2014年零售百货行业薪酬现状
10-11 分行业限额以上批发零售贸易企业主要财务指标情况(2014年)
4.97 1.95 1.72 2.11 5.18 0.49
1.46 0.52 0.46 0.76 1.99 0.24
247.45 0.42 61.60 3.49 36.00 69.71 15.39 2.52 13.62 67.09 11.32 19.73 22.71 3.10 0.12 14.32 1.45 1.67 0.40 0.10 18.07 71.96 19.44 9.56 9.15 1.25 8.17 6.44 1.70 0.08 0.29 4.33 4.04 30.90 24.44 5.78 3.42
468.02 2.55 208.03 0.66 142.65 74.10 23.03 7.37 26.83 114.16 4.61 35.54 37.47 9.37 4.83 32.03 3.50 8.40 0.37 0.50 2.44 52.92 28.01 19.75 8.08 2.44 6.90 2.91 3.43 -0.06 3.18 5.96 5.52 3.60 -10.74 14.24 -0.39
83.88 0.26 54.42 0.54 49.66 7.39 2.46 0.69 1.88 14.00 1.80 4.00 4.37 1.27 0.08 3.15 0.48 0.38 0.07 0.05 2.04 20.43 8.43 5.33 2.80 0.31 1.75 1.32 1.46 0.01 0.06 0.66 0.60 5.92 5.03 0.85 0.88
单位：亿元
应付职工 薪 酬
本年应交 增值税
298.56 2.37 59.50 4.16 24.56 83.88 22.73 6.82 18.30 92.26 4.99 33.31 25.44 10.07 1.37 31.90 3.46 6.86 1.00 0.57 2.95 206.07 71.38 27.20 40.66 5.24 17.54 14.35 8.41 0.17 4.95 10.54 10.21 74.36 63.33 10.33 11.31
2014年国内各行业工资待遇一览
2014年国内各行业工资待遇一览金融业成高薪领军行业，其工资增长率远远超过GDP的增速。
8月28日下午，中国发展指数(2014)学术研讨暨发布会在中国人民大学举行。
人大经济学院副院长刘元春在会上表示，居民收入差距拉大，呈现出行业收入差距反弹、城市内部分配不公占主导、初次分配不公是源泉等新特点。
数额：金融业取代IT业引领高收入人群刘元春在“收入差距拉大的新因素研究”报告中指出，行业间收入分配开始向科技含量高的行业和新兴行业倾斜。
在2006年之前基本上是IT行业引领了整个高收入人群，但2006年以后是金融业引领了整个的变化过程!快消类：宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月，五险一金外加补充医疗养老保险，P&G最牛的部门是marketing，被称为训练"marketing 人才的＂黄浦军校＂。
据说800交通补助，marketing每9个月还能涨20％－30％。
Mars玛氏：被称为食品业中的"P&G"，月薪10000，据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。
玛氏每年在全国范围内招管理培训生25个.不限专业。
箭牌：4400×15高露洁：5500X15联合利华:本科是5400/月，08本科起薪6500/月＋7金。
欧莱雅：4900金融类：花旗银行MT：8000月薪中国邮政储蓄银行邮储总行：税后12万花旗银行（Citi Bank)MT：8000×13。
高盛（Goldman Sachs)：年薪25W + Bonus。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
魔根斯坦利（Morgan Stanley)：06年全上海就招了两个人（一财大，一上外的），他当年的年薪20W + Bonus，在香港培训一年，公司包吃包住。
UBS瑞士银行集团（或称瑞银华宝），集团去年招进去的一个海龟gg，（本科），说是第一年的年薪是35W+Bonus．不过该gg是在IBD里做，不清楚其它部门有没有这么高。
2014薪酬调查报告x
2012年度薪酬调查报告人力资源部目录一、调薪频率及范围3二、薪酬增长率31、全国平均增长率 (3)2、不同行业的增长率不同 (4)3、不同地区的增长率不同 (4)三、不同地区不同职级的薪资水平41、一线城市 (4)2、二线城市 (5)四、不同行业的薪酬比较61、不同行业的薪酬系数 (6)2、医疗器械行业 (7)五、毕业生起薪81、一线城市 (8)2、二线城市 (8)六、薪资结构9七、小结10为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及嶄酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调査，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间嶄酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的崭酬状况及对未来嶄酬福利的调整提供一立的参考价值。
