河北投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则页精编

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某投资公司(投资管理公司)绩效考核制度及实施细则_可编辑

某投资公司(投资管理公司)绩效考核制度及实施细则_可编辑

某投资公司有限公司绩效考核管理办法(附考核实施细则,投资管理公司可参考)目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围某投资公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

总裁由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则:(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)公平、公正;(四)多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。

第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分(一)薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查;3、汇总统计考核评分结果;4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

投资公司绩效考核方案

投资公司绩效考核方案

投资公司绩效考核方案1. 引言投资公司的绩效考核是评估投资公司管理层及员工绩效的重要方法。

通过设立科学合理的绩效考核方案,可以激励员工的工作积极性,提升整体绩效水平,同时帮助管理层对投资公司的运营情况进行全面评估。

本文将介绍投资公司绩效考核方案的设计原则、指标体系和激励措施,旨在为投资公司搭建一个有效的绩效管理框架。

2. 设计原则2.1 公平公正原则绩效考核方案的设计应遵循公平公正原则,确保考核结果真实可信。

考核指标应具有客观性和可衡量性,评估标准应统一适用于不同岗位的员工。

此外,绩效考核过程中应保证信息的透明度,避免任何形式的人为干预。

2.2 目标导向原则绩效考核方案应与投资公司的战略目标和业务指标相结合,以确保员工的工作目标与公司的整体目标相一致。

绩效考核指标应具有明确的目标导向性,能够引导员工专注于关键绩效领域,提升公司整体绩效水平。

2.3 激励驱动原则绩效考核方案应设立适当的激励机制,以激发员工的工作动力和创造力。

激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方面的激励措施。

激励措施应与绩效评价结果挂钩,既能体现员工的贡献,又能够鼓励员工进一步提升自身绩效。

3. 指标体系绩效考核指标是绩效考核方案的核心内容,对于投资公司而言,应综合考虑公司整体绩效和个人绩效。

下面是一个典型的投资公司绩效考核指标体系:3.1 公司绩效指标•投资收益率:衡量公司投资业绩的主要指标,包括投资组合的总体收益率、投资项目的回报率等。

•资产规模:评估公司的规模和运营能力,包括总资产、总投资额等。

•风险控制:评估公司风险管理水平,包括投资组合的风险控制能力、回报与风险的匹配程度等。

3.2 个人绩效指标•工作完成情况:评估员工对工作任务的完成情况,包括工作质量、工作效率等。

•团队合作能力:评估员工在团队协作中的表现,包括与他人的沟通协调能力、团队目标的实现能力等。

•个人成长发展:评估员工的学习能力和发展潜力,包括个人能力提升、岗位拓展等。

投资公司绩效考核管理办法

投资公司绩效考核管理办法

编制:审核:审批:核准:文件修订单文件名称:绩效考核管理办法目录第一章总则 (4)第二章实施细则 (4)第三章附则 (6)附表1- 职员绩效考核表》 (6)附表2-《绩效指标评分标准(职员级)》 (8)附表3-《主管级员工绩效考核表》 (9)附表4-《绩效指标评分标准(主管级)》 (11)附表5-《员工绩效考核申诉表》 (12)第一章总则第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效,建立绩效沟通平台,加强上下级沟通,激励员工士气,调动员工积极性,不断提升公司业绩和管理水平,特制定绩效考核管理办法(以下简称“本办法”、“办法”)。

绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核,把握员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动,以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。

通过这些评价指导员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核宗旨、用途及原则1、宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力,从而全面提升公司绩效能力及竞争力。

2、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。

3、原则:公开、公平、公正。

第三条适用范围本规则除下列人员外,适用于公司本部全体员工1、集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员;2、考核实施日之后进入公司的员工,当月不计;3、因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日(含)以上人员;4、当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员;5、因公伤而连续缺勤七十五日(含)以上人员;6、在考核期间任职,但年度考核日已经离职人员。

第四条绩效考核组织和管辖1、为方便考核,根据岗位的不同,将员工分为副总经理、总监、部门经理和职员(投资经理、投资专员、投资助理、投资业务员)三类。

①职员的考核分和考核人意见由管理人员填写;②副总经理、总经理助理和部门经理的考核分和考核人意见由总经理填写;③总经理对所有被考核人员进行考核评分,各考核分值权重:员工自评分不占考核综合分值比重,部门考核评定占比60%,总经理考核评定点比40%。

