国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究

国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究摘要：薪酬问题一直以来都是现代化的人力资源以及企业管理的一个中心部分，它对于整个企业的激励作用更是不容小觑的，恰当而且合理的薪酬以及制度不仅能够非常有效的去激发这个企业的员工们积极进取的精神，更能够调动员工的主动性，让员工们能够自觉的去实现上级定下的目标，甚至业绩高出预想的目标，从而一定的程度上提高了企业的经济效益。

关键词：国有企业薪酬管理问题对策

一、我国国有企业关于薪酬管理上存在的问题

自从我们国家改革开放之后，我们国家很多的国有企业都相互在薪酬模式的激励之下，建立了相应的改革制度，有其是在完善薪酬的结构上以及充分的去发挥薪酬的激励实质，也使得许多企业得到了良好的效益结果，在薪酬方面的加强以及改善等内容上，我们应该充分发挥它的职能，可是，从某种意义上来说，薪酬这种激励的机制其实是一种关乎于历史的复杂性建设，很多的现实因素铸就了企业上普遍都会存在的那些曾经有的薪酬制度的作用还不明显以及欠缺等问题，在一定的程度上阻碍了员工们的积极性发挥，更是影响了整个企业的发展。而它的一般表现又可以从以下几个方面进行考虑：

1.政府和企业分不清，政府对于企业在薪酬的管理方面过多的干预，在一定程度上影响了薪酬管理的完善化。我们根据公开的这一原则、透明化的可视原则、非歧视类型的原则以及世界贸易组织

中的规则来分析，我们的政府，也就是国家对于我们国内的经济在运行以及管理方面掺杂了过多的干预，政府如果说对经济不闻不问这是不可能的存在，可是，政府如果太强势的对经济进行一些干预，就会导致严重的缺位问题和错位的问题，毕竟国有企业在领导人的任命这个环节都是由国家的领导人来选拔的，这样也就让这个领导人自身带有非常浓厚的行政方面的染墨；

另外一方面就是关于许多地方官员的任职这一问题，关于考核之中的标准更是明显缺陷，导致他们错误的过多去干预当地的经济，不仅对于总额实施控制手段，甚至连分配的形式和工资比例都要强加干涉，让薪酬的这一自主权被架空起来，在一定程度上更是严重的影响了企业的内部管理与分配制度方面最为深化的改革，甚至是它的质量问题。

2.不健全的经营机制与考核机制，人力资源的价值从根本上来说更是没有得到最恰当的体现。在一个企业之中，想要绝对的公平那是不可能的，只能说做到一个“相对的公平”，伴随着世界不断地格局变化，以往情况下的工资情况都是基本的工资再加上奖金或者是这一年的奖金再加上额外绩效高的奖励，这种方式其实并不能够激发员工们的热情和积极性，同时，长此以往下去，更是会给企业在运营方面带来相对沉重的经济负担。

3.在它的福利方面更是计划缺乏伸缩性，福利方面也是单一的，没有一个持续的激励性，缺乏教育方面的福利培训计划，也没有家庭关爱福利的意识，更没有家属福利这样人性化的项目福利。让员

工们对于工作不能参与其中，缺少弹性和灵活性。

二、关于国有企业薪酬管理问题应该做到的原则

因为我们国家的企业之中经营者他们所使用的劳动工具其实都是有许多不同于一般企业人员的许多特点，所以，对于制定企业的经营者的薪酬这一体系的时候，就一定要面对这些相关联的特点来进行考虑，对于那些在平时传统的薪酬体系之下，惊醒拓展以及延伸的去深挖有意义和促进人们积极性的特点，而对于相关的原则问题，薪酬的管理上应该注意以下研究的对策：