一、调薪频率及范围根据正略钧策商业数据中心统汁，大部分企业每年都有其固立的涨薪讣划。
61.0%的企业选择每年调崭一次：15.6%的企业选择一年涮薪两次及以上：17.9%不泄期调崭；3.2%两年一次及以下。
只有2.3%的企业从未实施过餅酬调整。
虽然多数企业选择涨薪，但涨嶄的范伟I和幅度不尽相同。
从上对比图中可以清晰看岀，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨崭，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨嶄人员的范用。
二、薪酬增长率1、全国平均增长率每年企业会根据经济环境、自身发展等多方而因素决左崭酬增长率，近年来全国平均崭酬增长率如下图：图3近年薪酬增长率2、不同行业的增长率不同按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业崭酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、髙科技、制造业的调薪幅度均髙于全国平均值。
但2012年，医药/医疗和房地产行业的嶄酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场而临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。
2014年薪酬现状半年盘点之行业薪酬
2014年薪酬现状半年盘点之各行业薪酬水平众达朴信—中国企业人力资源管理数据研究的领导者，通过人力资源数据报告、人力资源全景诊断、人力资源辅导、人力资源管理咨询和人力资源培训五大产品服务于各地区各行业的企业客户。
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众达朴信专注于薪酬调研，对各地区各行业薪酬数据进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，为企业调薪招聘或者薪酬设计提供有力依据和参考，也为个人了解行业岗位薪酬提供有效渠道。
根据众达朴信2014年上半年的全行业调研，结果显示：2014年上半年各行业整体薪酬上升；行业之间薪酬差距开始缩小；固浮比例优化是企业薪酬结构调整的重点。
医药、能源化工薪酬增长迅猛全行业整体薪酬水平较去年略有上升，薪酬增长幅度略有下降，高科技、房地产和金融行业依然占据全行业薪酬涨幅前三的位置。
医药和能源化工行业薪酬涨幅则呈现与其他行业不同的增长势头。
金融、房地产和互联网薪酬高于全行业均值就行业而言，金融、房地产和互联网行业的专业经理层薪酬水平较高，但行业间的薪酬增幅差距与往年相比已经开始减小，随着行业的逐渐规范和新商业模式推广，企业也将依靠核心团队的竞争力来获取利润水平的提升。
普工技工薪酬涨幅超10%普工技工今年薪酬涨幅较去年偏低，但也普遍超过了10%，在高科技行业这个数字达到了近15%。
在应对普工技工紧缺的市场行情中，涨薪似乎成了各企业不得不做的无奈选择。
尽管如此，大批外来人口返乡的脚步也依然未见停滞，基层高离职率的问题也依然严重，企业似乎已经开始适应这种情况。
快消零售行业固浮奖金占比最高从薪酬结构的角度来看，固浮比例依然是企业薪酬结构调整的重点，福利较去年有小幅上升。
从全行业数据上看，浮动工资占比已经占工资组成的较大部分，根据众达朴信的调研结果，高额的浮动工资下津贴福利产生的激励作用将极为可观，这一点在薪酬结构中并没有体现。
未来的企业薪酬结构调整，津贴福利部分还有不小的空间，企业也应当给予相应的关注。
2014年城镇私营单位就业人员年平均工资36390元
2014年城镇私营单位就业人员年平均工资36390元来源：国家统计局2014年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为36390元，与2013年的32706元相比，增加了3684元，同比名义增长11.3%，增幅回落2.5个百分点。
扣除物价因素，2014年全国城镇私营单位就业人员年平均工资实际增长9.0%。
分四大区域看，城镇私营单位就业人员年平均工资由高到低依次是东部、西部、东北和中部，分别为39846元、33749元、30548元和30276元；同比名义增长率从高到低依次为中部11.5%、东部11.2%、西部10.8%和东北6.3%。
表1：2014年城镇私营单位分地区就业人员年平均工资分行业门类看，年平均工资最高的三个行业分别是信息传输、软件和信息技术服务业51044元，是全国平均水平的1.40倍；科学研究和技术服务业47462元，是全国平均水平的1.30倍；金融业（主要是各种保险代理、典当行和投资咨询公司）41553元，是全国平均水平的1.14倍。
