企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工
企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工
企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工【编者按】又一毕业季！面对严峻的就业形势，毕业生们如何选择自己职业生涯中的第一份工作。
找到工作后，初入职场的“新手”们如何能尽快胜任岗位，如何更快的融入企业大家庭，如何知道企业或者自己的老板们需要什么样的人？下面小编为大家搜集了中国知名的企业大佬们的用人之道，看看什么样的职场新人才能入了他们的“法眼”。
企业大佬的用人之道柳传志：办公司就是办人联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
鲁冠球：用人首先要知人、熟人浙江万向集团董事局主席兼党委书记“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。
就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将’一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像‘士’和‘象’一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同‘车’一样所向披靡，也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。
作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。
”诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。
实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
张瑞敏：用人要疑，疑人也要用海尔集团创始人张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！用人就要用人要疑，疑人也要用。
老板不会重用的五种人
老板不会重用的五种人
1.懒惰的员工：这些员工经常拖延任务，不愿意付出额外努力，也不会主动寻找解决问题的方法。
他们对工作缺乏热情和动力，很难产生良好的工作效果。
2.不合作的员工：这些员工缺乏团队合作精神，经常与同事发生冲突，并且不愿意妥协或与其他人合作解决问题。
他们的行为会破坏团队氛围，对整个团队的工作效率和合作能力产生负面影响。
3.缺乏责任心的员工：这些员工经常推卸责任，不愿意承担自己的工作责任。
他们对工作缺乏主动性和积极性，常常会出现拖延、忽视和错误的情况，给公司带来损失。
4.不适应变化的员工：这些员工对新的工作要求和变化出现抵触情绪，不愿意学习新的技能或适应新的工作方式。
他们抗拒改变，无法跟上公司发展的步伐，不适应公司的变化和发展需求。
5.缺乏沟通能力的员工：这些员工不善于与其他人沟通，无法表达自己的想法和观点，也不愿意倾听他人的意见和建议。
他们缺乏良好的沟通技巧和人际交往能力，无法与同事和上级有效地合作和交流。
职场中,领导坚决不用的五种人,有你吗
领导性格不同，用人的想法也不同，除了看员工的能力外，还要看他是否跟自己合得来。
领
导用人也有相同的地方，对于以下五种员工，没有一个领导愿意聘用。
【1】固步自封，缺乏创新的人
固步自封，缺乏创新的人都是老思想，老顽固。
他们总以为什么东西都是有年代感的比较好，不容易摆脱旧的思想方式，也不容易接受新事物。
这样的员工会拘泥于过去，没有勇气面对
未来的改变，肯定会拖团队的后腿。
【2】孤傲清高，缺乏合作的人
清高的员工容易看不起其他人，他们常常自以为是，认为自己的想法是最正确的，自己的做
法也是最高大上的。
他们以自我为中心，不愿意接受别人的建议，也不愿意改变自我，这种
人缺乏团队精神，会影响整个团队的风气。
【3】说风凉话，牢骚满腹的人
团队中有一种负能量的员工，他们不把自己的精力用在工作上，反而在说风凉话，发牢骚。
自己不好好工作，反而鼓动同事也不好好工作，从而把整个团队搅得不得安宁。
【4】盲目自负，目中无人的人
盲目自负，目中无人的人无疑屏蔽很多人，因为一般的人他看不上，他看上的人别人也会看
不起他，这就在无形中给自己的人际关系拉上了一道屏障。
这种人往往会屏蔽其他员工，在
同事需要帮忙时，他会不闻不问，甚至嗤之以鼻。
对于领导给布置的工作任务，也会漫不经心。
【5】不懂收敛，功高盖主的人
有的员工之所以在公司发展不好，不是能力低问题，反而是能力太高惹的祸。
他们自信心膨胀，自负感觉作祟，有点功高盖主。
不懂得收敛，事事出风头，引起领导的不满。
