X-Y理论 案例
X理论和Y理论
小学美术《开学第一课》教案设计5篇小学美术《开学第一课》教案设计篇一教学目的：1.引导学生初识美术的种类及审美标准。
2.仔细翻阅新教材，师生共同关注新教材每一课的异同。
3.针对每节不同的内容，找出所需材料并做记录教学重点：记录每节课所需材料，为一学期开学课学习作准备。
教学难点：让学生找出不同课所需的多种不同材料。
老师教法：诱导启发教学法学生学法：学生感悟理解课前准备：美术教材、铅笔教学过程:开学课给孩子们说些什么呢?以往的始页课总是讲述美术课的要求、看新学期的书、互相交流。
总是这样的流程，连我自己都觉得好无趣啊。
怎样给孩子们一个新的感受呢?进入班级，看到孩子们的笑脸(孩子们看还是我来教，都很开心啊!)，有了灵感哦!一、由“魔术”说起。
师：同学们，不再自我介绍了，我们都是老朋友了啊!生：那是啊!师：出个问题考考大家，学了这么久的美术，你认为美术是什么?生：美术是一门艺术。
美术可以是绘画、可以是手工。
美术分为很多种，有国画、油画等等。
美术是一种创想。
美术是把心中想的东西画出来。
......师：很多同学很专业嘛，理解很多美术的专业知识，老师更喜欢“美术是一种创想”“是画出心中的东西”，这些答复让老师感受到的是你对美术课的热情、对将来的梦想。
想知道老师心中的“美术”是什么吗?生：老师是怎么想的?师：很简单的字面理解，美术——美丽的魔术。
(学生觉得很有趣。
)师：去年的春晚，让一位魔术师一夜知名，大家知道是谁吗?生：刘谦。
(异口同声啊)师：那大家认为，这样多的魔术师中，为什么刘谦可以脱颖而出呢?生：手法娴熟，别人看不出他是怎样变的?刘谦很帅。
(哈哈，大家笑)刘谦和努力，从小就开场练。
刘谦的经典语言：下面，鉴证奇迹的时刻到了!(哈哈哈，大笑)刘谦的魔术和别人的不一样，有自己的特色。
......师：我帮助大家小结一下，刘谦有扎实的功底，营造出神秘的气氛，更主要的是他的魔术新颖，自创的很多。
与众不同，便会让你的作品精彩万分。
【案例】如何看待各种人性假设理论
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论（说明：《管理学》第8章第242页第2讨论题）【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
人性假设理论案例
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
麦格雷戈“X理论-Y理论”对成教教师的启示
麦格雷戈“X理论-Y理论”对成教教师的启示一、麦格雷戈的“X理论-Y理论”道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906～1964)是美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。
道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。
他的学生评价他说：“麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。
”1957年麦格雷戈在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Side of Enterprise)一文，提出了有名的“X理论-Y理论”。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。
基于这种思想，麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶；另一种是积极的Y理论，即人性本善。
(一)X理论精要麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。
X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定——人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。
人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。
所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。
其主要内容是：1、大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。
只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。
2、大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。
3、大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
4、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。
(终极版)X-Y理论——管理学6A小组
马斯洛的需求层次理论
Y 理论
假设——人性本善
1 一般人并不是天性就不喜欢工作 2 人们愿意实行自我管理和自我控制 3 人的要求和组织的要求之间是没有 矛盾的 4 在适当条件下，不仅会接受职责， 而且还会谋求职责 5 大多数人都能发挥较高的想象力、 聪明才智和创造性 6 一般人的智慧潜能只是部分地得到 了发挥
“X—Y理论”的贡献
阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管 理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提 的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实 质。
