HR总部职能部考核实施条例
人力资源部部门考核制度制定和考核实施流程
人力资源部部门考核制度制定和考核实施流程一、引言人力资源部门在企业中扮演着重要角色，负责招聘、培训、福利、绩效管理等诸多工作。
为了衡量人力资源部门的工作绩效，制定和执行一套有效的考核制度是必不可少的。
本文将介绍人力资源部门考核制度的制定和考核实施流程，从而提高人力资源部门的工作质量和效率。
二、制定考核制度2.1 考核目标的确定制定考核制度的首要任务是明确考核的目标。
在确定考核目标时，应考虑以下几个方面：•公司战略目标：考核制度应与公司战略目标相一致，为公司的长期发展服务。
•部门职责：考核制度应体现人力资源部门的核心职责和工作重点。
•岗位要求：考核制度应基于人力资源岗位的特点和要求。
2.2 考核指标的设计考核指标是衡量工作绩效的具体标准。
在设计考核指标时，需要考虑以下几个因素：•定性指标：通过描述性的指标来评估员工的工作表现，如沟通能力、团队合作等。
•定量指标：可以用具体的数字来衡量的指标，如招聘效率、培训效果等。
•考核权重：确定每个指标的相对重要性，以便综合评估员工的工作绩效。
2.3 考核流程的制定制定考核流程是为了确保考核程序的顺利进行。
一般考核流程包括以下几个阶段：•目标设定：通过与员工沟通，确定个人的工作目标和职责，为后续的考核打下基础。
•考核周期：确定考核周期和频率，一般为每年一次或每半年一次。
•考核方法：选择适当的考核方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等。
•考核记录：建立健全的考核记录体系，记录员工的实际表现和考核结果。
三、考核实施流程3.1 目标设定阶段在目标设定阶段，人力资源部门应与员工进行沟通，明确员工的工作目标和职责。
具体流程如下：1.与员工约谈：人力资源部门负责约谈部门员工，与其沟通工作目标和期望。
2.目标设定：根据沟通结果，制定个人的工作目标，并与员工达成共识。
3.目标确认：正式确认目标，并书面反馈给员工，确保双方一致。
3.2 考核周期阶段考核周期阶段是考核工作的核心阶段，企业可以根据实际情况进行设置。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则一、考核目标人力资源部是企业内部的核心部门之一，在公司的人力资源管理中扮演着重要的角色。
为了衡量人力资源部的工作绩效，建立科学合理的考核机制是必要的。
本文将介绍人力资源部的考核细则，确保人力资源部的工作能够与公司的整体发展目标相契合。
二、考核内容人力资源部的工作涵盖了多个方面，考核内容包括但不限于以下几个方面：1. 人才招聘与选拔人力资源部负责企业的招聘与选拔工作，包括编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、评估候选人等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的招聘效果、招聘渠道的开发与优化以及候选人的质量等。
2. 员工培训与发展人力资源部负责员工培训与发展的规划与组织工作，包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的培训计划的科学性和有效性，以及员工培训的参与度和改变效果等。
3. 绩效考核与激励人力资源部负责制定和实施绩效考核制度，并根据绩效考核结果进行激励和奖励。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的绩效考核制度的公正性和科学性，以及激励措施的有效性和公平性等。
4. 人力资源政策与制度人力资源部负责制定和完善公司的人力资源政策与制度，如薪酬制度、福利制度、考勤制度等。
在这一方面的考核中，需要评估人力资源部的政策制定能力和规范化水平，以及政策的实施效果和员工满意度等。
三、考核方法为了确保考核的客观性和公正性，我们采用以下考核方法：1. 考核指标设定制定明确的考核指标，从每个方面定量化地评估人力资源部的工作绩效。