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十位商业大佬用人之道
十位商业大佬用人之道作者：来源：《青年文学家》2016年第01期企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。
成功者有刘邦，失败者有项羽。
如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。
Top1：马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地地上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
Top2：柳传志（联想控股董事长）：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
Top3：任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
领导不敢惹的五种人
领导不敢惹的五种人
1. 有背景的人：这些人可能来自权贵家庭，或者有着深厚的政治、商业关系网。
他们的行为和决策可能会受到这些背景的影响，因此领导在处理与他们的关系时需要特别谨慎。
2. 有能力的人：这些人可能是公司的技术骨干，或者是某个领域的专家。
他们的专业技能和经验对公司的发展至关重要，因此领导需要尊重他们的意见，给予他们足够的权力和自由。
3. 有影响力的人：这些人可能是公司的高级管理人员，或者是社会上的知名人士。
他们的言论和行为可能会对公司的形象和声誉产生重大影响，因此领导需要密切关注他们的动态，及时调整自己的策略。
4. 有决心的人：这些人可能是公司的创业元老，或者是对某个目标有着坚定信念的人。
他们的决心和毅力可能会对公司的发展产生深远影响，因此领导需要尊重他们的决心，支持他们的行动。
5. 有威胁的人：这些人可能是公司的潜在竞争对手，或者是对公司构成威胁的内部人员。
他们的行为可能会对公司的利益造成损害，因此领导需要采取必要的措施，防止他们的威胁变为现实。
企业忌用九型“人才”
企业忌用九型“人才”关键词：忌用人才，有才无德，争权夺利，嫉贤妒能，以下犯上，树立山头，推诿责任并不是所有的“人才”都符合企业的胃口，有些“人才”恰恰是企业忌用的。
在知识经济时代，企业间的竞争已演变成了人才的竞争，企业对人才的渴求越来越强烈。
但并不是所有的“人才”都符合企业的胃口，有些“人才”恰恰是企业忌用的。
本文结合企业具体案例，分析归纳了企业忌用的九种类型的“人才”，供企业及员工参考。
一、有才无德，吃里扒外型某大型电子政务软件公司推行干部考核，共设计了18项评价指标，其中把品德列为第一位。
当时许多人感到疑惑：为什么不把能力、业绩之类的列在前面呢？而后发生的事情让大家找到了原因。
公司是国内最早从事电子政务行业的领军型企业之一，原本发展前景广阔，但近年来业绩不但增长不上去，反而大幅萎缩，让企业差点倒闭。
原因是有不少管理人员吃里扒外，在利用公司的资源洽谈到政府电子政务软件项目后，金额少的就拿给公司交差，而金额大点的则以第三方公司的名义签订项目协议，然后组织下属做完项目后便把项目款收入私人囊中，再瓜分点好处费给下属，如此一来，大家拿着公司的工资、用着公司的资源却在不断地为自己谋私利。
公司都喜欢人才，但有些员工很有能力，而品德不行，这类员工往往能力越强，对公司的危害越大，因为他们往往都是利己主义者，加盟公司的目的不是跟大家一起努力把公司做大做强，而是挖空心思地利用公司的资源谋求自己的利益，在这种人的带动下，许多人跟着吃里扒外。
正如某句话所说：有才无德的人是毒品，德才兼备的人才是精品。
二、工于心计，争权夺利型某港资玩具集团公司曾有一位老员工，20世纪90年代末加盟公司，在当时算是学历高、能力强，但他在公司工作十多年，却只升了两级。
之所以一直不受领导重用，原因就在于他工于心计，争权夺利。
早年间由于部门管理职位有限，为了获得升迁机会，他常常利用一些闲言碎语，破坏不同管理者之间的关系。
这样一来，部门管理者之间内斗严重，而他却似乎跟哪个管理者都很“要好”，然后坐等某些管理者斗败离职后，他就可以顺利上位。
任正非、马云、稻盛和夫…10位商界大佬的用人心得,招招受用
任正非、马云、稻盛和夫…10位商界大佬的用人心得，招招受用近期，多家企业高层频频变动。
联想集团宣布高层变动，刘军回归；欢聚时代(YY) CEO陈洲提出辞呈，李学凌代任；乐视时不时冒出的高管离职，也总是挑拨人们敏感的神经。
用人从来都是企业的难题。
正如陈春花教授所说，所有的成功最终都是人的成功。
究竟如何用人？小编奉上10位商界大佬的心得。
本文是2017年5月推送的第39篇干货，计3585字。
您今年累计阅读了7.41本《卓有成效的管理者》。
