管理学激励篇
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
管理学 激励方法
管理学激励方法管理学中的激励方法是指通过激励手段来提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入和努力地完成工作任务。
有效的激励方法不仅能够提高员工的工作效率和出色的业绩，还能促进员工发展和个人成长。
以下是几种常用的激励方法：1. 薪酬奖励：薪酬是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪资水平、奖金制度和晋升机会，企业可以激励员工不断提高工作绩效。
薪酬奖励可以根据员工的工作表现、个人贡献和团队成绩进行评定和分配。
其中，绩效奖金、提成和期权是常见的薪酬奖励方式。
2. 赞赏与表扬：肯定和认可是一种重要的激励手段。
通过及时给予员工赞赏和表扬，不仅能够增加员工的工作满意度，还能够提高员工的自尊和自信心。
领导者可以通过正式的褒奖制度或日常的口头表扬来激励员工，使其感受到自己的工作价值和重要性。
3. 提供培训和发展机会：员工期望能够不断学习和提升自己的能力。
通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的学习热情和工作动力。
领导者可以组织内部培训课程、工作坊和研讨会，也可以鼓励员工参加外部的培训和进修课程。
此外，给予员工晋升和职业发展机会也是一种激励方式。
4. 职业生涯规划：为员工提供明确的职业发展路径和规划，可以激励他们更好地理解自己的工作发展方向，并为之努力奋斗。
领导者可以通过与员工进行关怀和沟通，了解他们的职业目标和愿望，并帮助他们制定个人的职业发展计划。
5. 提供良好的工作环境：良好的工作环境和员工福利可以激励员工更加投入和努力地完成工作任务。
企业可以关注员工的工作条件、办公设施与装备、工作时间和工作弹性等方面的需求，并提供相应的改善措施。
同时，关心员工的身心健康，提供健康的工作餐、团队活动和度假福利等，也是一种有益的激励方式。
6. 设定挑战性目标：给员工设定具有挑战性的目标，可以激发他们的创造力和积极性。
挑战性目标可以激发员工的潜能和动力，并促使他们不断努力和超越自己。
领导者可以与员工共同制定具体而明确的目标，并定期跟进和评估员工的表现，及时给予反馈和调整。
管理学原理 第十六章 激励
管理学原理第十六章激励名词解释：1、激励：是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并且引导行为指向目标的活动过程。
2、经济人：又称为“理性——经济人“，也称为实利人，它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。
3、强化：是心理学术语，指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
4、积极强化：指积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。
在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应频率，称为积极强化。
5、消极强化：当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或逃避性学习。
6、惩罚：在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱的东西。
从而减少这种行为，称为惩罚。
7、消失：是撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。
8、行为有因：是指从心理学角度来看，人的行为是由动机所支配的，，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
简答题和论述题：1、简述激励理论的基本种类？P353-360答：①激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需求理论。
②激励过程理论：期望理论、波特——劳勒模式。
③行为改造理论：激励强化理论、归因论。
3、简述双因素理论？P354-355答：①双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。
②保健因素通常与工作条件和工作环境有关，诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，得到后则没有不满，得不到则产生不满；而激励因素与工作内容和工作本身有关，如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，得到则感到满意，得不到则没有不满。
③赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致消极后果，职工知识处于一种既非满意，又非不满意的中心状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
管理学基础——激励
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
一、激励的概念 • 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引
导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或 过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都
• 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任；
• 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 ①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情 以达到这个目标。 ②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于 经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的 可能性的看法的乘积。即： M＝V×E
