探索A设计研究院员工胜任力模型的建立与应用
第五章胜任力模型的建立与运用
第五章胜任力模型的建立与运用在现代的组织管理中，胜任力模型是一种重要的工具，可以帮助组织建立起一套有效的人员选拔和评价体系。
胜任力模型是指基于组织的核心价值和战略目标，对员工所需的能力和素质进行明确和定义，以此为依据进行人才选拔、培养和评价的一套体系。
胜任力模型的建立是一个系统工程，需要综合考虑组织的战略目标、岗位的职责和要求、员工的能力和素质等多方面因素。
下面将从胜任力模型的建立和运用两个方面进行详细探讨。
一、胜任力模型的建立胜任力模型的建立需要经过以下几个步骤：1.确定组织的战略目标和核心价值胜任力模型的建立必须与组织的战略目标和核心价值相一致，只有这样才能保证员工的能力和素质能够真正为组织的发展和目标服务。
因此，在制定胜任力模型之前，需要明确和清晰地定义组织的战略目标和核心价值。
2.分析岗位的职责和要求每个岗位都有其特定的职责和要求，根据组织的战略目标和核心价值，以及具体岗位的需求，对岗位的职责和要求进行详细的分析和梳理。
这包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。
3.确定胜任力的维度和指标根据岗位的职责和要求，确定胜任力的各个维度和指标。
胜任力的维度可以包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决等多个方面。
每个维度下又可以设定若干指标，用于具体评估员工的能力和素质。
4.制定评估工具和方法制定适合评估胜任力的工具和方法至关重要。
评估工具可以包括面试、考核、能力测试、360度评估等。
根据胜任力模型的维度和指标，针对不同的岗位和职责，制定相应的评估工具和方法。
5.培训和发展计划对于员工的能力和素质不足的地方，需要通过培训和发展计划进行提升。
培训和发展计划应该与胜任力模型相结合，有针对性地培养员工所缺乏的能力和素质。
二、胜任力模型的运用胜任力模型的运用主要包括人才选拔、绩效评价和发展规划三个方面。
1.人才选拔根据胜任力模型的维度和指标，进行面试、考核等选拔方法，以评估候选人是否具备胜任所应聘岗位的能力和素质。
员工胜任素质模型的开发和应用
A.-1-5 … B.-1-5 …
分级定义
典型 行为
素质词典的结构
示例: 成就动机（ACH）
希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。 提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？
A.-1
A.1
A.2
A.3
A.4
A.5
A.0
没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。
工作努力，但是绩效不佳。
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标准。
员工胜任素质模型的开发和应用
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信
例，灵活性
例，成就导向
例，客户满意
潜 能
素质冰山模型
素质各要素定义和因果关系
要素
含义
动机
推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离
示例2：通用的管理人员素质模型
影响力
01
成就导向
02
团队与合作精神
03
主动性
04
培养他人
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
探索A设计研究院员工胜任力模型的建立与应用
探索A设计研究院员工胜任力模型的建立与应用摘要:在分析了胜任力模型建立对于企业的重要管理价值的基础上，对A设计研究院如何建立胜任力模型及胜任力模型进行分析，同时对胜任力模型在招聘选拔、培训发展和人才储备等人力资源管理环节的应用进行了阐述。
关键词: 设计研究院;胜任力模型;应用Abstract: based on the analysis of the competency model for enterprise’s important management value, on the basis of the design institute for how to build A competency model and competency model were analyzed, and at the same time on the competency model in recruitment selection, training and development of human resource management and talent reserves etc.) of application are expounded.Key words: design and research institute; Competency model; application在A设计研究院,员工的素质直接影响到企业的经营管理、战略目标的实现，胜利力模型的建立是为了有效的发现、培养高绩效的企业核心人才，从而实现企业的战略目标。
