无边界状态下的工作分析
工作分析的未来发展趋势
工作分析的未来发展趋势1工作条件的变化1.1 社会环境的变化首先是价值观的变化。
价值观会间接地影响人们的工作取向、工作地点以及工作的时间。
许多受过高等教育的人渴望从事的工作富有挑战性而且有意义。
他们认为，工作是对自我的挑战和个人自我发展的手段，同时也是为他人谋福利的工具，这会影响到他们从事工作的态度和目的。
另外，越来越多的年青人形成“享受生活”的态度，必将对工作方式产生深远的影响。
其次，教育年限的延长以及教育水平的提高，企业内部员工的平均年龄在逐渐增长。
许多职业男性与女性比例已基本相当，如律师和心理学家；企业国际化以及本土化战略的推行，促使企业内部劳动力日益多元化。
社会环境的变化对工作的影响可能有：其一，工作适应人，而不是人适应工作；其二，受过高等教育员工个人发展及他们在工作中接受的挑战将会越来越复杂。
其三，在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。
1.2 技术的变化随着计算机功能日益强大，价格越来越便宜，将在工作中得到更加深入和广泛的应用。
在制造业，许多曾由人来进行的操作，现在都由工业机器人来完成，人在制造过程中的角色发生了改变。
工人从装配线上解放出来，逐渐从以“手”工作转变为用“脑”来工作。
有研究人员指出，现代计算机技术对于办公室人员的工作产生了许多不利的影响。
如由于对工作的细分导致了技能丧失，广泛采用新技术增加了员工的心理压力，计算机的使用给员工带来了许多健康问题。
（Attewell，1992，Linstrom，1991）。
技术对工作的影响，较为著名的是Coovert（1995）教授提出的“计算机支持团队、增强型现实和普适计算”。
（1）计算机支持的团队。
计算机作为最主要的沟通工具。
团队成员利用因特网中的电子公告板（BBS）互发电子邮件，或者直接利用网络进行影像和声音的实时传送，进行数据共享，实现团队成员之间的相互支持。
（2）在增强型现实系统中，计算机的屏幕是参观者观察虚拟境界的一个窗口，在一些专业软件的帮助下，参与者可以在仿真过程中设计各种环境。
无边界状态下的工作分析
无界限状态下的工作剖析（鉴于性别视角）组织内和组织间的界限正在变得模糊而且拥有可浸透性。
这类变化带来的直接结果是组织对个人的要求愈来愈高，个人实现职业生涯成功的难度加大 ;二是过去薪水和荣膺等权衡职业生涯成功的客观标准再次遇到挑战。
研究者将上述职业生涯的新变化归纳为“无界限职业生涯” ( Boundaryless Career)，即雇员不再是在一个或两个组织中达成终生职业生涯，而一定在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
一、无界限职业生涯 :观点、内涵与发展无界限职业生涯 ( Boundaryless Career)的观点最早出现于20 世纪90 年月，是由 Arthur 在 1994 年《组织行为学报》 ( Journal of Organizational Behavior) 无界限职业生涯特刊上发布的《无界限职业生涯 : 组织研究的新视角》一文中第一提出来的。
Arthur 特别重视变化着的环境要素，鉴于对职业生涯与环境关系的反省基础上，将无界限职业生涯定义为“超越单个就业环境界限的一系列的就业时机，它更重申职业生涯和组织之间的互相依存性，而不是组织决定论”。
Bake 和 Aldrich( 1996) 丰富了无界限职业生涯的观点，他们以为关于一个趋势无界限职业的人会表现出 3 个职业特色 : 1、所经历雇主的数目2、知识累积的程度3、个人认可的程度。
也就是说，除了公司内部的挪动，“可变换能力的累积”和“个人认同”相同是判断一个人能否在追求无界限职业生涯的重要要素。
Arthur 和 Rousseau(1996)①在其经典的《无界限职业生涯》一书中详尽描述了六种不一样种类的无界限职业生涯，进一步修正和丰富了无界限职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无界限职业生涯的六个方面特定含义: ( 1)职业生涯超越不一样雇主的界限(以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2)个体能够从所任职组织以外获取资格认证和市场竞争力判断( 以学者和木工为例 ) ;( 3) 职业生涯受外面网络的支持 (以房地产商为例) ; ( 4)传统组织的职业生涯界限 ( 主要以层级报告和荣膺原则为特色) 被打破 ; ( 5)个领会因个人或家庭原由此放弃已经拥有的职业时机; ( 6)个体可能不管环境的限制而假想无界限的将来。
分散工作总结
分散工作总结
分散工作，即远程工作，已经成为当今工作方式中的一个重要趋势。
随着科技的不断发展，人们可以通过互联网和各种数字工具轻松地在不同地点进行工作。
分散工作给员工和企业带来了许多好处，但也存在一些挑战和问题。
首先，分散工作能够提高员工的工作效率。
员工可以在自己最舒适的环境中工作，不会受到办公室噪音和干扰的影响。
此外，员工可以更好地平衡工作和生活，因为他们有更多的自由来安排自己的时间。
这样一来，员工的工作积极性和创造力也会得到提升。
其次，分散工作可以帮助企业节省成本。
不再需要为员工提供办公室空间和设备，企业可以节省大量的租金和设备费用。
同时，员工的福利和福利也可以得到减少，这对企业来说是一个不小的开支。
然而，分散工作也存在一些问题。
首先，员工之间的沟通和协作可能会受到影响。
在不同地点工作的员工之间很难进行实时的沟通和协作，这可能会影响团队的效率和合作。
其次，员工的工作时间可能会变得不可控制。
在家工作的员工可能会难以分清工作时间和休息时间，导致工作和生活的不平衡。
总的来说，分散工作是一种有利有弊的工作方式。
企业和员工应该充分认识到分散工作的优势和问题，积极采取措施来解决分散工作中可能出现的问题，以实现更高效的工作和更好的工作生活平衡。
设计院被动工作总结
设计院被动工作总结
设计院作为一个创意和设计的集中地，承担着许多重要的工作任务，但有时候也会面临被动的情况。
在这篇文章中，我们将总结设计院被动工作的情况，并提出一些改进的建议。
首先，设计院的被动工作主要表现在项目推动上。
有时候，设计院的项目推动并不主动，而是被动地等待客户或者上级的指示。
这样一来，项目的进展就会受到一定的影响，导致工作效率不高。
因此，设计院需要加强内部的沟通和协作，建立更加主动的项目推动机制，以确保项目能够顺利进行。
其次，设计院的被动工作也体现在创意和设计方面。
有时候，设计师们可能会陷入创意的僵局，无法主动地产生新的创意和设计方案。