表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为
– 激励力某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因
– 内因由人的认知知识构成 – 外因则是人所处的环境 – 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义
– 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础
– 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响 下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整 合个人目标的过程。
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、麦克兰的成就需要论
– 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人。
管理学-激励
管理学-激励激励是管理学中非常重要的一个概念，它涉及到如何激发员工的潜力和激情，以达到组织的目标。
激励是一种管理手段，通过激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作，从而提升他们的工作效率和工作质量。
激励的目的是让员工感到被重视和认可，给予他们发挥和实现自己才能的机会。
在组织中，激励能够增加员工的工作满意度，提升员工的工作动力，激发员工的创造力和创新能力。
同时，激励也能够减少员工的不满和不稳定情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
激励的方法有很多种，下面将介绍几种常用的激励方法。
首先是经济激励。
经济激励是一种常用的激励方法，它以金钱为主要手段，通过给予员工更高的薪水、奖金、福利和绩效奖励等，使员工能够更好地满足自己的物质需求和欲望。
经济激励能够激发员工更加努力地工作，争取更好的回报。
然而，经济激励也存在一定的局限性，它不能满足员工的全部需求，有时会导致员工对金钱的依赖和贪婪，而忽视了其他非物质的激励。
其次是精神激励。
精神激励是一种通过激发员工自我实现欲望和个人认同感，从而提升员工的工作动力和工作质量的激励方法。
精神激励可以通过给予员工更多的自主决策权和工作自由度，让员工能够在工作中发挥自己的才能和创造力；通过给予员工表扬和赞美，让员工感到被重视和认可；通过提供良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到工作的乐趣和归属感。
精神激励能够激发员工的内在动力，让他们更加投入到工作中，从而提升工作效益和组织绩效。
再次是晋升激励。
晋升激励是一种通过给予员工晋升和升职的机会，激励员工不断提升自己的业务水平和管理能力的激励方法。
晋升激励能够激发员工拓展自己的职业发展空间和晋升渠道，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
但是，晋升激励也需要注意公平性和公正性，避免出现任人唯亲和内部秩序的混乱。
最后是培训激励。
培训激励是一种通过为员工提供培训和学习的机会，激励员工不断学习和提升自己的能力和技能的激励方法。
培训激励可以提升员工的职业能力，增加员工的自信心和职业发展空间，同时也提高员工对组织的忠诚度和归属感。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理学激励的方法
管理学激励的方法1、事业激励如何将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。
让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。
因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，员工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。
2、目标激励每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。
因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。
如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。
3、物质激励每个人都需要物质的支持和保证。
如果一个企业不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。
大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。
但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。
比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以享有分红等。
4、荣誉激励每个人都有荣誉感。
要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。
员工做出成绩，就会受到每个人，包括总经理、总裁的尊重。
设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同行业其他部门也有作用。
例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，但是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作用都是有效的。
5、责任激励大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。
员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。
