会计师事务所留住人才的对策浅析
会计师事务所人力资源困境及出路的思考
会计师事务所人力资源困境及出路的思考江小三摘㊀要:本文主要阐述了中国会计师事务所人力资源管理现状㊁存在的问题和出路思考ꎬ意在为会计师事务所的未来发展研究奠定理论基础ꎮ会计师事务所作为提供审计服务为主的机构在我国已有三十年左右的历史ꎬ但在新的经济环境下ꎬ仍存在很多理论制度及实务操作方面的不足ꎮ我们对我国会计师事务所的未来发展充满信心ꎬ希望在各方的共同努力下ꎬ逐步构建行业生态圈ꎬ完善各项管理制度ꎬ不断推动我国会计师事务所向更成熟的方向发展ꎮ关键词:会计师事务所ꎻ人力资源ꎻ学习型组织中图分类号:Ｆ２４０㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)０１－０１４６－０３㊀㊀刚刚落幕的江苏省注册会计师协会第五次会员代表大会是省行业内的一件大事ꎬ既回顾了过去几年取得的成就ꎬ也对未来行业的发展趋势做出预测ꎬ同时ꎬ也对当下行业发展困境及出路进行了充分的讨论和研究ꎮ本文将就普遍关心的会计师事务所人力资源管理中遇到的有关问题进行研究ꎬ并提出自己的思考ꎬ相信对于行业发展有一定的借鉴意义ꎮ一㊁行业发展趋缓ꎬ人力资源困境显现从全行业来看ꎬ发展问题突出表现在:(一)行业收入增长趋缓ꎬ机构发展不均衡在政府主管部门制定的行业发展战略指引和行业自身不断努力下ꎬ全行业无论是收入规模还是从业人数都取得了长足进步ꎬ但近两年总体收入增长有所趋缓ꎮ以江苏省为例ꎬ２０１６年度全行业收入５５亿元ꎬ２０１７年度全行业收入４４.６７亿元ꎬ剔除前后口径不同因素ꎬ收入总体水平基本上是原地踏步ꎮ全行业发展实际已处在一个较为典型的瓶颈阶段ꎮ随着行业做大做强战略的有效实施ꎬ行业内具有一定规模的会计师事务所通过多年㊁多轮的兼并重组或扩张ꎬ有不少会计师事务所脱颖而出ꎬ成为行业内大所ꎮ在全国机构排名中ꎬ原来稳居前四的两大国际所已被国内大所替代ꎮ单纯从机构收入总额来看ꎬ无论是全国还是江苏ꎬ业务集中度较高ꎬ前百名机构占据行业全部统计收入总额均高达６０％以上ꎮ但与此同时ꎬ数量众多的百名以外的其他事务所无论是收入总额还是单家机构的收入均处于较低水平ꎬ以江苏省为例ꎬ除去百家以后的机构数量大约在４００家ꎬ与之对应的收入总额在２０亿左右ꎬ单家机构平均收入也就在５０万左右ꎮ全国８０００多家机构除去百家排名机构外ꎬ情况大致相同ꎮ近些年尽管大所受到的监管压力越来越大ꎬ但是规模做大以后ꎬ市场开拓㊁人才培养及品牌铸造等方面优势明显ꎬ而中小所由于受到市场开拓能力限制ꎬ业务萎缩严重ꎬ加上资源方面的原因ꎬ做精做优的目标难以实现ꎮ(二)市场恶性竞争严重ꎬ社会公信力有待提升虽然行业恢复发展已有近三十年的时间ꎬ但市场恶性竞争依然较为严重ꎮ行业总体收入规模没有发生较大增长ꎬ业务创新依然缓慢前行ꎬ而新进入会计市场者仍在不断增加ꎬ价格成为其参与市场竞争的最主要手段ꎮ同时ꎬ由于一般鉴证类业务成果的同质化ꎬ购买会计原则大行其道ꎬ必然导致劣币驱逐良币的市场效应ꎮ在主要以政府项目为主的会计招投标市场上ꎬ为体现 三公 原则ꎬ选择事务所大多采用招投标方式进行ꎬ但由于会计服务的特殊性ꎬ信誉㊁质量等因素往往难以量化ꎬ价格仍然成为其中比较重要的决定因素ꎮ譬如ꎬ在某市国有企业年度会计报表招投标中ꎬ在通货膨胀和人力成本普遍上升的双重压力下ꎬ多家企业的最终中标价不增反降就是其中的典型例证ꎮ导致会计市场恶性竞争的还有一个重要因素就是行政干预ꎬ政府相关部门对机构选聘㊁服务过程甚至服务结果进行直接干预ꎬ结果往往导致事务所独立性的丧失ꎮ而由于上述两个方面的原因ꎬ在行业发展趋缓和市场恶性竞争的双重压力之下ꎬ事务所人力资源管理方面的困境尤为突出ꎬ主要表现为:１.对优秀人才缺乏吸引力与事务所第一轮改制的２０年前相比较ꎬ目前事务所对优秀人才明显缺乏吸引力ꎮ一方面ꎬ应届毕业生中较少比例将进入事务所作为自己的职业首选ꎬ据有关机构的调查结果可知ꎬ已经连续多年ꎬ应届毕业生考虑的就业去向依次是政府机关㊁中央企业和外资企业ꎬ其后才是事务所等服务机构ꎮ另一方面ꎬ就是事务所人才呈现的反向流动ꎬ２０００年左右ꎬ不少在政府机关或者大中型企业工作的优秀财会人员ꎬ纷纷离开体制ꎬ选择去事务所工作ꎬ而今２０年过去了ꎬ情况恰恰相反ꎬ大多数在事务所工作一定时间的员工选择重返体制内ꎮ与体制内相比ꎬ事务所的薪资水平和工作压力ꎬ都明显处于劣势ꎬ自然无法吸引优秀人才ꎮ２.流动周期趋短事务所作为提供服务的人力资源组织ꎬ人才流动本属正常ꎬ新加入员工从审计助理到最后合伙人ꎬ在职业晋升中间的每一个环节ꎬ由于发展环境或个人原因ꎬ都会有一定比例的员工选择离开ꎮ但近些年来的趋势是审计助理人员流动周期越来越短ꎬ３ ５年的流动周期缩短至现在的２ ３年ꎬ甚至有极小比例的应届毕业生就业时间不足１年即选择离开另谋高就ꎮ流动周期短导致事务所难以有效地进行人才梯６４１人力资源Һ㊀队建设ꎬ项目团队组建的合理性同样难以保证ꎮ３.人才培养机制落实不到位事务所制度建设中都将人才培养机制作为其中的重要组成部分ꎬ但落地情况堪忧ꎮ一方面ꎬ事务所尤其是中小型事务所人才培养动力不足ꎬ由于分配机制及人才流动等方面原因ꎬ管理层往往难以拿出决心来实施人才培养ꎮ另一方面ꎬ近些年新入职员工中不乏优秀青年才俊ꎬ但也有不少新进员工甚至进所已有时日的部分老员工没有很好的职业规划ꎬ学习动力不足ꎮ二㊁会计师事务所人力资源管理的症结所在(一)缺乏清晰明确的战略思维和人力资源规划除了四大及国内部分规模较大的会计师事务所外ꎬ国内事务所的领头人多数还是第二轮改制过程中形成的实际管理层ꎬ囿于原有的背景和经历ꎬ部分领头人格局不高㊁视野不够开阔ꎬ低头拉车的多㊁抬头看路的少ꎬ对行业发展缺乏深入系统地研究ꎬ缺乏清晰而明确的企业战略ꎮ在人力资源方面表现尤其如此ꎬ没有明确的人才计划ꎬ无人可用时才会想起需要进行员工招聘ꎬ员工不符合要求时才会想起需要进行员工培训ꎮ没有完善的薪资设计ꎬ实施上具有较大的随意性ꎬ薪资与员工绩效关联度不大ꎬ无法实现待遇留人ꎬ导致较大的员工流动ꎮ(二)缺乏打造学习型组织的合理路径事务所本应成为有效的学习型组织ꎬ引进并培养员工成长为专业人士ꎬ但多数事务所普遍缺乏打造成为学习型组织的合理路径ꎬ具体表现为:事务所对员工成长缺乏有效引导ꎮ由于缺乏清晰明确的人力资源规划ꎬ事务所无法实现对员工成长的有效引导ꎬ不可能系统地帮助员工更好地规划成长道路以及如何成长ꎮ事务所缺乏系统思考能力ꎮ事务所层级与功能之间缺乏系统性ꎬ也无法实现整体动态的搭配ꎬ当事务所的分工和负责方式将组织进行切割ꎬ而使人们的行动与其时空上相距较远ꎮ当员工不需要为自己的行动结果负责时ꎬ人们就不会去修正其行为ꎬ也就无法进行有效学习ꎮ(三)人才流动频繁源自管理体制形成的发展空间瓶颈由于管理体制上的原因ꎬ在业务规模及市场拓展未能取得较大突破的情况下ꎬ事务所员工层级呈现的是一种金字塔形结构ꎬ较高层级员工比例相对恒定ꎬ一般不会随意突破ꎬ以确保组织结构的稳定性和合理性ꎮ在无法满足成长后员工自我实现需求的情况下ꎬ因上升无望自然选择离开ꎮ(四)行业排头兵缺少引领从行业角度来看ꎬ事务所目前人力资源状况一个主要原因就是作为行业排头兵的一些所谓的 大所 未能起到好的引领ꎬ一方面在市场上利用相对垄断优势主要是价格手段承揽业务㊁开拓市场ꎬ导致行业平均收费水平逐年降低ꎬ中小所在收入无法保证的情况下ꎬ人才培养举步维艰ꎻ另一方面大所也会对中小所成熟员工产生 虹吸 效应ꎬ为减少培养成本和培训周期ꎬ大型事务所最直接㊁最简捷的方式就是吸收中小事务所成熟员工ꎮ三㊁注册会计师人力资源管理的出路思考(一)推进行业宣传ꎬ强化品牌意识ꎬ减少不正当竞争的外部环境从行业外部角度看ꎬ需要净化市场环境ꎬ推进诚信守法的执业环境ꎮ特别需要在以下两个方面强化行业形象ꎬ吸引优秀人才的加入ꎮ一是强化品牌意识ꎬ在品牌定位上实施蓝海战略ꎬ在保持稳定的传统市场之外ꎬ更要努力拓展非竞争性市场空间ꎬ充分挖掘会计服务市场的潜能ꎬ并用于开拓新的业务ꎬ创建具有特色的事务所品牌ꎬ使其成为市场上不可替代的一部分ꎮ二是减少不正当竞争ꎬ摒除仅以价格作为主要手段参与市场竞争的传统做法ꎬ坚持优质优价ꎬ将质量作为判断业务能否承接的主要标准ꎮ我们的行业管理体制具有其他国家或地区无法模仿的优势ꎬ可以运用一定的行政手段高屋建瓴地实现对外部竞争环境的干预和净化ꎮ(二)人力资源战略规划每一家事务所都需要进行人力资源战略规划ꎬ纲举目张ꎬ有了战略规划ꎬ人力资源管理方可有效实施ꎮ１.