因此，企业探索建立自身的员工胜任力模型，并应用于招聘、培训、职业生涯导航个方面。
胜任力、胜任力模型的概念胜任力的提出及概念胜任力的正式概念出现在1973年美国著名心理学家戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）所著的《测验胜任特征而不是测验智力》，他认为组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。
员工胜任力成熟度模型及其相关模型研究
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于员工的胜任力要求越来越高。为了 更好地提升员工的能力和绩效，越来越多的企业开始员工胜任力成熟度模型及其 相关模型的研究。本次演示将围绕员工胜任力成熟度模型及其相关模型进行探讨， 旨在总结现状、发现问题并提出未来研究方向。
一、引言
随着高等教育的快速发展，大学辅导员在大学生思想政治教育和日常管理中 的作用日益凸显。为了更好地提高大学辅导员的专业化水平，提高教育质量，本 研究旨在探讨大学辅导员胜任力模型及其在实践中的应用。
二、研究背景
胜任力模型是指在一项工作中，区分出表现优异者和表现平平者的关键能力 素质的集合。目前，国内外学者针对大学辅导员的胜任力模型已经开展了一些研 究，但现有的模型是否完全适用于我国高校实际情况，仍需进一步探讨。
3、针对不同岗位的特点，胜任力模型中各维度的权重应有所不同。例如， 对于技术类岗位，专业技能的权重应相对较高；对于管理类岗位，团队协作和沟 通能力的权重应相对较高。
本研究对FEG公司构建关键岗位员工胜任力模型具有一定的指导意义。然而， 本研究仍存在一定局限性。首先，本研究仅针对FEG公司进行了研究，未来可考 虑将研究范围扩大到其他企业，以提高研究的普遍性和适用性。其次，本研究主 要了胜任力模型的维度和权重，未来可以进一步深入研究各维度下的具体指标和 评估方法，为企业的实际操作提供更为详细的指导。
三、研究方法
本研究采用文献综述法和实证研究法，首先通过对国内外相关文献的梳理， 初步构建大学辅导员胜任力模型。然后，采用问卷调查的方法，邀请200名大学 辅导员和100名大学生对模型的适用性进行评估。最后，运用统计分析方法对调 查结果进行检验和修正。
四、研究结果
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
胜任力模型的建立与运用
胜任力模型的建立与运用胜任力模型是用于评估和提升员工胜任力的工具，通过定义和量化员工所需的技能、知识和行为特征，帮助组织确定和发展最佳员工素质和表现。
胜任力模型的建立和运用有助于组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行招聘、岗位匹配、绩效评估和培训发展等人力资源管理活动。
1.确定目标：明确建立胜任力模型的目的和预期结果。
这可能包括提高员工表现、减少员工流失、促进员工发展等。
2.收集数据：通过不同的研究方法，如文献综述、员工访谈、问卷调查等，收集员工在特定岗位成功所需的技能、知识和行为特征。
3.分析数据：通过对收集的数据进行分析，确定具有统计显著性的胜任力要素和子要素。
这些可以是与岗位相关的专业知识、技术能力、沟通能力、人际关系等。
4.开发胜任力模型：将确定的胜任力要素和子要素组合起来，形成一个框架。
这个框架可以包括不同层级的胜任力特征，如核心胜任力、职业胜任力等。
5.验证和修订：通过与员工、管理层和其他利益相关者的反馈，验证和修订胜任力模型。
这可以通过文献回顾、焦点小组讨论、工作流程审查等方法来完成。
1.招聘和选拔：根据胜任力模型，制定岗位要求和招聘标准，帮助组织招聘适合岗位的人才。
通过借助面试、测评等工具，评估候选人的胜任力。
2.岗位匹配：将胜任力模型与员工进行匹配，确定他们在岗位上的适应度，并为其提供相应的培训和发展计划。
3.绩效评估：将胜任力模型作为绩效评估的基础，通过衡量员工在各个胜任力子要素上的表现，来评估员工的绩效水平。
4.培训和发展：根据胜任力模型，制定员工的培训和发展计划。
通过培训，提升员工在一些胜任力要素和子要素上的能力水平。
5.职业发展：员工可以根据胜任力模型，了解自己在不同胜任力要素上的发展潜力，帮助他们规划和实现自己的职业发展目标。
需要注意的是，胜任力模型应该是针对特定组织和岗位设计的。
不同组织和岗位所需的胜任力可能存在差异，因此建立和运用胜任力模型时，需要考虑特定的上下文和背景。
员工胜任素质模型的开发和应用
素质模型的开发与应用
1
战略
2
素质模型评估 与确认
3
素质模型的 应用
✓ 选定职位 ✓ 选择绩优人员 ✓ 行为事件访谈 ✓ 收集数据、信息归 类与编码 ✓ 提炼素质项目 ✓ 描述素质特征 ✓ 建立素质模型
✓ 对素质模型进行评 估与验证 ✓ 选择标杆企业进行 比较 ✓ 确认素质模型
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
胜任素质模型的三个方面
胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果 关系的个体的深层次特征。（斯班瑟，1993 ）