选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。
6、晋升激励这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。
但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。
7、情感激励，餐饮行业中的基层管理者，尤其需要掌握并善于使用。
《管理学激励》课件
3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、课程简介本课程旨在帮助学生理解激励的概念、原理和应用，掌握激励理论和管理方法，提高员工的工作积极性和组织绩效。
通过学习，学生将能够分析不同激励理论，设计有效的激励策略，并应用于实际管理工作。
二、教学目标1. 理解激励的定义和重要性2. 掌握激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等3. 学习激励技巧，包括目标设定、反馈、奖惩制度等4. 掌握团队激励和个体激励的方法5. 能够运用激励理论解决实际管理问题三、教学内容1. 激励的定义和重要性2. 激励理论：a. 马斯洛的需求层次理论b. 赫兹伯格的双因素理论c. 麦克利兰的成就需求理论3. 激励技巧：a. 目标设定b. 反馈c. 奖惩制度4. 团队激励和个体激励的方法5. 激励案例分析四、教学方法1. 讲授：讲解激励的定义、原理和激励理论2. 案例分析：分析实际案例，讨论激励策略的有效性3. 小组讨论：分组讨论激励技巧和团队激励方法4. 角色扮演：模拟激励场景，练习激励技巧5. 小组报告：小组选择一个激励案例，进行报告和讨论五、教学评估1. 课堂参与：评估学生在讨论、提问和角色扮演中的参与度2. 小组报告：评估学生选择和分析激励案例的能力3. 课后作业：评估学生对激励理论和激励方法的理解和应用能力4. 期末考试：评估学生对激励概念、原理和应用的掌握程度六、课程资源1. 教材：《管理学原理》（第九版），斯蒂芬·P·罗宾斯著，中国人民大学出版社。
2. 案例集：《管理学案例分析》，清华大学出版社。
3. 学术期刊文章：关于激励理论的最新研究成果。
4. 网络资源：管理学相关网站、博客和论坛。
七、教学安排1. 第1-2周：激励的定义和重要性2. 第3-4周：激励理论（马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论）3. 第5-6周：激励技巧（目标设定、反馈、奖惩制度）4. 第7-8周：团队激励和个体激励的方法5. 第9-10周：激励案例分析八、教学辅助材料1. PPT课件：详细介绍激励的概念、原理和应用。
管理学激励
管理学激励30
有效的激励
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖 于对下列三种联系的判断：
个人努力
A
个人绩效
B 组织奖赏 C
个人目标
期望理论的三个关系
A 努力--绩效的关系 B 绩效--奖赏的关系 C 吸引力
管理学激励41
l 现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生 产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天 只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观 察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半 小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息 了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
l 分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何 改正？
管理学激励42
案例讨论
一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品 奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半 年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人 员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召 集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有 宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会， 由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。 他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到 一份很有意义的礼物。”
• 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣 • 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻 • 娶得美妻生下子，恨无田地少根基 • 买得田园多广阔，出入无船少马骑
槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺 • 县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣 • 若要世人心里足，除是南柯一梦西
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
现代管理学第7章 激励
13
7.3.1期望理论
弗鲁姆：《工作与激励》 期望理论以“不满足——生产效率”假 设为前提，认为正是由于人们感到不满 足，生产效率才得以提高。
14
M=V· E M——激励力量 V——目标效价 E——期望值
15
7.3.2公平理论
亚当斯：