这种被动的状态会影响设计院的创意输出和设计质量。
因此，设计院需要鼓励员工们参与更多的创意讨论和交流，激发团队的创造力和想象力，以提升设计作品的水平和品质。
最后，设计院的被动工作也表现在市场营销和宣传方面。
有时候，设计院可能会过于依赖客户的需求和市场的反馈，而忽视了自身的品牌建设和宣传推广。
这样一来，设计院的市场竞争力就会受到一定的影响。
因此，设计院需要加强自身的品牌建设和宣传推广，树立良好的品牌形象，吸引更多的客户和合作伙伴。
综上所述，设计院的被动工作主要表现在项目推动、创意和设计、市场营销和宣传等方面。
为了改善这种被动状态，设计院需要加强内部的沟通和协作，激发员工的创造力和想象力，加强自身的品牌建设和宣传推广，以提升整体的工作效率和质量。
希望设计院能够不断改进，成为更加活跃和有活力的创意和设计中心。
教师职业倦怠的成因与对策分析
教师职业倦怠的成因与对策分析现代社会，随着生活节奏的日益加快，工作压力的持续增大，职业倦怠已经成为不可无视的问题。
教师职业倦怠严重影响身心健康及专业发展，会导致学校整个精神面貌的颓废和教育质量的下降，并对学生的健康成长带来危害。
所以，采取有效措施克服教师职业倦怠，对于教师专业发展,乃至教育事业都具有十分重要的意义。
一.教师职业倦怠的表现形式当教师时间长了，工作的压力、生活的不如意、心理的不平衡，往往让很多人出现这样的状况：从教之初豪情满怀，希望桃李满天下，慢慢地理想没了，激情退了，牢骚多了，安于现状，得过且过；原先活泼可爱的学生也变得讨厌了，稍不如意就想讽刺几句，或者上完课走人，眼不见心不烦，对学生不闻不问；尽量少上点课，甚至想到学校图书室、实验室做点轻松的工作。
教师职业倦怠是指教师应对工作压力时的一种心理反应，是教师在长期压力下情绪、态度和行为的衰竭状态。
主要表现在以下三个方面：其一是情绪衰竭。
教师的情绪和情感处于极度疲劳状态，常常表现出情绪低落、烦躁易怒、抑郁、精神不振、缺乏热情与活力、对他人的容忍度和工作满意度降低等，教学工作中的成功及类似新课程改革的重大事件也较难引发工作的激情和热情，没有创新的欲望,仅满足于应付任务，甚至厌倦教学工作。
其二是态度和行为冷漠。
教师对学生缺失人性化的态度表现在：教师常常不愿接触学生，对学生冷漠、厌烦，常常用带有蔑视性的标签式语言来称谓和描绘学生，体罚和变相体罚学生, 将学生视为无生命的物体来对待。
对同事疏远，逃避交往或拒绝与其合作。
对工作中出现的问题，总是找借口，怨天尤人。
其三是缺乏成就感。
教师常常表现为对自己工作意义与价值的评价降低，工作胜任感和成就感下降。
因为教学中不可避免地遇到困难，家长、社会对教师期望的增加，学校、同事对教师关心支持不够,使很多教师体验不到工作的成就感与幸福感。
这种情况导致教师重新评价工作的实际价值,重新考虑时间精力的投入与经济收入、地位荣誉等回报之间的关系。
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
《工作分析》第二节 2 工作分析的
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不 止一个职位。如：“副厂长”的设置。
（即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行 为，由一组主要职责相似的职位所组成。）
• 工作说明书一般由两个部分组成:
• 工作描述和工作规范(第四章介绍)
• 通过工作分析，收集各部门、各岗位中各 个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、 工作要求以及任职者的资格，做到人职匹 配，事事有人做，而不是人人有事做，否 则会导致人浮于事、机构臃肿之现象
苏格拉底论社会与职业
• 一个正义的社会必须清楚认识三件事情。 • 第一件事情是，不同的人在从事工作的资
• 二、招聘中的问题
• 公司的人员招聘，由各部门提出人员需求 和任职条件，作为选录的标准，然后交由 人力资源部组织招聘和面试。但是用人部 门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主 管往往无法准确地加以理解，使得找来的 人大多差强人意。许多岗位往往不能做到 人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥， 严重挫伤了士气，影响了工作的效率。
• 2、要素（element）——指工作活动中不便再继续 分解的最小单位。比如：秘书接听电话钱拿起电 话是一个要素，司机开车前插入钥匙也是一个要 素。
• 3、任务（task）——指工作活动中未达到某一目 的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从 事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基 本单位，并且它常常是对工作职责的
• 一、组织上的问题
• 公司现有的组织机构，是基于创业时的公 司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的。在运行过程中，组织与业务上的 矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间 的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的 现象不断发生；有的部门抱怨事情太多， 人手不够，任务不能按时、按质、按量完 成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事， 效率低下。这些状况严重制约了公司的业 务发展，并在客户中造成了不良印象。
线外工作总结
线外工作总结
线外工作，即远程工作，是一种越来越流行的工作模式。
随着科技的发展和互
联网的普及，越来越多的人选择在家或者其他地方远程工作，而不是在传统的办公室里工作。
这种工作模式给人们带来了很多便利，但也带来了一些挑战。
在我进行线外工作的这段时间里，我总结了一些经验和教训，希望能够与大家分享。
首先，线外工作需要很强的自律能力。
在家里或者其他地方工作，很容易受到
外界的干扰，比如家人、宠物、社交媒体等。
为了保持高效的工作状态，我学会了给自己设定明确的工作时间和目标，避免被外界干扰。
另外，我还学会了合理安排工作和休息时间，保持良好的工作生活平衡。
其次，线外工作需要良好的沟通能力。
由于远程工作的特点，与同事之间的沟
通更多依赖于电话、邮件、即时通讯工具等。
因此，我学会了更加清晰地表达自己的想法和需求，及时回复同事的消息，保持良好的沟通和合作关系。