年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业26862元，是全国平均水平的74%；住宿和餐饮业29483元，是全国平均水平的81%；居民服务、修理和其他服务业30580元，是全国平均水平的84%。
表2：2014年城镇私营单位分行业就业人员年平均工资附注：1.指标解释（1）私营单位就业人员：是指在本单位工作，并由单位支付劳动报酬的人员。
（2）工资总额：根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额是本单位在报告期内（季度或年度）直接支付给本单位人员的劳动报酬总额。
包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的房费、水费、电费、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等。
工资总额不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。
2014年零售行业分析
2014年零售行业分析前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国零售行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，零售行业发展呈下降趋势。
2011年以来，我国社会消费品零售总额增长速度持续下降，根据前瞻产业研究院数据，2013年全年我国社会消费品零售总额234380亿元，比上年名义增长13.1%，扣除价格因素实际增长11.5%，2014年增长继续下滑。
大型的零售企业销售处于持续低迷当中。
在社会消费品零售总额增长放缓的情况下，电商的规模发展一路猛进，2013年中国网络零售市场交易规模达1.89万亿元，同比增长42.8%，占社会消费品零售总额由2011年的4%迅速上升为8%以上。
同时数据显示，零售行业市场集中度在不断提高，但是增速有所降低。
2013年，全国百家重点大型零售企业零售额同比增长8.9%，增速较同期下降1.9个百分点，连续两年增速下滑且为2005年以来最低。
经济下滑、消费环境不景气给传统零售业带来不利影响，目前中国在建购物中心规模居全球首位，竞争激烈，电商快速发展逐渐改变行业格局。
电商对零售业形成的巨大冲击不言而喻，零售企业近年的增长疲软趋势也是显而易见，但就在短期内电商也不会对传统零售企业形成绝对压倒性优势。
零售行业进入全渠道时代。
显然零售商们已经意识到了这一点，并且只能够与时俱进。
市场不乏因为坚守传统模式而经营不善导致退出市场的案例。
沃尔玛就为了应对在中国市场遭遇的挑战采取放缓门店扩张，同时大力推进电子商务的策略。
尽管意识到要寻求创新，就近年的零售商摸索经验来看，还需要取得实质性的突破。
未来零售企业需要完善供应链，这将是未来竞争的核心优势，有助于保障商品品质，降低成本，提高运营效率。
不管零售行业的模式如何改变，最终还是寻求怎么满足客户的需求，提高客户的体验度。
电商平台或者零售企业要获得进一步发展都需要摸准客户的消费习惯，甚至在引导和培养消费者的习惯方面发挥作用。
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2014年零售业行业报告(精简版)
2014年零售业行业报告（精简版）2015年4月20日总办编辑部一、零售业概况2014年国内零售业发展现状分析综观2014年全年,宏观经济增速放缓、三公消费控制、网络零售冲击、房地产市场低迷等负面因素仍持续影响着传统实体零售企业,造成其销售数据持续的不理想。
消费市场整体偏弱、渠道竞争加剧、消费热点缺乏所导致的重点大型零售企业零售额增长压力较大的局面仍在继续。
但同时传统实体零售企业主动转型、积极寻求变革的进程也正向纵深发展,尽管其销售增长不再能如以往般强劲,但主动转型的传统零售企业对其所面临的新零售时代将逐步适应、负面因素对其的影响也将触底,有望进入一个相对稳定的时期。
行业内,门店调整会继续,强弱分化会继续,并购重组也会继续。
分业态看：百货行业继续受到来自电商的冲击且经营成本持续上升。
经过1年以来的业务调整和创新，行业内部经营出现分化，实现了营业利润的较快增长。
但总体而言，盈利能力下降及租约到期仍导致百货闭店数量明显上升，业态更新压力进一步增加。
超市行业，销售增速同比虽有所回升，但市场短期仍缺乏有力支撑。
行业内不同业态的增速出现分化，经营成本仍继续拖累利润增速。
受经营压力持续增加影响，超市行业迎来了闭店潮。
与此同时，市场空间有限以及成本压力上升导致超市企业新建门店速度放缓。
小型化、便利化店铺的发展呈现较好态势。
据商务部典型零售企业统计数据显示，2014年上半年，小型业态的便利店企业销售同比增长13%，营业面积同比增长6.8%，两者均是各个业态中增长最快的。
而从业人员同比增长达2.3%，仅低于超市销售同比增长。
（一）零售企业转型遇阻1.逾五成上市零售公司净利下跌截至4月7日，共有30家零售业上市公司发布了2014年年报，其中有16家净利润下滑，占比高达53%。
另据不完全统计，2014年度，全国主要零售企业共计关闭门店超过200家，增长474%，创历年之最。