人性假设理论："经济人"、 "社会人"、 "自我实现人"、 "复杂人"
“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中 就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动 态地分析了人性假设的变化对管理理论的影 响，进而提出了管理理论的发展也是以人性 假设的变化为前提的研究课题。 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调 动人的积极性、主动性和创造性，实现个人 目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、 丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发 展和管理水平的提高具有重要意义。
对X-Y理论的评价
以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力 的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动，以单纯X理 论是激发不出人们工作的积极主动性。特别值得注意的是， X理论特别不适于管理那些需要高风险、高技术、特别是 高创造性的职业。
“微软”、“Google”等高科技公司极力推行高福利制 度是为了笼络人才。这个世界不缺人，但缺人才，采取 高压力下人才流失速度加快，企业也就没有了持续发展 的动力，所以以X理论强监管只会让人才逃之夭夭。
Y理论
X-Y理论-案例
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管3个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。
Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
管理学的X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析
管理学的X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析随着社会的发展，成人自主学习越来越被看做是现代教育发展的一个关键领域。
作为管理学的一个重要理论，X—Y理论被广泛应用于成人自主学习管理的实践中。
本文将深入剖析X—Y理论在成人自主学习管理中的应用分析。
X—Y理论最早由唐·麦格雷戈于1960年代提出，他将管理者分为两类：X型管理者和Y型管理者。
X型管理者认为员工天生不愿意劳动，因此他们需要严格的管教，即符合传统意义上的强制管理理念；Y型管理者则认为员工对工作和责任有自我约束力，他们应该有自主决策的权利和自由空间，从而发挥出更好的工作效果。
在成人自主学习管理领域里，X—Y理论的研究更着重于Y型管理者的思想。
成人自主学习管理的实践中，Y型管理者的思想被广泛应用。
Y型管理者更注重员工的自我发展和激励。
在成人自主学习管理中，这就意味着管理者不能亲自控制学习的过程和内容，不能一昧地传递知识，而应该建立起合理的课程安排或知识框架，让学习者在得到指导的情况下，自由选择学习内容和学习方式。
作为管理者，应当扩大学习机会和资源，鼓励和支持学习者寻找和利用学习资源，尤其是利用网络和数字化技术帮助学员自主学习。
管理者在这个过程中应该成为学习者的旁观者和辅导者，及时提供必要的学习调整和支持。
在成人自主学习管理中，Y型管理者也更注重员工的内在动机。
成人自主学习的学员由自己的需求、兴趣和经验驱动自己的学习，因此管理者应该激发学员的内在动机，让他们主动参与。
Y型管理者认为通过给学员自由、权力和责任，学习员工会对自己的工作产生持续的热情，而不是被‘馅饼和棒子’驱动，从而实现更高效和持久的学习和职业发展。
对于成人自主学习来说，管理者应该理解学习者的个性和需求，营造一个积极、鼓励和支持的学习环境，让学员自行决定学习内容和学习进度。
总之，X—Y理论的应用在成人自主学习管理中是必要的。
适应新时代的教育需要，运用Y型管理者的思想，更好的激励学习者，建立自主学习的体系。
X-Y理论在护士压力管理中的应用
激性小的消毒洗手液，一系列防止职业暴露的的产品等， 从根本上降低了职业危害的几率。这些举措使护士工作环 境大为改善，从而无形中也降低了她们的压力。
２０１０年第１０期（总第４６期）
（２）调动护士工作的积极性、主动性和创造性。为每个 护士提供充分展示自己才能的机会，充分发挥各自的潜力， 以增强护士的满足感。根据院领导班子决定，我院护理管理 工作进行了深层次的改革，一月份进行护士长大轮岗，使护 理管理更加科学规范。四月份推行主责护士负责制护理模式， 实践证明。护理工作面貌有了明湿的改观。问卷调查，主诊 医师和护士长对主责护士工作满意度均高于９０％，无不满意。 护士工作的积极性、主动性和创造性和知识面大大的提高。 （３）改善学习环境，“三基“‘三严”是护理人员的基本功， 熟练的护理技术操作是高质苗护理的基础和基本。为此护理
增强整个护士队伍的凝聚力。
（２）加强医院感染知识培训，增强护士职业防护意识。 健康的医务人员患血源性传染８０％－－９０％是由针尖刺伤所 致，被刺伤的医务人员中护士占８０％。护理部加强埘新护士 进行岗前系统的自我防护教育与培训，在岗护士加强《医 院感染管理规范》和相关规章制度的继续教育，以减少职
２８０
理，更好和患者沟通建立良好的护患关系。提高他们对护 士的满意度，创建出更好的工作氛嗣。同时护理部采用刺
１护士压力管理的基础—一理论
麦格雷戈通过观察管理员工关系的方式提出ｘ理论：① 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。② 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。⑨员工只要有可能就会逃避责任， 安于现状。④大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。ｘ理论 认为人是一个“经济人”，总是把金钱利益和物质利益放在 第一位ｌ ２１。有学者认为，这是一种比较消极的理论，但笔者 认为，这是由人的本性决定的，虽是一种消极的理论，但