河北投资集团公司薪酬管理制度整理页

河北投资集团公司薪酬管理制度整理页

XX集团薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司目录第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享XX集团公司(以下简称“公司”)发展所带来的收益,把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来,促进员工价值观念的转变,建立吸引人才和留住人才的良好机制,推进公司总体发展战略实现,根据中华人民共和国有关法律、法规,制定本设计方案。

第二条适用范围本设计方案适用于公司全体员工。

第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩,按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。

第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

一、竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,调整公司薪酬水平,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;二、激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合,激发员工积极性;另外,设计薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会;三、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入;四、经济性原则:公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长,用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值,保障公司的利益,实现可持续发展。

第二章薪酬总额的确定第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。

第六条薪酬总额控制的原则是,薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度,平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。

第七条人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额,预测下一年度各岗级和档级的人数,以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数,做出下一年度的薪酬预算草案。

第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后,报总裁办公会审批执行。

管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。

集团公司绩效考核管理办法范本

集团公司绩效考核管理办法范本

集团公司绩效考核管理办法范本集团公司绩效考核管理办法第一章总则为保证集团公司的各项工作任务顺利完成,让全体员工能够按照程序和围绕公司的五年规划目标,规范、有序、有效、严谨、务实的开展工作,提高全体员工的工作效率,特在集团公司内推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度。

第一条绩效管理定义绩效管理是指各级管理和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用,是绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是持续提升个人、部门、组织的绩效。

绩效考核是一种非常有效的上级和下级沟通的媒介,能够发现下属的不足帮助其改正,从而提高个人能力和业务水平。

第二条适用范围适用范围包括集团公司正式员工(与公司签订正式劳动合同的员工)、聘任岗位人员、协议的员工和在职非全日制员工。

不适用于试用期内,尚未转正的员工、___请假或出勤不满15天的员工、公司规定的其他不参与考核的人员(必须有集团董事会公批文件)和不参与绩效考核的员工,不享受年度绩效奖金待遇。

第二章目的第三条目的为了确切了解公司员工队伍工作态度、能力状况和工作基本情况,为人才选拔、晋升、奖惩、培训及职业规划提供信息依据,并形成以考核为核心的人才管理机制。

第四条目的通过绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能够充分掌握本部门员工的工作情况,及时调整工作状态,达到提升本部门管理的工作效率。

第五条目的加强内部沟通,监督指导绩效考核过程及交流,让员工明确公司对其岗位工作的期望,达到目标一致,共同发展和成长。

第六条目的共同努力把绩效考核转化为一种有效的管理过程,在公司内形成公司与员工双向有效的沟通平台,提高公司整体的管理水平。

第三章绩效考核原则第七条总体原则一、公开性原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。

二、客观性原则:用考核指标为依据,用工作完成效果为标准;切忌主观武断,缺乏沟通违反事实依据。

投资部员工绩效考核管理办法

投资部员工绩效考核管理办法

投资部员工绩效考核管理办法一、考核目的(一)明确所在职位的主要职责,把握工作重点;(二)提高工作绩效,实现部门目标任务完成和价值提升;(三)促进内部沟通,共同改进工作方法,提高工作技能。

二、适用范围投资部全体员工。

三、考核原则(一)以公司及部门对员工的综合能力、工作业绩目标和实际工作中的客观事实为基本依据;(二)以员工绩效考核办法的内容、程序和方法为操作准则;(三)以全面、客观、公正、公开为核心考核理念。

四、考核指标体系及评分办法(一)指标体系1. 工作纪律(权重10%,目标分值10分)工作纪律指标主要考评员工遵守公司工作时间、工作纪律、会议纪律、严格遵守保密规定、行为举止符合办公秩序管理规定的情况。

2.工作态度(权重10%,目标分值10分)。

工作态度指标考评员工工作是否勤奋、积极、责任感强,工作是否有始有终,有敬业精神,勇于担任本职工作赋予的责任;是否能发挥团队精神,积极主动与他人协作达成工作目标。

3. 工作业绩(权重80%,目标分值80分)工作业绩指标考核员工工作任务的完成情况,工作任务包含以下内容:(1)岗位职责中描述的工作内容;(2)对总经理办公会、主任办公会,其他专项会议等责成本部门办理事项的贯彻执行;(3)领导临时交办的其他工作。