无论是跨国巨头还是本土企业，都无一能逃过“闭门谢客”的尬尴。
2014年中国大陆销售岗位薪酬调查报告
三茅2014年中国大陆销售岗位薪酬调查报告目录第一章前言2第二章底薪状况3一、全国底薪状况二、重点行业对比第三章提成状况6一、提成模式二、按销售额提成比例三、按利润提成比例第四章补贴状况8一、差旅费二、招待费三、额外补贴四、补贴金额第五章奖金状况10一、年终奖二、激励奖项三、奖励金额第六章综合分析12一、销售额状况二、年薪状况三、公司总销售额四、主要销售模式五、销售人员数量六、行业状况第七章结语16第一章前言销售是一个公司的利益产出部门，他们的薪酬和激励体系关系着整个公司的营收。
适合的薪酬体系，不仅能够能盘活整个销售部门的活力，更能在行业中脱颖而出。
有料哥在前期调研的两千多名HR 中，超过半数都希望得到一份销售岗位的薪酬调查报告，因此这份调查报告就率先出炉了。
本次调查共有11050 名HR 参与，涵盖了中国20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，全部皆为有效问卷。
不过此次只制作中国大陆地区的报告，样本量才足够充分。
庞大的样本数量，让我们这次调查非常精准、真实。
大家对有料哥每一次调查的认真对待，就会得出越加逼近真实的数据，给予我们的指导也越有价值，非常感谢这11050 名HR 的参与。
本报告主要为中国大陆数据，仅为中国大陆大范围的参考，分地区分行业等维度的销售岗位薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
注：1、本报告所指的销售岗位（人员）是泛指那些有计业绩提成的销售岗位（人员）；2、报告中所提到的“销售额”均是指“已回款的销售额”，所有涉及收入和费用类的金额均指人民币，单位皆为元，K即为千，W即为万。
数据来源，调查问卷地址：/diaocha/8第二章底薪状况一、全国调查显示，全国范围内销售岗位有19.57% 的底薪在2500-3000 范围，有17.31% 的销售在1500-2000 范围，还有12.39% 的销售在3500-4000 范围。
0%0.8K 0.8K 1.5K 2K以下-1.5K -2K -2.5K -3K -3.5K -4K-5K-6K-7K-8K-9K-1W 以上底薪二、重点行业对比调查显示，贸易/消费/制造/营运行业有20.11%的销售在2500-3000范围，有15.81% 的销售在1500-2000 范围，还有13.66% 的销售在3500-4000 范围；计算机/ 互联网/ 通信/ 电子行业有19.37% 的销售在2500-3000 范围，有13.67% 的销售在1500-2000 范围，还有13.26% 的销售在3500-4000 范围；房地产/ 建筑行业有23.14% 的销售在1500-2000 范围，有17.95% 的销售在2500-3000 范围，还有13.54% 的销售在2000-2500 范围；服务业有20.24% 的销售在1500-2000 范围，有19.84% 的销售在2500- 3000 范围，还有12.77% 的销售在2000-2500 范围。
2014年卖场超市行业薪酬调查报告
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,200,000
800,000
807,909
硕士/Master
871,892
917,762
974,606
1,007,068
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
第1页
中国薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 3%
硕士 5%
本科 38%
高中及以下 27%
专科 27%
4. 样本企业营业额分布
5亿以下 40%
样本企业营业额分布
30亿及以上 6%
10亿及以上 17%
5亿及以上 37%
info@
第2页
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平-------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类---------------------------------------- 34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类--------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类--------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录---------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
连锁店员工薪酬方案
连锁店员工薪酬方案根据2014年1月23日会议精神，特重新拟定连锁店员工薪酬标准。
一、薪酬标准该薪酬标准分为4层8级：营业员、店长助理、储备店长和店长，其中营业员分为3级：试用、转正和优秀，储备店长分为2级：试用和转正，店长分为3级：初级、中级和高级。