最后，线外工作需要良好的时间管理能力。
在家或其他地方工作，很容易陷入
拖延和分心的状态。
因此，我学会了使用时间管理工具，合理安排工作和休息时间，提高工作效率。
总的来说，线外工作给人们带来了很多便利，但也需要我们具备一定的自律、
沟通和时间管理能力。
希望我的经验和教训能够帮助更多的人适应线外工作的模式，提高工作效率，实现工作与生活的平衡。
《职业生涯管理》题库汇总-闭卷解析
《职业生涯管理》题库汇总（考试形式：闭卷）一、单选题 (1)二、多选题 (13)三、填空题 (15)四、名词解释 (19)五、简答题 (24)六、论述题 (30)七、考试大纲 (36)说明：南大只对闭卷考试有考前辅导，闭卷考前辅导请到【学生平台】-【导学资料】里下载。
但为了帮助同学们更好的复习，我们特别给每个专业整理了本题库（含每节课后的即时练习以及课程的模拟试题），仅供复习参考使用，特此说明。
一、单选题1．通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法称为（ B ）A、职业分类B、职业分层C、职业选择D、职业期望2．具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用的是（A ）A、职业价值观B、职业伦理C、职业道德D、职业意向3．完成一项活动的本领称为（D ）A、性格B、气质C、素质D、能力4．在现实社会中，人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的（C ）A、职业期望B、职业认识C、社会评价D、职业认同5．人的一生中所经历的职业经历称为（A ）A、职业生涯B、职业周期C、职业锚D、职业生涯规划6．将班杜拉的社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解个人决策历程中社会、遗传与个人因素对于决策的影响的学者是（B ）A、泰德曼B、克朗伯兹C、丁克里奇D、萨柏7．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道，别人也不知道的部分称为（C ）A、公开我B、隐私我C、潜在我D、背脊我8．约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于（D ）A、企业性向B、现实性向C、社会性向D、常规性向9．建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业生涯通道设计称为（B ）A、纵向职业生涯通道B、网状职业生涯通道C、横向职业生涯通道D、双重职业生涯通道10．根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯初期的年龄段是（C ）A、0~18岁B、18~25岁C、25~40岁D、40~55岁11．职业管理专家认为，职场社会化最重要的阶段是（B ）A、职业生涯准备期B、职业生涯早期C、职业生涯中期D、职业生涯晚期12．职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是（A ）A、时间管理B、学会进行自我生涯规划C、情绪管理D、认清自己13．在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。
工作总结流于表面
工作总结流于表面
在工作中，总结是非常重要的一环。
它能够帮助我们回顾过去的工作，总结经
验教训，发现问题并加以改进。
然而，有些人在总结工作时往往只停留在表面，没有深入思考和分析，导致总结效果不佳。
首先，工作总结流于表面的原因之一是缺乏时间和精力。
在忙碌的工作中，很
多人可能会觉得总结是一件浪费时间的事情，因此只是简单地罗列一下工作内容，而没有深入思考和总结。
这样的总结往往只停留在表面，缺乏深度和实质性的内容。
其次，有些人可能觉得自己的工作没有什么值得总结的地方，因此也就草草了事。
这种心态会导致工作总结流于表面，错失了总结的机会，无法发现工作中存在的问题和不足之处，也无法总结出有价值的经验和教训。
另外，有些人可能对总结工作没有足够的重视，觉得只是一个形式而已。
这样
的态度会导致总结工作流于表面，缺乏深度和实质性的内容，也就无法发挥总结的作用。
为了避免工作总结流于表面，我们应该重视总结工作的重要性，给予足够的时
间和精力。
在总结工作时，我们应该深入思考和分析，发现工作中存在的问题和不足之处，总结出有价值的经验和教训，为今后的工作提供参考和借鉴。
只有这样，工作总结才能发挥应有的作用，帮助我们不断进步和提高工作质量。
切断工作总结
切断工作总结
在现代社会中，工作已经成为我们生活中不可或缺的一部分。
然而，随着工作
压力的增加和生活节奏的加快，很多人发现自己陷入了工作的泥沼中，无法自拔。
为了更好地管理工作和生活，切断工作总结成为了一种必要的做法。
首先，切断工作总结可以帮助我们更好地理清工作和生活的边界。
在工作时间
结束后，将工作内容和压力留在办公室，回到家中享受属于自己的时光。
这样可以让我们更好地放松身心，调整状态，为第二天的工作做好准备。
其次，切断工作总结也可以帮助我们更好地保护自己的健康。
长时间的工作压
力和紧张状态会对身体和心理造成负面影响，甚至导致各种健康问题的产生。
通过切断工作总结，我们可以及时发现自己的身体和心理状态，及时调整，保持健康的生活状态。
此外，切断工作总结还可以帮助我们更好地提高工作效率。
过度的工作时间并
不一定能够提高工作效率，反而可能导致工作质量下降和疲劳积累。
通过适当的切断工作总结，我们可以给自己留出更多的休息时间，让大脑得到充分的放松和恢复，从而在工作中更加高效地完成任务。
总的来说，切断工作总结是一种必要的做法，可以帮助我们更好地管理工作和
生活，保护自己的健康，提高工作效率。
希望每个人都能够在工作中找到平衡，享受健康快乐的生活。
无边界组织
无边界组织无边界组织 (boundaryless organization)目录, • 什么是无边界组织, • 无边界组织的特征, • 无边界组织的作用分析什么是无边界组织无边界组织也就是一种有机组织。
有机组织被置于一个更大的有机组织之中，就像动物细胞核与细胞体、动物细胞与动物器官组织、动物器官组织与动物体之间的关系一样，彼此之间的关系不能僵死。
假如这种关系僵化，将直接导致动物肌体组织的死亡和动物本身的死亡。
无边界组织是相对于有边界组织而言的。
有边界组织要保留边界，完全是为了保证组织的稳定与秩序。
但无边界组织也需要稳定和呈现度，所以它绝不是要完全否定企业组织必有的控制手段，包括工作分析、岗位定级、职责权力等等的设定，只是不能把它们僵死化。