要有准确的战略定位人力资源战略属于企业整体战略的一部分ꎬ在整体战略确定的前提下ꎬ人力资源战略需要对应确立ꎬ要紧紧围绕整体战略展开ꎮ２.发展模式要有所选择事务所要考虑选择内涵式发展还是外延式扩张ꎮ兼并重组固然快捷高效ꎬ但人力资源策略上采用外延式扩张风险巨大ꎬ要将企业文化㊁成长经历以及个性特征等具有明显差异的员工实现有效融合难度可见一斑ꎮ因此ꎬ人力资源上的外延式扩张可以选择ꎬ但在具体实施时注意保持一定的范围和比例ꎮ３.人力资源规划要与业务方向相匹配尽管都是从事会计审计ꎬ但事务所业务重点在资本市场和非资本市场区别较大ꎬ相对而言ꎬ业务重点在资本市场上对员工数量和专业能力方面的要求较高ꎮ如果将非鉴证业务作为其发展重点ꎬ对人力资源方面的要求将会更高ꎮ(三)完善培训机制ꎬ重塑学习型组织作为以提供专业服务为主的组织ꎬ事务所需要完善培训机制ꎬ积极塑造成为学习型组织ꎮ在塑造过程中ꎬ需要遵循以下三个原则:１.遵循以人为本的原则以促进人的全面发展为根本目的ꎬ引导员工在组织的大环境下ꎬ建立个人发展愿景ꎬ培养积极乐观㊁健康阳光的心智模式ꎬ努力追求自身价值实现ꎮ２.遵循学以致用的原则学习型组织建设活动必须紧紧围绕事务所的业务活动开展ꎬ反对形式主义的学习ꎬ反对漫无目标的学习ꎬ减少偏离组织需求方向的无益学习ꎬ要求学习工作化ꎬ工作学习化ꎬ以学习的方法解决管理中的实际问题ꎮ３.遵循创新发展的原则学习型组织建设必须以促进组织发展为第一要务ꎮ以学习的办法解决发展中的问题ꎬ以学习的办法促进发展ꎬ以学习的办法推进组织改革创新ꎮ学习是改革创新的原动力ꎬ学习是改革创新的基本方法ꎬ而创新是组织不断生存发展的基本保障ꎬ要通过学习型组织的建设ꎬ逐步建立起 学习 创新 探索 发展 的发展模式ꎮ(四)优化管理体制ꎬ提升员工成长空间传统管理体制给员工发展带来较大限制ꎬ在无法实现自我发展的情况下ꎬ员工往往选择离开ꎮ但与之矛盾的是ꎬ事７４１务所的业务规模和市场拓展存在瓶颈ꎬ如何实现该组织里的员工成长确实是一个非常现实的问题ꎮ事务所此时最需要的是体制创新ꎬ需要找出一种能够同时满足组织和个人的发展机制ꎮ譬如ꎬ有些组织推出的所谓事业合伙人ꎬ就很好地实现了控制权和发展机会之间的有效衔接ꎮ(五)逐步构建事务所发展的正常生态圈大中小所均保持适当的发展水平ꎬ逐渐形成事务所发展的正常生态圈ꎮ大中小所业务发展方向各有所侧重ꎬ协同发展ꎬ共同促进行业进步ꎮ大所要有担当ꎬ要有引领ꎬ要有使命感ꎬ需要站在整个行业发展的高度上纵观全局ꎬ谋划行业发展的未来方向ꎮ同时ꎬ为中小所提供必要的技术支持ꎮ中等所更要积极跟上ꎬ解决其目前主要面临的人力资源危机ꎮ小所要适时做精做专ꎬ短期内无法快速实现扩张ꎬ尽量做出特色ꎬ解决业务来源和范围ꎮ本文阐述了中国会计师事务所人力资源管理现状㊁存在的主要问题和出路思考ꎬ意在为会计师事务所未来发展的深入研究奠定理论基础ꎮ会计师事务所作为提供审计会计为主的服务机构在我国已经有三十年左右的历史ꎬ但在新的经济环境下ꎬ仍存在很多理论制度及实务操作方面的不足ꎮ但是ꎬ我们对我国会计师事务所的未来发展充满信心ꎬ希望在各方的共同努力下ꎬ逐步构建行业生态圈ꎬ完善各项管理制度ꎬ不断推动我国会计师事务所向更成熟的方向发展ꎮ参考文献:[１]冯均科.会计师事务所治理:文化高于制度[Ｊ].会计之友ꎬ２０１３(６).[２]赵应文.人力资源管理[Ｍ].北京:北京大学出版社ꎬ２０１２. [３]刘贵蓉.我国会计师事务所审计质量控制研究[Ｄ].成都:西南财经大学ꎬ２０１１.[４]余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[Ｊ].财会通讯ꎬ２０１１(１３):３０－３１.[５]张健ꎬ谷栗.我国会计师事务所审计质量控制研究[Ｊ].经济研究导刊ꎬ２０１１(５):１２９－１３０ꎬ１４３.[６]侯自民.对影响会计师事务所审计质量控制因素的探析[Ｊ].中国外资ꎬ２０１２(７).[７]郭弘卿ꎬ郑育书ꎬ林美凤.２０１１会计师事务所人力资本与薪资对其经营绩效之影响[Ｊ].会计研究ꎬ２０１１(９)８０－８８. [８]王直群.注册会计师压力分析及应对[Ｊ].财会通讯ꎬ２０１３(６):１１９－２１０.[９]朱茉雯ꎬ马芮ꎬ郭兰英.我国会计师事务所的收入结构分析[Ｊ].人力资源管理ꎬ２０１７(１１).作者简介:江小三ꎬ男ꎬ安徽枞阳人ꎬ立信中联会计师事务所(特殊普通合伙)合伙人㊁江苏分所负责人㊁硕士ꎬ研究方向:审计㊁管理咨询ꎮ(上接第１１３页)５.民间信贷缺乏规范的运行机制由于专业知识有限㊁社会经验薄弱以及平时与银行及其他金融机构接触少ꎬ部分返乡农民工不会选择这类机构贷款ꎬ他们还会寻求另一种贷款方式 民间借贷ꎬ但这种借贷机构并不符合规范ꎬ而且贷款利率极高ꎬ对于返乡农民工而言创业是一个很大的隐患ꎮ五㊁推动返乡农民工返乡创业的对策及建议(一)创新金融信贷服务ꎬ解决返乡农民工创业的资金问题农村是我国金融体系中较为薄弱的地区ꎮ国家应该出台相应的扶持政策ꎬ缓解返乡农民工的创业压力ꎬ用针对性措施帮他们解决创业路上的金融困难ꎬ例如放宽还款时间和贷款额度等措施ꎮ(二)针对农村个性化需求发行相应的金融产品和金融服务金融机构应深入调查研究ꎬ从返乡农民工的出发点去推出金融信贷的新型产品ꎬ针对返乡农民工各自不同的特点量身定制金融服务ꎬ真正解决返乡农民工创业路上的各项金融问题ꎮ(三)赋予非正规金融机构合法发展的法律平台虽然银行及其他正规金融机构对于返乡农民工创业十分重要ꎬ因为返乡农民工自身的还款能力有限而且信息不灵敏ꎬ非正规金融机构更对这类群体的胃口ꎬ是银行与其他金融机构的最佳替代品ꎮ为解决这一问题就应该承认非正规金融机构存在的必然性ꎬ给其足够的尊重ꎬ然后制定符合市场规范的运行机制ꎬ依靠市场监管和引导其合法发展ꎬ让其也能公正合理地加入农村金融市场的竞争ꎮ(四)提供创业知识技能专项训练ꎬ提高返乡农民工创业素养可以提供免费的创业培训ꎬ增强创业意识ꎮ引导返乡农民工根据国家产业政策要求选准创业项目ꎬ其回乡创办企业的生产经营场地应该纳入城乡发展规划ꎬ因地制宜发展园区ꎬ力求共享基础设施㊁集中治理污染㊁节约利用土地资源㊁培育发展产业集群ꎮ相关部门可以组织返乡农民工创业者交流活动㊁科技讲座及政策咨询等ꎮ六㊁结语农民富则中国富ꎬ农民强则中国强ꎮ返乡农民工创业需要国家及政府有关部门全面贯彻落实相关扶持政策ꎬ相应 大众创业ꎬ万众创新 的号召ꎬ让农民工的生活质量得到真正的提升ꎬ增强其幸福感ꎮ参考文献:[１]朱瑞钰ꎬ王言ꎬ吴倩ꎬ叶超男ꎬ董建雨ꎬ姜丽丽.宿迁市农户创业金融需求及满足情况调查分析[Ｊ].市场周刊(理论研究)ꎬ２０１８.[２]王宏武.扶持农民工返乡创业[Ｊ].浙江经济ꎬ２００９.作者简介:姚韩钰ꎬ女ꎬ江苏南通人ꎬ宿迁学院金融学专业在校学生ꎻ董建雨ꎬ女ꎬ江苏镇江人ꎬ宿迁学院金融学专业在校学生ꎻ姜丽丽ꎬ女ꎬ辽宁朝阳人ꎬ宿迁学院副教授ꎬ研究方向:农村金融ꎮ８４１。