月标准薪资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+工龄工资+餐补+话补+福利-代扣代缴1．基本工资仅于出勤情况相关，按照自然月核算，每层级相差50元。
即月基本工资=基本工资标准/自然月天数×实际出勤天数2．岗位津贴与岗位考核相关，除营业员试用与优秀营业员、店长助理相差100元，其余每级相差150元。
具体执行标准如下表所示：3．绩效奖金仅跟每店营业额直接相关，试用员工不享受，仅正式员工（储备店长除外）享有。
具体执行标准如下表所示：4．工龄工资跟员工从入职公司开始工作的年限有关，满一年享受工龄工资50元/月；依次递增，最多增加至第5年，从第5年后开始不再增加，即最终满5年及其以上的员工可享受工龄工资250元/月。
5．餐补和话补与出勤相关，试用员工不享受，仅正式员工享有。
6．福利根据公司《薪酬福利办法》规定执行，试用员工不享受，仅正式员工享有。
7．代扣代缴包含个人所得税、个人应承担的社会保险费用。
具体薪酬标准如下：二、执行标准（一）营业员1．分级：营业员分为试用、正式和优秀三级。
2．试用期营业员：月标准薪资（1650元/月）=基本工资(1550元/月)+岗位津贴(100元/月)（1）试用期为1个月，试用期满前7天由店长进行转正考核，转正考核成绩80分以上视为合格，转为公司正式员工，次月开始享受正式营业员薪酬标准；（2）转正考核成绩79-60分以下视为不合格，需继续试用，保持试用薪酬标准不变，累计继续试用不能超过2个月；（3）转正考核成绩60分以下视为不适合，劝退，办理离职手续，结算当月薪酬。
3．正式营业员：月标准薪资（1800元/月左右）=基本工资(1550元/月)+岗位津贴(100元/月) +绩效奖金+工龄工资+餐补(100元/月)+话补（50元/月)+福利-代扣代缴（个人所得税、个人应承担的社会保险费用）4．优秀营业员：人数：每店1人。
薪酬(消费品)
薪酬| 2014 年全国快速消费品薪酬大盘点统计,全面盘点2014 年快速消费品行业最新的薪酬走势。
一、2010-2014 年快速消费品行业薪酬增长率变化随着行业的发展快速消费品行业的薪酬也日趋增长,根据太智联合对快速消费品业的调研结果来看,2014 年同比2013 年薪酬增长达到12.1%。
随着经济水平的提高,员工对薪资上涨幅度要求也越来越高个,人期望平均高于企业实际增长6%以上,2014 年员工期望涨薪比率达到17.8%。
HR 公会战略合作伙伴,中国最大的薪酬数据库服务机构——太智联合咨询公司近期发布了《2014 年全国快速消费品行业薪酬智库报告》。
报告根据2014 年上半年太智联合对全国1130 家快速消费品企业进行薪酬调研二、2014 年快速消费品行业各职位年收入总览根据太智联合咨询公司2014 年上半年的薪酬调研统计,全面盘点了快速消费年的现金收入总额,按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。
供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算上提供权威标准。
三、特定情况下的津补贴分析1. 保险福利以下介绍的“保险福利”丌包括医疗保险和养老保险。
(1)人寿保险为各个层级提供此项福利的公司比例如下:高级管理层管理层专业人员/文员操作工48%45%48%25%(2)个人意外保险为各个层级提供此项福利的公司比例如下:高级管理层 管理层专业人员/文员 操作工33%30%28%24%(3)出差保险为各个层级提供此项福利的公司比例如下:高级管理层管理层 专业人员/文员 27%25%(4)工伤保险福利在提供该项福利的公司中,2.5%的企业按照固定数额提供此项福利,其它公司此项福利。
在提供该项福利的公司中,88%的企业对于该项福利缴费基数进行了封顶设置, 最高限额或是按照固定数额或是按照社会平均工资比例做出。
在提供该项福利的公司中,100%的企业丌要求员工缴纳费用。
(5)失业保险福利在提供该项福利的公司中,25.9%的企业按照固定数额提供此项福利,其它公司则根据员工的月薪,按照比例提供此项福利。
2014年零售百货行业薪酬现状
2014年零售百货行业薪酬现状电商的快速发展和消费者购买习惯的改变正在推动超市和便利店等零售终端的转型。
零售百货需要重新发现自身的价值，以避免成为线上渠道的一种补充。
至少从销量这个角度来说，线下渠道并不占优势，回归盈利的本质来思考超市、便利店的发展，是尤为重要的。
数据来源：国家统计局数据，众达朴信整理从统计局发布的数据并不难看出，自2012年开始，我国的超市及便利店门店数量就已经呈现出下滑的现象，这种现象并没有在去年得到有效遏止。
尽管也有相关评论认为，门店关门是一种主动调整行为，但商品销售额的下降仍然给行业经营者泼了一盆冷水。
5,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00045,0002005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年超市&便利店门店个数便利店门店个数超市门店个数数据来源：国家统计局数据，众达朴信整理当然，现在预判实体终端的没落还为时尚早。