根据中国企业家、华夏基石e洞察、搜狐财经等文章整理。
来源| 正和岛（ID：zhenghedao）第一步：这些人，必招！台湾鸿海| 郭台铭：喜欢用没有退路的人业界曾流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。
一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。
而没有退路的人通常都愿意全力以赴。
郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。
因此，这种逻辑也不难理解。
给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！复星| 郭广昌：强调悟性和狼性瞄准最强我们招人，两个方向。
要么，瞄准中国最强的团队，来了就能投入战斗，可以考虑整建制引进；要么，就招30岁左右、最有潜力的人。
如果现在不重视这个人才问题，那么3-5年之后就积重难返了。
多些狼性、邪性“听话”这个标准不行。
作为领导者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。
要有很强的意愿，要有激情。
一个人有激情，他就会想办法，把资源组织起来，执行力也有了。
会学、会悟、会听、会说首先，要有不断学习的能力，突破专业的限制，跟上集团发展的步伐；第二，要有悟性，考虑问题比别人多那么一点，看到细节能够明白人家的需要，要懂得人；第三，要会听，特别是要听出人家话里的声音；第四，要会说，汇报要善于讲重点，坏事情也不要遮遮掩掩。
华住| 季琦：组建团队，要用三个“shu”人有很多创业者，在早期都为组建团队而发愁过，以我的经验，可以总结成“三个shu”。
企业“十用十不用”的用人导向
企业“十用十不用”的用人导向一、信受奉行之人可用，我行我素之人不可用注解：用那些坚决贯彻企业的企业文化、制度、宗旨，保持政令畅通的人；不用那些执行上级指示不力，部门利益至上，我行我素，不顾大局的人。
二、无私奉献之人可用，玩弄权术之人不可用注解：用那些全心全意为人民服务，一门心思干事业，淡泊名利，无私奉献的人；不用那些“官本位”意识浓，玩弄权术，不择手段谋取官位的人。
三、踏实肯干之人可用，投机取巧之人不可用注解：用那些实事求是，心地坦荡，表里如一，说实话，办实事，脚踏实地，埋头苦干，深入基层抓落实的人；不用那些弄虚作假，投机取巧，沽名钓誉，作风漂浮，做表面文章，摆花架子的人。
四、认真负责之人可用，敷衍塞责之人不可用注解：用那些坚持高标准、严要求，认真负责，一丝不苟，精益求精的人；不用那些敷衍塞责，遇事推诿，办事拖拉，得过且过的人。
五、开拓进取之人可用，因循守旧之人不可用注解：用那些勇于开拓进取，敢试敢闯、雷厉风行、说干就干，干就干好的人；不用那些思想僵化，因循守旧，墨守成规，无所作为的人。
六、勇于担当之人可用，推诿逃避之人不可用注解：用那些坚持原则，敢于批评，敢于碰硬，不怕得罪人，勇于承担责任的人；不用那些一团和气，好人主义，遇到矛盾绕道走，出了问题往别人身上推的人。
七、团结互助之人可用，损人利己之人不可用注解：用那些勤于学习、善于思考，适应市场经济要求，工作有新思路，发展有新举措，解决问题有新办法的人；不用工作上思路不清、措施不力的人。
八、作风正派之人可用，拉帮结派之人不可用注解：用那些办事公道，作风正派，平等待人的人；不用那些不讲原则，拉拉扯扯，媚上压下，作风庸俗，结小团伙的人。
九、诚实守信之人可用，见利忘义之人不可用注解：用那些遵守纪律，令行禁止，组织原则强的人；不用那些纪律松弛，自由散漫，热衷于传小道消息，拨弄是非，没有正义感和是非观念的人。
十、清正廉洁之人可用，以权谋私之人不可用注解：用那些清正廉洁，克己奉公，严于律己的人；不用那些经不起金钱、地位、利益考验，利欲熏心，以权谋私的人。
企业领导者如何用人
企业领导者如何用人人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。
英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者；俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者；豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者；杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。
人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。
第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。