中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析
中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析作者：邓川来源：《会计之友》2012年第05期【摘要】会计师事务所作为一种人合企业，人才是发展的关键。
然而，中小事务所在人才争夺上面临大事务所的严峻挑战。
如何吸引和留住优秀的专业人员是中小事务所必须解决的问题。
文章提出了中小会计师事务所在人才管理中可以采纳的八个措施，并认为中小事务所在吸引人才方面有自己的优势。
【关键词】中小会计师事务所；人才；激励；平衡会计师事务所作为一种人合企业，人才是其发展的关键。
然而，很多中小事务所不能吸引和留住人才，不少优秀人才选择到大事务所。
在国内事务所和“四大”的人才争夺战中，国内所基本处于劣势。
在美国，著名猎头公司Robert Half和最大在线招聘网站Careerbuilder在2007年对会计和财务人才招聘情况的调查表明，有52%的招聘经理认为招聘的最大障碍是合格员工的短缺，只有21%说没有能力支付有竞争力的工资。
①美国注册会计师协会（AICPA）的私营公司业务部（PCPS）②最近几年的研究表明，人事管理是中小事务所最大的管理挑战。
在日趋激烈的人才争夺战中，中小事务所如何吸引和留住优秀的专业人员? 本文拟对此加以探讨。
一、明确事务所的战略目标如果事务所领导能花时间考虑事务所的战略，思考他们引以为豪的东西以及不同于其他事务所的地方时，他们将更有助于招聘和留住那些很有前途的员工。
例如，为了创建有利于事务所和员工的基于业绩的薪酬制度时，事务所领导必须非常清楚事务所的经营战略目标。
为了构建一条现实的成长之路，事务所领导必须清楚他们的未来计划和经营目的。
即使是小事务所里也可以充分讨论事务所的核心价值和目标，然后确保将其与员工沟通，并在业绩考核、薪酬管理和其他日常工作中支持该目标。
明确了事务所的使命和战略目标，一方面可以帮助应聘者判断某事务所是否是他取得成功的最佳地点，增强其对事务所的信心，避免今后的高跳槽率。
很难想象高素质人才会留在一个走一步算一步的事务所中。
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施作为我国服务业的重要部门，会计师事务所在推动经济发展、服务企业发展等方面发挥了重要作用。
然而，中小会计师事务所在发展中面临着许多困难和挑战，本文将从多个方面探讨中小会计师事务所的发展困境及应对措施。
一、市场竞争压力大目前，我国会计师事务所的市场竞争愈加激烈，个人从业者的数量越来越多，这为中小会计师事务所的生存和发展带来了很大的挑战。
原因主要有以下几个方面：首先，行业门槛过低使得市场上出现了大量的不良从业者，他们低价竞争、追求短期利益，给中小会计师事务所的生存带来了很大的压力。
其次，企业自主选择会计师事务所的权利导致客户数量分散，大律师事务所利用品牌优势吸引更多的客户，而中小会计师事务所则面临着客户寻找的难题。
最后，大律师事务所在人才方面拥有优势，吸引了很多优秀从业人员，这进一步强化了它们在市场上的竞争优势，中小会计师事务所的从业人员素质、背景不如大律师事务所，在市场上的竞争处于不利地位。
针对市场竞争的压力，中小会计师事务所需要加强自身的品牌建设和市场营销，提高企业客户的忠诚度。
更加注重人才培养、优化业务结构、拓宽业务领域，提高服务水平，不断提升自身核心竞争力，从而适应市场的变化并获得更多的机遇。
二、管理水平滞后中小会计师事务所的管理水平相对落后，缺乏现代管理理念和方法，应用的软件技术、管理工具也相对落后，无法满足企业客户提出的高质量服务需求。
这会对会计师事务所的发展造成障碍。
为此，中小会计师事务所需要适应信息化和数字化的发展趋势，部署和应用最新的管理理念和IT技术，加强管理和服务的质量和效率。
中小会计师事务所还应以客户需求为导向，提高管理水平，实现更快、更准确和更高效的业务处理。
三、人才招聘与培养难度大随着会计领域竞争的加剧，优秀的从业人员愈来愈难招聘和留住。
而中小会计师事务所的行业影响力不如大律师事务所，从业人员缺少引领业内的指引，从而让优秀人才很难被中小会计师事务所吸纳。
浅谈会计师事务所如何留住人才论文
浅谈会计师事务所如何留住人才论文浅谈会计师事务所如何留住人才论文摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素，如何吸引和留住人才对事务所增强竞争力至关重要。
现阶段我国会计师事务所人才管理方面仍存在不少问题，优秀人才的频繁流动也对事务所的发展造成了一定的负面影响。
本文认为留人必先留心，事务所需要切实实施人本管理，并从待遇、文化、事业以及情感四个方面探讨我国会计师事务所留住优秀人才的对策。
关键词：会计师事务所;留住人才;对策人力资源是会计师事务所的第一生产要素。
然而目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，注册会计师的付出与所得报酬不成比例导致会计师事务所人员流动性很大、对优秀人才的吸引力下降等等，这在很大程度上阻碍了会计师事务所的发展。
人才管理的关键在于事务所有没有得力的留人措施。
如果没有合理规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。
保持一定的员工流动率对任何企业来说都是正常的，这样才能不断有新鲜血液注入，从而保持活力和创造力。
但是优秀人才的频频“出走”却会对企业的发展造成负面影响。
事务所优秀人才的流失不仅会导致具有丰富实务经验的注册会计师匮乏、项目完成效率降低，客户流失，而且容易滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。
笔者认为可以从以下几个方面浅析我国会计师事务所留住人才的对策：一、待遇留人现阶段我国会计师事务所员工的利益分配形式倾向于合伙人和出资人，而事务所的其他员工，特别是事务所执业经验丰富的业务骨干收入与付出不成比例，这严重挫伤了他们的工作积极性。
有的事务所在分配上还没有打破平均主义，违背了多劳多得、少劳少得的分配原则，而有的事务所“唯金钱论”，过分强调物质激励，忽视精神激励，忽视员工自身发展需求等等，这些方式都没能真正发挥薪酬的激励作用，好的待遇不仅需要高的有形收益，包括可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的不可计量的无形收益，如荣誉感、社会评价等。
第一，薪酬要与工作绩效挂钩，薪酬的计算以员工的工作绩效为基础，实行多劳多得，少劳少得。
会计师事务所人才培养的经验与方法
会计师事务所人才培养的经验与方法会计师事务所作为专业的会计机构，为各类客户提供税务、审计和咨询等服务，因此需要拥有高素质的会计人才。
人才的培养是会计师事务所的核心任务之一。
本文将从经验和方法两个方面，探讨会计师事务所人才培养的重要性以及实施过程中的有效途径。
一、经验1. 市场调研：会计师事务所需要不断了解市场需求和行业变化，才能针对性地培养人才。
