
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： 食物、水、睡眠、呼吸。如果这些需要任何一项得不到满足， 人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命 就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行 动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到 维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素， 而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
1. 一般人并非天性好逸恶劳。如果环境适当，工作同样是人们取得满 足的源泉。
2. 来自外界的控制和惩罚的威胁并不是促使人们去实现组织目标的唯 一方法。
3. 人致力于实现自己参与的目标，最看重的报酬不是金钱，而是自主、 自尊、自我实现的需要得到满足。
4. 在适当的环境下，人不但能承担责任，而且能主动的承担责任。
Y理论的形成背景：
在现代社会条件下，随着科学技术的发展，生理需要和安全需要都 已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”式的 管理方式来激励职工的工作热情，显然是做不到了。基于以上原因麦格 雷戈提出了一种对人进行管理的不同的理论，称为Y理论。