经典必备薪酬设计常用
公司薪酬体系设计方案(经典)
公司薪酬体系设计方案(经典) 哎呀，说起公司薪酬体系，这可是一个让人头疼的问题啊！毕竟，咱们都是为了生活奔波，谁不想拿到更高的薪水呢？今天，小智就来给大家讲讲如何设计一个既公平又激励的薪酬体系，让公司的员工们都能感受到公司的关爱，同时也能够激发他们的工作热情。
咱们要明确一个观念：薪酬体系的设计，不仅仅是为了发钱，更重要的是要让员工感受到公司的价值观和文化。
所以，在设计薪酬体系的时候，咱们要充分考虑公司的发展战略、企业文化以及员工的个人特点。
这样，才能够让薪酬体系真正发挥出它的作用。
那么，具体来说，咱们应该如何设计这个薪酬体系呢？小智认为，可以从以下几个方面来进行：一、基本工资基本工资是员工的最基本收入，也是最容易让人理解的部分。
在设计基本工资的时候，咱们要充分考虑员工的工作职责、工作经验以及市场行情。
这样，才能够让员工觉得自己的付出得到了应有的回报。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的奖金。
在设计绩效奖金的时候，咱们要设立明确的绩效指标，让员工知道自己需要达到什么样的标准才能够拿到奖金。
绩效奖金的发放也要公平公正，不能因为某个员工跟领导关系好就多发奖金。
这样，才能够让员工感受到公司的公平和正义。
三、股票期权股票期权是一种激励措施，可以让员工分享到公司的发展成果。
在设计股票期权的时候，咱们要注意期权的数量要适中，不能太多也不能太少。
还要设定明确的行权价格和行权期限，让员工知道什么时候可以行使期权，以及需要支付多少成本。
这样，才能够让员工在享受到股票增值的也能够承担一定的风险。
四、福利待遇福利待遇是员工的一种精神慰藉，也是公司对员工的一种关爱。
在设计福利待遇的时候，咱们要充分考虑员工的需求，提供有竞争力的薪酬之外，还要关注员工的生活品质，提供良好的工作环境、丰富的培训机会以及完善的社保公积金等。
这样，才能够让员工感受到公司的关爱，从而更加投入到工作中去。
五、晋升机制晋升机制是激励员工不断进步的重要手段。
薪酬设计经典案例
薪酬设计经典案例薪酬设计是企业中至关重要的一项管理工作，良好的薪酬设计能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工绩效，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在实践中，有一些经典的薪酬设计案例值得我们借鉴和学习。
以下将介绍几个薪酬设计经典案例。
案例一：Google的薪酬设计Google是全球知名的科技公司，其薪酬设计被广泛认为是非常成功的经典案例之一。
Google采用了一种被称为“绩效工资”的薪酬模式。
该模式将员工的薪酬与其表现直接挂钩，通过考核指标来评估员工的绩效水平，并据此确定员工的薪酬升幅。
此外，Google还提供丰厚的福利待遇，包括免费的食品、健身设施、洗衣服务等，以提高员工的福利满意度。
案例二：亚马逊的薪酬设计亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其薪酬设计也备受瞩目。
亚马逊实行了一种以股权为主的薪酬模式，即员工的薪酬主要由公司股票构成。
通过授予股权，亚马逊使员工有机会分享公司的成长和收益，激发员工的积极性和忠诚度。
除此之外，亚马逊还注重员工的晋升机会和职业发展，通过内部晋升和培训计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
案例三：Salesforce的薪酬设计Salesforce是全球领先的云计算和客户关系管理软件公司，其薪酬设计特点独特。
Salesforce采用了一种称为“奉献工资”的薪酬制度。
该制度在员工的薪酬中加入了一个被称为“奉献偏差”的因素，即根据员工对公司的贡献程度给予相应的奖励。
这个制度可以鼓励员工积极参与到公司的发展中，促进员工对企业的忠诚和投入感。
案例四：Netflix的薪酬设计Netflix是全球著名的流媒体服务提供商，其独特的薪酬设计备受关注。
Netflix的薪酬设计着重于员工的自主和信任。
公司不设定固定的工作时间和假期天数，员工可以按照自己的节奏和需要自由地安排工作和休息时间。
这种灵活的制度激发了员工的创造力和工作热情，帮助公司保持竞争力。
综上所述，薪酬设计在企业管理中具有重要作用，好的薪酬设计可以激发员工的工作积极性和忠诚度。
企业薪酬设计常用表格汇总60多个(经典表格模板,拿来即用)
企业薪酬设计常用表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格 7 单一型岗位工资标准表 (9)表格 8 职务分类表 (10)表格 9 职能等级分类表 (11)表格 10 岗位技能工资结构表 (12)表格 11 排列法：岗位评定表 (13)表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格 15 工资要素级别比较表 (17)表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格 17 细分因素定义及分级表 (20)表格 18 公司工资等级表 (21)表格 19 因素评分表 (22)表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (23)表格 21 企业奖励项目分类表 (24)表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (25)表格 23 员工奖金合计表 (26)表格 24 加班工资标准表 (27)表格 25 加班工资申请表 (28)表格 26 计件工资计算表 (29)表格 27 津贴申请表 (30)表格 28 薪资确定表 (310)表格 29 离职工资结算通知书 (321)表格 30 离职人员审批表 (33)表格 31 员工离职移交核查表 (334)表格 32 通用工资说明书 (36)表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (37)表格 34 人事考勤表 (38)表格 35 人事动态及费用控制表 (39)表格 36 出差旅费报销单 (40)表格 37 短程出差误餐申领单 (39)表格 38 奖惩申报表 (42)表格 39 成本计算表 (43)表格 40 员工工资表 (44)表格 41 销售人员工资提成计算表 (46)表格 42 工资分析表 (47)表格 43 变更工资申请表 (48)表格 44 工作奖金核定表 (49)表格 45 员工出勤工薪计算表 (50)表格 46 月份福利工作计划 (48)表格 47 预支工资申请书 (49)表格 48 员工薪资待遇签核单 (53)表格 49 生产人员工资提成计算表 (55)表格 50 计时工资核定表 (56)表格 51 普通员工工资计算表 (57)表格 52 员工工资变动申请表 (58)表格 53 新员工职务、工资标准表 (59)表格 54 员工奖金合计表 (60)表格 55 工作奖金核定表 (61)表格 56 销售人员工资提成计算表 (58)表格 57 员工薪金单 (59)表格 58 普通员工工资计算表 (64)表格 59 员工薪津计算表 (65)表格 60 员工出勤工薪计算表 (66)表格 61 员工工资调整表 (67)表格 62 新员工工资核定表 (68)表格 63 员工工资职级核定表 (69)表格 64 职员统一薪金等级表 (70)表格 65 工资标准表 (71)表格 66 岗位技能工资结构表 (68)表格 67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表4/ 75表格 3 工资标准表工资标准表整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格 7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格 8 职务分类表职务分类表表格 9 职能等级分类表职能等级分类表表格 10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格 11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格 12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格 13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格 14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）表格 15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格 16 计点法：工作评价因素权重表表格 17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
经典薪酬设计案例分析
经典薪酬设计案例分析薪酬设计是组织管理中至关重要的一部分，它涉及到员工的激励、绩效评估和组织发展等多个方面。
一个合理有效的薪酬设计可以提高员工满意度，增强员工的工作动力，促进组织的稳定发展。
本文将从薪酬设计的理论与方法出发，结合经典案例，为大家分析薪酬设计的重要性以及成功的薪酬设计案例。
一、薪酬设计的重要性薪酬设计对于组织和员工都具有重要意义。
首先，薪酬设计可以帮助组织建立公正公平的绩效激励机制。
通过制定明确的薪酬标准和绩效评估体系，可以使员工感受到公平和公正，从而激发其积极性和创造力。
其次，薪酬设计可以提高员工的满意度和忠诚度。
一个合理的薪酬设计可以满足员工的经济需求，增强其对组织的认同感和归属感。
此外，薪酬设计还可以帮助组织留住和吸引人才，提高组织的竞争力。
二、经典薪酬设计案例分析1. Google的薪酬设计Google以其灵活、激励性和创新性的薪酬设计在业界广为人知。
其中，最著名的是其“20%时间政策”。
根据这一政策，Google鼓励员工利用工作时间的20%来进行个人项目和创新工作。
如果员工的个人项目或创新工作取得了成果，他们将获得丰厚的回报，包括股票期权、奖金等。
这种薪酬设计激发了员工的创新潜力和工作动力，促进了公司的发展和创新。
2. Zappos的薪酬设计Zappos是一家以在线鞋类销售为主的公司。
该公司在薪酬设计上强调员工的满意度和乐趣感。
他们采用一种称为“Holacracy”的组织架构，鼓励员工参与决策和管理，增强员工的自主权和责任感。
此外，Zappos还提供了丰富的员工福利，如免费午餐、员工培训等，以进一步增强员工的满意度和忠诚度。
这种薪酬设计使Zappos成为一家快速成长并且员工满意度极高的企业。
三、薪酬设计的方法成功的薪酬设计需要结合组织的特点和员工的需求，采用合适的方法和策略。