工作任务分为重点工作和其他工作,其中重点工作包括岗位职责明确的主要工作内容,贯彻执行总经理办公会、主任办公会,其他专项会议责成办理的事项,以及其他所需专业性、技能性较强的工作。

其他工作为重点工作以外的事务性工作。

4.创新加分(分值5分)对员工在考核期内表现卓越,勇于创新,能够运用开拓性和发散性思维,善于优化或再造流程,通过创新提高工作效率和工作质量;或完成具有挑战性工作任务,较大程度提升部门价值的员工,给予特别加分。

(二)评分办法评分分为三个阶段,员工自评、讨论会议和部门负责人评分,以部门负责人评分作为最终的得分。

各指标得分标准如下:1.工作纪律指标:凡考核期内违反公司纪律规定,每次扣5分,情节严重者酌情增加扣分分值,满分100分,最低分值0分,权重10%。

集团公司绩效考核管理办法及实施细则2(含子公司)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则2(含子公司)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条考核原则(一)公开、公平、公正原则。

考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。

(二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。

(三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。

第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。

绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。

绩效考核小组职责:1、审议、批准与绩效考核有关的制度;2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的部分指标打分;第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权重。

(考核主体指,为指标打分的人或部门)第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核:(一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

(二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。

投资公司绩效考核办法草案

投资公司绩效考核办法草案

投资公司绩效考核办法(草案)工投公司绩效考核办法(草案)一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效,提高工作效率,培养优秀人才,通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价,使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系,获得努力向上改善工作的动力。

二、制定原则1、根据要求,实行新的业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励,无业绩无奖励。

2、双重考核标准。

即业务考核与日常岗位考核相结合,全面评估员工工作;3、公平、公正、公开。

三、绩效考核的适用范围及岗位基本工资的制订公司所有员工。

绩效工资部分不含实习期,见习期不能担当项目的主调查人。

实习期员工工资系数为0.6,实习期限为3-6个月。

见习期员工工资系数为0.8,见习期为3个月,项目经理为1.1,副部长为1.3,部长为1.5.岗位基本工资=员工工资×系数四、任务指标确定每月下达两个任务指标,即基础任务和目标任务,基础任务为每月必须完成的任务指标,与个人绩效提成挂钩,完成即执行绩效考核方案,不完成不执行;目标任务为每月需努力完成的任务,与部门奖励挂钩,完成一定比例即享受部门奖励。

五、执行前提1、各业务部门每月应有明确的任务指标;2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人(或项目组);3、及时准确的报表反馈体系。

六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次,次月10日兑现该兑现部分;七、绩效奖金构成:绩效奖金由两部分构成,分别为:风险保证金(40%);个人绩效奖金(60%);八、考核执行方式:1、日常岗位考核采取逐级考核方式。

即各部门部长负责本部门员工的考核;总经理负责总监及各部门部长的考核;次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部;2、业务考核:根据各部门业务绩效考核方案执行,每月3日财务提供相关数据,由综合管理部统一核算;3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩,出最终绩效考核报告,交由总经理确定个人奖励及部门奖励的执行比例,综合部对考核结果进行通报。

集团公司绩效考核实施细则

集团公司绩效考核实施细则

一、总则为提高员工执行力,激发员工的自律意识,尽责意识,树立积极正确的工作态度,强烈的责任意识,克服不思进取、得过且过的心态,贯彻按劳分配原则,规范集团公司职工队伍的管理。

建立以岗位绩效工资制度为主要形式的激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。

调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动集团公司管理工作上一个新的台阶。

特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则采用分级考评的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度,并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。

三、被考核人员:集团公司中层干部和员工。

四、考核的基本内容:集团公司绩效考核,分为干部考核和职工考核。

(一)、干部考核内容:干部考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新,以仁爱为家;2、工作态度考核有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;3、领导能力考核有合理布署工作、组织协调下属的能力;有正确分析问题并提出合理解决方案以及做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力;4、工作业绩考核是否完成既定的工作目标,是否落实公司的工作纪律及规章制度,是否在工作上受到上级的表彰;5、遵规守纪考核是否带头执行公司作息时间情况,是否履行岗位责任制,是否廉洁自律;6、理论学习考核对相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核全面考察个人修养和综合素质情况;(二)、员工考核内容:员工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核热爱本职,安心工作,乐于奉献;2、工作态度考核有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲;3、工作能力考核能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,能独立完成所担负的分管工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