行业内频繁发生的并购重组、企业对线下线上渠道融合的不断尝试以及门店推出的各种便民服务是一种大乱，而大乱之后必有大治。
这种转型的过程对企业来说，既是危机，也是机遇。
一、行业薪酬增长水平将持续走低薪酬根据众达朴信近日发布的《2014年零售百货行业薪酬调研报告》显示，零售百货行业的薪酬涨幅水平已经连续两年下滑，最好的估计是2014年行业薪酬涨幅与2013年持平，但更大的可能是下滑趋势仍将持续。
数据来源：众达朴信《2014年零售百货行业薪酬调研报告》50010001500200025003000350040002005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年超市&便利店商品销售额便利店商品销售额超市商品销售额12345670.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%2008年2009年2010年2011年2012年2013年零售百货行业薪酬水平及增速零售百货行业平均薪酬“地产行业参与零售人才的争夺对零售百货企业来说并不是一个好消息，行业低迷减小的人才供应压力则再次回到紧绷状态。
2014年中国高收入职业月薪收入排行榜
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2014年中国高收入职业月薪收入排行榜
摘自：青蛙社区
第一，销售人才稳居榜首优秀的销售人员月薪可达万元以上。
上榜理由：好的销售人才每个行业都非常抢手。
营销人才约占所有招聘职业类别的10%至15%。
第二，房地产稳居收入前三甲房地产从业人员月薪在8000-10000元左右。
第三，金融行业魅力不减金融行业经理人，月薪7000元左右。
上榜理由：外资银行不断进入，合资基金公司逐渐增加，银行和基金对人才的需求增加较快，人才的争夺也十分激烈。
第四，物流业“钱途”愈来愈好运输/物流行业经理人，月薪7000元左右。
上榜理由：目前，我国物流人才供不应求，用人单位对物流职业认证的品牌、培训质量、教学优势和证书的含金量都很关注。
第五，IT业复苏回暖人才势头难挡计算机行业经理人，月薪6000元以上。
上榜理由：我国软件业发展势头强劲，计算机人才的需求每年将增加100万。
<此排名只包括基本工资,不包括奖金,提成,年终奖,福利和股份奖励等>。
浅析连锁零售业薪酬管理
浅析连锁零售业薪酬管理从九十年代开始，我国的零售业便以连锁经营的方式迅猛发展，连锁经营化成为中国零售业最大、最明显的变革，由于电子商务的快速发展，致使连锁零售业在发展过程中受到阻碍，且由于其薪酬水平无法满足员工需求，导致连锁零售企业的薪酬不具有竞争力，从而影响了连锁零售企业在引人、用人、留人等方面的发展，对于企业而言，完善的薪酬管理可以吸引众多优秀人才，进而为企业的发展做贡献；对员工而言，企业给予的薪酬是其赖以生存的物质条件，同时也是员工在企业中地位和荣誉的象征。
标签：连锁零售企业；薪酬管理据统计，连锁零售企业的连锁门店数量从2007年的151694个增长到2008年的168502个，增长了11.08%；其员工数量從2007年的1746990人增长到2008年的1970776人，增长了12.81%；商品销售总额从2007年的16931亿元增长到20466亿元，增长了20.88%。
从连锁零售企业的发展规模及其发展速度的角度来看，中国连锁零售业的上升势头势不可挡，连锁零售企业如何引人、用人、留人显得极为重要。
一、连锁零售企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬管理理念滞后部分连锁零售企业虽然意识到薪酬管理理念直接关系着企业人才的去留，但是大多数连锁零售企业都没有明确企业自身的薪酬管理理念，而是就薪酬论薪酬，不在意当前企业的薪酬体系是否有利于实现企业的战略。
这也造成了连锁零售企业员工把薪酬作为衡量工作好坏的一大标准，哪里有高薪就往哪里去，这种不正确的薪酬观也是连锁零售企业员工流失率高的一大因素。
（二）薪酬设计不科学由于一些连锁零售企业的管理层对于薪酬设计中的工作分析和岗位评价的重要性并不了解，这就导致一些连锁零售企业对于员工工作价值没有明确的标准，造成企业在薪酬设计过程中的不足或缺陷。
根据亚当斯的公平理论，员工对所得报酬的知觉和比较的认知无法达到平衡的时候就会导致员工心理失衡，从而产生不公平感；如果不对职位价值进行评价，会让员工觉得企业有分配不公的嫌疑并产生不公平感。
商务部商贸流通统计工作办公室关于调整2014年零售业季报报送时间及内容的通知