以下是几种常用的薪酬设计方法：1. 工作价值评估（Job Evaluation）：通过对不同职位的工作进行评估，确定薪酬水平的差异。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
经典薪酬设计案例
HR 工具书薪资工具书目录某世界出名征询公司为出名客户设计旳薪酬方案（示例一）XX 有限公司薪酬体系（示例二）薪资管理制度（示例三）外资征询公司为某集团工资薪资制度（示例四）某制造业绩效奖金制度（示例五）某股份有限公司薪资管理措施（示例六）某出名公司奖金管理措施（示例七）岗位评估措施大全（示例八）岗位评估工具（示例九）某出名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）HR 工具书薪资工具书某世界出名征询公司为出名客户设计旳薪酬方案（示例一）——薪酬管理方略1. 基本理念（1）设计贵公司旳薪酬构造时充足考虑到市场薪酬水平，使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
（2）根据每个岗位旳职责来拟定岗位在公司内部旳相对重要性，进而拟定相应薪酬水平。
使用提供旳专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。
（3）在设计薪酬体系时，根据贵公司旳人力资源战略及有关薪酬政策，向中高层管理者、核心技术人员、一线业务人员倾斜。
（4）新旳薪酬体系具有足够旳灵活度，可以对特殊状况进行解决以满足核心员工旳需要。
2. 市场水平定位在获得市场数据之后，贵公司可以根据自身将来发展旳战略需求，明确其整体薪资水平在市场上旳大体位置，从而使公司旳人力资本开支可以既满足进一步发展所需要旳高水平员工及高绩效体现旳规定，又可以使成本达到合理旳水平。
此外需要阐明旳是，公司除了拟定水平定位，还要根据实际状况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性旳平衡。
一般说来，新兴旳或正处在高速发展期旳公司应更加强调外部竞争性，而已有旳或成熟运营旳公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。
3. 基本名词解释（1）月薪：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作旳前提下可以拟定获得旳薪酬补偿。
（2）绩效奖金：根据员工考核期绩效体现可以获得旳钞票奖励。
（3）钞票补贴：公司以钞票形式为员工提供旳补贴。
（4）所有薪资收入：月薪+绩效奖金+钞票补贴。
本部分薪金为一名正式员工在一种考核期内可以获得旳所有钞票收入。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
薪酬设计方案（通用15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案(通用15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的薪酬设计方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬设计方案1一、总则1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。
2.薪酬管理程序：2.1制订薪酬管理原则与战略;2.2进行岗位分析与评价;2.3薪资制度结构确定;2.4制定薪酬等级与标准;2.5执行薪酬制度，控制和调整。
3.原则3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。
3.2公平合理、充分体现价值与责任。
3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
3.7本办法适用于公司在职在岗员工。
公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。
针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。
,2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。
公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。
4、特聘人员的'薪酬参照工资特区的有关规定。
薪酬设计方案（通用15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（通用15篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
四种薪酬设计模式
四种薪酬设计模式薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用中，有四种常见的薪酬设计模式，分别是基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式。
下面将对这四种模式进行详细介绍。
首先，基本工资模式是指按照员工的职位和工作内容确定一个固定的薪酬水平。
该模式适用于工作性质相对固定，能力和技能要求相对一致的岗位。
基本工资模式的特点是稳定可靠，能够提供一定程度的保障和预测性。
而且，基本工资模式不受员工绩效和能力的影响，对于不愿意或无法参与绩效评估的员工来说更具吸引力。