通过定期进行市场调研，了解客户对会计服务的需求以及未来发展趋势，从而确定培养目标和方向。
2. 多元化培养：会计领域的专业知识繁多，因此，会计师事务所在培养人才时需要注重多元化。
除了会计技术的培养外，还需关注其它领域的知识，如法律、经济和信息技术等，以提高人才的综合素质和应变能力。
3. 实践经验：理论知识只有在实践中得以巩固和应用才能发挥其最大价值。
会计师事务所应注重实践经验的培养，通过提供项目实习、模拟业务等机会，让人才亲身参与实际工作，并从中获得经验和教训。
4. 前辈指导：在会计师事务所内部，经验丰富的前辈们起到了积极的指导作用。
通过与前辈的交流与学习，新人能够更快地适应工作环境，并从前辈们的经验中汲取营养，提升自己的能力。
二、方法1. 培训体系建设：会计师事务所应建立完善的培训体系，包括新人培训、岗位培训和职业发展规划等。
新人培训主要针对基础知识和技能的传授，而岗位培训则侧重于特定岗位的专业培训，使人才能够更好地胜任工作。
2. 岗位轮换：会计师事务所可以采取岗位轮换的方式，使人才能够全面了解公司的运营，提升自己的综合能力。
通过不同岗位的轮换，人才不仅能够拓宽见识，还能够更好地发现和发展潜在的能力。
3. 导师制度：为了更好地帮助人才成长，会计师事务所可以建立导师制度。
通过与经验丰富的导师进行定期的交流和指导，新人可以获得更加个性化和专业化的指导，加速学习和成长。
4. 激励机制：会计师事务所应设立相应的激励机制，激励人才在工作中的积极表现。
通过设立个人奖励、晋升等激励手段，可以激发人才的工作热情，并最大程度地发挥他们的潜力。
我国会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨_陈应
我国会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
北京中林资产评估有限公司 陈应
摘要:目前，我国大多数会计事务所的人力资源管理都缺乏战略性 思考，导致会计人才大量流失，会计人员素质参差不齐。会计事务所想 要更好的生存和发展，就必须强化人力资源管理，切实发挥人力资源的 作用。鉴于此，本文就会计事务所人力资源管理问题进行探讨，简述了 会计事务所人力资源管理的特点，就其存在的问题提出几点优化政策， 以期对事务所的生存和发展有所帮助。
龄分布不合理，高龄会计师过多，“青黄不接”现象严重，注册不利于会 计师事务所本身的发展，更不利于我国会计行业的可持续发展。最后， 我国注册会计师事务所员工的学历也低于国外，学历的高低在很大程 度上代表了一个人对事务的判断能力、思考能力和对新事物的接受能 力。同时，会计师事务所数量多、规模分散的特点也使得大量会计人员 松散的分布于各中小型会计师事务所中，使得我国的注册会计师力量 难以汇聚。
Money China 财经界 365
人力资源
对于人力资源流失的问题，可采取以下四点策略：第一，把好人才 聘用关。在应聘的时候，要使应聘人员提前正确认识岗位，从而降低新 员工流失率。第二，建立有效的激励机制。事务所要最大程度地尊重 人才，物质奖励与精神奖励并重，为员工提供晋升的机会，从而更好地 发挥激励机制的效能。第三，坚持“以人为本”。要想留住人才，不仅要 靠各种奖励手段，而且要使员工感受到事务所对自己的关心，进而对事 务所产生认同感，归属感，建立起对事务所的忠诚度，从而带动事务所 的更好发展。第四，事务所可以制定合理的规章制度，减小核心人才流 失带来的有关技术、商业机密泄露的损失。
(三)落实科研事业单位预算管理与内部控制工作 面对当前部分科研事业单位在财务管理工作中，由于预算管理工 作缺失导致的内部控制工作的不足问题，相关的科研事业单位要以预 算编制的开展为核心点，落实单位内部的全面预算管理工作，建立起现 代化的事业单位内部控制制度，提高科研事业单位的财务管理工作成 效。首先，要从预算编制、预算执行、预算控制，三个方面来搭建起科研 事业单位的全面预算管理体系，实现对科研事业单位财务活动的“精细 化“管理，通过对现金流量、科研经费投入、资本性支出等进行科学的预 算管理，来保证科研事业单位财务管理工作的正常实施。其次，通过对 内部审计的监督，风险应对机制的管理，来实现科研事业单位内部控制
会计师事务所人力资源管理问题及对策研究
会计师事务所人力资源管理问题及对策研究【摘要】本文指出了会计师事务所人力资源管理的重要性及人力资源的特征，分析了当前我国会计师事务所人力资源的管理问题及原因，并提出了解决的对策。
一、会计师事务所人力资源管理的重要性众所周知，注册会计师行业是一个典型的知识密集型行业。
会计师事务所不像其他的企业那样拥有大型的厂房、精密的仪器设备等有形资产，它只有简单的办公设备，且会计师事务所不同于一般企业，其开拓市场，服务客户，“制造产品”，赢得收益，靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。
从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等专业人士手中，没有广大注册会计师的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。
注册会计师这类知识员工对于事务所的重要性是不言而喻的。
高素质的人力资源，它能为会计师事务所带来持续的竞争优势。
因此可以说人力资源是会计师事务所最宝贵的财富。
问题的关键是如何运用好这笔财富，即对人力资源进行管理。
二、会计师事务所人力资源特征（一）高素质从目前世界各国对注册会计师素质要求看，主要在资格控制，所谓资格控制是指在学历、职业资格的经验方面有要求。
如在我国要申请成为会计师事务所合伙人的注册会计师，必须是持有中华人民共和国注册会计师有效证书，有五年以上在会计师事务所从事独立审计业务的经验和良好的道德记录。
（二）靠高智力劳动获取报酬在资本、市场和人才这些事务所赖以生存发展的三个要素中，人才因素是首要因素。
也就是事务所是智力人才组成的智合群体，人才是事务所的第一生产要素，是事务所在竞争中生存和取胜的根本。
它不同于一般企业的是事务所在开拓市场、服务客户、“制造产品”中赢得收益，靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。
（三）核心员工流失后果严重随着事务所的改制，注册会计师也开始自主地选择事务所，双方互相选择的结果就是合同越签越短，注册会计师的流动性越来越强。
会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
会计师事务所的人力 资源管理 ， 围绕企业的发展战略， 要 在企 业 的文化指 引下 ， 做好 人力资 源规 划 、 配置 、 开发 、 评价 、 激励 、 保
留、 创新与变革等各个环节 的设计 与管理 ， 同时 ， 还要注意对人力 资源组织环境 、人力资源管理 团队及人力资源信息管理等方面的 工作做好整体安排 ， 使人力资源管理形成一个系统的体系 ， 真正地
第５ 。 期
［］ ３ 谢芳 、 李慧 明： 企业的环境责任与环境绩效评估》 《 《 ，现代 财＠） ０５ ２ ０ 年第１ 期。 ［］ ４ 徐福 留、 赵珊珊 、 张颖等 ： 经济发展 可持 续性状态与趋势 《 定量评价方法研 究》 《 ，环境科 学学￣） ０５ ２ ０ 年第６ 期。 ［ ］ 邦生 ： 可持 续发展 战略下企业环境业绩评价研 究》 福 ５谢 《 ，