投资公司绩效考核管理制度

投资公司绩效考核管理制度

第一章总则第一条为规范投资公司员工绩效考核工作,提高员工工作效率和公司投资管理水平,确保公司战略目标的实现,特制定本制度。

第二条本制度适用于投资公司全体员工。

第三条本制度遵循以下原则:(一)公平公正原则:考核过程公开透明,确保每位员工都有公平的竞争机会。

(二)目标导向原则:以公司战略目标为导向,明确员工工作目标,激励员工为公司发展贡献力量。

(三)持续改进原则:根据公司业务发展需求,不断完善绩效考核体系,提高员工工作绩效。

第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下方面:(一)工作业绩:包括投资项目的收益、风险控制、项目进度等;(二)工作态度:包括责任心、团队协作、工作积极性等;(三)专业知识与技能:包括投资分析能力、市场调研能力、风险识别能力等;(四)创新能力:包括提出新观点、改进工作方法、提高工作效率等;(五)工作态度与形象:包括职业道德、礼仪规范、团队形象等。

第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式,具体如下:(一)定量考核:根据工作业绩、工作态度、专业知识与技能等指标,设定相应权重,对员工进行量化评分;(二)定性考核:由上级领导、同事、客户等对员工进行评价,综合评价员工综合素质。

第四章考核流程第六条考核流程分为以下步骤:(一)制定考核计划:明确考核周期、考核内容、考核方法等;(二)制定考核标准:根据公司战略目标,制定各岗位的考核标准;(三)实施考核:按照考核计划,对员工进行考核;(四)结果反馈:将考核结果及时反馈给员工,帮助员工了解自身优势和不足;(五)考核结果运用:根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、培训等。

第五章考核结果运用第七条考核结果运用主要包括以下方面:(一)薪酬调整:根据考核结果,对员工进行薪酬调整;(二)晋升:根据考核结果,对优秀员工进行晋升;(三)培训:针对考核结果,为员工提供有针对性的培训;(四)奖惩:根据考核结果,对优秀员工进行奖励,对表现不佳的员工进行处罚。

投资公司年终绩效考核实施办法

投资公司年终绩效考核实施办法

一、考核目的投资公司年终绩效考核实施办法第一章总则1、根本目的:为正确评价与总结员工2012 年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。

2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围2012 年12 月31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向;2、定性与定量考核相结合;3、公平、公正;4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、人力资源部1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。

2、各部门1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章实施细则一、普通员工的考核1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表1:《员工综合考核表》(员工级)。

二、中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表2:《员工综合考核表》(主管及以上)。

三、评分标准根据不同项目分值也不同,打分分差为1 分。

详见附件3:《指标的评分标准》(员工级)、附件4:《指标的评分标准》(主管级及以上)四、考核结果处理根据本次考核情况出具相应调整方案,报总经理审批后执行。

五、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。

可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。

人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于5 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通(详见附件5:《员工绩效考评申诉表》)。

第三章附则一、保密管理1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。

投资集团有限公司绩效管理制度范例(WORD42页)

投资集团有限公司绩效管理制度范例(WORD42页)

绩效管理制度集团人力行政管理中心人力资源部修订要点一、修订依据1、《QH-HR-M003绩效管理制度(2006年5月版)》2、《2006年5月版绩效制度试行三个月总结及修订建议》3、《2006年度绩效考核方案》二、修订目的1、强调计划的结果;2、明确责任人;3、简化程序。

三、主要修订点1、通过OA实现计划考核流程;2、每月计划中增加一至两项权重大于15%的“关键任务项”,如不能完成,当月绩效成绩不能超过80分;3、取消计划调整项的15%的加分权重,将计划调整项的权重纳入70%之内;4、规定分管部门当月发生可控因素下的重大事故,依严重程度,分管高层、中层当月绩效考核为“C”~“E”;5、计划删改必须经批准:因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更,被考核人需于当月20日前填写计划删改申请;6、对于成绩超过A级(即100分)的任务项,考核人必须附说明文件并呈隔级高层审批后,人力资源部备案;7、强化计划考核表提交责任,明确规定时限,如有延期,进行惩罚式扣分;8、对于中基层员工的月度考核中“工作态度”考核项进行细分;10、增加半年度综合素质考核,不同层级员工各设五项素质考核点,结果主要作为职业发展依据;11、年度考核参照2006年度考核进行调整,同时简化程序。