其次，绩效工资模式是根据员工的表现和贡献程度来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于能力和技能要求较高，绩效差异较大的岗位。
绩效工资模式的特点是激励明确，能够促使员工在工作中全力以赴，提高工作绩效。
此外，绩效工资模式还具有灵活性，能够根据员工的绩效表现进行奖励或惩罚，从而不断调整员工的工资水平。
第三，按能力和技能计酬模式是根据员工所具备的能力和技能水平来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于强调能力和技能发展的岗位，如技术岗位、专业岗位等。
按能力和技能计酬模式的特点是激励个人能力发展和职业成长，能够吸引具有相关能力和技能的人才。
此外，该模式还能够为员工提供具体的发展路径和晋升机会，增强员工的职业发展动力。
最后，灵活工作时间模式是根据员工的工作时间和工作强度来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于注重工作效率和灵活性的岗位。
灵活工作时间模式的特点是对于工作时间和工作地点有一定的灵活性要求，可以更好地解决员工工作与生活之间的平衡问题。
此外，灵活工作时间模式还能够提高员工的工作热情和投入度，进而提高工作效率和绩效。
综上所述，薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用中，基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式是常见的四种薪酬设计模式，根据岗位特点和组织需求，可以选择合适的薪酬设计模式，以达到良好的管理效果。
五种薪酬结构方案
五种薪酬结构方案五种薪酬结构方案在当今的职场环境中，薪酬结构是吸引和留住员工的关键因素之一。
一份有竞争力的薪资方案可以激励员工的工作热情，驱使他们追求卓越。
然而，在设计薪酬结构时，雇主需要考虑公司的财务状况、市场竞争力、员工的需求和公司的目标。
有多种薪酬结构方案供雇主选择。
在本文中，我将介绍五种常见的薪酬结构方案，并对每种方案的优缺点进行评估和解读。
1. 固定薪酬结构固定薪酬结构是最常见的薪酬方案之一。
它是指员工在一定时间内获得固定金额的工资，无论其工作表现如何。
这种薪酬结构适用于一些稳定的岗位，如行政助理或客服代表。
优点是员工可以稳定预测自己的收入，并且能够在无需冒风险的情况下维持生活。
然而，这种薪酬结构可能导致员工缺乏激励，因为他们没有机会通过表现优秀来获得额外的报酬。
2. 绩效薪酬结构绩效薪酬结构是一种基于员工表现的薪酬方案。
根据设定的目标和标准，员工可以获得额外的奖金、提成或其他形式的绩效奖励。
这种薪酬结构鼓励员工通过努力工作和取得成果来提高工资水平。
优点是激励效果明显，能够激发员工的工作动力和创造力。
然而，绩效薪酬结构需要明确的目标和公正的评估机制，以防止不公平待遇和低绩效员工的不满。
3. 团队薪酬结构团队薪酬结构是一种将团队绩效与薪酬挂钩的方案。
团队成员共享相同的绩效奖励，激励他们合作共同努力，以实现团队目标。
这种薪酬结构适用于需要高度协作和团队合作的岗位，如销售团队或研发团队。
优点是能够增强团队凝聚力和合作精神。
然而，团队薪酬结构可能引发团队内部的不满，如果某些成员表现出色而受到其他成员的影响。
4. 弹性薪酬结构弹性薪酬结构是一种根据员工需求和公司情况进行调整的方案。
它允许员工根据自己的偏好选择报酬形式和方案。
这种薪酬结构可以包括灵活工作时间、福利选择、股票期权等。
优点是能够满足员工个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
然而，弹性薪酬结构可能增加管理难度，需要雇主提供更多的选择和资源。
公司薪酬体系设计方案(经典)
公司薪酬体系设计方案(经典)经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。
2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。
可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。
3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。
通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。
4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。
可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。
5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。
福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。
6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。
7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。
在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。
同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。