第三种是愚人，无才又无德。
第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。
圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。
非常时期，宁用愚人，不用小人。
首先，怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。
在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学；徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师；王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。
“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。
所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。
与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。
判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢？这是一个十分复杂的问题。
通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。
根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。
中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。
一日，这为新的相马师相马回来后告诉皇帝：有一匹很瘦的黄色母马是千里马。
但是侍卫牵回来的那匹马既不像母马，也不是一匹黄色的瘦马，于是皇帝就责怪相马师：“你推荐的是什么马？连最基本的颜色及公母都看不明白，你怎么能担当相千里马的重任呢？你推荐的这匹马肯定不是千里马！”找到伯乐给他一看，伯乐告诉皇帝：“九方皋才是高人呢，他比我能力还强，你不能只注重它的表相，要去看它的潜在的本质。
周鸿祎私享：带团队的三个坑(职场经验)
周鸿祎私享：带团队的三个坑(职场经验)他为了自己的领地，不惜与同行肉搏，直接与真实狼性的本质，红衣教主的周鸿祎，业内里有人评价他是中国互联网最富传奇色彩和最让人头疼的斗士。
要分享与你分享的这篇文章，周鸿祎讲述了支撑自己狼性的理和实战的方式，道出了许多真诚实在的细节。
通过这篇文章，或许你能够看到一个不一样的周鸿祎。
带团队的三个坑领导力是需要打磨的，其目的就是为了做好管理、带好团队。
其实在企业刚刚开始规模比较小时候，我们谈管理事实上是多余的，因为你想管特别好，也不太可能，实际上也没有什么意义。
许多刚开始创业的都非常寄希望于获得一本简单的管理秘籍《制度大全》，直接套在自己公司上引用，这样公司管理就正规了。
世界上没有包治百病的药，同样的道理，也没有包解决所有问题的完善的制度。
在这个时候有创业者开始系统的学习，看一些企业管理的书，道理讲的倍儿对，你也觉得与自己有默契，但是套在自己企业上有点别扭。
这正是因为每个企业的都有着一样的现状会遇到很多情况是不同的，在每个企业里面，对于人才的能力标准不一样，比如我，最擅长的就是管创业初期的公司，一两百人之内，如果不是这种情况，我的这些东西就不一定管用了。
如果你是这个阶段的创业者，我希望给你三点建议。
公司到了一定规模，很多让你焦虑的问题，归根结底都是人的问题。
1.用人的尺度。
过去我其实不太琢磨人性，自己情商也不高。
只相信乔布斯的说法，A级人才是不怕挑战的，你甚至可以不用考虑对方的自尊心。
但现实告诉我，很多人你骂他骂得狠只会把他给骂蔫了。
还有的人，你挑战太厉害了，他就恨上你了。
2.留人的尺度。
中国有句古话，叫作铁打的营盘流水的兵。
当团队里有人离开的时候，肯定有不少领导者拿这句话来安慰自己。
但我觉得这句话有误导，因为他把营盘（公司）和兵（员工）的关系完全视为单纯的雇佣关系。
在创业团队这个阶段来讲，要是每位员工都把自己做的事情仅仅当作一份工作，当作一种赚钱的工具的话，那么这个营盘是纸糊的，不可能是牢靠的稍有，遇到稍有风吹草动，就会坍塌。
企业大佬用人术：张瑞敏用人不疑任正非注重大节-企业大佬用人
企业大佬用人术：张瑞敏用人不疑任正非注重大节-企业大佬用人术
企业大佬用人术：张瑞敏用人不疑任正非注重大节|
俞敏洪
新东方股份改制接近尾声，俞敏洪意识到，新东方即将开始的国际化发展需要规范化的企业架构。
要做到这点光靠新东方的一帮“教书匠”是远远不够的，必须引进更多的新鲜血液。
这也是为什么在2005年新东方特意选在全球MBA人才找工作的高峰期进行招聘，以求获得新的“千里马”，打造新东方的第四代人才团队。