所谓无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。
边界通常有横向、纵向和外部边界三种。
横向边界是由工作专门化和部门化形成的，纵向边界是由组织层级所产生的，外部边界是组织与其顾客、供给商等之间形成的隔墙。
美国通用汽车公司前任董事会主席杰克?韦尔奇(Jack Welch)首先使用了无边界组织这一术语。
韦尔奇力求取消公司内部的横向和纵向边界，并打破公司与客户和供给商之间存在的外部边界障碍。
在今天动态的外部环境下，组织为了更有效的运营，就必须保持灵活性和非结构化。
为此，无边界组织力图取消指挥链，保持合适的治理幅度，以授权的团队取代部门。
那么如何实现无边界的组织设计呢,治理者可以通过跨职能团队以及围绕工作流程而不是职能部门组织相关的工作活动等方式，以取消组织的横向边界;通过运用跨层级团队或参与式决策等手段，取消组织的纵向边界，使组织结构扁平化;通过与供给商建立战略联盟等，取消组织的外部边界。
韦尔奇强调无边界组织应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销，以及其他部门之间能够自由沟通，工作及工作程序和进程完全透明。
罗恩?阿什克纳斯在与他人合著的《无边界组织:打破组织结构的锁链》一书中对四种边界进行了分析界定。
不受外界 工作总结
不受外界工作总结
在现代社会，工作压力越来越大，人们往往会受到外界的影响，导致工作无法
顺利进行。
然而，要想取得成功，就需要学会不受外界影响，专注于工作本身。
首先，要保持专注。
工作时，不要被外界的干扰所影响，要集中精力完成手头
的任务。
可以通过关闭手机、电脑上的社交软件，或者选择一个安静的工作环境，来帮助自己集中注意力。
只有保持专注，才能提高工作效率，完成更多的任务。
其次，要有自律。
不受外界影响，意味着要有自己的原则和规划。
在工作中，
要学会拒绝一些无关紧要的事情，避免被琐事耽搁时间。
同时，要设定明确的工作目标和计划，按部就班地执行，不被外界的变化所左右。
最后，要保持乐观。
工作中遇到困难和挫折是不可避免的，但是要学会保持乐
观的态度。
不要被外界的负面情绪所影响，要坚信自己的能力和价值，勇敢面对挑战，努力克服困难。
总之，不受外界工作总结是一种重要的素质，它能够帮助我们更好地完成工作，提高效率，取得更好的成绩。
希望每个人都能够学会不受外界影响，专注于工作，取得成功。
分散工作总结
分散工作总结
分散工作，是一种新型的工作模式，它打破了传统的办公模式，让员工可以在
不同的地点、不同的时间进行工作。
分散工作的兴起，不仅改变了员工的工作方式，也对企业管理和组织产生了深远的影响。
在过去的一段时间里，我有幸能够参与分散工作，今天我想分享一下我的一些总结和体会。
首先，分散工作给了我更多的自由和灵活性。
传统的办公模式通常要求员工每
天固定时间到公司上班，而分散工作则让我可以在家里、咖啡厅、甚至是海边进行工作。
这种自由的工作方式让我更加能够充分发挥自己的创造力和工作效率，同时也更好地平衡了工作和生活。
其次，分散工作也提高了我的沟通和协作能力。
在分散工作的环境下，我需要
更加主动地与同事进行沟通和协作，这不仅让我学会了更好地组织和安排工作，也让我更加懂得了团队合作的重要性。
通过各种在线协作工具，我和同事们可以随时随地进行沟通和协作，这大大提高了我们的工作效率和质量。
另外，分散工作也让我更加注重自我管理和自我激励。
在没有上司和同事的监
督下，我需要更加自觉地管理自己的工作进度和质量，这让我更加注重细节和质量，也更加懂得了自我激励和自我提升的重要性。
通过不断地学习和提升，我可以更好地适应分散工作的环境，也更有可能取得更好的工作成绩。
总的来说，分散工作给了我更多的自由、灵活性和独立性，同时也提高了我的
沟通、协作能力和自我管理能力。
我相信，随着分散工作的不断普及和发展，它将会成为未来工作的主流模式，也会给更多的人带来更多的机会和挑战。
希望我能够在未来的工作中，不断地适应和提升自己，成为一名更加优秀的分散工作者。
说明我们工作中有盲区
说明我们工作中有盲区在我们的工作中，随处都可能存在盲区。
盲区是指我们在工作中可能忽视或者忽略的一些重要信息或者问题，这些盲区可能会对我们的工作产生负面影响。
在这篇文章中，我们将探讨工作中可能存在的盲区，并提出一些应对盲区的方法。
首先，我们需要意识到在工作中可能存在的盲区。
这些盲区可能包括对某些重要信息的忽视，对某些问题的忽略，以及对某些风险的低估。
这些盲区可能来源于我们的认知偏差，对某些信息的过度自信，以及对某些问题的忽视。
在工作中，盲区可能会导致我们做出错误的决策，忽视重要的问题，以及错失一些机会。
因此，我们需要认识到盲区的存在，并采取一些措施来减少盲区对我们工作的影响。
其次，我们需要采取一些方法来减少盲区对我们工作的影响。
其中一个方法是增加信息的采集和分析。
在工作中，我们需要尽可能地收集和分析各种信息，以便更全面地了解问题和情况。
另一个方法是加强团队合作和沟通。
在工作中，我们需要与同事和合作伙伴充分沟通和合作，以便共同发现和解决可能存在的盲区。
此外，我们还可以借助外部资源和专家意见来补充我们自己的知识和经验，以便更全面地了解问题和情况。
通过这些方法，我们可以更好地应对工作中可能存在的盲区，减少盲区对我们工作的影响。
最后，我们需要不断反思和改进我们的工作方式和方法。
在工作中，我们需要不断反思和检讨自己的工作，以发现可能存在的盲区，并采取措施加以改进。
我们可以通过定期的工作评估和总结，以及与同事和合作伙伴的交流和反馈，来发现和解决可能存在的盲区。
通过不断反思和改进，我们可以更好地应对工作中可能存在的盲区，提高工作的效率和质量。
总之，工作中可能存在盲区，这些盲区可能会对我们的工作产生负面影响。
我们需要意识到盲区的存在，并采取一些方法来减少盲区对我们工作的影响。
通过增加信息的采集和分析，加强团队合作和沟通，借助外部资源和专家意见，以及不断反思和改进我们的工作方式和方法，我们可以更好地应对工作中可能存在的盲区，提高工作的效率和质量。
职业生涯发展与规划名词解释
职业生涯发展与规划名词解释无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过程。
观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。
所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。
所谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能用于人感官的任何事物。