•深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预 示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为 深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。
较强的个人成就感
个人亲和需求不能 太弱
个人影响需求不能 太强
个人需求量表 测量个人成就、 亲和、影响三 种社会性需求
挖掘开发中的错误 思维逻辑性强 刨根问底 帮助别人分享经验 工作主动性强（没有硬性的 找错指标）
个人影响需求的强 度应高于个人亲和需 求的强度
成就需求对追根问 题有积极作用
个人需求量表
示例1：工作成功的胜任特征
斯班瑟（Spencer，1993）列出了对大部分行业而言其工作成 功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类： •成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； •助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识； •影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； •管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； •认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息 寻求 •个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
胜任力模型的设计与运用调研报告
胜任力模型的设计与运用调研报告一、本文概述1、胜任力模型的重要性在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，人力资源（HR）管理的作用变得越来越重要。
为了确保企业能够保持竞争力和持续成功，HR专业人员需要采用先进且适应性的方法来识别和培养员工的潜力。
其中，胜任力模型的设计与运用已成为现代人力资源管理的重要工具之一。
胜任力模型是一种描述和定义在特定职位或角色中成功所需具备的技能、能力、行为和素质的标准化方法。
它不仅关注员工的技术能力，还强调了适应性和战略性思维等软技能，这对于实现长期组织成功至关重要。
一个设计良好的胜任力模型可以帮助企业更好地理解和评估员工的能力，进而为人员配置、培训和发展、绩效管理和晋升提供指导。
在本文中，我们将深入调研和探讨胜任力模型的设计与运用。
首先，我们将概述胜任力模型的定义、目的和原则。
接着，我们将详细介绍设计和运用胜任力模型的关键步骤，包括确定目标职位、定义成功标准和识别关键胜任力。
随后，我们将探讨如何将胜任力模型应用于HR管理的不同方面，如招聘、选拔、培训和绩效评估。
最后，我们将分析当前胜任力模型运用中面临的挑战和未来发展趋势，并提出相应的解决方案和发展建议。
总之，胜任力模型在帮助企业识别和培养成功员工方面具有不可替代的重要性。
通过设计和运用有效的胜任力模型，企业能够更好地发挥员工的潜力，提升组织绩效，并在日益激烈的竞争中保持领先地位。
2、调研目的与背景随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
为了更好地了解胜任力模型的设计与运用现状，以及其在企业和组织中的应用效果，我们进行了此次调研。
本调研旨在深入了解胜任力模型的设计原则、应用范围以及实践效果，为企业和组织提供更有针对性的指导和建议，同时为学术界提供有益的实证支持。
在此背景下，我们提出了以下调研问题：1）胜任力模型是如何设计的？有哪些关键的设计要素？2）胜任力模型在企业和组织中如何运用？其对企业和组织的影响是什么？3）胜任力模型设计与运用中存在哪些问题和挑战？如何解决这些问题？4）未来的胜任力模型设计与运用趋势是什么？企业和组织应如何应对？通过回答这些问题，我们希望能够对胜任力模型的设计与运用有一个全面、深入的了解，为企业和组织提供有针对性的建议和支持。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
员工胜任力模型构建与应用
员工胜任力模型构建与应用课程背景胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