对于团队中即将到来的新伙伴，俞敏洪提出的要求是：
首先要了解新东方，如果专业知识很强，但对新东方知之甚少，这样的应聘者新东方是绝对不予考虑的。
其次对其专业领域的建设，我希望他们能够高出我一头，能够为集团提出长期的发展规划，不急功近利.而是重视集团的长期发展。
俞敏洪的用人之道
是“先造有德的人，再造有才的人”。
他说：作为教育机构，如果品德有问题，再有才也不会用，心胸开阔，思想开放，具有融合力和极强的协调能力是此次招聘的基本要求。
周鸿祎
创业不易，辨人更难。
反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
周鸿祎还认为，创业公司用人有三大误区：1、老人容不下新人，公司不能吸引更有能力的新人，公司做不大。
2、老人躺在功劳薄上吃老本，总是往后看，不能向前看。
3、公司用官位来安抚老人，论资排辈，使一些人占据了不能胜任的岗位。
张娣2。
世界500强企业坚决不用的13种人
孤猿人的悲剧
“孤猿人”遭受到的痛苦比任何人都要大，因为他们不是在自己的成就里寻找 快乐，而是去别人的成就里品尝痛苦，所以，他们的不幸和别人的幸福都会使自 己痛苦万分。
第九种人 不爱学习，没有知识的职场小孩
特点： 1、自以为已知而不思进取； 2、处处需要他人照顾，满足现状； 3、任性而不识时务。
一个企业的人力资源经理说过这样的话： “每一位来报到的人，我都会提醒他，你的文凭和经验只代表过去的程度，
“恐龙人”的命运
无法适应职场规则的人，职场也终将抛弃他
“物竞天择，适者生存”，对于职场中打拼的人来说，就算你在某方面有着恐龙般的强大， 但只要你不能适应职场的变化，当你的职业发生了变化，那么，你就注定无法在职场立足， 更别说有所发展了。
一个人适应能力的强与弱，是其能否获得成功的关键。
避免恐龙的悲剧
➢每天给自己一个快乐起来的理由，给自己一个希望、一份满足、一点信心。 ➢压力不是你郁闷的理由，只有快乐才是引爆你生命潜能的导火索，是激发你生命激情的 催化剂，是把压力转化为动力的开关。开启他，崭新的生命篇章就会呈现在你的面前。 ➢每一个企业都希望他的员工有一张快乐、灿烂而自信的脸！ ➢美国一位职业发展专家说过：“快乐是减压的最好办法。”
第二种人 无法与人合作的荒野孤狼
特点： 1、没有团队精神，不喜欢与人友善合作， 共求发展； 2、个人能力较强，但狂妄不自知； 3、不顾他人意见，常常独来独往。
“独行狼”难行天下 独行注定落伍
➢藐视职场规则 ➢缺乏自知 ➢个人英Βιβλιοθήκη 主义第三种人 缺乏适应力的恐龙
特点： 1、害怕变化，面对变化就惊慌失措； 2、适应能力差，无法适应新的环境、 新的工作、新的挑战； 3、在变化面前不是积极主动地寻找生 存发展之道，而是坐以待毙。
周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话
周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话尊敬的各位新员工：大家好！非常欢迎各位加入360，成为我们大家庭中的一员，我是公司的创始人兼首席执行官，周鸿祎。
在这里，我想借此机会和大家分享一些我个人的见解和对公司的期望。
首先，我想告诉大家，作为一家互联网公司，我们所处的行业环境变化万千，竞争激烈，但我们要有坚定的信心和勇气，因为这也正是我们创造机会、实现突破的环境所在。
我们要敢于面对挑战，积极应对变革，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，我想强调的是，团队合作的重要性。
我们要在合作中提升自己，也要学会与他人相互配合，共同达成目标。
团队合作不仅能够让我们的工作更高效，更能够带给我们更多的智慧和力量。
所以，我希望大家能够主动融入团队，积极与同事交流合作，形成良好的工作氛围和团队精神。
同时，我也要提醒大家，作为一个员工，每个人都应该具备持续学习和自我提升的意识。
我们所从事的互联网行业非常快速变化，所以我们不能满足于现状，也不能停滞不前。
只有我们保持不断学习的态度，不断提高自身的能力素质，才能把握住时代的机遇，应对未来的挑战。
另外，我要强调的是，我们要始终以用户为中心。
作为一家互联网公司，用户是我们存在的根本，是我们不断前进的动力。
我们要深入了解用户需求，不断优化产品和服务，给用户带来更好的体验和价值。
只有用户满意，我们才能有更好的发展。
最后，我想说的是，我们要有持之以恒的奋斗精神。
只有不懈努力，才能实现我们的目标和梦想。
在工作中，我们会面临各种困难和挑战，但是只要我们心怀梦想，坚持努力，就一定能够逐渐超越自我，取得更大的成就。
作为新员工，我希望大家能够以积极的姿态，投入到工作中，与公司共同成长。
希望大家能够真正理解公司的文化和愿景，与公司保持高度的一致性。