商务部商贸流通统计工作办公室关于调整2014年零售业季报报送时间及内容的通知文章属性•【制定机关】商务部•【公布日期】2014.02.19•【文号】商流通司函[2014]29号•【施行日期】2014.02.19•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】商务综合规定正文商务部商贸流通统计工作办公室关于调整2014年零售业季报报送时间及内容的通知（商流通司函[2014]29号）各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团商务主管部门：为增强统计数据获取的及时性，准确反映零售业发展状况，加强对行业运行中苗头性、趋势性问题的跟踪分析，现对2014年零售业季报报送时间及相关内容进行调整，具体通知如下：一、调整季报报送时间和内容（一）报送时间：1季度为3月1日-15日，2季度为6月1日-15日，3季度为9月1日-15日，4季度为12月1日-15日。
（二）报送内容：1季度为当年1-2月份及上年同期数据，2季度为当年3月份、3-5月份及上年同期数据，3季度为当年6月份、6-8月份及上年同期数据，4季度为当年9月份、9-11月份及上年同期数据。
二、增加网络零售指标为及时掌握零售企业网络零售业务发展情况，在零售业季报报表中增加了网络销售等相关内容：“经营情况”部分增加“自建网购平台电子商务销售额”、“第三方平台电子商务销售额”、“与第三方合作O2O电子商务销售额”及“门店数”四项指标，同时充实相关指标解释。
另外，新增“网络销售及房屋情况”相关统计内容（调整后的季报报表见附件1）。
三、按业态标准调整优化名录库典型企业分类针对部分地区零售企业名录库业态划分与实际不符合的情况，为保证数据分析质量，我们进一步界定大型超市与超市业态划分标准，提出需调整业态归类的典型企业名单（见附件2），请各地抓紧组织协调相关企业对业态归类进行调整并重新上报。
另外，企业报表中需完整报送填报相关人员信息，包括填报人姓名、电话、手机号等，以便及时与企业沟通核对。
零售业店家薪酬的调查报告
零售业店家薪酬的调查报告参加此次调研的目标为各零售业店面店总/店家/副店家/店长助理。
因为是选用在网上同意密名填好的方法搜集数据信息，因而不可以意味着全部群体，针对网上占比较少的群体不具有象征性。
虽然采用了多种多样对策过虑不科学数据信息，可是依然有可能包括了一些纯手工制作的伪造数据信息。
虽然每一次薪酬调研收集样版总数非常大，可是这种样版的遍布并不是十分匀称的，关键集中化于零售业相对性比较繁荣的好多个地区。
对一些参与者较少的地域，本汇报的数据信息很有可能沒有意味着实际意义。
一部分关键简述：此次调研的合理数据信息样版为2401个，调查报告简述以下：1、从事八年之上的杰出店家大多数有别的行业从事历经，年青店家科班较多，即毕业后后直接进入零售业工作中。
2、参加此次调研的领域店家的均值月薪为5559元，在其中参加工作时间在七年下列的店家均值月薪的差别并不显著，薪酬很大的飞越发生在工作中7-八年之后。
3、在参与此次调研的0售业店家中，女士的均值月薪约为4388，而男士的均值月薪约为5865元，比女士均值月薪高33.7%。
4、零售店长薪酬水准与学历层次有密切相关，整体看来是正相关关联。
5、百货商店和卖场商圈店家的均值月薪远超别的商圈店家的均值月薪。
6、外资企业控股公司的店家的均值月薪远超别的内资企业控股公司的店家的均值月薪。
7、参与调研的领域店家对2007年年收入的均值期待值是87104元。
8、在年终奖金的派发层面，方式相对性单1，主要是绩效奖金。
以“销售业绩亩均”或是现阶段0售业店家务必要应对的实际。
9、参加调研的店家之中，超出三分之1对现阶段的薪酬“不满意”或是“十分不满意”。
10、51%参加调研的店家觉得本企业薪资制度“1般”，仅有14%的店家觉得“较为有效”或是“十分有效”。
11、有40%的店家在未来12月内对现钱酬劳增长幅度的期待是“10%-20%”，超出28%的店家在未来12月内对现钱酬劳增长幅度的期待超出20%。
白领工资标准2014
白领工资标准2014白领工资一直是社会关注的焦点之一，2014年的白领工资标准也备受瞩目。
随着经济的发展和社会的进步，白领工资水平也在不断调整和提高。
在这一年，白领工资标准受到了各界的密切关注，不同行业、不同城市的白领工资也有所不同。
下面我们就来详细了解一下2014年白领工资标准的情况。
首先，我们可以从不同行业的白领工资标准入手。
在2014年，金融行业的白领工资一直是最为抢眼的，高管甚至可以达到数百万元的年薪。
其次是互联网行业，随着互联网的蓬勃发展，各大互联网公司对于人才的需求也在不断增加，因此白领工资也在逐年提高。
而传统制造业、服务业等行业的白领工资相对较低，这也与行业发展的情况有关。
其次，不同城市的白领工资标准也存在较大差异。
一般来说，一线城市的白领工资水平要高于二线、三线城市。
比如北京、上海、广州、深圳等一线城市的白领工资标准一直都是全国最高的，而像西安、成都、郑州等二线城市的白领工资则相对较低。
这也与不同城市的生活成本、经济发展水平有密切关系。
此外，2014年的白领工资标准还受到了国家政策的影响。
随着国家对于人才的重视和政策的扶持，一些高新技术、创新型企业对于人才的吸引力也在不断增加，因此白领工资也得到了一定程度的提高。
同时，国家对于劳动者权益的保护也在不断加强，这也对白领工资标准产生了一定的影响。
总的来说，2014年的白领工资标准受到了多方面因素的影响，不同行业、不同城市的白领工资存在较大差异。