课程对象企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法课程大纲第一部分胜任素质模型构建一素质决定绩效（胜任素质的价值意义）1、胜任素质课题研究的缘起2、胜任素质建模与应用最佳案例视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新案例：北美胜任素质管理与股东回报3、胜任素质与绩效的内在联系4、全面绩效管理概述及操作流程二胜任素质模型概述1、胜任素质的缘起、发展与应用2、胜任素质三部曲解析3、胜任素质辞条的基本结构4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分练习：编码练习练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享三以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分2、定义绩效标准、选取效标样本3、BEI行为事件访谈法概述4、BEI行为事件访谈法的实施流程5、数据处理与统计技术四胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析1、企业价值创造模式与胜任素质客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质2、企业业务战略与胜任素质根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质4、企业文化与胜任素质练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧营销岗位胜任素质模型演练技术岗位胜任素质模型演练管理岗位胜任素质模型演练第二部分胜任素质应用一胜任素质评价技术（常用工具与方法）1、胜任素质评价管理体系及评估的基本模式2、胜任素质测评基本模式、测评方法3、胜任素质测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二胜任素质测评在人才决策中的应用1、人才决策案例视频案例：谁是好领导？2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展案例：真人、真事成功案例分享三胜任素质发展技术1、胜任素质发展的核心理念2、胜任素质发展技术相关概念3、构建能力素质模型，精准定位培训需求4、课程体系开发及设计5、培训成果转化过程模型四基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理1、人才管理的核心理念2、员工职业发展道路及个人发展模式3、胜任素质测评结果做好人才储备计划4、人才梯队建设总览5、重温关于胜任素质课题研究的缘起、感言及期盼讲师介绍严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用摘要：D公司作为研发起家的高科技企业，人才优势显著，但随着行业和市场的变化，经营压力接踵而来。
如何抢点新的发展业务、探索新的发展路径是公司面临的重大挑战，公司拥有一批高学历、高素质、年轻化的研发人员，他们为公司发展做出了巨大贡献，但在其潜能激发方面还存在一定的滞后性。
本课题立足研发人员胜任力模型的搭建，并将其结果科学应用于招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面，以提升研发人员的综合素质和能力，实现公司与个人的发展共赢。
关键词：研发人员；胜任力模型；企业发展一、背景和意义1.研发人员现状分析D公司是轨道交通核心技术研发和产品开发的高新技术企业，研发部门在公司处于核心地位。
目前员工总量460人，研发人员占40%，硕士以上学历占90%，平均年龄仅为32岁，大部分毕业于985、211高校的电气工程相关专业，整体素质较高。
随着行业的迅猛发展和技术的迭代更新，优秀的研发人员成为各大公司争抢的焦点，离职率也一度攀升，如何更好的留住并发挥人才的价值成为企业发展的关键。
2.研发人员管理存在的问题作为高新技术企业，其经营状况与研发人员的综合素质有着密不可分的关系。
目前公司还存在很大差距。
一是未建立完善的招聘评估标准，除了毕业院校、专业等硬件条件外，面试环节对求职者的考察聚焦于基础知识和项目经验，面试环节主观性较大。
二是培训开发需求分析不合理，培训的系统性、科学性、针对性不强，效果不能完全满足研发人员快速成长的要求。
三是绩效考核指标设置不明确，目前研发人员由个人制定月度和年度工作目标计划，但由于其工作的复杂程度、周期较长以及结果难以量化等特点，导致考核过于主观、流于形式，偏离目标。
二、总体思路和方向从以上分析可以看出，导致研发人员能力提升受限的问题根源在于，企业对于岗位所需胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
因此策划通过“三步骤，实现三提升”：1.对标体系文件输出通用标准，提升基础性管理水平。
A研究所职能人员胜任力模型的构建与应用研究的开题报告
A研究所职能人员胜任力模型的构建与应用研究的开题报告选题背景和意义：随着我国经济社会大发展，各行各业对于高素质的人才需求日益增加。
作为研究机构，A研究所拥有着一批高素质的人才，但是在实际工作中，发现部分员工在某些专业技能方面存在着一定的不足，这对于研究所的发展会带来影响。
如何通过建立有效的模型，评估员工的职能力水平，提高研究所人才的整体素质，具有重要的理论和实际意义。
研究目的：本研究的目的就是构建一种适用于A研究所人才的胜任力评估模型，该模型能够全面地评估员工的素质和能力，包括专业技能、工作经验、创新能力、团队协作和领导能力等方面。
