管理学激励篇

Factors characterizing events on the job that led to extreme 导致极端不满意的因素 job dissatisfaction
成就 认可 工作本身 责任 晋升
公司政策和 行政管理
监督 与主管的关系 工作条件 薪水 与同事的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障 百分比
第五篇 领导篇
第16章
激励员工
• 1 什么是动机 • 2 早期的动机理论 • 3 当代动机理论 • 4 当代动机问题 • 5 从理论到实践：激励员 工的一些建议
• 什么是动机？ • 动机：是一种过程，它体现了个体为
了实现目标而付出的努力强度、方向和坚 持性
三个关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力
• 高级的需要–内在很大程度的满足
• 1.社交需要-爱情、归属、接纳、友谊的需要 • 2.尊重需要-内部尊重因素包括自尊、自主和成就 感等外部尊重因素包括地位、认可和关注 • 3.自我实现需要-成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要（追求个人能力的内驱力）
一旦某个层次得到大 体上的满足，它就 不再具有激励作用 了 • 因此根据此理论： 若想激励某人，就 必须了解此人处于 哪个需要层次上， 并重点满足该层次 的需要
• 一、期望理论强调报酬或奖赏 • 组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的 • 二、没有一种普遍适用的原理能解释员工 的激励问题 • 必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣， 而对另一结果了然无趣 • 三、注重被期望的行为 • 四、关心员工的知觉，与实际状况无关
当代动机理论的整合
高成就需要 机会 公平比较
具有激励作用的工作设计
• 工作设计-将各种任务组合起来构成全部工作的方 法 • 工作设计的历史旨在使工作越来越细化和专业化 • 一、工作扩大化-通过扩大工作范围而横向拓展工 作 • 工作范围-在一个工作中所要求的任务数量，以及 这些任务被重复的频率 • 并没有给员工提供什么挑战性和有意义的活动 • 本意是为了避免由于工作过度细化而缺乏变化性
自我实现 尊重 社会 安全 生理
麦克雷戈的x理论与y理论
• x理论-认为工人没有 • Y理论-认为工人可以
雄心大志，不喜欢工 作，只要有可能就会 逃避责任，为了保证 工作效果必须要严格 监控 自我指导，他们接受 甚至主动寻求工作责 任，他们把工作视为 一项自然而然的活动 • 这是一种积极的人性 观念
激励员工的一些建议
O/IA ： O/IB
机会
能力
绩效评 估标准 个人绩效 组织奖励 个人目标
个人努力
客观的绩效 评估系统
强化
主导需要
目标引导行为
当代动机问题
• 1.跨文化挑战 • 激励员工的方法有很多，并不一定每一种 都适合于自己的公司，从而产生跨文化的 挑战。
• 马斯洛的需要层次理论认为，人们由生理需要开始，然后 沿着这样一种需要层次逐级上升：生理、安全、社会、尊 重和自我实现。然而，这个需要层次（我们在这里假设它 具有现实意义）是与美国文化相吻合的。在其他一些国家， 如日本、希腊和墨西哥，它们的文化中不确定性规避的特 征很明显，因此安全需要可能会居于需要层级之首。 • 另一个明显具有美国化偏向的动机概念是成就需要。把高 成就需要视为一种内部动机因素的观点，首先要假定存在 两种文化特征——乐于接受中等程度的冒险（不确定性规 避得分高的国家不具备这种特点）和对工作绩效十分在意 （几乎仅仅适用于那些在成就特征上得分高的国家）。美 国、加拿大和英国这样的国家可以看到这两项因素都存在。 可是，在智利和葡萄牙这样的国家，这些特征基本上不存 在。
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四、目标设置理论中的权变因素 1.目标承诺（前提条件） -假定个体既不会降低目标也不会放弃目标 –下列情形中最有可能发生: 目标是公开的 个体是内控类型 目标是自我设定的而不是分派而来的 2.自我效能 自我效能感-个体对于自己能否完成任务的信念 –自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完 成任务 3.民族文化 –目标设置理论受到文化的限制
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一 个滑板车。
？？？
期望理论
• -当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果， 而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向 于采取这种行为 • 期望(努力—绩效联系) -个体感到通过一定程度的 努力可以达到某种工作绩效的可能性努力可以达 到某种工作绩效的可能性 • 手段(绩效—奖赏联系) -个体相信达到一定绩效水 平后即可获得理想结果的程度 • 效价-从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重 • 要性程度
• 这是一种消极的人 性观念
赫茨伯格的激励-保健理论
• 经过调查发现：一些因素稳定地与工作满意有关， 而另一些因素则稳定地与工作不满意有关。但消 除了不满意因素不一定能使工作令人满意。
传统观点
满意 不满意
赫兹伯格的观点
激励因素 满意 保健因素 没有不满意 不满意 没有满意
• 一、内部因素 与工作满意和 动机有关 激励因素激励 员工努力工作 二、外部因素 与工作不满意 有关 保健因素不能 激励员工
