第五章人力资源管理的环境

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人力资源管理概论

2、创造硬件良好的环境（价值创造） 3、准确有效的评价员工价值（价值评价） 4、公平合理的分配员工价值（价值分配）
五、人力资源管理的职能 ※人力资源规划 ※工作分析 ※招聘录用 ※绩效管理 ※薪酬管理 ※培训开发 ※员工关系管理
1、人力资源规划预测人力资源需求和供给；制定计划 2、工作分析界定工作内容、职责；确定任职资格 3、招聘录用吸引应聘者；选拔录用 4、绩效管理对员工工作结果做出评价，发现问题并改进；绩效计划、绩效考核、绩效沟通
1988-1995 ＊1988年我国人力资源管理理论研究开始，人力资源管理理论开始传播。＊1992年我国人力资源管理的发展进入专业化阶段。
● 我国人力资源管理的现状＊1995年以后随着MBA教育的推广，人力资源管理在社会上逐渐得到普及。
＊现状
第四章人力资源管理者和管理部门
第一节管理者概述一、管理者及其分类管理者：管理活动和管理职能的承担者分类： 1、按层次不同高层管理者中层管理者基层管理者
5、薪酬管理确立薪酬的结构和水平；制定福利标准；薪酬测算和发放 6、培训开发建立培训体系；确定培训需求和计划；组织实施 7、员工关系管理协调劳动关系；协调企业文化建设；设计和管理员工职业生涯

六、人力资源管理的地位和层次地位：是企业管理的一部分。层次：是企业管理的子系统，服从和服务于企业管理。七、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效。 2、有助于企业战略的实现。
第二节人力资源的性质与作用
一、性质能动性：劳动者所具有的能力。时效性：与人的生命周期紧密相连。增值性：脑力、体力、技能。社会性：受时代和社会因素影响。可变性：心理状态、主观意愿。
二、作用 1、人力资源是财富构成的关键要素。转化使用量创造财富 2、人力资源是经济发展的主要力量。技能发展科技依赖 3、人力资源是企业的首要资源。企业资源首要资源

人力资源规划5

第五章人力资源规划

第一节第二节第三节第四节衡
人力资源规划概论人力资源规划的制定人力资源规划的预测方法人力资源规划中供给与需求的平
第一节概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词描述
税务会计
出生年月: 教育程度专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质等团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需求。戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次征询，总结专家的意见后，得出预测结果。多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。

《人力资源管理》网上考试题库

A、人力资源是财富形成的关键因素
B、人力资源是政治发展的主要力量
C、人力资源是文化发展的主要力量
D、人力资源是经济发展的主要力量
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案 BCE
4、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。
A、普适性观点 B、权变性观点
C、配置型观点 D、系统性观点
E、动态性观点
答案 ABC 三、判断题（每题 1.5 分） 1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。答案：对 2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。答案：对 3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。答案：错 4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。答案：错 5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。答案：错 6、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。答案：对 7、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是人力资源规划。答案：错
3、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效贡献的评价方法有（）。
A、人力资源有限性指数 B、人力资源指数问卷
C、工作满意度测量
D、组织承诺测量
E、工作描述指数
答案：ABCD
4、工作满意度的调查工具有（）。
A、工作描述指数（JDI） B、人力资源有效性指数（HREI）
C、人力资源指数（HRI） D、明尼苏达满意度量表（MSQ）
C、对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
答案：A
二、多项选择题（每题 3 分）
1、人力资源管理的理论基础主要有（）。
A、人性假设理论 B、人本管理理论
C、激励理论
D、系统理论
E、职能理论

第五章公共部门人力资源管理

• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与执政党的关系不同而分为政务官和事务官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制一般包括：分类机制、竞争机制、保障机制、更新机制、激励机制等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在着四种基本的制度，即政治任命制度、公务员制度、集体谈判制度和弱势群体保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性（一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的，随着机构任务的不同而变化
165
• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部门人力资源管理的核心价值有效率、政治责任、个人就业的权利和社会公平等；划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力资源管理有效的基础；公共部门的目标上谋求公共利益，

人力资源管理环境名词解释

人力资源管理环境名词解释
人力资源管理环境是指影响人力资源管理活动的外部因素和条件的总和。

它包括组织内部环境和组织外部环境两个部分。

组织内部环境包括组织的文化、组织结构、组织规章制度、人员素质、领导风格等。

这些因素对人力资源管理活动有直接的影响，会影响到招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等环节。

组织外部环境则包括国家的法律法规、政策法规、经济发展状况、社会文化环境等。

这些因素对人力资源管理活动产生间接的影响，会影响到组织的招聘、培训、薪酬福利等环节。

人力资源管理环境是一个复杂多变的系统，它对组织的人力资源管理活动产生重要的影响，因此，组织需要不断地调整和优化人力资源管理环境，以适应外部环境的变化，提高组织的人力资源管理水平。

人力资源管理概论

人力资源管理概论第一章1.人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

2.人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。

（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。

（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。

卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。

（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。

第5章_人力资源规划

的回归方程。
编号学徒期日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次人员补充计划对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、人员的来源范围、招聘选拔费用人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2

公共部门人力资源管理课件

PPT学习交流
21
2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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4
一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者现实就业者
质量 = 人力资本存量
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5
一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动能力人口的综合。
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6
2、人力资源的特点（1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向（2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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7
（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
PPT学习交流
8
3、传统人事管理与现代人力资源管理（1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现（2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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15
3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表（1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来（2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通