薪酬设计五种基本模式及三种组合模式
薪酬设计五种基本模式及三种组合模式薪酬设计是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工薪酬的制定、实施和监督，对于激励员工、吸引人才、提高绩效都有着重要的影响。
在实际应用中，薪酬设计可以采用不同的模式和组合方式。
本文将介绍薪酬设计的五种基本模式，即绩效工资模式、职位工资模式、技能工资模式、市场工资模式和混合工资模式，以及三种常见的组合模式。
一、绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作绩效来确定其薪酬水平。
这种模式下，员工的工资和绩效成正比，高绩效员工获得更高的薪酬奖励，促进员工提高工作表现。
绩效工资模式适用于强调结果导向的组织，可以激励员工追求卓越表现，但也需要建立科学公正的绩效评估体系。
二、职位工资模式职位工资模式是根据员工所在职位的薪酬水平来确定其工资水平。
这种模式下，员工的薪酬与所担任的职位相关，具有一定的等级差异。
职位工资模式适用于注重岗位层级和职责分工的组织，能够体现员工职位的价值和重要性，但也容易产生职位滞留和职位僵化的问题。
三、技能工资模式技能工资模式是根据员工所掌握的技能水平来确定其薪酬水平。
这种模式下，员工的薪酬与其技能水平相关，高技能员工获得更高的薪酬回报。
技能工资模式适用于注重员工技能和能力开发的组织，能够激励员工不断学习和提升能力，但也需要建立科学的技能评估和认证体系。
四、市场工资模式市场工资模式是根据劳动力市场供需关系来确定员工薪酬水平。
这种模式下，员工的薪酬与市场上同类职位的平均水平相关，具有一定的市场竞争性。
市场工资模式适用于人才市场竞争激烈的行业，可以吸引和留住高素质人才，但也容易引发薪酬过高或过低的问题。
五、混合工资模式混合工资模式是将绩效工资模式、职位工资模式、技能工资模式和市场工资模式等多种模式进行组合应用。
通过权衡各种因素，灵活地制定薪酬政策和方案，以适应组织的实际情况。
混合工资模式适用于综合考虑员工绩效、职位、技能和市场等因素的组织，能够更全面地激励和管理员工，但也需要综合考虑各种模式的优势和限制。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
10种薪酬模式，给员工算工资，总有适合你的！
10种薪酬模式，给员工算工资，总有适合你的！前言：什么样的水养出什么样的鱼。
什么鱼喜欢什么样的水。
有活力的企业不会采用定薪制，爱好挑战和冲刺的人更喜欢提成制、增值制。
本文用权威、专业的思维带你看待薪酬设计，找到更适合你企业不同岗位的薪酬模式。
首先，我将薪酬模式大致区分为以下十种：我对以上十种薪酬模式的看法和1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。
追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。
2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。
事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。
3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。
必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。
4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。
有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。
但用到生产线上并不恰当。
即使无法计算个人产值，也可计团队产值。
5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。
6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。
年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。
要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。
7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。
同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。
这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。
8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
精选薪酬设计方案5篇