期。
操作性的评价指标体系。 运用评价指标体系 ， 以评判企业 自身对 可
环境的贡献 为企业可 并 持续发展的一个考量 ，也可 以将分析出来 的数据与其它同类 型企 业相 比较 ， 以发现本企业存在 的不 足。 同时， 以将环境绩效评价 可
［］ ２ 曹颖 ：环境绩效评 估指 标体 系研 究》 《 《 ， 生态经济） ０６ ２ ０ 年
部管理 的粗放性 ， 事务所重点关注的是客户的争取和业务发展 ， 对
计师事务所甚至没有专 门的人力资源工作 岗位 ，还是 由财务或者 行政人员兼任。人力 资源工作人员也很 少有兼备行业知识和管理 技 能的复合型人才 ，目前 承担 的人力资源管理工作还停留在简单
的人事工作阶段 ， 无法承担战略性人力资源管理的要求 。
（ ） 二 以项 目为单位的工作模式 会计 师事务所 的业务通常都 以项 目为单位 ， 由两名到几十名专业人员组成一个项 目小组团队 ，
我国会计师事务所留住人才的对策
（ 会计师事务所工作繁忙， 一） 责任重大．
的行业， 人力资本是决定其生存和发展最为重 所行使的权力应是人力资本产权主体的意志 会计师事务所平时工作繁忙， 从业人员的责任
要的资源。财政部《 关于加快发展我国注册会 体现。注册会计师作为人力资本的载体， 拥有 又比较重大， 事务所的从业人员必须在体力和 暂 智力方面长期保持高水准状态， 计师行业的若干意见》 国办发 ［ｏ９５ 号） 人力资本所有权，他们与事务所签订契约， （ ２ｏ］６ 这对工作人员 中明确提出要通过制定和实施 “ 人才战略规 时让渡自己的部分人力资本于事务所， 形成了 的心智也是一项长期的考验 。而与事务所相 划， 有计划、 有步骤地培养造就一大批适应行 现代意义上的独立审计。在这个合作契约中， 比， 企事业单位的工作轻松、 责任又比较小， 因 在合约的执行过 此很多从业人员只是将事务所当作一个跳板， 业发展要求的国际化、 复合型人才， 建设一支 对人力资本具有更大依赖性， 以诚信执业、 素质过硬的注册会计师队伍”但 程中会计师对 自身人力资本的开发利用程度 。
管
度
我 国会 计师 事务所 留住 人才 的对策
口文 ／李竞 男
（ 湖北大学 湖北 ・ 武汉 ）
［ 提要］ 我国本土会计师事务所普遍存 注册会计师的审计报告等。可见， 在会计师事 师为追求个人利益的最大化与审计客户 “ 共 在人才流失问题， 随着注册会计师行业的竞争 务所这种实体的投入产出结构中， 智力因素的 谋” ，则利益相关者依据偏颇 审计意见所做 出 日益激烈， 要提高我国本土会计师事务所的核 权重占有无可争议的显要位置， 这种资源构成 的错 误决策将使 自己遭 受巨大 损失， 而且将会 心竞争力， 必须在薪酬、 文化以及人力资源管 会计师事务所最主要的资产。 这也正是会计师 直接给会计师事务所带来巨大的经济损失， 更 理方面进行完善， 为我国本土事务所发展留住 事务所不同于其他企业的特殊性所在。 正是由 有甚者， 会计师事务所将面临倒闭的危险。
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施随着中国经济的不断发展，会计服务需要得到更加广泛的普及和深入的发展。
但与此同时，中小会计师事务所却面临着不小的困境。
本文将从以下几个方面分析中小会计师事务所的发展困境，以及如何应对这些困境。
一、竞争激烈，市场份额受限会计师事务所的市场竞争非常激烈，大型会计师事务所在市场上占据着绝对优势，中小会计师事务所面临着市场份额受限的困境。
小型会计师事务所发展困境表现在：1、人才引进问题大型会计师事务所在引进高端人才上占据天然优势，为企业提供更加全面、专业的服务。
而中小会计师事务所留给企业的选择空间就比较小，所以在引进高端人才方面面临较大困境。
2、产品差异化问题大型会计师事务所能够在产品的定位上做出精细的差别化，而中小会计师事务所的产品市场模式相对比较单一，缺乏差异化竞争，这样就无法对市场产生更多的吸引力。
1、拓展服务领域中小会计师事务所应该通过调整战略，拓展服务领域，不仅在传统的会计、税务、审计等服务方面与大型会计师事务所进行差别化竞争，在信用咨询、风险管理等方面开展新的业务，来吸引新用户。
2、拓展市场渠道中小会计师事务所可以在市场渠道方面加强布局，拓展新的客户来源。
比如可以通过网络营销、定向推广等方式来积累可信度，在业界中建立较高的知名度，提高中小会计师事务所的品牌知名度和公司形象。
二、人才流失，人才培育难度大中小会计师事务所的顾问及办事人员的流动率较高，这是中小会计师事务所发展的大障碍之一。
人才的流失，不仅会给公司的经营带来不小的损失，还会影响到公司在行业中的声誉。
中小会计师事务所在人才引进及培养方面存在的问题主要包括：1、缺乏可持续发展的机制和体制中小会计师事务所的存续周期通常较短，公司的管理架构和发展模式有很大问题。
因此，要想稳定下来并吸引优秀的人才投身进来，必须制定清晰的人才留存计划，将公司管理架构规范化。
2、培养难度加大中小会计师事务所没有这样一套能够快速、简单、高效地对新员工进行培训的体系。
会计师事务所人力资源问题及对策分析
注册会计师行业人才培养和留用的几点对策
合 伙人 或 出资 人是 为 自己干 活 的 ，一 般不会 出现 “ 跳 槽 ”现 象 ，其他 的注 册 会 计 师 是 受 雇 于 合 伙 人 或 出 资 人 的 ，当他们 明显 地感 到 收入 与付 出不 对 等 时 ，就 会 消 极 怠 工 ，考 虑 “ 跳
事务所发展非 常 有 竞 争 力 的福 利 制 度 。
（ ２ ）保 健 福利 。 因为 行业 特 点 ，会计
槽” 。因此 ，会计 师事务所 的激 励政策 必 须 十分 注意保 护 非合伙 人 注册会 计 师 的利益 ，做到两者并举。事务所可 以 把一部分股份拿出来 ，经过严格 的考核
现 代 企业 观认 为 ， ’企业 的 成功 来
自于 员工 的成 功 ，应该 大 力提 倡企 业 与 员 工 之 间 的 战 略 式 伙 伴 的 双赢 关 系 。从 这 种观 念 出发 ，现 代企 业总 是 力 图改 变 “ 人 管人 ” 的层级 组 织模 式 为 “ 发 展 团 队” 的扁平 组织 模 式 ，从 而 成 为 一 个 不 断 发展 的学 习 型 组织 。
高就 的一 大诱 因 。如 果会 计 师事 务所 在不 能够 提供 住 房福 利 的情 况下 ，能
伙 人 同样 的权利 ，如参 与决 策 、参 与
当年利 润分 红 等 ．把他 们 的利益 同事
务 所 的 整 体 利 益 紧 密 结 合 起 来 ， 成 为
帮 助员 工尤 其 是优 秀 的注册 会计 师 找
钱” ，是事 务所可持续 发展 的基石 ，所
以保 健 福利 是体 现人 文关 怀最 基本 的
要 求 。会计 师事 务所 要定 期安 排员 工 体 检 ，对重 病员 工提 供 医疗救 助 ，为
会计师事务所人员流动问题及对策探究
会计师事务所人员流动问题及对策探究【摘要】会计师事务所人员流动是一个普遍存在的问题，给会计师事务所的发展带来了一定的影响。
本文从人员流动的现状出发，分析了造成人员流动的原因和可能的影响。
探讨了应对人员流动的有效措施，并提出了一些具体的对策。
通过对这一问题的深入探讨，可以帮助会计师事务所更好地解决人员流动问题，提高人才保留率，促进事务所的稳定发展。