• 工作自主性-一项工作给任职者在安排工作 内、确定工作程序方面，实际上提供了多 大的自由度、独立性及自主权 • —员工会感到自己对结果承担责任 • 工作反馈-员工在完成任务的过程中，可以 直接而明确地获得有关自己工作绩效信息 的程度 • —员工会了解到自己工作的效率如何
公平理论
• 公平理论–这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得 到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较 • –然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付 • 出比进行比较 • 公平-自己的比率与他人的比率是等同的 • 不公平-如果感到二者的比率不相同 • –参照对象可能是: • 他人-从事类似工作的其他个体 • 系统-组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与 管理 • 自我-每个员工自己付出与所得的比率
目标设置理论
• 一、具体的目标会提高工作成绩 • 1.困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标 导致更高的工作绩效 • 2.具体的目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能 产生更好的效果 • 二、参与目标的设置工作很有用 • 1.它提高了目标的可接受性 • 2.使得人们愿意为达到目标而努力 • 三、反馈很有用 • 了解自己所做的与自己想做的之间是否存在差异 • 自发的反馈是一种激励
2. 方向: 指向有利于组织的目标
3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
• 早期的动机理论： • 1.马斯洛的需要层次理论 • 2.麦格雷戈的x理论与y理论 • 3.赫茨伯格的激励-保健理论
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马斯洛的需要层次理论
• 低级的需要–外在很大程度的满足 • 1.生理需要-食物、水以及其他地方的身体满足 • 2.安全需要-保护自己免受身体和情感伤害，同时 能保证生理需要得到持续满足的需要
激励劳动力特殊的群体
• 激励多元化的员工团队： • 员工希望通过通过工作而满足个人的需要 与目标各不相同，管理者应提供相应的措 施去满足，员工的不同需要； • 常见的例子： • 提供灵活的工作时间：压缩工作周、弹性 工作制； • 工作安排方案：工作分担； • 远距离办公；
• 激励专业人员： • 他们对工作的挑战性被放在较高的低位， 他们喜欢寻求问题的解决方法。同时，他 们十分注重支持与奖励。 • 激励应急工： • 提供长期的员工机会 • 激励低技能、工资最低的员工：
Factors characterizing events on the job that led to extreme 导致极端满意的因素 job satisfaction
满意因素和不 满意因素和不 满意因素比较 满意因素比较
• 例子：利用上诉的早期的动机理论去提升 员工的工作积极性。
当代动机理论
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三种需要理论
• 1.成就需要(nAch)-达到标准、追求卓越、争取成 功的需要 • -不是追求成功之后得到的荣耀与奖赏 • -喜欢自己有权寻找解决问题的办法的工作 • -能够及时且准确地得到有关自己工作业绩的反馈 信息 • -喜欢接受困难的挑战 • -回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作 任务 • 但是，高成就需要者未必是一个优秀的管理者， 尤其是对一些规模较大的企业。
总结了目标、激励、绩效之间的联系
强化理论
• 强化理论 • –行为是结果的函数 • 认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化 物 • 强化物-如果行为之后紧接着给予一个积极的强化 物，则会提高该行为重复的比率 • 管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员 工 • 管理者注意把重点放在积极强化而不是惩罚上 • 它主要关注的是个体采取某种行到后会带来什么后 果
高成就需要者与工作
个人责任 高成就需要者更 喜欢这样的工作 反馈 中等程度的冒险性
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2.权利需要(nPow) -左右他人以某种方式行为的需要 3.归属需要(nAff) -建立友好和亲密的人际关系的愿望 这两种需要并不像成就需要得到广泛的研 究，最优秀的管理者是那些权力需要较高 而归属需要较低的人
• 工作丰富化-通过增加计划和评估责任而使 工作纵向拓展，从而增加了工作深度。 • 工作深度-员工对于自己工作的控制程度 • –传统上认为由管理者所做的工作现在授权 给员工来做了
• 工作特征模型(JCM)-有关工作分析的构想 框架 • 五种主要的工作特点： • 技能多样性-一项工作中要求员工使用各种 技能和才干以完成不同类型活动的程度多 样性越强，就对不同的技能有更大的需求 • 任务完整性-一项工作中要求完成一件完整 的和可辨识的任务的程度 • 任务重要性-一项工作对员工生活或其他人 工作的实际影响程度 • 这三个特点：员工心理状态–使工作富有意 义
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当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法 ： 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较 选择其他的参照对象进行比较 离职 由此，可知动机不仅受到了绝对报酬的影响，而 且受到相对报酬的影响。