考核指标需要与公司整体发展目标相契合，注重对人力资源部各项职能的全面考核。
2. 考核流程规范明确人力资源部的考核流程，包括考核时间、考核方式、考核评定标准等。
确保考核程序的规范性和透明度，避免主观因素对考核结果的影响。
3. 多维度评估通过多种评估方式，综合考察人力资源部的工作绩效。
评估方式可以包括绩效考核、员工满意度调查、专业知识测试等，确保考核结果的科学性和全面性。
人力行政部绩效考核管理规定
人力行政部绩效考核管理规定人力行政部绩效考核管理规定**集团人力行政部门绩效考核办法一、目的：为明确各岗位人员工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，特制定本办法。
二、适用范围：本规定适用于集团人力行政部所有正式在编员工（请假超过一个月、试用期员工不在当期考核范围）之任职、晋升、奖金评定等之考核依据。
三、考核原则：1、秉持公平、公正、全面、客观的原则。
2、可操作性和实用性原则。
四、实施办法1、考核周期：1、1部门考核：半年考核一次。
与年中及年终总结述职报告会议同时进行。
1、2员工考核：季度考核。
2、考核等级划分：2、1由分管副董事长根据《部门经营目标计划书》完成情况考核部门经理（一级考核）；2、2由部门经理根据《绩效考核表》完成情况考核各主管（二级考核）；2、3由主管根据《绩效考核表》完成情况考核其下属（三级考核）。
3、员工绩效考核管理流程：3、1制定绩效考核标准：由人力行政经理及绩效专员组织各主管及相关人员根据集团下达的部门指标、岗位职责及当期工作重点等进行讨论，在每季度初5日内制定本期的《绩效考核表》，经集团分管副董事长批准后执行。
3、2员工自评，占20%：员工于下季度初3日内就考核期内工作完成情况在《评分表》工作完成情况说明栏里面如实填写，根据考核标准进行自评，并与下一阶段的《绩效考核表》一同交于直接上级主管。
3、3上级主管评价与沟通反馈，占80%：直接上级就本期目标与被考核者面谈，共同确认完成情况，独立填写主管评价得分，让被考核者明确自身优势及不足，并提出改进意见，同时与员工确定下一阶段的考核目标。
于下季度初5日前完成，并提交绩效专员。
3、4由绩效专员收集所有员工的考核表，根据自评分及主管评分，进行加权统计，得出员工的考核结果。
对涉及到一些财务指标、员工投诉信息等方面要给予核实，确保员工考核得分情况的准确性及有效性，对不合理的考核有权退回重新考核。
于下季度初8号前完成汇总并提交人力行政经理。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则1.考核目的1.1 为了评估人力资源部门的工作表现，提高部门工作质量和效率。
1.2 为了激励人力资源团队在日常工作中的优秀表现。
1.3 为了发现并解决人力资源部门工作中的问题。
2.考核内容2.1 绩效管理2.1.1 完成员工绩效考核工作，包括设置绩效目标、评估员工绩效等。
2.1.2 提供及时和准确的绩效分析报告，用于薪资调整和晋升决策。
2.2 招聘与选拔2.2.1 制定有效招聘策略，吸引和筛选优秀人才。
2.2.2 确保招聘程序的公正性和透明度。
2.3 培训与发展2.3.1 设计和组织培训计划，确保员工的持续发展。
2.3.2 管理员工的培训需求和培训预算。
2.4 薪酬与福利管理2.4.1 管理薪酬和福利政策，确保合理和公平。
2.4.2 对市场薪酬进行调研，制定薪酬方案和奖励制度。
2.5 劳动关系2.5.1 维护良好的劳动关系，处理员工纠纷和投诉。
2.5.2 遵守劳动法规和公司政策，确保合规操作。
2.6 人力资源信息系统2.6.1 管理和维护人力资源信息系统的正常运行。
2.6.2 提供及时和准确的人力资源数据和报告。
3.考核指标3.1 完成绩效目标的质量和数量。
3.2 招聘效果和质量。
3.3 培训计划的设计和执行。
3.4 薪酬和福利方案的合理性和有效性。