精选薪酬设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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表格 1 技术等级工资标准表3表格 2 工资等级表4表格 3 工资标准表5表格 4 职位、职级对应表6表格 5 岗位工资系数表7表格 6 职位设置表8表格 7 单一型岗位工资标准表9表格 8 职务分类表10表格 9 职能等级分类表11表格 10 岗位技能工资结构表12表格 11 排列法：岗位评定表13表格 12 因素比较法：工作要素评价表14表格 13 工作要素与小时工资率表15表格 14 不同工种工资率及其要素构成表16表格 15 工资要素级别比较表17表格 16 计点法：工作评价因素权重表18表格 17 细分因素定义及分级表19表格 18 公司工资等级表20表格 19 因素评分表21表格20我国企业中常用的奖励指标和奖22励条件表表格 21 企业奖励项目分类表23表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析24表格 23 员工奖金合计表25表格 24 加班工资标准表26表格 25 加班工资申请表27表格 26 计件工资计算表28表格 27 津贴申请表29表格 28 薪资确定表300表格 29 离职工资结算通知书311表格 30 离职人员审批表32表格 31 员工离职移交核查表333表格 32 通用工资说明书34表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的35表格 34 人事考勤表36表格 35 人事动态及费用控制表37表格 36 出差旅费报销单38表格 37 短程出差误餐申领单39表格 38 奖惩申报表40表格 39 成本计算表41表格 40 员工工资表42表格 41 销售人员工资提成计算表43表格 42 工资分析表44表格 43 变更工资申请表45表格 44 工作奖金核定表46表格 45 员工出勤工薪计算表47表格 46 月份福利工作计划48表格 47 预支工资申请书49表格 48 员工薪资待遇签核单50表格 49 生产人员工资提成计算表51表格 50 计时工资核定表52表格 51 普通员工工资计算表53表格 52 员工工资变动申请表54表格 53 新员工职务、工资标准表55表格 54 员工奖金合计表56表格 55 工作奖金核定表57表格 56 销售人员工资提成计算表58表格 57 员工薪金单59表格 58 普通员工工资计算表60表格 59 员工薪津计算表61表格 60 员工出勤工薪计算表62表格 61 员工工资调整表63表格 62 新员工工资核定表64表格 63 员工工资职级核定表65表格 64 职员统一薪金等级表66表格 65 工资标准表67表格 66 岗位技能工资结构表68表格 67 工资计划表69表格 1 技术等级工资标准表工资等级1等级系数1级差%－工资标准100表格 2 工资等级表等别职位1雇员/实习员2助理/秘书3主管4技术员/工程师5部门主管6部门经理7总经理职位职位等级总经理副总经理部门经理部门副经理主管经理助理助理工程师专员助理实习生职 级职 位总经理级总经理、副总经理部门经理级技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部经理表格 3 工资标准表（本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资）表格 4 职位、职级对应表经理助理级总经理助理市场策划部策划师、平面设计师，广告业务部客户主管，综合办公室行政人事主管、财务部主管会技术部工程师、OPC机房工程师、工程部工程师，OPC客服主管、信息采编部采编主管技术部、OPC机房、工程部助理工程师，商务拓展部高级商务代表，信息采编部信息采编员，综合办公室行政人事文员，财务部会计OPC工程部技术员、终端维护员，商务拓展部商务代表、商务文员，广告业务部客户代表、客户服务部客户代表，综合办公室前台文员、总务兼司机，财务部出纳员等级12345678910111213141516171834512业务主管级办事员级办事员级等、级及系数表格 5 岗位工资系数表6192021222324252627282930311232部 门职 位公司领导总经理、副总经理、部门经理销售总监、经理、副经理项目经理、高级商务代表、商务代表经理、副经理经理助理、客户主管、客户代表经理、副经理、首席新闻官首席策划师、高级策划师、策划师高级研究员、平面设计师经理、副经理、总工程师主任工程师、工程师、助理工程师主任、副主任11商务拓展部广告业务部表格 6 职位设置表91078市场策划部技术部行政/法律助理、商务助理、行政人事主管行政人事文员、前台文员、总务兼司机经理、副经理、经理助理主办会计、会计、出纳岗位标准（元）一岗108二岗135三岗165四岗195五岗225六岗260七岗305职系油脂售卖职种油料售卖职种化妆品售卖职种玉米粉售卖职种食品包装职种资格等级8级职 系9级管 理综合办公室财务部工人岗位工资标准职种表格 7 单一型岗位工资标准表表格 8 职务分类表表格 9 职能等级分类表职营业职系7级6级5级 事3级 务2级 职1级系序号职等1员一2员二3员三4员四5员五6员六7员七8员八9员九10员十11员十一12员十二13员十三14员十四15员十五16员十六17员十七18员十八19员十九20员二十岗位A监督职系4级表格 10 岗位技能工资结构表表格 11 排列法：岗位评定表系甲评定结果1乙评定结果2丙评定结果1评定序数和（∑）4参加评定人数3平均序数1.3岗位相对价值序数1工作种类体力要求焊工4起重工1冲床工3保卫人员2工作要素小时工资率（美元）智力要求0.36体力要求 2.2技能要求0.42责任0.28工作条件1合计 4.26工作种类工资率（$）焊工9.8起重工 5.6冲床工6保卫人员4表格 12 因素比较法：工作要素评价表表格 13 工作要素与小时工资率表表格 14 不同工种工资率及其要素构成表注：（）内的数字表示要素级别表格 15 工资要素级别比较表1. 