随着经济的不断发展和社会的进步，相信未来白领工资标准还会有所提高，但也需要注意合理调整，避免造成社会不稳定因素。
希望各界可以共同关注白领工资问题，为建设和谐社会贡献自己的力量。
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2014年零售百货行业薪酬现状
电商的快速发展和消费者购买习惯的改变正在推动超市和便利店等零售终端的转型。
零售百货需要重新发现自身的价值，以避免成为线上渠道的一种补充。
至少从销量这个角度来说，线下渠道并不占优势，回归盈利的本质来思考超市、便利店的发展，是尤为重要的。
数据来源：国家统计局数据，众达朴信整理
从统计局发布的数据并不难看出，自2012年开始，我国的超市及便利店门店数量就已经呈现出下滑的现象，这种现象并没有在去年得到有效遏止。
尽管也有相关评论认为，门店关门是一种主动调整行为，但商品销售额的下降仍然给行业经营者泼了一盆冷水。
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2005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年
超市&便利店门店个数
便利店门店个数
超市门店个数
数据来源：国家统计局数据，众达朴信整理
当然，现在预判实体终端的没落还为时尚早。
行业内频繁发生的并购重组、企业对线下线上渠道融合的不断尝试以及门店推出的各种便民服务是一种大乱，而大乱之后必有大治。
这种转型的过程对企业来说，既是危机，也是机遇。
一、行业薪酬增长水平将持续走低薪酬
根据众达朴信近日发布的《2014年零售百货行业薪酬调研报告》显示，零售百货行业的薪酬涨幅水平已经连续两年下滑，最好的估计是2014年行业薪酬涨幅与2013年持平，但更大的可能是下滑趋势仍将持续。
数据来源：众达朴信《2014年零售百货行业薪酬调研报告》
50010001500200025003000350040002005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年
超市&便利店商品销售额
便利店商品销售额
超市商品销售额
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零售百货行业薪酬水平及增速
零售百货行业平均薪酬
“地产行业参与零售人才的争夺对零售百货企业来说并不是一个好消息，行业低迷减小的人才供应压力则再次回到紧绷状态。
”众达朴信咨询顾问信浩认为，“资金链紧张的零售百货企业已然无力承受人力成本的增加，但问题的关键并非企业能够并且愿意为员工支付多少薪酬，而是企业期待的回报是什么？”
信浩认为，零售百货企业并没有对自身的人才结构进行很好的梳理，将更多的注意力放在了离职率、人力成本等宏观数据上，这么做反而造成了人力资源的大量浪费。
一般情况下，降低离职率或者人力成本无可厚非，但当二者无法同时满足时，就需要人力资管理者有所取舍。
这种取舍要求管理者对企业的发展战略以及人才需求和结构充分的了解。
二、大型超市和便利店薪酬竞争力较强
从零售业细分业态的角度来说，大型超市和便利店薪酬竞争性较强，百货和中小型超市则位居其后。
根据众达朴信薪酬调研报告显示，大型超市主管和专业经理层级的年薪范围分别是58,645-85,645元和98,343-144,645元；而中小型超市相关数据则分别为46,756-68,464元和78,453-95,845元。
相比于其他行业，零售百货行业整体薪酬水平竞争力不强，但其工作强度和能力要求却不低，所以很多企业会选择从零售百货行业来挖人。
三、企业发展诉求人力资源管理创新
根据数据显示，去年零售百货行业的员工离职率为33.7%，企业人力资源管理者正在面临薪酬成本的增加和员工保留率下降的双重难题。
这个问题的普遍性令企业不得不放弃完美解决这一难题的尝试，转而诉求在当前经营背景下如何最大化人力成本的使用效率。
数据来源：众达朴信《2013年零售百货行业薪酬调研报告》
薪酬是员工保留的最关键因素，当人力成本预算难以满足时，企业需要对人才进行分级管理，以核心骨干员工为最优先保留对象。
同时，员工的薪酬制度以及薪酬结构也可以根据实际情况进行调整，增强激励性以及导向性。
也可以有效区分员工的能力，实现薪酬的有效分配。
值得注意的是，企业在人力资源管理改革的过程中往往容易忽视企业文化的建设。
数据表明，在零售百货行业巨大的离职员工数量中，超过80%的员工没有从企业方得到任何形式的解释，包括最简单的离职面谈。
国内很多企业都没有意识到，离职员工也是企业人力资源的一部分。
另一方面，80后、90后在改变消费模式的同时影响着企业的经营行为，他们不断进入零售企业并逐渐成为企业的主力员工，加强与他们的沟通交流对企业管理者来说越来越重要。
企业能够存在往往有着自身的生存方式和成功经验，但随着外部环境的不断变化，这种经验甚至可能成为企业发展的掣肘，人力资源管理也是如此。
“穷则变，变则通，通则久”
，与包括零售百货企业在内的诸多具有企业家精神的企业
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零售百货行业离职率
管理者共勉。