同时，通过模型的应用，能够更加有效地激发员工的工作积极性，提升整个研究所的创新能力和核心竞争力。
研究内容：该研究将采取以下步骤：1.文献综述阐述前人在胜任力评估领域的研究成果，明确本研究的研究问题和研究方向。
2.构建胜任力评估模型通过对A研究所员工的实际情况进行调查分析，构建适用于研究所员工的胜任力评估模型，该模型应该能够包括以下方面：专业技能、工作经验、创新能力、团队协作和领导能力等。
3.模型应用与验证在研究所实际应用中，进行模型的验证和完善。
通过实际应用，发现模型中存在的问题并进行调整，以达到最佳实践的效果。
4.模型推广和应用进行模型推广和应用，也就是将研究结果推广到其他机构，以实现更为广泛的应用和产生更加显著的效果。
研究方法：本研究采用问卷调查、实地观察和专家访谈相结合的方法，对A研究所员工的胜任力进行分析和评估，通过建立有效的模型，提高员工的工作积极性和素质水平。
预期研究成果和意义：本研究的主要成果是构建一个有效的胜任力评估模型，该模型可以应用于研究机构和其他行业机构中，以评估员工的职能力和水平，并进一步提高整个机构的整体素质和创新能力。
这对于提高我国科技和经济的发展具有重要的影响和意义。
胜任力模型的建立与应用
胜任力的发展
• 理查德.J.马洛比例：胜任力是与工作的高绩效相联系的知 识、技能、能力、特征。 （20世纪90年代） • 政府、协会等社会机构：美国管理协会 对研究者比较 分析 达成绩效的知识、动机、特征、自我形象、社会 角色、技能 美国政府 对公务员录用评估方法研究 影响高绩效特征有思维方式、行为特征、工作态度、 沟通能力等；影响人的胜任力因素有自己、对人、成果、 战略、思考、信息、时间。这些特征是可塑的。 • 咨询公司：合益，发展了斯潘塞博士的冰山模型；美世， 影响人的胜任力因素有自己、对人、成果、战略、思考、 信息、时间。盖普洛，才干（产生效益思维、感觉、行为 模式）很大程度决定了个人的成功。
胜任力构成要素-洋葱模型
技能 自我形象 社会角色
个性/动机
易以培养的
难以 评价 与后 天习 得
态度 价值观 知识
胜任力与绩效
几个问题
• snell模型人才与胜任力的结合？ • 潜在胜任力是否有可塑性？
• “高能力”=“高绩效”？
• 合适的胜任力+有效的行为方式=高绩效
胜任力与实现企业战略的关系
企业愿景、使命、 战略目标、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现，以 保证变革能够与组织愿景、使命及企 业目标结合起来。
公司核心 能力对员 工素质的 要求
能力素 质 模型
能力素质管 理
能力素质库
胜任力与实现企业战略的关系
对于企业来说：找 松鼠来爬树（素质 的人岗匹配）
胜任力词典示例
要素类别 维度 1 认清形势 2 3 4 1 尊重规则 2 3 4 1 团结协作 2 3 4 1 甘于奉献 2 3 4 要素名称 行为描述 代 码
员工胜任能力模型的构建
培训与发展：根据绩效评估结果， 提供针对性的培训和发展计划
职业规划
确定职业目标：根据个人兴趣、能力、价值观等因素确定职业目标
制定职业规划：制定短期和长期的职业规划，包括职业发展路径、技能提 升计划等
实施职业规划：按照职业规划进行学习和实践，不断提升自己的能力和素 质
评估职业规划：定期评估职业规划的实施情况，根据实际情况进行调整和 优化
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汇报人：
培训和发展：通过评估员工的胜任能力，帮助企业制定针对性的培训和发 展计划 提高员工满意度：通过评估员工的胜任能力，帮助员工了解自己的优势和 不足，提高员工满意度和忠诚度
01
员工胜任能力模型的构建步骤
确定岗位需求和能力要求
分析岗位需求：明确岗位的工作职责、工作内容、工作目标等 确定能力要求：根据岗位需求，确定所需的能力、技能、知识等 制定能力标准：根据能力要求，制定具体的能力标准和评价标准 评估能力水平：对员工的能力进行评估，确定其是否符合岗位需求
进行能力评估和反馈
确定评估标准：根据岗位要求， 制定能力评估标准
反馈评估结果：将评估结果反馈 给员工，并提供改进建议
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实施能力评估：通过问卷、面试、 观察等方式，对员工进行能力评 估
跟进改进情况：定期跟进员工的 改进情况，提供必要的支持和指 导
01
员工胜任能力模型的实践应用
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选择评估方法：根 据评估标准，选择 合适的评估方法
添加标题
制定评估计划：制 定详细的评估计划， 包括时间、地点、 人员等
添加标题
实施评估：按照评 估计划，对员工进 行评估
添加标题
分析评估结果：对 评估结果进行分析， 找出员工的优势和 不足
胜任力模型的开发与应用
胜任力特征（Competency）是哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在1973年提出的概念，是指“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