深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度和感情。
投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度或感情投射出来。
完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。
第三者技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接地联系自己个人的信仰和态度。
探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。
解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。
立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期人际亲和：指人对于建立维护发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类，真正意义上的工作扩大化应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。
打破部门边界的职责梳理
打破部门边界的职责梳理摘要：“各自为政”、“本位主义”、“N型沟通”、“推诿扯皮”等等词汇都是用来形容企业内部各部门之间以自我为中心开展工作，沟通协调困难，不以大局为重等问题的，这些问题在企业中已是普遍现象，通常人们会用企业文化氛围不好来解释这一现象，但其实是职能制的管理模式造就了上述问题。
很多企业通过采用矩阵制试图解决此问题，但又难以避免多头领导带来的协调障碍。
本文通过对合易咨询独创的无边界职责梳理方法的介绍，希望能够为读者提供全新角度、简便易行的解决方案。
◆什么是“无边界职责梳理”？“无边界职责梳理”是合易咨询独创的职责梳理方法。
我们可以将其定义为：以职能为单位，打破部门界限，理顺工作流程的职责梳理方法。
◆“无边界职责梳理”与常规的职责梳理有什么区别？常规的职责梳理是以岗位为单位进行的，站在这个岗位的角度看其都履行什么样的职责。
这种方式往往会局限于该岗位，造成以下问题：1、如果职责梳理人员对企业职责理解不足，很可能仅将目前岗位任职人所履行的职责描述出来，而忽略了该岗位应该履行而未履行的职责。
2、职责散落在各个岗位说明书中，交叉、空白、流程不畅等问题很难发现，通常还是通过任职人的反馈才能体现出来。
但是在企业中除非刻意开展工作分析工作，否则任职人对职责问题的反馈渠道和反馈机会少之又少，更多的是在企业内部针对具体工作的争执、推诿，反映在公司管理层面的就是协作不畅。
而“无边界职责梳理”则有效的避免了上述问题。
“无边界职责梳理”以职能为单位进行，通过将职能进行分解，盘点为履行该职能而必须开展的各项工作，可以有效的发现职责的空白、交叉等问题。
同时通过对职能履行流程的正向梳理，打破横亘在岗位之间、工作环节之间的无形的墙，减少工作中的推诿、差错、效率低下等问题，规避矛盾，使流程顺畅运转，使工作聚焦于流程的最终结果。
◆应该如何开展“无边界职责梳理”？“无边界职责梳理”工作的开展相比常规职责梳理难度更大、工作量更大，因此在开展过程中也必须要对工具、方法等进行标准化管理。
职业生涯管理模拟试卷(2)
职业生涯管理模拟试题（二）一、单项选择题1、个人职业生涯规划的第一个要素是（）67A知己—自我B立志C知彼—环境D抉择2、职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行，这属于职业生涯规划原则中的（）69A发展创新原则B可行性原则C可评价原则D可持续性原则3、职业生涯规划的目标、措施应当清晰、明确，实现目标的步骤应当简明清晰、直接了当，要明确的时间限制或标准，这属于职业生涯规划原则中的（）70A发展创新原则B可行性原则C可评价原则D可持续性原则4、20实际50年代美国心理学家萨柏提出的理论是（）77A社会学习论B决策历程理论C认知信息加工理论D人—组织匹配理论5、现代人才测评的理论基础是（）76A社会学习论B决策历程理论C认知信息加工理论D人—组织匹配理论6、工业经济时代之前职业生涯规划的主要形式是（）80A权力本位模式B义务本位模式C社会模式D权力-社会模式7、工业经济时期职业规划的主要形式是（）80A权力本位模式B义务本位模式C社会模式D权力-社会模式8、进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意识和权利，职业生涯规划的主要形式是（）81A权力本位模式B义务本位模式C社会模式D权力-社会模式9、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道、别人也知道的部分称为（）86A公开我B隐私我C潜在我D背脊我10、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道、别人不知道的部分称为（）A公开我B隐私我C潜在我D背脊我11、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道、别人也不知道的部分称为（）A公开我B隐私我C潜在我D背脊我12、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道，别人知道的部分称为（）A公开我B隐私我C潜在我D背脊我13、指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响称为（）88A职业生涯规划B职业生涯开发C职业生涯机会评估D职业生涯管理14、职业生涯规划的核心是（）93A职业生涯目标的确B职业生涯分析C职业生涯机会评估D制定职业生涯行动方案15、这种格式的规划书是不完整的职业生涯规划书，适合作为日常警示使用的格式是（）99A复合式B表格式C条列D论文格式16、这种规划书具有职业生涯规划的主要内容，多知识作简单的表述，没有详细的材料分析和评估，这种规划书虽然精炼，但逻辑性和说理性强，它的格式是（）A复合式B表格式C条列式D论文格式17、在职业规划书格式中，能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述的格式是（）A复合式B表格式C条列式D论文格式18、针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的的职业生涯目标实现策略是（）104A一步到位型B多步趋近型C从业期待型D等待实现19