X 理论、Y 理论、需要层次理论和双因素理论案例。
油漆厂工人为什么闹事钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。
前不久，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂高厂长理顺管理工作。
到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民间”，体察“民情”，了解“民怨”。
一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人们怨声载道，他们认为工作场所又脏又吵，条件极其恶劣，冬天的车间内气温只有零下8度，比外面还冷，而夏天最高气温可达40多度。
而且他们的报酬也少得可怜。
工人们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占92%。
年龄在25－35岁之间的占50%，25岁以下的占36%，35岁以上的占14%。
工人们的文化程度普遍较低，初高中毕业的占32%，中专及其以上的仅占2%，其余的全是小学毕业。
钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，50%的工人仅在厂里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。
于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。
”可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：“他们有什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提高自我。
你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合作，工作是好是坏他们一点也不在乎。
”但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人们不像高厂长所说的这样。
为进一步弄清情况，钱兵采取发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需要，并找到哪些需要还未得到满足。
他也希望通过调查结果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究组织内部个体与群体行为、组织结构与管理制度等的学科。
在组织行为学领域，经典案例是非常重要的教学工具，通过经典案例的分析与讨论，可以帮助学生更好地理解理论知识，并将其运用到实际工作中。
本文将介绍几个经典的组织行为学案例，帮助读者深入了解组织行为学的相关理论和实践。
1. 斯坦福监狱实验。
斯坦福监狱实验是美国心理学家菲利普·津巴多在1971年进行的一项著名的心理学实验。
实验中，研究人员招募了一群志愿者，将他们随机分成了“狱警”和“囚犯”两组，模拟了一所监狱的环境。
结果发现，狱警在实验中表现出了极端的暴力和压迫行为，而囚犯则出现了严重的心理问题。
这个实验引发了人们对于权力和权威对个体行为的影响的深刻思考，也对监狱制度和狱警的管理方式提出了质疑。
2. 麦克格雷戈的X理论与Y理论。
道格拉斯·麦克格雷戈是组织行为学领域的重要学者之一，他提出了X理论和Y理论两种不同的管理观念。
X理论认为，员工天生懒惰，需要通过严厉的管理和控制来激励他们工作；而Y理论则认为，员工具有自我激励的能力，管理者应该给予他们更多的自主权和信任。
这两种理论对于管理者在实际工作中如何看待员工、激励员工提出了不同的管理观点，也对组织文化和管理制度产生了深远的影响。
3. 赫茨伯格的双因素理论。
弗雷德里克·赫茨伯格是著名的心理学家和管理学家，他提出了双因素理论，认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立的维度。
赫茨伯格认为，工作满意度是由工作内容、工作环境、薪酬福利等因素决定的，而工作不满意度则主要来源于工作条件、工作环境和人际关系等因素。
这一理论对于组织管理者来说，意味着他们需要重视员工的工作满意度和工作不满意度，从而采取有效的管理措施来提高员工的工作积极性和工作满意度。
4. 马斯洛的需求层次理论。
亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的需求层次理论，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
道格拉斯 麦格雷戈的X-Y理论
理论著作
• 1957年11月号的美国 《管理评论》杂志上 发表了《企业的人性 方面》(The Human Sideof Enterprise)一 文，提出了有名的“X 理论一Y理论”。 • 该文1960年以书的形 式出版。
X-Y理论