希望大家能够善于思考、勇于创新，为公司带来新的想法和突破。
希望大家能够精益求精、不断追求卓越，为实现公司的长远发展而努力。
最后，我相信，只要我们全力以赴、紧密合作，我们一定能够迎接更多的挑战，创造更大的辉煌！谢谢大家！让我们一起努力，共同创造美好未来！。
企业员工,共为利往
企业员工，共为利往最近网上流传一篇文章，据说是周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话，讲话中有这么一段：大家一定要明白，你自己来360到底想获得什么。
我觉得，第一，你一定得在360学到能力，学到本事才行，因为你将来要行走江湖，要成名立万，靠的就是能力和本事。
在座的大多数既不是**子弟，也不是富二代，跟我一样都是平民子弟。
不少是第一代来北京的移民，唯一能依靠的就是自己的双手和头脑…能力是不能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。
结果，你在企业里只把年龄混大了，能力没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。
讨厌周鸿祎的人，可以说道这段话很质朴、很真挚，目的就是为了员工的未来；不讨厌周鸿祎的人，可以说道这就是典型的忽悠，引导员工不计报酬地为企业养父，就是为企业的现在考量。
企业和员工之间的利益关系，一直就是管理中的难题和重点。
企业要发展，必须开源和节流并重。
靠谁开源，只能是员工；节流会影响谁的利益，还是员工。
完全相反的两种力，同时作用到员工身上，自然会产生种种拉扯和冲突。
从开源的角度，企业须要存有充裕的代价。
何谓充裕，因时因地因人因事而变。
笼统地说道，企业代价就是充裕还是贫乏，就可以由市场去同意。
当大部分企业都提供更多高薪的时候，存有企业率先发生改变工作环境：走不开再下班，有事就返回，美食全免费，工作玩玩停不下来。
充裕的代价，可以迎合更杰出的人才，可以使人才更高效率地工作，高新企业的开源，越来越依赖存有本事的员工充分发挥自己的能力。
从节流的角度看，企业必须控制自己的付出。
如果盲目空降一大群贵人，公司不堪重负，最大的可能是开源未捷、企业先死，这种悲剧几乎天天都在上演。
员工和企业之间，天生就存有某种意义上的利益角力。
从道义上去弱化或者加强这种现实的矛盾，没什么意义，也于事无补。
两者存有利益的矛盾，存有风险的分摊，也存有利益的共享资源。
与其含含糊糊地欲说道还怨，不如坦坦荡荡地心照不宣。
员工在一个企业中的收益，其实是多方面的。
周鸿祎给那些仍旧在公司混日子的人
周鸿祎：给那些仍旧在公司混日子的人1、我自己当年，无论我在方正给国家打工，还是我在雅虎给外国人打工，我都跟别人最大的不一样，我从来不觉得我在给他们打工，我真的可能是很有自信的人，我觉得我在为自己干。
因为我干任何一件事我首先考虑的是，我通过干这件事我能学到什么东西，学到的东西是别人剥夺不走的，客观上可能给公司创造了价值。
2、一件事交给我我应付一下，很容易应付，应付完了之后不觉得是在浪费生命吗？一件事你可以把它做到60分，你可以做的很轻松，做完了你每天重复每天干三个小时活就完了，然后你天天上班没事，然后你回家三十亩地一头牛老婆孩子热炕头，但你怎么进步呢？人的进步离开了学校之后，学习不再是上课也不是读书，通过你在工作中通过你做事情做项目积累自己的经验，跟很多人打交道。
因为我有不服输的性格，再普通的事我要做的比别人好，大家做的很普通我要做的跟大家不一样，要做到超出大家想象要花很多时间很多努力，但我最后发现我的收获最大的，因为我下了功夫，你的收获和你的投入是成正比的。
3、如果你混日子，对不起，实际上你是混自己，在很多大的公司混的很多，你能黑老板多少钱吗？你一年年薪10万，中低层收入你在单位混10年也就混老板100万，对很多公司来说有人混我100万对公司伤害不了哪去，可是你十年不好好工作，荒废了十年，十年可能突然有一天公司倒闭了，或者发现你这个混混把你开掉了，你怎么办呢？你觉得你有竞争力吗？这个社会除非你有一个好爸爸，或者你有一个家族，这个不在咱们考虑之列，这不是我的哲学。
4、你只要是白手打天下，你最后发现在社会上，这个社会越来越公正，我认为机会还是很多，你不要天天去愤青，去骂别人，至少有了互联网有了IT，你看丁磊、马化腾、李彦宏都是平头百姓，他们在这个行业能成功，说明什么？说明只要你努力你也有机会成功，百度、谷歌还有**的很多员工，我们不提李彦宏，不提大佬们。
他们公司很多员工参与这件事也很成功，有很多在北京买车、买房有成就感，这些东西靠什么？还是靠你能力的积累。
总裁周鸿祎的用人观：认同感就是凝聚力汇总
总裁周鸿祎的用人观：认同感就是凝聚力“我还是认为认同感很重要，一名员工要有强烈的意愿、自我激励，才可能达到一个职业高度。
公司给他的回报是他自身能力的提高，成就感和行业中等偏上的收入。