、对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标的职业生涯目标实现策略是（）104A一步到位型B多步趋近型C从业期待型D等待实现20、在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标的职业生涯目标实现策略是（）104A一步到位型B多步趋近型C从业期待型D等待实现型21、约翰•霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为社会、友好、合作、理解等个性特征的人的职业性向属于（）114A社会性向B常规性向C企业性向D艺术性向22、约翰•霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于（）114A社会性向B常规性向C企业性向D艺术性向23、约翰•霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特征的人的职业性向属于（）114A社会性向B常规性向C企业性向D艺术性向24、约翰•霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为富有想象力、无序、杂乱、理想、情绪化不实际等个性特征的人的职业性向属于（）114A社会性向B常规性向C企业性向D艺术性向25、人们对职业劳动的认知、评价、情感和态度等心理过程的行为反映称为（）P119A职业行为B职业素质C职业技能D职业道德26、一个人就业所需的技术和能力称为（）P120A职业行为B职业素质C职业技能D职业道德27、人们的职业活动紧密梁溪的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和称为（）120A职业行为B职业素质C职业技能D职业道德28、正式提出“社会资本”概念的学者是（）121A贝克尔B舒尔茨C帕森斯D布迪厄29、为了实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合属于个人职业生涯开发策略中的（）122A学习和培训策略B工作策略C人际交往策略D工作----家庭平衡策略30、个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施属于个人职业生涯开发策略中的（）A学习和培训策略B工作策略C人际交往策略D工作----家庭平衡策略31、员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径称为（）127A传统职业生涯通道B网状职业生涯通道C横向职业生涯通道D双重职业生涯通道32、根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业准备期的年龄段是（）138A0~18岁B18~25岁C25~40岁D40~55岁33、根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，进入组织阶段的年龄段是（）A0~18岁B18~25岁C25~40岁D40~55岁34、根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分，职业生涯初期的年龄段是（）A0~18岁B18~25岁C25~40岁D40~55岁35、个人职业生涯准备期所面临的主要问题是（）141A完成个人的组织化B树立职业目标，做出职业选择C角色转变和心理调适的问题D职业高原现象36、个人职业生涯早期所面临的主要问题是（）144A完成个人的组织化B树立职业目标，做出职业选择C角色转变和心理调适的问题D职业高原现象37、职业生涯早期第一个重要的自我管理策略是（）148A认清自己B学会进行自我生涯规划C时间管理D情绪管理38、职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是（）A认清自己B学会进行自我生涯规划C时间管理D情绪管理39、职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是（）A认清自己B学会进行自我生涯规划C时间管理D情绪管理40、职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是（）A认清自己B学会进行自我生涯规划C时间管理D情绪管理41、个人职业生涯发展的关键期是（）151A职业生涯准备期B职业生涯早期C职业生涯中期D职业生涯晚期42、在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力的员工属于（）153A明星员工B静止员工C成长员工D枯萎员工43、在处于“职业高原”状态的员工中，工绩效水平较高，但进一步晋升的机会很小的员工属于（）A明星员工B静止员工C成长员工D枯萎员工44、在处于“职业高原”状态的员工中，工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于（）A明星员工B静止员工C成长员工D枯萎员工45、个人职业生涯晚期阶段面临的问题和任务是（）159A完成个人的组织化B树立职业目标，做出职业选择C角色转变和心理调适的问题D职业高原现象46、退休管理的核心部分是（）162A退休计划B员工帮助计划C工作重新设计D工作-家庭平衡计划二、多项选择题1、职业生涯规划的主要原则有：（）（）（）（）（）68A利益原则和公平、公开原则B协作进行原则和动态目标原则C时间梯度原则和发展创新原则D可行性原则和可持续性原则E可评价原则2、职业规划目标组合的方法是：（）（）（）（）（）97A连续组合B时间组合C功能组合D全方位组合E并进组合3、功能组合包括（）（）（）（）（）97A因果关系B互补关系C连续组合D并进组合E全方位组合4、职业生涯规划书的常见格式有：（）（）（）（）（）99A表格式B条例式C复合式D图标式E论文格式5、从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分的基本类型是（）（）（）（）（）122A工作策略B等待策略C学习与培训策略D人际交往策略E工作—家庭平衡策略6、职业生涯早期个人所面临的任务是：（）（）（）（）（）144A认识组织B融入组织C树立职业形象D确定职业发展方向E行为管理7、工作重新设计的主要方法有（）（）（）（）（）154A工作轮换B工作培训C工作扩展D弹性工时E工作项目化三、填空题1、从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为权利-社会模式、_________模式和_________模式802、_______________是现代人才测评的理论基础763、典型的职业生涯路线图是一个___________字形的图形1024、个人职业生涯开发的内容主要包括社会资本的开发与_______________开发。