3.5 劳动关系处理的结果和效率。
3.6 人力资源信息系统的运行和数据准确性。
4.考核评分4.1 按照每个指标的重要程度和权重确定得分。
4.2 考核结果评分范围为1分至100分。
4.3 根据评分结果进行奖励或惩罚，包括薪资调整、晋升或降级。
5.附件5.1 绩效分析报告样本5.4 薪酬调研表格5.5 劳动关系处理流程图5.6 人力资源信息系统运维手册附录：法律名词及注释：1.劳动法规：指国家、地方制定和发布的用于管理劳动关系和保护劳动者权益的法律、法规、规章等文件。
2.薪酬：指员工在公司工作所得到的报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
人力资源部考核标准及考核办法
人力资源部考核标准及考核办法
1. 考核标准
根据人力资源部的要求，以下是考核标准的主要内容：
- 业绩表现：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括任务完成质量、工作效率、团队合作能力等方面。
- 职业能力：评估员工在专业技能、知识水平、创新能力等方面的表现。
- 自我发展：评估员工参与研究培训、自我成长和职业规划的积极性和成果。
2. 考核办法
为了更好地实施考核标准，以下是考核办法的具体内容：
- 评估方式：采用绩效评估、能力测试和个人面试等方式进行全面评估。
- 考核周期：每年进行一次综合考核，可根据实际情况进行季
度或半年度考核。
- 考核流程：确定考核目标和指标，收集和分析相关资料，进
行评估和打分，制定个人发展计划和奖惩措施。
- 考核结果：根据考核结果，制定个人绩效报告，提供参考给
员工和上级领导，作为晋升、调整薪资和奖惩的依据。
- 考核公平性：确保评估过程公正、透明，避免评估主观偏见，采用多元化的评估方法，兼顾员工的个人差异。
以上是人力资源部制定的考核标准及考核办法。
旨在通过科学
的考核体系，提高员工的绩效和职业能力，促进组织和员工的双向
发展。
人力资源HR制度与流程执行奖惩实施条例
合评价，以达到激励员工积极工作的目的。
惩罚制度
惩罚原则
依法依规进行惩罚，遵循教育为主、惩罚为辅的原则，注重对员 工的引导和帮助。
惩罚种类
包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
惩罚标准
根据员工违规行为的性质、程度及影响进行综合评估，以达到维 护公司利益和员工行为规范的目的。
03
执行流程
执行机构
适用范围
本条例适用于公司内所有员工，包括正式员工、试用期员工 、实习生等。
对于特殊情况，如高管人员、董事会成员等，如有违规行为 ，将按照公司相关规定进行处理。
定义与术语
01
02
03
“奖惩制度”
指根据本条例对人力资源 hr管理制度与流程执行情 况进行奖励或惩罚的制度 。
“奖励”
指对严格执行公司人力资 源hr管理制度与流程的员 工或团队进行物质或精神 上的表彰或奖励。
“惩罚”
指对违反公司人力资源hr 管理制度与流程的员工或 团队进行纪律处分、经济 处罚或其他惩罚措施。
02
奖惩制度
奖励制度
奖励原则
01
以奖励为主，惩罚为辅，以员工绩效和贡献为基础，公平、公
正、及时地进行奖励。
奖励种类
02
包括但不限于年度奖金、晋升、优秀员工评选、股票期权等。
Байду номын сангаас
奖励标准
03
根据员工的工作表现、绩效评估结果、团队合作等因素进行综
不定期进行随机抽查，确 保制度与流程的严格执行 。
员工反馈渠道
建立员工反馈渠道，鼓励 员工对制度与流程执行中 存在的问题提出建议和意 见。
考核标准与方法
1 2
考核标准制定
人力资源部职能岗绩效考核实施细
文件名称： 人力资源部职能岗绩效考核实施细 文件编号： XX-HR-20190717-01 版 次： 1.0 发行日期: 2019-07-17 受控状态： 受控 核准： 审查： 编制：
人力资源部职能岗绩效考核实施细则
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能力绩效
