某医药企业单位绩效管理组织指导说明材料

XXXX医药经营有限责任公司绩效管理指导手册目录第一部分绩效管理综述 (3)一、什么是绩效管理 (3)二、绩效管理系统如何运行 (5)三、绩效管理的程序 (7)第二部分绩效计划和考核目标的制定 (12)一、公司目标和部门目标的制定和分解 (12)二、个人目标和绩效计划的制定 (13)三、关键业绩指标体系的制定方法......................................................... 错误!未定义书签。

第三部分绩效反馈与辅导 (21)一、反馈与辅导的定义 (21)二、反馈与辅导的目的 (22)三、反馈的类型 (22)四、辅导 (223)第四部分季度/半年考核与年度考核 (24)一、季度/半年考核 (24)二、季度/半年考核前的准备工作 (24)三、季度/半年考核的实施 (25)四、考核目标的调整和绩效改进计划 (26)五、年度绩效考核 (27)第五部分绩效管理系统与其它人力资源系统的关系 (28)一、绩效管理系统与培训系统的关系 (28)二、绩效管理系统与员工薪酬体系的关系 (29)三、绩效管理系统与人员配置系统的关系 (30)四、绩效管理系统与组织发展体系的关系 (30)第一部分绩效管理综述一、什么是绩效管理（一）什么是绩效管理对企业来说，“绩效”是指企业围绕自身的经营责任所达到的阶段性的经营结果，以及在经营过程中表现出来的运营效率。

对员工来说，“绩效”是指员工围绕各自的工作岗位应负的责任所达到的阶段性工作成果，以及在工作过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者就绩效目标的确定和如何实现绩效目标等方面与员工达成共识，帮助员工成功地达到绩效目标、促进员工取得优秀绩效水平的管理过程。

它是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。

在XXXX，绩效管理是一个包括“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导”、“季度/半年评审”以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。

（二）绩效管理的目的1、帮助XXXX建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；2、鼓励员工为公司做出贡献，使员工获得工作成就感，以激励和留住优秀员工；3、建立健全内部监督机制，促进管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置；4、建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间；5、提高公司的整体管理水平，增强企业的市场竞争力。

（三）运行良好的绩效管理系统的要求一般来说，运行良好的绩效管理系统应满足以下五项要求：1、员工懂得自己应该做什么、将会被如何考核；2、通过上级的不断反馈与指导，员工能够知道自己究竟做得如何；3、员工有机会不断开发和提高自身在现有岗位及今后岗位上所需的技能；4、直接上级有培养和开发下属员工技能的责任，其对下属员工指导、培养的效果应被列入考核内容；5、员工的绩效表现应与奖惩决定直接挂钩。

（四）绩效管理体系中的人员角色所有员工•逐步建立对自己的绩效和职业发展负责的意识和能力•根据部门的目标制定个人绩效和发展目标•根据需要要求上级对自己的业绩给予反馈•保留关于自己绩效的信息，在需要时与管理人员进行交流管理人员•同下属员工进行讨论，帮助下属员工制定绩效和发展目标•为下属员工提供持续的绩效反馈与辅导•定期进行公平的绩效评估•按时提供书面年度绩效评估•同员工进行一对一的面谈，反馈年度绩效评估的结果高层管理人员•向员工传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准• 绩效管理循环启动之前与员工进行正式的沟通，并在以后持续反复地强调• 协助中层管理者制定部门目标并监督实施• 为员工实现目标提供资源的保证，包括为培训和发展提供必要的资源人力资源部 • 组织、协调绩效管理工作的实施• 对绩效系统进行维护、评审和调整• 组织开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统都有明确的认识• 确保各级主管与所有员工在绩效管理过程中进行了“一对一”的双向沟通• 确保公司的奖金、奖励性加薪和晋升决定符合绩效管理的规定，确保劳资矛盾得到及时、公正的化解二、 绩效管理系统如何运行绩效管理是一个在管理者与员工之间持续进行的循环管理过程，为促进员工绩效的改进和绩效目标的实现，绩效管理系统应遵循“Plan →Do →Check →Action ”循环方法：图1：绩效管理循环绩效管理：▪是一个管理过程▪落实企业战略目标▪强化企业价值导向▪为员工改进绩效提供指导和激励▪为薪酬分配和人力资源管理提供依据在XXXX，绩效管理系统包括四个主要步骤：制定绩效目标和发展计划、持续的反馈与辅导、中期跟踪评估及年末绩效评估、绩效激励措施的实施。

具体描述如下：每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。

这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。

在公司目标确定之后，高层领导应指导各部门经理将公司的目标分解到各个部门。

公司目标和部门目标一旦确定，在高层与员工进行充分的沟通以后，员工将从个人工作的角度出发，来思考自己如何为公司和部门目标的实现做出贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定出详细的行动计划，以实现期望的结果。

之后应是上下级之间持续不断的反馈、辅导以及定期的业绩跟踪评审会议，其目的在于：确保员工按照正确的轨道有效地实现预期目标、督促员工提高能力。

在跟踪评审时，可根据实际需要(如公司经营目标进行了调整、或经营环境发生了较大的变化等)，按照规定的流程，对年初制定的目标进行相应的调整。

在年末，将有一个正式的绩效评估流程，来检查公司员工每个既定目标的实现程度，同时确定下一年度需要改进的领域。

评估主要侧重于员工的发展和绩效的改进，评估的结果可作为决定薪酬、员工培训及发展方向，以及人员调配、流动或退出的依据。

三、绩效管理的程序第二部分绩效计划和考核目标的制定一、公司目标和部门目标的制定和分解（一）公司目标的确定和沟通公司根据市场和行业变化、自身经营状况以及公司发展战略，制定年度业绩目标。