论述工作分析的四大发展趋势
论述工作分析的四大发展趋势传统的工作分析主要针对人员、职务和环境三大因素，通过对相关工作岗位信息的收集、分析来确认岗位的工作内容、责任、任职资格及工作环境等一系列问题，从而达到“人尽其才，才适其职，才尽其用”的目的。
随着经济的发展，组织环境不断变化，高新技术的应用得到普及，员工能力和需要层次也有很大提高。
这些变化都使得传统的工作分析的适应性面临挑战，这就迫切要求工作分析呈现新的发展趋势。
一、战略性工作分析急剧变化的环境要求工作分析不仅能体现大背景下工作内容和性质的发展趋势，而且还能够跟组织的具体特性及发展目标相结合。
战略性工作分析的主要思想就是将环境变化因素、企业战略，以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中，以期充分预测企业的未来需求。
战略性工作分析首先采取自下而上的方式根据岗位的异同来分析工作活动和流程；然后，通过自上而下的方式设计“如果－那么”的假设情境来确定未来工作对知识、技能和其他特征的要求。
这种自下而上与自上而下方式的有机结合就能够满足工作性质的变化所带来的工作职责和任职要求的变化。
另外，传统的工作分析一般只从任职者一方收集信息，而战略性工作分析则拓宽了信息的来源，要求从任职者和非任职者两方面来收集信息。
非任职者包括战略制定者、人力资源管理者、相关领域的行业专家等多方面。
这些非任职者的介入可以就企业需要的一些比较抽象的个性特质、战略需求，以及关于技术进步和经济发展等影响工作的环境因素提出建议，从而更好地为企业战略目标的实现提供支持。
二、工作分析方法多样化传统的工作分析方法主要是基于人和基于工作进行分析。
但是，随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，这就需要有新的工作分析方法来帮助企业获取竞争优势。
于是，基于胜任力的工作分析方法和O*NET工作分析系统应运而生。
基于胜任力的工作分析方法是利用胜任特征进行建模以实现长期的员工－组织匹配，它弥补了传统工作分析对于组织层面信息收集的不足，避免了刚性化和封闭性的分析和描述。
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无边界状态下的工作分析（基于性别视角）组织内和组织间的边界正在变得模糊并且具有可渗透性。
这种变化带来的直接后果是组织对个人的要求越来越高，个人实现职业生涯成功的难度加大; 二是过去薪资和晋升等衡量职业生涯成功的客观标准再次受到挑战。
研究者将上述职业生涯的新变化概括为“无边界职业生涯”( Boundaryless Career) ，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
一、无边界职业生涯: 概念、内涵与发展无边界职业生涯( Boundaryless Career) 的概念最早出现于20 世纪90 年代，是由Arthur 在1994 年《组织行为学报》( Journal of Organizational Behavior) 无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯: 组织研究的新视角》一文中首先提出来的。
Arthur 尤其重视变化着的环境因素，基于对职业生涯与环境关系的反思基础上，将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，它更强调职业生涯和组织之间的相互依存性，而不是组织决定论”。
Bake 和Aldrich( 1996) 丰富了无边界职业生涯的概念，他们认为对于一个趋向无边界职业的人会表现出3 个职业特征:1、所经历雇主的数量2、知识积累的程度3、个人认同的程度。
也就是说，除了公司内部的移动，“可转换能力的积累”和“个人认同”同样是判断一个人是否在追求无边界职业生涯的重要因素。
Arthur 和Rousseau(1996)①在其经典的《无边界职业生涯》一书中详细描述了六种不同类型的无边界职业生涯，进一步修正和丰富了无边界职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无边界职业生涯的六个方面特定含义: ( 1) 职业生涯跨越不同雇主的边界( 以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2) 个体能够从所就职组织之外获得资格认证和市场竞争力判定( 以学者和木匠为例) ;( 3) 职业生涯受外部网络的支持( 以房地产商为例) ; ( 4) 传统组织的职业生涯边界( 主要以层级报告和晋升原则为特征) 被打破; ( 5) 个体会因个人或家庭原因而放弃已经拥有的职业机会; ( 6) 个体可能不顾环境的限制而设想无边界的未来。
郭志刚( 2007)②从是否自愿的视角，无边界职业生涯也可划分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯。
自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择离开现有组织而进入一个新的组织。
非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。
这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。
由Arthur 和Rousseau( 1994 ＆ 1996) 对无边界职业生涯的定义发韧，后续的实证研究逐个考察了不同类型的职业生涯经历，并以此描绘了无边界职业生涯时代的职业生涯转换，其主要可以分为以下类型:( 1) 跨越组织边界的转换; ( 2) 跨越职业边界的转换; ( 3) 网络关系; ( 4)雇佣关系意义的变革; ( 5) 跨越角色内边界的转换; ( 6) 跨越角色间边界的转换。
其中与性别有关的实证研究有Moore 和Buttner( 1997) ③针对女企业家的研究表明，女性离开公司成为自由职业者的决定更多地受到组织因素、个人抱负而非家庭需求的驱动。
Blau 和Lunz( 1998) ④考察了职业承诺的影响，发现年轻、更少工作满意感的男性技术人员有更大的职业转换动机。
伴随着知识经济的发展和经济全球化，组织的外部生存环境正在发生巨大变化。