”这些特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
胜任力模型（Competency model）则是胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价。
随着经济环境的日益发展，人力资源已被视为企业最重要的资源。
胜任力模型正是基于对人才的有效开发和利用，对管理中的各项实践工作以及企业文化的建设与发展等具有深远的影响。
国内外企业也纷纷建立起了自己的胜任力模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。
针对不同的企业，胜任力建模的步骤及方法是有差别的。
一般来说，胜任力模型的建立，需要经过以下几个步骤：确定模型开发的层级（目标对象）；甄选绩优员工与一般员工，明确绩优的胜任力特征，定义胜任力特征，描述评鉴等级及标准，建立基本模型；评估模型的有效性，进行指标效度验证；专家评议小组论证修正；反馈面谈。
在胜任力建模中，较多采用的方法工具有：行为事件访谈法（behavioral event intervIEw, BEI）、360°评估法（360°问卷调查、360°评估者访谈）、指标效度验证、专家评议小组、反馈面谈等。
胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。
它涉及到人力资源管理的各个方面。
许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。
●课程大纲一、关于胜任力模型：什么是胜任力模型1、深层特征与高绩效特征2、胜任力模型的构成：集成检索系统a)一级检索：职位说明书b)二级检索：模型手册c)集成描述：能力词典、能力定义、行为描述d)培训检索：自我发展方案、培训提高方案、行为指导方案、思维启发方案二、关于能力：能力是如何形成的1、能力的层次：冰山模型2、能力的发展三、能力词典：如何定义和描述能力1、心理素质：情绪智力、自我效能、自我管理、资源管理、压力调节、问题处理2、工作能力：职业意识、独立工作能力、人际工作能力、专业知识、行业知识3、管理能力：目标管理与决策、过程控制与执行、资源管理与效率4、领导能力：授权能力、下属激励、培养他人、团队管理四、模型开发：如何开发胜任力模型1、建模方法2、胜任力层次a)核心能力：基于企业战略b)通用素质：基于企业文化c)绩效特征：基于优秀个人绩效d)继任特征：基于优秀组织绩效3、建模过程4、能力检索体系建立5、模型更新与数据库维护五、模型应用：胜任力模型的实际应用1、招聘甄选2、绩效管理3、生涯管理4、培训开发5、管理开发方案互动答疑●讲师介绍：刘向明老师人力资源管理资深专家、人事心理学专家清华远程成都中心主任清华继教院MBA总裁班特约教授世界大学生组织职前培训顾问SIFE大学生公益组织心理辅导专家CCTV-2年度雇主调查评审专家加拿大马尼托巴大学产业/组织心理学硕士(Industrial and Organizational Psychology)荷兰CBI管理学院工商管理学士曾服务于：GE-阿尔斯通，担任华能项目人力资源部经理沃尔玛商业咨询公司，担任特别项目经理梅塞尔(中国)集团，担任华南区人力资源总监、总裁助理部分内训经历：思科《培训体系建设》百安居《管理技能与领导能力》诺基亚《管理开发及生涯规划》华润集团《管理技能与领导能力》长虹集团《组织效能管理》分众传媒《培训体系建设》长江飞利浦集团《管理技能及领导能力》林德集团《战略人力资源管理》花王集团《组织效能管理》远东集团《管理技能及领导能力》建发集团《战略人力资源管理》、《招聘面试》中地集团《战略人力资源管理》、《组织效能管理》置信集团《战略人力资源管理》、《培训体系建设》、《胜任力模型开发》通威集团《项目管理与体验营销》百江投资《团队管理与领导技能》天华投资《全面绩效管理》深长城房产《绩效管理》、《平衡计分卡》、《招聘面试》、《管理开发》蓝光集团《战略人力资源管理》、《管理技能与领导能力》四川天府人才网《人力资源管理中的应用心理学》。
一文说清胜任力模型的开发与应用
一文说清胜任力模型的开发与应用胜任力模型的开发是企业人力资源管理从“人事管理”迈向“人才管理”的重要标志，胜任力模型旨在通过研究绩效卓越者的行为、分析得出关键素质项、再通过行为化的描述方式进行等级描述，形成胜任力模型。
胜任力模型是一系列人力资源管理与开发实践（如人才盘点、招聘选拔、人才培养等）的重要基础。
然而很多企业在开发了胜任力模型之后，会觉得“不好用”，与测评项目难对接、人才盘点时不知道怎么评价、很难实际支撑培训工作……以上种种问题大多源于在胜任力模型开发的时候对胜任力模型认识不足，正略咨询将带您追根溯源，剖析“胜任力”的构成、开发及应用方法。
什么是胜任力提起胜任力就不得不说冰山模型，狭义的胜任力指冰山以下的特质部分，包含态度、个性、潜能、动机等；广义的胜任力模型（又称任职资格标准）涵盖了“冰山”之上的知识技能部分和“冰山”之下的能力素质部分，“冰山”的高层就是个体表现出的行为以及行为所获得的绩效；从下至上也揭示了人本管理的核心理念：选拔具备什么特质的人、给予何种知识与技能培训、表现出什么行为、达成什么样的绩效。