”--周鸿祎北京和乔大厦B座，一个冬日下午，难得的阳光和煦。
记者坐在3721公司雅致的总裁办公室里，对面是3721公司年轻的总裁周鸿祎。
短发、衬衫，一副精炼的样子。
周鸿祎七零年出生，二十八岁创业，他的公司就像他一样年轻。
1998年公司成立时，员工仅6人，经过四年的发展，公司现已经拥有10个一级部门，员工人数超过120人，在华东、华南、华中、西北、西南设有分支机构，业务遍及中国内地所有县级以上城市，及中国香港、中国台湾、中国澳门，发展了近3000家代理商，拥有数千万用户。
3721的国际化进程也在蓬勃发展，迄今为止，3721业务已发展到日本、东南亚等国家和地区，并与多个世界级IT公司结成战略合作伙伴关系。
一个年轻人，带着几个年轻人一起创业，然后吸引和团结更多的年轻人来一起做事情，这就是周鸿祎的故事。
年轻人管年轻人，交流起来可能比较方便、观念更新比较快，但也不可避免地存在经验欠缺等劣势，尤其是周鸿祎所处的互联网行业，频繁的人事变动似乎一直很常见，但3721公司，却以员工队伍稳定著称。
周鸿祎说，我们有共同的理念，强烈的认同感让大家越走越近。
"不认同理念不如趁早离开" 主持人：听说你在公司一直很强调认同理念，能否具体地谈一谈？周鸿祎：每次新员工进公司时，我都给他们讲，一个公司很重要的一点就是认同理念。
不知你有没有看过长征》，如果一个投资家要准备投资国民党和小米加步枪的共产党，你说会选择谁？共产党为什么能取得胜利，关键是其精神理念。
对企业而言，认同感就是一种强大的凝聚力，让大家可以朝一处使力。
我会直截了当地对他们讲，大家到3721来，如果不认同公司的理念，还不如趁早试用期离开。
这是我强调的要认同理念，正所谓"道不同不相与谋。
老板用人之道，五用五不用，你属于哪种类型？
老板用人之道，五用五不用，你属于哪种类型？任何一家公司的发展，都离不开人才，作为老板来说，最为重要的就是发现人才，培养人才，把适合的人放到适合的岗位上，如此才能推动公司良性的向前发展。
在用人识人上面，老板们都有自己的一套标准，有五种类型的人坚决不能用，而有五种类型的人要重用。
结合你在公司当前的发展境况，看看你属于哪种类型的人。
五种不能用且坚决要淘汰的人：1、能力不足，且道德缺陷没有人天生就能力强，后天是可以慢慢培养和提升的。
在老板眼中，能力不足，可以给予成长的时间，但道德上有瑕疵，老板可不敢用。
因为道德有缺陷的人，在公司很难让人信任，指不定哪天就做出对公司不利的事情，老板更不敢让其参与公司的管理及决策，尽早把其淘汰是最佳选择。
2、斤斤计较，喜欢推诿责任斤斤计较之人，不够大气，凡事都会算计，对自己不利的事情，会远远逃避。
为了怕担责任，情愿不做，有点点功劳，就会拼命向前靠近，要是有可能担责任，立马撇清干系。
老板不喜欢用这样的人，同事不愿意和这样的人搭档，此种类型的人在任何公司都很难长久混下去。
3、业绩平庸，喜欢找借口对公司来说，没有出结果，再多的苦劳都是无用功。
你必须证明自己对公司的价值，做出业绩来，如此方能得到老板的青睐。
但那些在工作中业绩能力平庸，还喜欢找借口的人，其行为无异于在公司传播负能量，带坏团队的氛围，老板不开除你，开除谁呢？4、以公谋私，不够忠诚在公司，一定要公私分明，不要利用公司的平台和资源去给自己谋利益，这在任何公司都是不能允许的。
公司原本就给你支付了工资，你还以公谋私，已经涉及到贪污腐败，还可能触犯了法律。
这类人对公司也不够忠诚，一心只想着自己的事情，而不是为公司着想。
5、居功自傲，践踏规则因为自己有能力，有功劳，对制度和规则不尊重，在职场是犯大忌的。
自古“功高盖主”还不低调做人者，最后下场都非常凄惨，在职场上同样如此。
因为职场上会涉及到各方的利益，人心更是难测，越是有功，越要低调，遵守公司规则，老板才越放心用你。
高明的领导,从来不用这五种员工,有你吗
高明的领导，从来不用这五种员工，有你吗不是所有的员工都会得到领导的重用，起码以下五种员工领导是不会用的。
赶紧看看你属于不属于这五种员工中的一员吧，可别再错过领导对你的重用了：一、不知根知底---害怕会有什么变故领导用人，绝不是一时的心血，或者是随机的挑选，一定是要知根知底，否则绝对不会轻易的使用一个人。
所以，如果领导对你不知根知底的话，就肯定不会用你，因为领导也害怕出现什么变故，到时候影响工作质量和效率！那么，你觉得领导了解你吗？二、为人人缘差---会影响工作的开展领导用一个人，肯定是因为这个人能够为他解决工作上的问题。
所以领导会看这个人的人缘怎么样，因为人缘的好坏，直接影响着这个人在工作上的顺利情况。
如果你为人人缘太差，就会让领导觉得把工作交给你，完全是在浪费时间，因为你根本无法顺利地开展工作！三、付出无创新---不会有什么好结果既然不会有什么好结果，那么领导为什么要用你呢？有些人会反驳，都还没用呢，怎么就说没有好结果呢？你在付出上连创新的精神都没有，只会死搬硬套，怎么可能会有好的结果呢，你当领导是傻子呢？所以别再自欺欺人了，没有创新，就不会被领导重用！四、眼高手太低---会让领导觉得难伺候让领导觉得难伺候的人，指定是得不到领导重用的人，而且这种人大多都是眼高手低之人。