责任心工作责任心大小
计划性工作是否有目标性、计划性创新性是否拥有创新性思维
专业水平专业能力是否满足工作需求
6.2 人事专员绩效考核指标量化实施方案
6.2.1人事专员岗位目标分解
岗位目标分解
岗位基本信息岗位工作目标
岗位名称：人事专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源经理目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道
目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率
目标3：妥善保管劳动合同，及时归档
目标4：确保薪酬核算及时、准确
目标5：绩效考核实施及时性、准确
目标6：调转入离及时性、准确
目标7：档案管理、人员信息管理及时性、准确目标8：钉钉后台数据录入及时性
6.3前台绩效考核指标量化实施方案
6.3.1前台岗位目标分解
岗位目标分解
岗位基本信息岗位工作目标
岗位名称：前台
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源经理目标1：及时接待来访客户
目标2：及时接听电话与处理相关函件、快递
目标3：负责组织对后勤相关工作的检查
目标4：确保办公用品请购及时与仓库的管理准确率
7.考核实施流程
个人KPI
指标确认
实施细则
每月10日前
完成上月绩
效自评
每月14日前
提交HRM
员工确认绩
效结果和排
名
员工申诉/绩
效面谈（排名
末尾）
绩效结果
计薪。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则一、考核目的人力资源部考核旨在评估员工在人力资源管理方面的工作表现，提供有针对性的反馈和发展机会，并为组织的人力资源决策提供参考依据。
二、考核内容人力资源部考核包括以下几个方面：⒈人力资源策略和规划●制定和执行组织的人力资源战略和计划。
●分析员工需求和人力资源供应，进行招聘和人员配置。
●设计和实施员工激励和福利计划。
⒉人力资源招聘与录用●制定并实施招聘策略，吸引优秀的候选人。
●进行有效的候选人筛选和面试，确保招聘流程公平和高效。
●发放录用通知书，协助新员工入职和融入组织。
⒊绩效管理●设计和实施绩效管理制度。
●协助部门经理和员工制定目标和绩效指标。
●定期评估和记录员工绩效，提供反馈和改进建议。
⒋培训和发展●识别员工培训和发展需求。
●策划和组织内部培训计划和外部培训资源。
●跟进培训成果，评估培训效果。
⒌员工关系与福利●维护员工关系，解决员工问题和纠纷。
●管理员工表彰和奖励计划。
●确保员工福利计划的有效实施。
三、考核流程人力资源部考核流程如下：⒈设定目标：与部门经理共同制定具体的考核目标。
⒉评估工作表现：根据考核内容，对员工的工作表现进行评估。
⒊提供反馈：向员工提供详细的评估反馈，包括肯定和改进的方面。
⒋制定发展计划：与员工一起制定个人发展计划，明确发展目标和行动计划。
⒌考核结果汇总：将各项考核指标进行汇总，得出最终的考核结果。
⒍绩效考核面谈：与员工进行一对一面谈，详细讨论考核结果和发展计划。
⒎调整和奖励：根据考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励和调整。
⒏跟进和改进：定期跟进员工的发展计划，评估改进效果。
四、附件本文档涉及的附件包括：⒈人力资源部考核评估表⒉员工自评表⒊部门经理评估表五、法律名词及注释⒈劳动法：即《中华人民共和国劳动法》，是中国国家的一项最高级别的劳动法律，规定了劳动者和用人单位之间的权益和义务关系。
⒉平等就业法：即《中华人民共和国平等就业法》，旨在保障公民在就业方面的平等权利，禁止任何形式的就业歧视。
人力资源部各岗位考核细则
人力资源绩效考核细则人力资源部各岗位考核细则一、培训专员：1、每月5日前制定出当月培训计划，逾期一天扣1分，超过5天不得分（因生产原因延迟的除外），遇节假日顺延。