这些目标是XXXX所有部门及员工努力的方向，也是各部门、个人目标的制定前提和依据。

在各部门和个人设定目标之前，公司应向所有员工传达公司的年度经营目标、工作重点、发展策略和公司所遵循的价值观(核心能力)，使所有员工对XXXX的经营方向和理念有一个共同的认识。

共同的目标和方向感可以促进员工的工作更有针对性、方向更清晰，使绩效管理更具一致性。

在整个绩效年度中，上述这些信息应在公司领导的各种讲话中和各类辅助性沟通工具（如公司简讯、经营动态报告等）中反复强调。

公司绩效管理的基础便是公司的经营目标和衡量标准，这些目标反映为定量和定性两种形式。

（二）公司经营目标的分解流程步骤1：明确公司下一年度的经营目标和衡量标准公司高层确定公司在下一年度的经营目标、工作重点、发展策略和衡量标准，这些将决定公司下一年度的发展方向。

高层管理者在明确了公司的发展目标之后，应对实现目标所需要的资源与预算进行详细的计划与分配。

之后，高层管理者将向XXXX所有员工充分沟通这些信息，并确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。

步骤2：公司管理会议高层管理者向部门负责人进一步沟通、解释公司的战略、目标和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，并确定下一个绩效年度的财务预算。

各部门开始考虑如何根据公司的经营目标制定本部门的目标以及相应的行动计划。

步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响各部门制定目标的依据为：①公司目标、经营重点、策略；②本部门的职责；③内、外部客户的要求；等等。

各部门应制定各自的工作目标、侧重点和衡量标准，同时明确为达成每个目标的所应进行的行动计划以及预计的完成时间等。

步骤4：公司工作计划会议高层领导与各部门负责人一起讨论各部门的目标以及不同部门之间的相互影响，各部门对主要的行动计划、时间安排和资源配置做出承诺。

步骤5：开始设定个人目标各部门开始向员工沟通公司的战略目标、解释本部门的目标、重点和工作计划，指导员工设置个人目标。

二、个人目标和绩效计划的制定（一）什么是个人绩效目标是指各级管理者与直接下属就其下一年度的绩效达成情况的工作协议。

制定绩效计划是绩效管理循环的开始，员工应在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标。

绩效目标的要求是：1、反映个人岗位职责中最重要的部分；2、对促成公司目标和部门目标的实现最为关键、最具影响力；3、一般为2至10个需要全年努力的工作目标；4、应具有一定的挑战性。

所有个人绩效目标均应与公司和部门的年度目标、工作重点以及个人所承担的岗位职责相符。

个人目标所涵盖的范围，必须是员工能够控制和影响的领域，让员工对其无法控制的工作负责是不合理的。

对于团队目标，则可以通过合作的方式来确定团队内每个人的目标。

如果多个员工做同样的工作，那么每个人的目标都应是相同的。

（二）制定绩效目标的原则1、“SMART”原则绩效协议中所制定的目标必须符合“SMART”原则，也就是说每一个目标都要符合：（1）Specific：具体的（需要完成哪些具体的工作任务或行动？实现目标后有何可以观察到的结果？）（2）Measurable：可衡量的（如何知道自己是否实现了目标？如何了解实现的程度？）（3）Achievable：可实现的（是否需要付出努力就可以实现？能否得到相应的资源和支持？）（4）Relevant：相关的（是否与部门目标和个人的主要职责相关？是否可以促进员工发展？）（5）Time-Based：有时限的（实现日期是什么？如何在实施过程中对进展进行追踪？）2、目标的挑战性所有的目标都应具有一定的挑战性，也就是说，若要想实现目标，员工就必须尽其所能。

如果目标定得太低，对公司的资源则是一种浪费，这样即使实现了目标，员工也无法从中获得成就感。

如果目标定得太高而难以实现，员工将会感到沮丧和无望，他们对公司的敬业和奉献热情会减少。

所以，在制定目标时，把握合适的“挑战”程度是非常重要的，合适的“挑战”程度是实现企业成功和发挥每个员工个人能力的最佳结合点。

（三）制定绩效目标的流程步骤1：部门计划会部门负责人组织员工召开部门会议，沟通部门的年度工作计划、目标和重点，帮助员工了解来年的部门工作方向。

部门负责人利用这个机会，向所有下属加强沟通并解答下属可能的问题，帮助员工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。

在这个会议中，部门负责人将解释如何遵循“SMART”原则来制定目标，具体工作包括：（1）解释员工个人如何为实现公司目标和部门目标做贡献；（2）沟通关键绩效考核指标(如：工作标准类指标、销售业绩类指标等)；（3）讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域；（4）讨论内、外部客户最关心的问题；（5）检查员工对部门和公司目标的理解程度。

步骤2：部门负责人指导员工写出个人绩效目标草案在部门负责人向员工沟通和解释了部门目标之后，员工必须制定出2至10个年度个人绩效目标。