图：胜任力冰山模型制图：正略咨询“冰山”以上知识技能知识、技能部分很容易理解，知识（Knowledge）是对经验的总结，如概念、定义、程序等，主要通过书面学习、课堂学习等方式获取；技能（Skill）是对动作方式的一种概括，如思维方式、操作技能等，主要通过反复实践获得。
知识是掌握技能的基础，知识的多少决定着技能掌握的快慢和深浅，知识也只有通过技能才能在工作、生产中发挥作用，要把知识变成生产力必须依靠技能。
在企业胜任力模型建立的过程中，应更注重“技能”标准的建立，这是因为“知识”一般需要通过知识考试来进行测量，一方面考试题库的建立、维护成本比较高；另一方面考试得分也并不一定等同于由知识转化成技能从而产出的绩效。
对某一项专业技能的描述可以按照“在什么情况下、依据什么、做什么事、达成什么效果”的句式进行描述。
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探索A设计研究院员工胜任力模型的建立与应用摘要:在分析了胜任力模型建立对于企业的重要管理价值的基础上，对A设计研究院如何建立胜任力模型及胜任力模型进行分析，同时对胜任力模型在招聘选拔、培训发展和人才储备等人力资源管理环节的应用进行了阐述。
关键词: 设计研究院;胜任力模型;应用Abstract: based on the analysis of the competency model for enterprise’s important management value, on the basis of the design institute for how to build A competency model and competency model were analyzed, and at the same time on the competency model in recruitment selection, training and development of human resource management and talent reserves etc.) of application are expounded.Key words: design and research institute; Competency model; application在A设计研究院,员工的素质直接影响到企业的经营管理、战略目标的实现，胜利力模型的建立是为了有效的发现、培养高绩效的企业核心人才，从而实现企业的战略目标。
因此，企业探索建立自身的员工胜任力模型，并应用于招聘、培训、职业生涯导航个方面。
胜任力、胜任力模型的概念胜任力的提出及概念胜任力的正式概念出现在1973年美国著名心理学家戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）所著的《测验胜任特征而不是测验智力》，他认为组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。
因此，胜任力主要是指个人的深层次特征，这些特质可以促使人有良好的绩效表现，其包括知识、技能、自我认知、态度与个性/动机等要素。
后来麦克利兰提炼出了21项通用胜任力要项，构成了胜任力词典的基本内容。
近年来，胜任力成为管理学中的一个热点，也越来越为更多的企业认识到其重要性。
1.2胜任力模型的概念胜任力的模型指达成某一目标的一系列不同胜任力要素的结构化组合。
其对胜任力的内容，水平高低级等级有明确的描述和界定。
2．企业背景与胜任力模型的管理价值2.1企业背景A设计研究院是一家从事隧道等地下工程、城市轨道交通等工程的综合设计研究单位。
具有员工700多人，65%以上是专业设计人员。
业务地域从以上海到全国20多个主要城市，并开始走向海外市场，是行业内处于领先优势的单位之一。
其中长期的战略是：在轨道交通、隧道工程、地下空间综合开发利用设计、研究与咨询、服务等核心业务领域保持行业领先地位，打造出具国际影响的中国设计咨询品牌。
2.2 胜任力模型的管理价值每一个企业的各类员工的胜任力模型都各不相同。
其对企业的管理有着十分重要的意义：2.2.1胜任力模型的建立是企业核心竞争力在员工身上的体现。
企业的核心竞争力的主要内容，就是核心员工、关键人才应当具备的素质，同时，员工的胜任力也是企业核心竞争力的保证。
例如，设计研究院，技术创新是核心竞争力，核心员工“创新力”这一等级就应当较高。
2.2.2胜任力模型的建立可以帮助企业选拨出绩效更好，具有更好发展潜力的人才。
学历、职称往往成为企业选拨人才的标准，是因为其是外部特征，容易量化和比较，但是，学历和职称等外部条件与绩效和发展往往没有必然的联系，胜任力模型的建立就可以将内部隐性的能力素质通过一定的行为特征等表现出来，并形成统一的标准。
2.2.3 胜任力模型可以为员工指明职业生涯发展的方向。
胜任力模型的指明了企业核心管理和技术人才的素质特质，员工一方面可以根据自己的特点选择最合适的职业生涯发展方向，同时可以激励员工不断改进，对个人的胜利力进行提升，从而更好地提升绩效。
胜任力模型建立的过程方法根据A设计研究院的特点，建立胜任力模型采用了以专家为基础的较为方便快捷的方法。
3.1分类企业胜任力。