目录第一节总则 (1)第二节绩效管理制度设计的指导原则 (2)一、强化工作计划性 (2)二、强调结果重要性 (2)三、强调绩效沟通 (2)四、强调正向激励 (2)五、强调公平公正 (2)第三节绩效管理执行综述 (3)一、考核对象 (3)二、考核周期 (3)三、考核依据与考核形式 (3)四、考核内容 (4)五、考核关系 (4)六、考核责任 (4)七、考核结果应用 (5)八、考核申诉程序 (5)第四节绩效管理执行细则 (6)一、月度考核 (6)二、季度考核 (19)三、半年度考核 (26)四、年度考核 (28)第二节总则一、本制度是南京青和投资集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一,属于对公司薪酬制度的补充和说明。

投资有限公司绩效考核制度

投资有限公司绩效考核制度

绩效考核制度为充分调动全员工作踊跃性,激发基层员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,切实保证公司进展目标的顺利达到,特制定本绩效考查办法。

一、考核职位:职员岗、五级管理岗二、考核内容和方式(一)考核时刻月度考核:每一个月1日至31日为一个考核周期;季度考核:每3个月为一个考核周期。

(二)考核内容月度考核:员工当月工作表现季度考核:月工作表现(60%)+工作态度与能力(40%);(四)考核方式分级考核:直接上级考核直接下级。

三、考核结果及奖惩一、考核结果考核结果以分数肯定,最终转换为五个品级标准,以各中心总监最终核定、评级为准。

各个品级对应分数及大体标准如下:A级:全面完成当月工作任务,综合表现优秀,工作成绩优秀;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:大体完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:未能完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

二、月度考绩工资分派标准月度考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为A级:月度职位工资按100%发放;(2)考核结果为B级:月度绩效工资按90%发放;(3)考核结果为C级:月度绩效工资按80%发放;(4)考核结果为D级:月度绩效工资按60%发放。

考核进程中,如月考核结果为C级,累计达到三次的,将予以工资降级处置;如年度C级考绩累计达到5次、D级考绩累计达到3次的,将按照其实际工作情形,考虑解聘或辞退。

年关公司将按照各中心全年整体表现情形评选优秀团队,并按照公司昔时效益情形予以适当奖励。

对于年关考评较差的中心,公司也将按如实际情形,给予相应负责人降职或降薪处置。

另外,员工绩效考核结果(含月度、季度),将作为年度优秀员工评选、年关考核和奖惩的重要参考依据。

五、考核执行程序(一)考核、汇总一、月度绩效考核由上级评分、总监定级2部份组成:(1)次月一日人力资源部将评分表发至各中心负责人处,由中心负责人按照员工表现进行月度绩效考评;(2)各部门负责人评分完毕后,经考核谈话、签字后,评分表返回人力资源部,由人力专员统计考核结果;(3)人力资源部将各中心考核结果整理汇总,上报中心总监处进行最终评级。

投资公司绩效考核制度

投资公司绩效考核制度

投资公司绩效考核制度投资公司绩效考核制度为充分调动全员工作积极性,激发基层员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,切实保证公司发展目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。

一、考核岗位:职员岗、五级管理岗二、考核内容和方式(一)考核时间月度考核:每月1日至31日为一个考核周期;季度考核:每3个月为一个考核周期。

(二)考核内容月度考核:员工当月工作表现季度考核:月工作表现(60%)+工作态度与能力(40%);(四)考核方式分级考核:直接上级考核直接下级。

三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为五个等级标准,以各中心总监最终核定、评级为准。

各个等级对应分数及基本标准如下:A级:全面完成当月工作任务,综合表现优秀,工作成绩优秀;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:未能完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

XX投资股份有限公司绩效考核制度2、月度考绩工资分配标准月度考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为A级:月度岗位工资按100%发放;(2)考核结果为B级:月度绩效工资按90%发放;(3)考核结果为C级:月度绩效工资按80%发放;(4)考核结果为D级:月度绩效工资按60%发放。