• • “X理论”的人性假设 1、人生来就是懒惰的，只要可能 就会逃避工作 2、 人生来就缺乏进 取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3、 人天生就以自我为中心，漠视组织 需要 4、人习惯于守旧，本性就反 对变革 5 只有极少数人才具有解决 5、 组织问题所需要的想象力和创造力 6、 人缺乏理性，容易受外界的影响 “X理论”的管理要点 1、 管理者以经济目的——获得利 润为出发点，来组织人、财、物等生产 要素 2、 管理是一个指挥他人的工 作、控制他人的活动、调整他人的行为 以满足组织需要的过程 3、 管理的 手段或者是奖惩、严格的管理制度、权 威、严密的控制体系，或者是采用松弛 的管理方法，宽容和满足人的各种要求， 求得相安无事。 • • “Y理论”的人性假设 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能 够主动承担责任 3、个人追求满足 欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行 自我指挥与自我控制 5、 5 大多数人 都具有解决组织问题的丰富想象力和创 造力 “Y理论”的管理要点 1、 管理要通过有效地综合运用人、 财、物等生产要素来实现企业的各种目 标 2、 把人安排到具有吸引力和富 有意义的岗位上工作 3、 重视人的 基本特征和基本需求，鼓励人们参与自 身目标和组织目标的制定 4、 把责 任最大限度地交给工作者 5、 要用 信任取代监督，以启发与诱导代替命令 与服从
生平简历
• 道格拉斯·麦格雷戈是美国著名的行为科学家，他是50年代 末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯 洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。 • 麦格雷戈出生于1906年，1924年在他18岁的时候还是一个 1906 1924 18 服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位。 • 1935年，取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。 1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包 括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。 1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格 雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出 了疑问。
X-Y理论-案例
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管3个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。
Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
xy理论ppt课件
Y理论实践应用案例
案例二
某医疗机构
背景
该机构重视医疗服务的质量和安全， 员工需要具备高度的专业素养和责任 心。
应用
通过实施Y理论，管理者提供专业的 培训和良好的职业发展机会，激发员 工的责任心和专业素养。
结果
员工的专业素养和服务质量得到提高 ，患者满意度提升，医疗事故率下落 。
06 总结与展望
总结
1 2 3
理论背景
XY理论是在管理心理学领域中重要的理论之一， 它对人性假设和管理策略提出了特殊的观点。
主要观点
XY理论认为人可以分为X型和Y型，X型是消极、 怠惰、自私的，而Y型则是积极、勤奋、有责任 感的。
应用领域
XY理论在组织管理、领导力发展、员工鼓励等方 面都有广泛的应用。
未来研究方向
跨文化研究
Y理论实践应用案例
案例一
某科技公司
背景
该企业重视技术创新和产品研发 ，员工多为高学历、高技能的知 识型人才。
应用
通过实施Y理论，管理者提供良好 的工作环境和福利待遇，激发员 工的创造力和创新性。
Y理论实践应用案例
• 结果：员工的工作积极性和创新性得到充分激发，产品研 发取得突破性进展，企业竞争力得到提升。
01
探讨XY理论在不同文化背景下的适用性和差异性，以进一步完
善和发展该理论。
实证研究
02
通过实证研究方法，深入探究XY理论在实践中的应用效果和影
响机制。
综合研究
03
将XY理论与其它管理理论相结合，形成综合性的管理策略和方
法，以更好地指导实践。
谢谢凝听
01
传统制造业
在传统制造业中，员工往往被视为简单的执行者，他们 依照规定的流程和标准完成任务。X理论强调对员工的 监督和控制，适用于这种环境。
X-Y理论
目录：
1.X-Y理论简介 2.X理论
3.Y理论
4.理论评析 5.案例结合 6.Z理论
制作：
四大名捕 2014.10.11
X-Y理论简介
X—Y理论（Theory X-Theory Y）主要是对人性的根本性理解。一个是性
本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是麦 格雷戈（Douglas McGregor）在学术上最重要的贡献。他认为这是一对完
2、 “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”
的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的 发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 3、 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实 现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代 管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素。
管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管 理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
Y理论