1、公平的含义及其影响 职工的工作态度与生产积极性，不仅取 决于他们所获报酬的绝对量，而且还取 决于他们所获报酬的相对量。
21
1、连续强化 2、间断强化 ——固定比率强化、可变比率强化 ——固定时距变化、可变时距变化
22
强化的原则
1、设立目标体系 2、快速反馈、及时强化 3、以奖为主、奖惩结合 4、奖人所需，形式多变 5、多用不定期奖励
23
7.4.2归因理论
1、内外部归因 2、成败归因
6
7.2.1马斯洛“需要层次理论”
马斯洛：《人类动机理论》
需求层次理论的主要内容： 1、人类五个层次的基本需要： 2、人类需要层次之间的递进关系 3、人类需要的动态性、发展性与个体差异性
7
需求层次理论的贡献
1、为研究人的行为提供了理论框架 2、归纳了需要的层级 3、分析了人类需要的多样化和个体差异
10
7.2.3双因素理论
赫茨伯格：《工作的激励因素》 1、保健因素（不满意因素） 2、激励因素（满意因素） 3、不同需要追求者的心理与行为特点 4、提高效率的关键在于使工作丰富化
11
7.2.3对行为的引导
1、强化理论
2、行为矫正模型
12
7.3过程型激励理论
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具有激励作用的工作设计
• 工作设计-将各种任务组合起来构成全部工作的方 法 • 工作设计的历史旨在使工作越来越细化和专业化 • 一、工作扩大化-通过扩大工作范围而横向拓展工 作 • 工作范围-在一个工作中所要求的任务数量，以及 这些任务被重复的频率 • 并没有给员工提供什么挑战性和有意义的活动 • 本意是为了避免由于工作过度细化而缺乏变化性
激励员工的一些建议
O/IA ： O/IB
机会
能力
绩效评 估标准 个人绩效 组织奖励 个人目标
个人努力客观的绩效 评估系统 Nhomakorabea强化
主导需要
目标引导行为
当代动机问题
• 1.跨文化挑战 • 激励员工的方法有很多，并不一定每一种 都适合于自己的公司，从而产生跨文化的 挑战。
• 马斯洛的需要层次理论认为，人们由生理需要开始，然后 沿着这样一种需要层次逐级上升：生理、安全、社会、尊 重和自我实现。然而，这个需要层次（我们在这里假设它 具有现实意义）是与美国文化相吻合的。在其他一些国家， 如日本、希腊和墨西哥，它们的文化中不确定性规避的特 征很明显，因此安全需要可能会居于需要层级之首。 • 另一个明显具有美国化偏向的动机概念是成就需要。把高 成就需要视为一种内部动机因素的观点，首先要假定存在 两种文化特征——乐于接受中等程度的冒险（不确定性规 避得分高的国家不具备这种特点）和对工作绩效十分在意 （几乎仅仅适用于那些在成就特征上得分高的国家）。美 国、加拿大和英国这样的国家可以看到这两项因素都存在。 可是，在智利和葡萄牙这样的国家，这些特征基本上不存 在。
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一 个滑板车。
？？？
期望理论
• -当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果， 而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向 于采取这种行为 • 期望(努力—绩效联系) -个体感到通过一定程度的 努力可以达到某种工作绩效的可能性努力可以达 到某种工作绩效的可能性 • 手段(绩效—奖赏联系) -个体相信达到一定绩效水 平后即可获得理想结果的程度 • 效价-从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重 • 要性程度
• • • • • • • 主要有六种理论 1.三种需要理论 2.目标设置理论 3.强化理论 4.具有激励作用的工作设计 5.公平理论 6.期望理论
三种需要理论
• 1.成就需要(nAch)-达到标准、追求卓越、争取成 功的需要 • -不是追求成功之后得到的荣耀与奖赏 • -喜欢自己有权寻找解决问题的办法的工作 • -能够及时且准确地得到有关自己工作业绩的反馈 信息 • -喜欢接受困难的挑战 • -回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作 任务 • 但是，高成就需要者未必是一个优秀的管理者， 尤其是对一些规模较大的企业。
Factors characterizing events on the job that led to extreme 导致极端不满意的因素 job dissatisfaction
成就 认可 工作本身 责任 晋升
公司政策和 行政管理
监督 与主管的关系 工作条件 薪水 与同事的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障 百分比
• • • • • • • •
当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法 ： 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较 选择其他的参照对象进行比较 离职 由此，可知动机不仅受到了绝对报酬的影响，而 且受到相对报酬的影响。
• 高级的需要–内在很大程度的满足
• 1.社交需要-爱情、归属、接纳、友谊的需要 • 2.尊重需要-内部尊重因素包括自尊、自主和成就 感等外部尊重因素包括地位、认可和关注 • 3.自我实现需要-成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要（追求个人能力的内驱力）
一旦某个层次得到大 体上的满足，它就 不再具有激励作用 了 • 因此根据此理论： 若想激励某人，就 必须了解此人处于 哪个需要层次上， 并重点满足该层次 的需要
第五篇 领导篇
第16章
激励员工
• 1 什么是动机 • 2 早期的动机理论 • 3 当代动机理论 • 4 当代动机问题 • 5 从理论到实践：激励员 工的一些建议
• 什么是动机？ • 动机：是一种过程，它体现了个体为
了实现目标而付出的努力强度、方向和坚 持性
三个关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力
高成就需要者与工作