1.适当的进行激励的原则。薪酬方面的设计应该涵盖激励这个要素，这样的激励原则我们要从两个方面进行分析：

（1）对于企业应该尽最大能力去满足内部员工实际生活中的需要问题；对于不同的工作人员在需求方面也是各不相同，在相同的激励之下应用于不同的环境和时期之中，这对于员工们来说能够起到一定的激励作用，但是却是各不相同的成果。

（2）薪酬的系统应用在不同业界有不同的标准，再设计和要求上也是有着差距的，但相对却都是合理的，要具体的去把员工的绩效、责任、能力以及岗位等标准具体的结合到一起，毕竟员工和员工之间存在着一定的差别，这差别包含了岗位的差别和个人能力等方面的差距。要具体人群具体工作结合实际情况进行工资的分配。

针对那些不相同的工作群体，应该去设计一些有差异的激励目标以及这一机制的标准，这种不同程度上的刺激以及相对的效果，都是有利于企业发展和健康向上发展的。

2.在薪酬管理方面，一定要注意战略的导向性原则。薪酬的设计这一战略的导向方面本来就是把企业关于薪酬的体系以及构建方面和企业的发展策略有机的结合在一起。让这个企业在薪酬的体系之中能够变成企业发展之中的重要动力以及杠杆的形式存在。企业在发展上一定都会经历几个生命的周期以及阶段：从它的引入时期走进了它的成长阶段，从成长阶段又走上了成熟的稳重，最后就是一个衰退的时期，对于企业在不同周期的生命现象都是不相同的，因为市场外部的环境等一系列变化，让竞争在某种程度上出现了不同以及让企业的自身优势方面发生了优劣势的转变，这样也就会迫使企业需要制定出有差异的发展及战略策略。关于这些方面，企业可以把人当做核心，实行津贴制或者是长期福利等手段，也可以为他们设计一些薪酬的序列，把它们单独列出来。

3.把公平作为企业的原则策。公平这个原则一直都是所有的企业员工最关注也是最重要的部分，它能够决定一个企业在薪酬方面的外部是否一致、内部是否一致、横向是否一直、纵向是否一致等相关问题，考虑的应该是关于员工们在投入方面的产出比。员工们一般都是认为薪酬合理的情况下才会去努力工作，并且保持旺盛的精力。

三、国有企业薪酬管理方面的加强对策

国有企业在薪酬这一方面，一定要进行适度的改革，在这个改革环节中，也需要遵循一定的原则，面对企业所拥有的一些特点，我们更要采取和它互相对应的策略，加强薪酬管理的同时，也为企

业的效益增加了坚实的后盾：

1.在政策方面要增加供给，从而提提供一个良好的企业外部环。政府的首要工作就是主管社会中的公共管理方面的相关事宜以及

工作问题，这一个企业的改革之中，政府可以为他们提供优质的外部环境，赋予这个企业薪酬管理领域的完全性的自主权，和国有企业之间的政治关系以及社会功能被消除，让它能够真正的成为自负盈亏的一个经济主体。

2.对企业的经营者以及管理者都应该适当的给予薪酬作为激。一般的单位都是确定经营者或者管理者在收益方面是“年薪制”，把这种作为激励性的报酬制度，一般情况下，他都是由风险的收入以及基本的新进或者还有年终的收入这样三个部分构成，这样就把经营者和员工之间分离出来，给予经营者适当的薪酬则更能加强对经营者的激励。

3.建立一个完善的约束机制，把科学的考察作为它的有力依。考核其实就是贯彻和落实到我们的国有资产方面的增值和保值的

一种关系，这同时也是激励这种机制是否可以做到位的一个重要凭证。我们应该建立一个完善的约束机制，也要有一套辅助它的标准考核依据，对于这样的检验，既然够掌握长期以来发展的相关情况，又可以对于企业的内部经营业绩进行一次科学性质的衡量，同样也能够明确考核中的主体部分。

4.加强企业的文化素质培养，让薪酬管理能够获得十分强有力的支。企业的文化其实是企业员工们一起或者是共同存在的一种行