Y理论(Theory Y)是指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。
M
Z理论
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根
据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态
度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员 工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队， 增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种 亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
X理论的应用案例：研究Y理论在教育学中的实际效果
X理论的应用案例：研究Y理论在教育学中的实际效果简介这篇文档旨在研究Y理论在教育学中的实际应用效果，并提供一些案例以支持这个理论的有效性。
Y理论的概述Y理论是一种教育理论，主张研究者应该从自己的经验中研究，而不是被动地接受信息。
它强调研究者的主动性和解决问题的能力，并鼓励研究者在研究过程中发挥自己的创造力。
应用案例以下是一些Y理论在教育学中的实际应用案例：- 案例1：在一所小学中，老师使用Y理论来教授孩子们数学。
他们使用图片和故事来激发学生的兴趣，并鼓励学生自己解决问题。
在这样的教学方式下，学生们的成绩提高了很多，并且更加喜欢数学。
案例1：在一所小学中，老师使用Y理论来教授孩子们数学。
他们使用图片和故事来激发学生的兴趣，并鼓励学生自己解决问题。
在这样的教学方式下，学生们的成绩提高了很多，并且更加喜欢数学。
- 案例2：一位高中生的毕业论文项目需要他自己选择一个话题，并从中得出结论。
在老师的指导下，他使用Y理论来完成这个项目。
他根据自己的兴趣选出了一个话题，并自己查找了资料，进行了独立思考，得出了一个有意思的结论。
这个项目得到了高分，并且帮助这位学生在未来的研究生涯中更加自信和独立。
案例2：一位高中生的毕业论文项目需要他自己选择一个话题，并从中得出结论。
在老师的指导下，他使用Y理论来完成这个项目。
他根据自己的兴趣选出了一个话题，并自己查找了资料，进行了独立思考，得出了一个有意思的结论。
这个项目得到了高分，并且帮助这位学生在未来的学习生涯中更加自信和独立。
结论以上案例展示了Y理论在教育学中的实际应用效果。
通过这种方法，学生们可以更加主动地学习，并发挥自己的创造力和解决问题的能力。
这种教学方式可以激发学生的兴趣，并帮助他们更好地理解和应用所学知识。
xy理论案例分析
• F企业是一家生产电信产品旳企业，在创业早期，依托一批志同道合旳朋友 ，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，企业发展迅速。
• 企业大了，人也多了，但企业领导明显感觉到，大家旳工作主动性越来越低 ，也越来越计较酬劳。
• F企业旳总经理黄先生学习松下幸之助：“经营旳原则自然是希望能做到‘ 高效率、高薪资’”。所以大幅度提升了企业各类员工旳薪酬水平，并对工 作场合进行了全方面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
分析二
• ⑤加大对团队绩效奖励旳力度，以提倡团队旳合作精神，增进团队组员之间 相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现旳心理不平衡。
• ⑥设计适合员工需要旳福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系旳 体现，而福利则反应了企业对员工旳长久承诺。
• ⑦在根据充分、公平公正旳前提下，进一步强化奖惩制度。 • ⑧将企业长远发展与员工短期目旳亲密结合在一起，帮助业务骨干制定职业
XY理论案例
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案例一
• A厂长认为，企业首要旳资产是员工，只有员工们都把企业当成自己旳家， 都把个人旳命运与企业旳命运紧密联络在一起，才干充分发挥他们旳智慧和 力量为企业服务。所以，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平 时要十分注重对员工需求旳分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐旳机会 和条件；每月旳黑板报上应公布出当月过生日旳员工旳姓名，并祝他们生日 快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。 在A厂长厂里，员工们都普遍地把企业看成自己旳家，全心全意地为企业服 务，工厂日益兴旺发达。 B厂长则认为，只有实施严格旳管理才干保证明现企业目旳所必须开展旳各 项活动旳顺利进行。所以，企业要制定严格旳规章制度，建立严格旳控制体 系；注重上岗培训；实施按劳计酬等。在B厂长厂里，员工们都非常注意遵 守规章制度，努力工作以完毕任务，工厂发展迅速。
XY理论公开课获奖课件
人性假设：X理论 vs Y理论
雇员: 天生懒散 工作是为了生活 回避责任 没有理想 谋求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 敢于承担责任 具有发明能力 有高层次旳需求
管理方式：X理论
管理者关心旳是工作效率和完毕任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人旳尊重 强调严密旳组织、规则、制度 用金钱收买下属旳效力和服从