考核过程中,如月考核结果为C级,累计达到三次的,将予以工资降级处理;如年度C级考绩累计达到5次、D级考绩累计达到3次的,将根据其实际工作情况,考虑解聘或辞退。

年终公司将根据各中心全年总体表现情况评选优秀团队,并根据公司当年效益情况予以适当奖励。

对于年终考评较差的中心,公司也将根据实际情况,给予相应负责人降职或降薪处理。

此外,员工绩效考核结果(含月度、季度),将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

五、考核执行程序(一)考核、汇总1、月度绩效考核由上级评分、总监定级2部分组成:(1)次月一日人力资源部将评分表发至各中心负责人处,由中心负责人根据员工表现进行月度绩效考评;(2)各部门负责人评分完毕后,经考核谈话、签字后,评分表返回人力资源部,由人力专员统计考核结果;(3)人力资源部将各中心考核结果整理汇总,上报中心总监处进行最终评级。

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河北X X投资集团有限公司绩效考核管理办法(附考核实施细则)北大纵横管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

总裁由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则:(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)公平、公正;(四)多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。

第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分(一)薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查;3、汇总统计考核评分结果;4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1 考核关系表第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《XX集团考核指标库》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。

其中素质能力主要包括以下几类:1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程,管理者都从直接上级接受考核指标,并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责,提出对被考核人的考核指标,经上下级之间共同讨论,制定考核指标,报上一级分管领导审批后实施。

三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容;任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。

考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同,给被考核者的考核指标设定不同的考核权重,体现对不同工作内容的重视程度。

权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。

第十一条考核记录考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。

同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。

第十二条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十三条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途,设定目标值,指标实际值和目标值对比,超出目标值按一定比例加分,低于目标值按一定比例减分。

定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体对应关系如表2:表2 评分等级定义表为了避免对某些指标的偏废,任何两项考核指标的完成率低60%,该部门或个人总得分打7折;任何三项考核指标的完成率低60%,该部门或个人总得分打5折。

第十四条综合评定等级定义(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。

综合评定结果共分为五级,分别是A、B、C、D、E,具体定义见表3。

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。

表3 综合评定等级定义表第十五条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。

每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分,12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分,其中任务绩效的权重为60%,周边绩效的权重为40%。

根据部门的考核得分排序,由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。

部门评定等级与考核系数对应关系见表3。

(部门年度等级评定采取同样的方式)表4:部门评定等级与得分系数对应表第十六条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系(一)、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数(二)、部门负责人个人定级评定:通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到部长的个人综合得分,人力资源部将部长的考评得分进行排序,由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级,根据表6确定个人考核系数。

薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例,但不能突破以下比例限制,具体限制比例见下表:表5:月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表(二)、一般员工个人定级评定:对一般员工(包括部门副职),由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。

对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。

表6 个人考核系数确定表第十七条个人月度考核系数个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资,不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理:(一)、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数(二)、一般员工(包括部门副职)的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第十八条年度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资,不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理:(一)、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均,得到本年考核得分,参照表6确定个人考核系数(二)、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分,绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。

人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。

(三)、一般员工(包括部门副职)年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。

由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级,确定个人年度考核系数。

对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。

一般员工(包括部门副职)的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第十九条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项(一)、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序,由董事会或总裁确定年度个人综合等级(二)、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。

(三)、一般员工个人年度等级按照以下办法确定1、首先将公司的所有员工分组,将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序,得到若干组员工序列4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序,得到员工个人年度综合等级。

5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人表7绩效考核结果强制比例表第三章月度考核第二十条月度考核范围月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。

第二十一条月度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。

高层管理人员表8 高层管理人员考核维度、权重表部门管理人员(正职)表9 部门管理人员(正职)考核维度、权重表一般人员(包括部门副职)表10 一般人员考核维度、权重表第二十二条月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤:(一)启动考核:人力资源部在月初启动考核工作。

上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。

(二)任务绩效指标的确定1、在月初五日以内,员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责,就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分,确定各项工作目标值,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重,并报上一级主管领导审批。

确定后双方各持一份,作为本月度的工作指导和考核依据。

任务绩效指标可以从岗位可选考核指标(参见《XX集团考核指标库》)中选择3~5个指标,也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。

(三)员工自评月度结束后,下月开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。

(四)绩效评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上月度任务目标完成情况,同时讨论确定下一月度目标、计划。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

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