大型组织的竞争优势有所削弱，富有弹性的小型组织逐渐崛起，组织间的横向协作机会增多。
组织层级在缩减，组织日益扁平化，组织内的职业路径在消解。
企业的组织结构开始呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势，未来组织雏形初显。
受到创造、学习和使用知识的愿望的驱使，无边界职业生涯将促使个体更全面地考虑自己的工作，通过频繁地更换工作，从而打破了人们在常设机构和程序中形成的思维方式，使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起，最终实现工作边界之间、工作边界与非工作的生活边界之间的跨越和融合。
在信息化的虚拟组织中，员工可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。
未来组织内的多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”，而不是封闭的。
组织成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室( SOHO) 。
信息化的虚拟组织为女性提供了更多平等参与社会经济生活的机会。
从全球的角度来看，在工作的临时型日益突出的同时，特别是在那些以女性为主要劳动力的产业中，通信技术超越了地理上的局限性，既可以在家中进行有酬工作，又可以照料家务和子女，家庭成为公私兼顾的劳动场所。
当就业形式、时间、地点、组织规则等相对逐渐淡化，终身雇佣被跨越各个组织、职业边界的无边界雇佣所打破，劳动分工的性别差异和地域差异也将逐渐被消解，新的劳动价值观正应运而生。
组织重视的是个人对组织的价值，组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。
有研究发现，由女性管理的组织，女性化组织模式的运作效果可能更好，也更能实现无边界职业生涯下个人职业发展与组织职业发展的融合。
因为在女性化组织中，组织观念不易发生冲突，并且由于相对灵活的工作时间、同性别之间更容易沟通等特性。
此外，个体不再把组织提供的有意义的、快速变化的、令人全心投入的工作视作人生的终极追求或全部追求，而是会为家庭和个人目标花费更多的时间。
二、无边界职业生涯中女性职业发展的新挑战1．女性职业自主性不足导致的职业不安全感增强所谓“职业发展”是指个人选择或决定进入某一行业时，为适应此行业的种种规范及要求，并扮演和学习该行业工作角色，由低层级逐渐升迁发展至高层级的历程。
而职业活动是构成社会生活实践的主体活动之一，他不仅直接影响到男女在社会生态活动中的功能和地位，还对人格的形成与发展发挥着潜移默化的重要作用。
女性职业发展与其人格的关系，就是个人对个体行为和生活环境进行评价与调试，最后达到自我与经验相互协调的心理过程。
而在无边界职业生涯背景下，个人不在一两个组织结束自己的职业生涯，而是经常变动工作，职业成功的标准也发生了变化，这位个人职业生涯成功带来了困难，需要具有健康的心态、理想的人格才能取得职业生涯的成功。
与男性相比，女性往往具有依赖性强、心理相对脆弱、成就取向不足的心理取向。
女性在无边界职业生涯的过程中，往往会体验到以下几类的职业安全感: ( 1) 失业恐惧。
无边界职业生涯背景下，由个体而不是组织负责自我的职业发展，经常会出现就业－失业－再就业的循环，最终达致个体与职业的平衡，因此失业恐惧的程度会加深; ( 2) 无序恐惧。
大多数女性在职业发展中源于秩序情结，倾向于“求稳”，在无边界职业生涯要求个体放弃秩序情结，主动跨越职业、行业、组织等边界; ( 3) 缺乏归属感。
在传统职业生涯里，归属感往往是指个体行动者与组织价值观不一致的同时，人们找不到自己再组织中的位置，而在无边界职业生涯里，个人归属感的形成不是建立在对某个组织的基础上，而更多地建立在对自我职业认同和发展之上，这就要求个体行动者有着较强的职业自主性和发展动力，并随之持续培养和训练相应的职业胜利力，这对女性从业者提出了更高的要求; ( 4) 可能面临失败。
在无边界职业生涯中，个体行动者遇到外界的各种干扰和风险加大，意识到可能要面临失败的几率也迅速上升，会直接导致产生强烈的职业不安全感。
条件下，知识的增长与更新非2．无边界职业生涯并未消除性别歧视的潜在障碍尽管如前所述，我们一直在强调无边界职业生涯的“跨界”特征，但是值得注意的是，在思考我们是否进入了一个新的职业生涯时代时，边界依然是个重要的问题。
至少到目前为止，在职业生涯研究中，边界并没有消失，而是日益复杂。
因此，“无边界职业生涯”重点不在于“无”字，而恰恰是如何使边界变得更具穿透性。
因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的。
从性别角度研究女性职业生涯发展，我们就发现，诸如父权制带来的职业性别隔离、刻板性别印象等影响女性职业生涯发展的潜在障碍并未随着无边界职业生涯的出现而消失。
首先，社会大众对女性参与管理的态度并未得到彻底改变。
由于社会和文化的规范，使已婚妇女在家庭和劳动力市场的性别角色中产生矛盾。
传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作。
大众传媒也在扩大家庭特别是子女对女性管理人员职业选择所产生的影响，这使得一部分企业对自己组织不能吸引女性管理人员缺少足够的认识。
社会上对于女性的母职角色期待，以及传统性别角色、刻板印象对女性的影响巨大，不仅影响了女性在职场上的表现与发展，使她们必须更为努力，才能摆脱性别标签的束缚，并且在家庭与事业之间，比起男性有更多的责任与包袱。
第二，尚未形成有利于女性发展的组织文化。
在大多数组织内，占主导地位的文化是男性文化，这种状况往往是无意识的，但是许多工作安排如日程表、会议时间、工作时间等都是根据男性的需要和期望来安排的，较少考虑女性管理者的需要。
而当组织内有女性处在管理职位时，往往十分引人注目。
女性管理者常因此遭到挑剔。
她们为取得成功去获取权力、努力工作、团结员工，但仍难以成为受人信赖的领导者。
第三，“玻璃天花板”的现象依然存在，导致女性无法在外部劳动力市场实现更大自由度的无边界职业生涯跨无边界职业生涯背景下女性职业发展探析越。
一个管理者除了因职位而产生的正式权力外，还必须发展出能够提供非正式权力的关系网络，才能够使其成功地执行工作和事业生涯的发展。
而多数组织非正式的关系系统，其根源与功能都是从男性文化与男性经验发展出来，女性则较难打入男性的社交圈子，人际网络来源的单一导致她们更难进入权力核心。
新挑战: 女性职业发展———基于社会性别和无边界职业生涯双重视角。