X理论：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。 （2）因为员工不喜欢工作，所以必须对他们采用强制旳措施或处罚 旳 方法，迫使他们去实现组织旳目旳。 （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 （4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
Y理论：
（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。 （2）假如员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制， 以完毕任务。 （3）一般而言，每个人不但能够承担责任，而且会主动谋求承担责任。 （4）绝大多数人都具有做出正确决策旳能力，而不但仅管理者具有这一 能力。
麦克雷戈发觉现实组织旳构造、政策、制度均 以X理论为根据
Y理论有其主动旳一面，但并非全部人都是如 此
所以，X者旳任务是发明使人能发挥才干旳 工作环境
管理者不是指挥者、调整者或监督者， 而是辅助者、支持者、帮助者
让下属承担更多旳责任，促使其做出成 绩，满足其自我实现需要
给与更多自主权，实施自我控制、参加 管理和决策
X理论旳人性假设是静止地看人，相应旳管理 方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺 激，一方面严密控制、监督、和处罚迫使人为 组织做出贡献
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor）， 美国行为科学家。在1957年11月号旳美国《管理 评论》杂志上刊登了《企业旳人性方面》一文，提 出了有名旳“X理论一Y理论”。
x-y理论”在工作中的应用
x-y理论”在工作中的应用“x-y理论”在工作中的应用美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
对于这样两个相对的概念，我们在工作中应该如何应用呢？是“一边倒”似的倾向于某一种，还是把这两种理论结合起来。
下面就结合我曾经的经历谈一谈。
中国古语说：人之初，性本善。
性相近，习相远。
说的是，人在刚出生的时候本性都是善良的，性情也很想近，但随着各自生存环境不同变化和影响，每个人的习性就会产生差异。
这里善是指人性的光辉点，人心的美好，恻隐知心，人皆有之。
对于这一点我是比较认同的，没有人生来就是坏人，也许是生活的压力迫使他寻求一种生存的方式。
管理者激励员工时必须要了解的道理-超Y理论
超Y理论管理者应采取多样化的激励手段对症下药一、案例故事：一艘渡轮缓缓地离开码头，船上的乘客来自多个国家和地区。
渡轮行至大海中央的时候，船长发现由于超载船就要沉没了，这时候，轮船既回不去也无法到达终点，唯一的办法就是甩掉几个乘客。
船长先找到了一个日本人，直接告诉他船要沉了，唯一可以逃生的办法就是游过去，赖在船上只是死路一条。
日本人很怕死，他略一思量便跳入了水中。
船长接着找到了一个德国人，告诉他跳海求生是服从纪律的需要，德国人也跳入了大海。
船长又找到了一个法国人，对他说：“不要怕，你跳水的姿势一定很优雅。
”虚荣心得到满足的法国人也跳了下去。
在鼓动苏联人跳海的时候，船长告诉他这是革命的需要。
苏联人毅然决然地跳入了大海。
紧接着，船长又找到了一个美国人，美国人说什么都不愿意跳海。
这时，船长对他说：“放心，你的船票中我们已经给你投了100 万美元的保险。
”听到此，美国人也跳了进去。
、”二、正解道理：员工的个性特征与愿景需求是多种多样的，与此相应，便要求管理者采取多样化的激励手段对症下药，这样才能在员工激励方面取得殊途同归的效果。
三、详细解读：X 理论和Y 理论是两种分别关于人性的假设，它们对于人性的设想背向而驰。
X 理论认为人生来就是懒惰的。
他们天然地厌弃工作，缺乏进取心，喜欢以自我为中心，漠视组织的需求，守旧的天性使他们对变革持抵制的态度；只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；在管理领域，主张管理者采取严格的管理制度，运用奖惩措施来激励员工的工作热情。
Y 理论则把要求工作视为人的本性。
在适当条件下，人们不但愿意工作，而且能够主动承担责任，他们对于自己所参与的工作目标，能进行自我控制与管理，大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。
按照这种人性假设理论，管理者应把员工安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作，鼓励他们参与自身目标和组织目标的制定，可以把责任最大限度地让递给员工，用启发和诱导的方式替代传统的强制命令和要求服从的管理方式。
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Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管3个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。
Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。
◆强调激励每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。
【案例】参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。
副总经对他说“Ｇｏｏｄｂｏｙ！”男员工对他笑了一下。
参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作业员也微笑了一下。
听到副总经理和自己很亲切地讲“Ｇｏｏｄｂｏｙ，Ｎｉｃｅｇｉｒｌ”对他们来说这就是一个激励。
有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。