总想着干大事，一下子给领导一个大惊喜，你的这种想法对领导来说就是惊喜，准确的说应该是意外。
一定要脚踏实地，否则领导连去想你的机会都不会有，别说用了！五、看人看利益---领导觉得你太贪婪贪婪的人，领导为什么不用呢？因为这种人想到都是自己，从来不会为别人考虑，更不用说工作了。
所以领导打心眼儿里讨厌这种人，甚至看不起这种人，自然而然就不会在工作上用这种人了。
看人看利益，其实就是贪得无厌的表现，希望你不是这种人！。
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企业大佬用人之道：周鸿祎不用五类员工
柳传志：办公司就是办人
联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长
柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
鲁冠球：用人首先要知人、熟人
浙江万向集团董事局主席兼党委书记
“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。
就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将’一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像‘士’和‘象’一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同‘车’一样所向披靡，也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。
作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人
所长，容人所短。
”
诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。
实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
张瑞敏：用人要疑，疑人也要用
海尔集团创始人
张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责！
用人就要用人要疑，疑人也要用。
“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。
敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
马云：把钱存在员工身上
阿里巴巴集团创始人
马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。
阿里巴巴也始终把”员工、客户“看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说”我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
任正非：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安
华为技术有限公司总裁
选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
你现在就把问题改掉就行。
李彦宏：用人从不看毕业院校
百度(127.56,1.71,1.36%)公司董事长兼首席执行官
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。
甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。
在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。
“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。
但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。
百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。
技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
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