需要注意的是，每种对策都有其局限性，未来研究仍需进一步完善和拓展。
希望通过本文的研究，可以为解决会计师事务所人员流动问题提供一定的参考和借鉴。
【关键词】会计师事务所、人员流动、问题分析、原因、影响、对策、措施、总结、展望未来、局限性、研究背景、研究目的、研究意义1. 引言1.1 研究背景在当今社会，随着经济的不断发展和社会的不断进步，会计师事务所在企业和社会中的地位日益重要。
会计师事务所是为企业提供会计、审计、税务等专业服务的机构，承担着重要的监督和咨询职责。
随着人才市场的不断竞争和经济环境的不断变化，会计师事务所人员流动问题日益成为一个备受关注的话题。
人员流动是指员工在不同单位之间的变动和调动，包括员工的离职、辞职、转岗等情况。
会计师事务所人员流动问题表现在员工的频繁离职、工作不稳定、人才流失率高等现象。
这不仅给会计师事务所自身的发展带来困难，也影响着企业和社会的长远发展。
研究会计师事务所人员流动问题及对策，对于提高会计师事务所的绩效和竞争力，促进行业的健康发展具有重要意义。
通过深入分析人员流动的原因和影响，探讨有效的对策措施，可以有效应对人员流动问题，提升员工满意度和工作稳定性，推动会计师事务所的可持续发展。
提出了本文研究问题的重要性和紧迫性，为后续的研究提供了必要的理论基础和实践指导。
1.2 研究目的研究目的是探讨会计师事务所人员流动问题的影响因素，分析人员流动对事务所业务运作、团队稳定和客户关系的影响，以及对策探究，提出有效的应对措施。
通过深入研究人员流动问题，可以帮助会计师事务所更好地管理和留住人才，提升整体业绩和服务质量。
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施
浅谈中小会计师事务所发展的困境及应对措施【摘要】中小会计师事务所在当前面临着种种困境，包括缺乏竞争力、市场需求下降、人才短缺、技术水平不够以及管理体系弱等问题。
为了解决这些困境，可以采取一系列措施，包括加强行业协会的支持、提高专业技术水平、加强市场营销和建立完善的内部管理体系。
通过这些措施，中小会计师事务所可以更好地适应市场变化，提升竞争力，吸引更多的客户和人才。
最终实现事务所的可持续发展和壮大。
【关键词】中小会计师事务所、困境、竞争力、市场需求、人才短缺、技术水平、管理体系、行业协会支持、专业技术水平、市场营销、内部管理体系。
1. 引言1.1 中小会计师事务所的重要性中小会计师事务所在今天的市场中扮演着非常重要的角色。
它们不仅提供了专业的会计和财务服务，也为众多小型企业提供了重要的支持和帮助。
中小会计师事务所通常由一支专业团队组成，他们可以为客户提供个性化的服务，帮助他们规划财务和税务事务，提高经营效率，降低成本，增加利润。
与大型会计师事务所相比，中小会计师事务所更加亲近客户，对于中小企业来说更具有灵活性和敏捷性。
中小会计师事务所在支撑和促进中小企业发展方面发挥着不可替代的作用。
中小会计师事务所也有助于提升行业整体竞争力并促进经济的健康发展。
中小会计师事务所的专业服务和行业经验为客户提供了有力的支持，帮助他们更好地应对市场变化和挑战。
中小会计师事务所在当前经济环境下扮演着至关重要的角色，对于推动经济发展和促进企业健康运转起着不可替代的作用。
1.2 当前中小会计师事务所所面临的困境当前中小会计师事务所所面临的困境主要包括缺乏竞争力、市场需求下降、人才短缺、技术水平不够以及管理体系弱等方面。
由于行业竞争激烈，中小会计师事务所往往面临着大型会计师事务所的竞争压力，导致其难以在市场中脱颖而出。
随着经济发展的不断变化，市场对于中小会计师事务所的需求量逐渐减少，使得其业务规模和收入受到一定影响。
人才短缺是中小会计师事务所发展面临的另一个困境，缺乏高素质的专业人才限制了其业务水平和竞争力。
中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析
会计 师事务所作为一种人合企业 ，
人 才是 其发 展 的 关键 。然 而 ， 多 中小 很 事务 所 不 能 吸 引和 留住 人 才 ， 少 优 秀 不 人 才 选 择 到大 事 务 所 。在 国 内事 务所 和
核 、 酬 管 理 和 其 他 日常 工 作 中 支 持该 薪
目标 。
务 所 也 可 能 考 虑 雇 佣 教 授 去 建 立 新 员 工 辅 导 项 目或 者 为 员 工 开 发 专 业 继 续
教 育方 案 。
明确 了事 务 所 的 使 命 和 战 略 目标 ，
一
方 面 可 以帮 助 应 聘 者 判 断 某 事 务 所
２做好实习项 目。根据美国全国学 ．
院 和雇 主 联 合 委 员会 ２ ０ ０ ５年 的 经验 教
“ 四大” 的人才争夺战 中， 国内所基本处
于 劣势 。 美 国 ， 名 猎头 公 司 Ｒ ｂ ｒ 在 著 ｏ ｅｔ Ｈ ｌ 最 大 在 线 招 聘 网 站 Ｃ ｒｅ— ａ ｆ和 ａｅ ｒ ｂ ｉｅ 在 ２０ ｕｌ ｒ ｄ ０ ７年 对 会 计 和 财 务 人 才 招聘 情 况 的 调 查表 明 ， ５ ％的 招聘 经 有 ２ 理 认 为 招 聘 的 最 大 障 碍 是 合 格 员 工 的 短缺 ， 只有 ２ ％说 没 有 能 力 支 付有 竞 争 １
如 果 事 务 所 领 导 能 花 时 间 考 虑 事 务 所 的 战略 ， 考他 们 引 以 为 豪 的东 西 思 以 及不 同于 其 他 事 务 所 的 地 方 时 ， 们 他 将 更 有 助 于 招 聘 和 留 住 那 些 很 有 前 途
演 讲 。这会 提 高 事务 所 在 大学 学 生 和教 职 员 工 中 的 知名 度 ， 些 教 工 可 能 会介 这
谈谈会计师事务所的人材流失及其对策
谈谈会计师事务所的人才流失及其对策山民随着我国加入WTO，我国将开放会计市场。
中国会计市场开放意味着，国际会计师事务所将享有与中国会计师事务所同等的竞争权利，这对明显处于竞争劣势的我国会计中介机构将产生巨大冲击。
国际会计公司直接与国内会计中介机构争夺会计市场，增加国内会计师事务所的审计风险，使国内会计师事务所面临人才流失的巨大压力，加剧国内会计师事务所的分化与瓦解。
面对严峻的形势，我国制定了一批与国际会计惯例接轨的会计准则与审计准则，促使中国注册会计师、中国注册评估师、中国注册税务师“三师”合并，推动国内会计师事务所改组、兼并、联合，鼓励国内会计中介机构与国际会计公司合并，目的就是为了争取主动，把开放会计市场带来的冲击和影响减少到最小。
但是，我国会计业在“过渡期”这段时间，所受到的震动及其变动，直接引起其从业人员的稳定，人才流失在所难免。
国内会计中介机构的人才流失除外因外，内因主要有：一是无法承受会计师事务所高强度工作量所带来的压力；二是意欲到其他领域发挥自己的潜能，寻求事业的发展；三是考虑身体健康状况及家庭因素的影响；四是客户或企业以高薪或者优厚的条件招揽会计师事务所的人才。
人才流失的年龄段集中在30~35岁之间，而这一年龄段的人才是会计师事务所的中流砥柱，他们在会计师行业已有五至十年工作经验，业务能力强，在工作中可独当一面，有些已执掌一个业务部门的工作，有些已成为事务所的高层管理者，这部分人才的流失关系到事务所的胜衰成败。
当然，在市场经济下，人才流动自由度加大，流动频率加快。