“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。
”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。
◆注重人性讲究人性有时甚至会优于严格的制度。
【案例】吊唁日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。
”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。
副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。
在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。
Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明天可能就没有道理。
在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。
图5－1 国家和社会的三种形式图5－1表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3种情况。
两条线中实线代表法律制度和规章，虚线代表人际关系。
1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置从图5－1中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。
中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。
【案例】闯红灯一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通信号灯一直是红的，原来是绿灯坏了。
一名德国人等了半天，看没有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士，也走开了。
在德国闯红灯，如果被摄像机录下来，或者有人检举，没多久就会打来电话，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，听说你闯红灯，我们接到交通局的通知，明天开始将你的保险费增加到10%。
”老婆也说，“银行也将分期付款15年改成了10年。
”儿子说，“爸，老师说今年要交现金，不能分期付款，因为爸爸闯红灯。
”从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。
2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用我国是发展中国家，处在图5－1中的中度开发阶段。
我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。
人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。
在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。
提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。
【本讲总结】本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。
因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。
尤其是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，都会对人的性格产生影响。
其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
另外，Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。
周建军的技术文章博客。
道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出的管理学中关于人们工作源动力的理论。
有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这几种假设：A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y 理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。
另外，日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
除此之外，还有一种超Y理论。
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。
它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。
该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。
实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
笔者点评：关于X理论和Y理论，在项目管理师考试教程中已经有所介绍。
Z理论和超Y理论是查阅其它相关资料后找到的。
就我个人而言，比较欣赏超Y 理论。
因为人的心理是一个比较复杂的东东，关于人性本善还是本恶的讨论，已经有不少了。
人的复杂，决定了不可能外在的善恶那么容易。
人是受环境影响的，“橘生淮南为橘,淮北则为枳。
”就是这个道理。
这些Y理论，让我明白了很多东西。
我们该X理论还是Y理论？麦克格雷的X、Y理论是所有管理理论的基石，当你真正理解X、Y理论时，就彻底理解了管理的意义。