风险控制2. 成本控制3. 指导监督4. 内部协调5. 外部协调6. 工作结果7. 组织人事8. 法律责任9. 决策的层次1. 最低学历2. 知识多样性3. 熟练期4. 工作复杂性5. 工作灵活性6. 工作经验7. 语文知识8. 数学知识9. 综合能力1. 工作压力2. 精力集中度3. 体力要求4. 创新与开拓5. 工作紧张度6. 工作均衡性1. 工作时间性2. 工作危险性3. 职业病4. 环境舒适性评价因素责 任个人条件劳动 强度工作 环境表格 16 计点法：工作评价因素权重表合计表格 17 细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方等级界限说明0无任何风险1仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司造成多大影响2有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的影响能够明显感觉得到3有较大风险，一旦问题发生，会给公司带来较严重的损害4有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致使公司经济发生危机乃至倒闭2. 因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失等级界限说明1不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于50元2损失金额在50元以上，200元以下3损失金额在200元以上，500元以下4损失金额在500元以上，1000元以下5损失金额在1000元以上，2000元以下6损失金额在2000以上······以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。
表格 18 公司工资等级表级别一级点幅200~280包含人员试用期内员工、临时工一等200职务名称：办公室主任因 素细分因素1. 风险控制2. 成本控制3. 指导、监督4. 内部协调5. 外部协调6. 工作结果7. 组织人事8. 法律责任9. 决策1. 学历2. 熟练期3. 知识的多样性4. 工作的复杂性5. 灵活性6. 经验7. 语文8. 数学9. 综合能力1. 工作压力2. 精力集中度3. 体力4. 创新与开拓5. 紧张程度6. 均衡性1. 工作时间2. 危险性3. 职业病4. 舒适性合 计二等240六等五等四等表格 19 因素评分表责任个人条件劳动强度工作环境三等280部 门奖 励 指 标产量或工作量产品质量产品投入产出原材料消耗利润劳动纪律操作规程客户投诉交办事项销售或订货货款回收毛利率其他所属部门效率特定部门指标其他生产部门其他销售部门服务部门表格 21 企业奖励项目分类表表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表奖 励 项 目示 例激励员工超额劳动的奖励项目这些项目体现多超多奖的原则，例如：产品数量、产品质量、销售和利润等指标约束员工节约成本，减少消耗的奖励项目这些项目体现为企业增收节支就可获奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等体现部门性质的奖励条件和奖励指标例如生产部门，主要以产量和质量以及原材料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销售量和销售收入作为奖励重点；服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据因素分类1. 劳动定额和工作标准制定的科学性2.奖励条件是否突出直接生产（工作）人员3. 对个人奖金份额的限制程度4.管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性5. 奖金结算和兑现的情况6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调1. 管理监督方法是否适宜、可接受2. 工作时间的安排是否合理3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致4. 奖励条件制定中是否参考员工意见5. 上级对奖励计划的支持6. 对员工培训的投入及效果1. 工作评价标准的稳定性2. 工作标准与生产的适应性3. 工资标准的合理性4. 管理者的业务能力5. 生产、工作计划的执行情况6. 工作质量控制效果7. 统计和工作分析的及时、准确程度薪酬管理水平具 体 内 容制度的科学性奖金分配过程表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表合 计部 门职 别合计加班性质加班工资的支付数额在日法定标准工作时间以外延长工作时间的不低于日标准工资150%的工资报酬在休息日工作又不能安排补休的不低于日标准工资200%的工资报酬在法定休假节日工作的不低于日标准工资300%的工资报酬月日日期表格 23 员工奖金合计表表格 24 加班工资标准表表格 25 加班工资申请表部门： 日期：合计总经理：会计：审核：申请人：出纳：表格 26 计件工资计算表表格 27 津贴申请表班别：□加班□夜勤□其他年月日姓名工作时数经理：生管：主管：申请人：表格 28 薪资确定表姓名部门总经理：表格29离职工资结算通知书财务部：××部职员×××（入职日期为年月日），已办理完离职手续。