按照岗位要求的不同，将胜任力分成三类十二个小项：表1：A设计研究院胜任力类别3.2 召集专家专家的人选由工作满一定年限，对A设计院比较了解，对战略目标熟悉的本企业中高层管理人员为主。
邀请了人力资源管理方面的专家和相关企业的部分专家一起参与，专家的类别尽可能多样。
3.3 选择性的行为事例访谈。
以行为事件访谈法为主。
获得关于对于事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。
例如，在“责任心”这一胜任力因子其定义是认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。
各个等级的行为描述如下：表2：“责任感”胜任力因子行为描述3.4 分析资料，建立胜任力模型。
对上述数据资料进行统计分析，找出共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建岗位胜任力模型。
例如：中层管理人员岗位胜任力模型主要由“领导力”、“沟通协调”、“团队整合”、“计划推行”等胜任力因子构成，而一般设计人员岗位胜任力模型由“组织认同”、“自律”、“责任心”“诚信”等胜任力因子构成。
3.5 验证胜任力模型。
采用问卷调查的方法验证胜任力模型，例如，对一位优秀的中层管理者而言，你认为以下哪几点最为重要，以重要的顺利排序。
同时在绩效优秀和一般的人员中抽取一定数量的样本，对照胜任力模型分析，例如如何才是好地协调沟通，优秀的管理者的行为表现是怎么的样，从而来验证模型的准确性。
胜任力模型在A设计研究院企业管理中的应用要充分发挥胜利力模型在企业管理中的价值，A设计研究院在招聘、培训、职业生涯导航等环节进一步探索胜任力模型的应用。
招聘时以胜利力模型对人员进行综合考评。
建立以胜任力模型为核心的胜任力评价体系是应用胜任力模型的关键,除了做好传统的学历、职称等量化的指标筛选、自我介绍等外，在招聘的面试环节,增加了“行为面试”、和“职业倾向测试”两个环节来对面试者是否符合胜任力模型。
行为面试其方法是要求面试对象描述过去某个工作或者生活经历的具体情况，从而了解面试对象各方面的素质特征。
其基本假设是一个人过去的行为可以预测将来的行为。
其目的是运用胜任力模型来评价应聘人员在以往工作中或生活中表现的素质，以此推测是否符合岗位要求，，以及今后的绩效表现。
以一般设计人员岗位“责任心”胜任力因子为例。
表3：“责任感”胜任力因子关键行为不同性格特征的人员往往适合于不同的职业，将职业性格/倾向测试和胜任力模型的匹配度作一对比，对招聘人员的岗位、胜任否作一重要参考。
A设计研究院主要以“MBTI职业性格测试量表”和“霍兰德职业倾向测验量表”作为主要的测试工具，帮助应聘者发现并确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地帮助企业做出求职择业或专业选择的决策。
例如在单纬度的部分中，对于一般设计院人员对“事务执行能力”分数往往相对较高。
表4：霍兰德职业倾向测验量表能力类型简评（部分）在培训发展环节以胜任力模型为内容要求培训计划的制定与胜任力模型对应根据胜任力模型的分析，在外地项目部管理人员中在“计划推行”。
“领导力”方面还有着欠缺，因此针对这类人员开展了系列项目管理专业课程培训，获得了很好的效果。
在一般设计人员中“责任感”因子方面整体水平还有欠缺，开诊了相关的调研分析和职业道德、企业文化相关的培训和制度建设，目前这方面也有了较大的提升。
员工的职业发展参考胜任力模型在员工的职业发展计划中，引入胜任力模型，A 设计研究院职业发展有中高层管理人员、大型项目负责人、学科带头人等不同方向，其胜任力要求也不尽相同，在职业发展规划中参考胜任力模型，有助于更有针对性地确定导航的方向。
在人才储备环节以胜任力模型为导向后备人才的选拔以胜任力模型为重要鉴别指标将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。
利用胜任力素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。
关键人才的激励是胜任力模型更广泛的应用今后，在胜任力模型的进一步完善，评估体系进一步科学化、全面化并获得更广泛认同的基础上，胜任力模型将被应用绩效和关键人才的辨识和激励等方面。
总而言之，人力资源管理要从企业的战略目标实现出发，积极探索胜任力模型的建立完善和应用，有效的促进组织绩效，实现企业的战略目标。
参考书目:[1] 赵红梅，组织公民行为与员工绩效关系研究:基于个人特质与个人-组织契合度的调节作用[M]，知识产权出版社, 2009[2] 罗杰•康纳斯(Roger Connors)、汤姆•史密斯(Tom Smith) ，引爆责任感文化:帮助企业实现目标的金字塔法则[M]，浙江大学出版社, 2012[3] 加里.德斯勒，人力资源管理(第10版.中国版)[M]，中国人民大学出版社，2012[4] 约翰•惠特默、林菲、徐中，高绩效教练[M]，机械工业出版社，2013[5] 邓佐明,胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J]，企业经济，2011（6）：81-83。