事务所保持一定的人才流动是正常现象，只有让无法适应工作的员工流出，才能让有才能的人才流入，以保持事务所的活力，但过度的人才流动，将使事务所陷入招聘、培训、磨合及工作交接的事务中，降低工作效率。
若是人才流出多，人才流入少，或是高水平的人才大量流失，将使事务所陷入既有近滤又有远忧的困境，近滤是业务骨干的流失使日常业务的开展捉襟见肘；远忧是高水平的人才流失，将给事务所的业务开拓及发展带来负面影响。
浅析会计师事务所的人力资源管理
浅析会计师事务所的人力资源管理“谁投资、谁受益、谁所有”,这是股权划分的基本原则。
然而，会计师事务所开拓市场、服务客户、赢得收益等环节靠的并非物质资本的原始投资，更重要的是依靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。
从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等高素质专业人士手中，没有他们的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。
但遗憾的是，目前我国的大部分事务所并没有对人力资源的管理引起足够的重视。
一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题1.管理随意，人力资本配置不合理。
会计师事务所作为知识密集型的行业，人力资本的配置是否合理，执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。
我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划，要么盲目吸引高学历的人才，要么只顾眼前利益，聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备。
人员分工上不按员工的综合素质安排。
岗位设置不随事务所发展需要布局，对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定，极大挫伤了员工的积极性,也造成了事务所人力资源的浪费。
2.奖惩片面，只注重盈利。
把注册会计师仅仅作为盈利的工具，重使用、轻培训，只片面强调拓展市场、做业务、比收人，导致注册会计师的知识存量不足，个人进步缓慢，事务所发展后劲乏力；不信任员工也不委以重任，不及时提拔有能力的员工，使员工执业只是为了生存，工作变成一种无奈的痛苦选择，心情不舒畅，精神不振作，无形中加大了审计风险。
3.缺乏创新，激励机制滞后。
目前，虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷，主要表现为：收入两极分化，分配制度过分倾向于合伙人或股东；总体薪酬满意度低；薪酬机构不合理；薪酬激励标准非市场化。
二、会计师事务所人力资本的治理措施会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。
2024年我国注册会计师行业人才建设问题分析
2024年我国注册会计师行业人才建设问题分析注册会计师（CPA）作为财务领域的精英力量，在我国经济发展中扮演着不可或缺的角色。
随着市场经济的深入和国际化的推进，我国注册会计师行业面临着前所未有的机遇和挑战。
然而，在人才建设方面，该行业亦暴露出诸多问题。
本文将从人才缺口与需求、教育培养体系、执业环境与挑战、国际化进程、人才流失与引进以及多元化与专业化等六个方面进行分析。
一、人才缺口与需求近年来，随着企业数量的增加和财务透明度的提高，我国注册会计师的需求日益旺盛。
然而，与此同时，注册会计师的供给却远远不能满足市场需求。
这种供需矛盾导致了注册会计师的人才缺口不断扩大。
为了缓解这一矛盾，需要加强对注册会计师的培养和引进力度，以满足日益增长的市场需求。
二、教育培养体系我国注册会计师的教育培养体系虽然已经相对完善，但仍存在一些问题。
一方面，教育内容与实际需求脱节，导致培养出的学生难以适应市场需求。
另一方面，教育资源配置不均，部分地区和高校缺乏优质的注册会计师教育资源。
为了解决这些问题，需要进一步完善教育培养体系，加强教育内容与市场需求的对接，同时优化教育资源配置，提高教育质量和效率。
三、执业环境与挑战注册会计师的执业环境直接影响到其职业发展和工作质量。
当前，我国注册会计师面临的执业环境日趋复杂，包括法律法规的不断完善、监管力度的加强以及国际竞争的加剧等。
这些挑战要求注册会计师不断提高专业素养和执业能力，以适应日益复杂的执业环境。
四、国际化进程随着我国经济的快速发展和全球化的深入推进，注册会计师行业的国际化进程也在不断加速。
然而，在这一过程中，我国注册会计师行业面临着诸多挑战，如国际会计准则的适应、国际竞争的压力以及国际声誉的提升等。
为了应对这些挑战，需要加强与国际同行之间的交流与合作，提高我国注册会计师的国际竞争力和影响力。
五、人才流失与引进人才流失和引进是注册会计师行业人才建设中的两个重要方面。
一方面，由于国内执业环境的不完善和国际市场的诱惑，部分优秀的注册会计师选择到国外发展，导致国内人才流失。
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会计师事务所留住人才的对策浅析
摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素，如何吸引
和留住人才对事务所增强竞争力至关重要。
现阶段我国会计师事务
所人才管理方面仍存在不少问题，优秀人才的频繁流动也对事务所
的发展造成了一定的负面影响。
本文认为留人必先留心，事务所需
要切实实施人本管理，并从待遇、文化、事业以及情感四个方面探
讨我国会计师事务所留住优秀人才的对策。
关键词：会计师事务所；留住人才；对策
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1006-4117（2011）12-0053-02
人力资源是会计师事务所的第一生产要素。
然而目前我国会计师
事务所人才管理方面出现了不少问题，注册会计师的付出与所得报
酬不成比例导致会计师事务所人员流动性很大、对优秀人才的吸引
力下降等等，这在很大程度上阻碍了会计师事务所的发展。
人才管
理的关键在于事务所有没有得力的留人措施。
如果没有合理规范的
留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。
保持一定
的员工流动率对任何企业来说都是正常的，这样才能不断有新鲜血
液注入，从而保持活力和创造力。
但是优秀人才的频频“出走”却
会对企业的发展造成负面影响。
事务所优秀人才的流失不仅会导致
具有丰富实务经验的注册会计师匮乏、项目完成效率降低，客户流
失，而且容易滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。
笔者认
为可以从以下几个方面浅析我国会计师事务所留住人才的对策：一、待遇留人
现阶段我国会计师事务所员工的利益分配形式倾向于合伙人和出资人，而事务所的其他员工，特别是事务所执业经验丰富的业务骨干收入与付出不成比例，这严重挫伤了他们的工作积极性。