人力资源管理概论-董克用版

人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。

②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。

以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。

求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。

胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。

⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。

第5章+人力资源管理环境

企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
机械式组织和有机式组织的特点比较机械式组织
严格的层级关系固定的职责高度的正规化正式的沟通渠道集权的决策
有机式组织
合作不断调整的职责低度的正规化非正式的沟通渠道分权的决策
21
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（）企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。
机械式组织
职位分析招聘和录用培训与开发绩效管理薪酬管理制度建设信息分享工作职责清晰界定，且相对固定按岗位职责选人按岗位要求进行针对性培训基于个人实施基于个人实施严格制定规章制度集中高层
有机式组织
大致界定工作范围考察应聘者的能力和素质强调培训的通用性和灵活性基于团队实施基于团队实施规章制度和企业文化建设高度共享
22
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业生命周期
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：
人力资培训开发源管理薪酬管理活动绩效管理
提高现有技能态度和士气的提高内部公平与公司业绩相联系行为导向
管理实践的统一强调工作的质量
19 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（）企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。

中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点

第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。

（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。

☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。

2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。

3.技术不仅影响数量，而且影响质量。

4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

(多媒体课件)：第05章政府人力资源管理

第五章
政府人力资源管理

第三节公务员制度的改革与发展二、西方国家的现代政府人事管理制度具有以下基本特征：功绩主义公平竞争法治精神政治中立专业化管理效率至上人力资源资源管理与公共部门组织变革的整合在网络型的人力资源开发体系
第五章
政府人力资源管理
第三节公务员制度的改革与发展三、中国国家公务员制度的建立与发展（一）公务员制度的发展情况我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机关推行公务员制度。1995年5月，中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》； 2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。
第五章
政府人力资源管理

第三节公务员制度的改革与发展（二）公务员制度的基本框架凡进必考机制基本建立考核机制运行良好竞争上岗制度逐步推开交流、回避制度初见成效工资福利制度改革稳步推进 “出口”初步畅通培训工作经常化、制度化奖惩制度发挥有效作用权益保障机制不断完善分类管理格局基本形成
【案例及思考】
思考题： 1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？其公共人力资源管理有什么特点？ 2、从行政改革的“三个导向”入手，广东文学院的人事改革是否或如何体现这“三个导向”？ 3、根据案例，分析从传统公共人事管理转向现代公共人力资源管理的必要性。

人力资源管理概论-——名词解释

《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。

人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要通过投资才能够获得的。

人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。

战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X理论：Y理论：超Y理论：需求层次理论：EDG理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。

关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

职位说明书：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以以及责任的目录清单，也称作TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。

人力资源管理在企业中的作用和效果

人力资源管理在企业中的作用和效果第一章绪论人力资源是现代企业中最重要的组成部分之一，是人力资本的主体载体。

随着经济社会的快速发展，企业越来越注重人力资源管理的作用和效果。

本文将探讨人力资源管理在企业中的作用和效果，分为以下几个章节进行阐述。

第二章人力资源管理的定义和概念人力资源管理是指以企业员工为中心的一系列管理活动和决策，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。

人力资源管理目标是提高员工的工作效率和满意度，实现企业的长期稳定发展。

第三章人力资源管理的重要性1.提高员工的工作效率。

通过人力资源管理的有效实施，能够提高员工的工作积极性和主动性，充分发挥员工的潜力，从而提高员工的工作效率。

2.增强员工的凝聚力。

人力资源管理能够提供适宜的工作环境和福利待遇，激发员工的团队意识和归属感，增强企业内部的凝聚力。

3.降低企业的人力成本。

通过人力资源管理的精细化管理，可以降低员工的换岗率、离职率等人力成本，进而实现企业的成本节约。

4.提高企业的竞争力。

人力资源管理能够提高企业的核心竞争力，提高企业的品牌形象及企业文化的美誉度，从而提高企业的市场占有率。

第四章人力资源管理的实施程序1.招聘。

企业招聘应该以人才的能力为第一要素，结合企业的战略发展目标和员工的工作职责，制定招聘策略，实行面试和短期试用期的方法，确保招聘的人员符合企业要求。

2.培训。

企业应该根据所拥有的各种资源，制定科学有效的培训计划，使员工能够不断学习相关知识和技能，提高自身的素质，为企业的长远发展打下坚实的基础。

3.绩效管理。

企业应该建立完善的绩效管理制度，通过设立合理的考核标准，采取有效的激励机制，使员工在工作生活中激发出更大的工作动力和创造性。

4.薪资福利。

企业应该根据员工的职位、能力、能力等条件，制定符合市场水平的薪资福利待遇方案，从而吸引和留住人才。

第五章人力资源管理的效果1.提高员工的满意度。

人力资源管理的实施可以极大地提高员工的工作满意度，使员工在工作中享有更多的尊重和自由，进而充分发挥员工的才能和能力。

第五章人力资源管理的环境

人力资源管理概论

人力资源规划5

《人力资源管理》网上考试题库

第五章 公共部门人力资源管理

人力资源管理环境名词解释

人力资源管理概论

第5章_人力资源规划

公共部门人力资源管理课件

人力资源管理概论-董克用版

第5章+人力资源管理环境

中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点

(多媒体课件)：第05章政府人力资源管理

人力资源管理概论-——名词解释

人力资源管理在企业中的作用和效果

第五章公共部门人力资源管理