个人责任 高成就需要者更 喜欢这样的工作 反馈 中等程度的冒险性
• • • • •
2.权利需要(nPow) -左右他人以某种方式行为的需要 3.归属需要(nAff) -建立友好和亲密的人际关系的愿望 这两种需要并不像成就需要得到广泛的研 究，最优秀的管理者是那些权力需要较高 而归属需要较低的人
2. 方向: 指向有利于组织的目标
3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
• 早期的动机理论： • 1.马斯洛的需要层次理论 • 2.麦格雷戈的x理论与y理论 • 3.赫茨伯格的激励-保健理论
马斯洛的需要层次理论
• 低级的需要–外在很大程度的满足 • 1.生理需要-食物、水以及其他地方的身体满足 • 2.安全需要-保护自己免受身体和情感伤害，同时 能保证生理需要得到持续满足的需要
总结了目标、激励、绩效之间的联系
强化理论
• 强化理论 • –行为是结果的函数 • 认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化 物 • 强化物-如果行为之后紧接着给予一个积极的强化 物，则会提高该行为重复的比率 • 管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员 工 • 管理者注意把重点放在积极强化而不是惩罚上 • 它主要关注的是个体采取某种行到后会带来什么后 果
Factors characterizing events on the job that led to extreme 导致极端满意的因素 job satisfaction
满意因素和不 满意因素和不 满意因素比较 满意因素比较
• 例子：利用上诉的早期的动机理论去提升 员工的工作积极性。
当代动机理论
目标设置理论
• 一、具体的目标会提高工作成绩 • 1.困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标 导致更高的工作绩效 • 2.具体的目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能 产生更好的效果 • 二、参与目标的设置工作很有用 • 1.它提高了目标的可接受性 • 2.使得人们愿意为达到目标而努力 • 三、反馈很有用 • 了解自己所做的与自己想做的之间是否存在差异 • 自发的反馈是一种激励
• 一、期望理论强调报酬或奖赏 • 组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的 • 二、没有一种普遍适用的原理能解释员工 的激励问题 • 必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣， 而对另一结果了然无趣 • 三、注重被期望的行为 • 四、关心员工的知觉，与实际状况无关
当代动机理论的整合
高成就需要 机会 公平比较
• 工作丰富化-通过增加计划和评估责任而使 工作纵向拓展，从而增加了工作深度。 • 工作深度-员工对于自己工作的控制程度 • –传统上认为由管理者所做的工作现在授权 给员工来做了
• 工作特征模型(JCM)-有关工作分析的构想 框架 • 五种主要的工作特点： • 技能多样性-一项工作中要求员工使用各种 技能和才干以完成不同类型活动的程度多 样性越强，就对不同的技能有更大的需求 • 任务完整性-一项工作中要求完成一件完整 的和可辨识的任务的程度 • 任务重要性-一项工作对员工生活或其他人 工作的实际影响程度 • 这三个特点：员工心理状态–使工作富有意 义
自我实现 尊重 社会 安全 生理
麦克雷戈的x理论与y理论
• x理论-认为工人没有 • Y理论-认为工人可以
雄心大志，不喜欢工 作，只要有可能就会 逃避责任，为了保证 工作效果必须要严格 监控 自我指导，他们接受 甚至主动寻求工作责 任，他们把工作视为 一项自然而然的活动 • 这是一种积极的人性 观念
• 工作自主性-一项工作给任职者在安排工作 内、确定工作程序方面，实际上提供了多 大的自由度、独立性及自主权 • —员工会感到自己对结果承担责任 • 工作反馈-员工在完成任务的过程中，可以 直接而明确地获得有关自己工作绩效信息 的程度 • —员工会了解到自己工作的效率如何
公平理论
• 公平理论–这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得 到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较 • –然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得—付 • 出比进行比较 • 公平-自己的比率与他人的比率是等同的 • 不公平-如果感到二者的比率不相同 • –参照对象可能是: • 他人-从事类似工作的其他个体 • 系统-组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与 管理 • 自我-每个员工自己付出与所得的比率
激励劳动力特殊的群体
• 激励多元化的员工团队： • 员工希望通过通过工作而满足个人的需要 与目标各不相同，管理者应提供相应的措 施去满足，员工的不同需要； • 常见的例子： • 提供灵活的工作时间：压缩工作周、弹性 工作制； • 工作安排方案：工作分担； • 远距离办公；
• 激励专业人员： • 他们对工作的挑战性被放在较高的低位， 他们喜欢寻求问题的解决方法。同时，他 们十分注重支持与奖励。 • 激励应急工： • 提供长期的员工机会 • 激励低技能、工资最低的员工：
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四、目标设置理论中的权变因素 1.目标承诺（前提条件） -假定个体既不会降低目标也不会放弃目标 –下列情形中最有可能发生: 目标是公开的 个体是内控类型 目标是自我设定的而不是分派而来的 2.自我效能 自我效能感-个体对于自己能否完成任务的信念 –自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完 成任务 3.民族文化 –目标设置理论受到文化的限制
• 这是一种消极的人 性观念
赫茨伯格的激励-保健理论