有的事务所在分配上还没有打破平均主义，违背了多劳多得、少劳少得的分配原则，而有的事务所“唯金钱论”，过分强调物质激励，忽视精神激励，忽视员工自身发展需求等等，这些方式都没能真正发挥薪酬的激励作用，好的待遇不仅需要高的有形收益，包括可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的不可计量的无形收益，如荣誉感、社会评价等。
第一，薪酬要与工作绩效挂钩，薪酬的计算以员工的工作绩效为基础，实行多劳多得，少劳少得。
员工为了增加收入，就会努力学习，在实际操作中主动改进审计方法和技巧，提高自己的工作效率。
薪酬设计的公平与否也取决于绩效评价设计的合理与否，因此事务所要做好员工的业绩评价工作，做到公开、公正、客观，指标设计要详细、合理，有针对性。
第二，针对不同层次的员工制定不同的薪酬水平，使员工各取所需，实现薪酬项目的激励作用。
事务所不同层次的员工的需求各不相同，刚入所的新员工为了满足生活需要更加关注短期的物质激励，因此基本工资和奖金是比较合适的薪酬形式，既能保障他们的基本生活需求，又在一定程度上激励他们努力工作，提高工作绩效。
而对于那些业务水平
高、实务经验丰富的注册会计师来说，已经得到了充分的物质激励，此时他们更渴望在事业上实现自我价值，得到他人的肯定。
此时事务所可以考虑对他们进行考核，实施员工持股计划，将他们吸收到事务所股东行列中来，与事务所形成利益共享体，做到员工与事务所利益共享，风险共担。
第三，设计合理的福利项目。
事务所的员工在生活需要等到满足后，对医疗保障、生活愉快等高层次需求的要求会变得更加强烈。
但有时候福利项目却没有达到预期的激励作用，很大程度上是因为福利项目的设计不够具有针对性，没有满足员工的个别需要。
因此在对事务所知识型员工的福利薪酬设计时，可以引入菜单式福利，即事务所设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。
福利项目可以包括住房贷款、汽车贷款、理财服务等金融福利；旅游休养、健康体检等健康休闲福利。
二、文化留人
所谓通过建设事务所文化留住人才，就是通过加强会计师事务所文化建设，树立以人为本的管理理念，充分发挥事务所文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与事务所发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事务所对人才的吸引力，增强人才对事务所的归属感。
第一，事务所及其员工首先必须建立一个共同为之奋斗的目标以
及价值观，事务所价值观是事务所在追求成功经营过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则，也是事务所对组织行为所做出的价值取向。
正确的价值观有利于充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥至极致，使追求事务所发展与个人发展统一起来。
第二，事务所应当为员工建设良好的办公环境，注重改善办公条件，增强文化娱乐与休息环境和文化设施建设。
第三，事务所合伙人及高级管理层必须以身作则、率先示范，努力使自己的行为成为事务所价值观的载体，并引导事务所员工践行事务所文化，坚决反对轻视法律、违反制度的行为，坚决杜绝朝令夕改、个人意志凌驾于制度之上的行为。
在制度执行中坚持人人平等，因为事务所合伙人及高级管理层对制度执行的身体力行程度在某种程度上反映了事务所建设什么样的事务所文化，以发挥制度管理效能。
第四，建设我国会计师事务所特有文化时还可以借鉴国外事务所的成功经验。
以毕马威为例，它的企业文化强调“以人为本”不仅仅是对待人才“以人为本”，还需要对待客户“视为上帝”，为客户提供尽善尽美的专业化服务。
三、事业留人
优秀人才往往具有较高的成就渴望，他们渴望在自己的岗位上做出一番成绩，并得到同事、上司的认可；凭借自身的努力得到晋升。
因此事务所应为员工创造有利于其成就事业的环境，营造宽松的职
业发展空间。
第一，事务所应当重视员工培训，加大培训收入。
事务所员工的学习是终身制的，因此事务所对员工的培训需要长久不断地坚持，后续培训教育应当贯彻注册会计师的整个职业生涯。
同时，培训内容的设计要有针对性，不同层次的员工培训侧重点各有不同。
审计助理人员的培训，偏重于实际操作和基本专业知识的提高。
事务所可以推行导师制，为每个新入所的员工安排一对一的指导老师，帮助他们更快更好地适应事务所的工作节奏。
而经理层的培训内容还应该涵盖业务项目管理、执业质量控制和风险防范、现代审计技术研究以及注册会计师的法律责任、职业道德规范等内容。
培训形式以案例研究和专题讨论为主，转变以往的被动式教学形式，使他们主动地加入到培训中来，通过双向讨论的机会，促进培训者互相学习，充分调动员工的主动性和创造性。
第二，会计师事务所应该建立一套完备的内部提升制度，使得员工的升迁保持有规可依、有章可循，事务所员工的晋升条件除了工作年限外，更需要结合员工的业绩评价情况，根据员工的工作效率、工作态度等来评定其是否符合晋升的标准。
此外，事务所还应当建立相关制度保障整个晋升过程的透明公开并全程接受员工的监督。
只有公平合理的升迁制度才能带来对人力资本的有效激励。
第三，在每位新员工入所时，事务所应当安排指导人的角色帮助新员工制定在事务所工作期间的职业生涯规划。
员工通过规划可以
了解在事务所的发展机会，调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到事务所期望的级别要求，从而获得晋升或成长。
而事务所站在员工的角度，帮助员工设计自身职业生涯规划也有利于员工个人潜力的充分发挥，有利于人尽其才，才尽其用，为事务所创造出更大的价值。
四、情感留人
由于事务所的业务有忙季淡季之分，业务繁忙时，加班加点并不少见，工作强度大，过度疲劳，还需要承受不小的心理压力。
而如果会计师事务所除了物质激励以外，对员工漠不关心，员工工作只是为了生活而不是享受工作的乐趣，使得员工积压的疲惫得不到释放，对事务所没有归属感，甚至有的员工会选择离开。
因此，事务所的管理人员在情感上要关怀、爱护和帮助员工，除了与员工在工作上互相配合、通力协作外，还需要注重不断增强相互的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。
情感的激励手段有很多，除了事务所管理人员需要转变日常的管理理念，以人为本、以情动人外，还可以组织多样化的团体活动，用实际行动来体现对员工身心的关怀、对员工情感需求的重视。
事务所可以赋予员工探讨与自身利益相关问题的权利，使他们加入到日常管理中去，员工才能切身感受到自己是事务所的一份子，更有利于调动员工的工作热情，从而增强事务所的凝聚力。
事务所还可以为
员工设计弹性休假时间，方便员工在年度内有机地安排工作和休息时间。
人才是会计师事务所的宝贵财富，在人才争夺战日益激烈的知识经济时代，争取和留住优秀人才已成为事务所经营战略的首要任务。
“留人必先留心，留心必先知心”，会计师事务所只有切实实施人本战略管理，做到待遇留人、事业留人、文化留人以及情感留人，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
参考文献：
[1]韩大勇.知识型员工激励策略[m].北京:中国经济出版
社,2009.
[2]李小菊.会计师事务所人力资源管理问题探讨[j].郑州航空
工业管理学院学报,管理科学版,2004(12).。