2、新进员工培训的跟踪和资料归档，考核标准100%，每出现一次档案不完整扣1分，低于95%不得分，所有档案完整、规范加2分；《年度培训计划》、《月度培训计划》、《临时培训计划》按公司要求在各单位进行公布,各培训课程在培训前一天提醒部门通知参训员工，一次不提醒扣0.5分，扣完为止。
3、对员工、讲师、部门培训效果进行评估，按《一线员工操作培训激励制度》的规定实施奖惩，考核标准100%，每出现一次未评估扣1分，达到100%加2分。
4、按要求及时完善培训体系，在规定时间内上交并公示完善后的培训体系，一次未完成扣1分，对制度、体系有创新性改进的每次加3分。
5、根据公司内外训需要联系政府机关和培训机构，对于提升员工技能且节省公司或员工培训费用支出的项目，每成功组织一次加3分，未按要求联系外训机构一次扣2分。
二、薪资专员：1、每月5号前交工资表（初稿）到财务部，每月24号之前交工资表（最终版）到财务部。
薪资核算差错在1000元以上不得分；1000元至300元之间折合得分，公式：{1-（实际错误金额-允许差错金额）÷实际错误金额}×权重分值；300元以下得满分；特殊原因不计入考核差错范围。
2、每月10号之前员工出勤统计汇总交绩效考核办公室；员工出勤统计正确率公式：实际正确人数÷实际考勤人数×100%，差错一个百分点扣1分，员工出勤统计正确率小于95%不得分；特殊原因不计入考核范围。
人力资源绩效考核细则三、招聘专员：1、员工招聘按招聘人数的不等划分：个体招聘定义为5人以下；批量招聘定义为5人以上30人以下；大批量招聘30人以上100元以下。
按招聘岗位不同分：（普工类：车间普工、一般职员）个体招聘15天内；批量招聘1个月，大批量招聘3个月；技工类、技术类、财务类岗位个体招聘1个月，批量招聘2个月。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则一、背景介绍本文档旨在规范和完善公司人力资源部门的考核制度，提高人力资源部门的工作效率和质量，为公司的长期发展保驾护航。
二、考核内容和标准1. 招聘工作考核：招聘渠道拓展、招聘周期控制、面试质量、招聘费用控制等方面进行考核。
2. 员工培训考核：员工培训计划完成情况、培训效果、培训方式创新等方面进行考核。
3. 绩效管理考核：绩效目标设定、测评标准、测评结果分析和反馈、绩效优秀员工活动组织等方面进行考核。
4. 薪酬福利管理考核：薪酬调整策略制定、绩效与薪酬关系、福利政策创新和实施等方面进行考核。
5. 人力资源信息化建设考核：人力资源信息系统建设、信息化管理水平、信息安全和保密等方面进行考核。
6. 部门协同工作考核：与其他部门的沟通配合、协同工作效率、与公司发展目标的契合度等方面进行考核。
三、考核方式和流程1. 设立考核小组，由人力资源部门领导担任组长，并邀请公司其他部门的代表以及专业人员参与。
2. 制定考核标准和权重，对考核内容进行细化和明确。
3. 搜集考核数据并进行分析，评估各项指标的实际达成情况。
4. 根据考核结果，制定相应改进措施并落实执行，及时反馈给相关人员，形成持续改进的机制。
四、考核结果的利用1. 对优秀的员工进行嘉奖和激励，加强对员工的关怀和保护，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 对犯错或表现不佳的员工进行相应的惩戒和培训，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和效率。
3. 对于整个人力资源部门的考核结果，及时总结经验并加以完善，为公司的长期发展提供有力支撑。
五、注释：1. 人力资源部门：是指公司内部负责人力资源管理的一个职能部门。
2. 绩效管理：是指通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、开展绩效反馈、奖励、激励和改进等措施，对员工的工作质量和工作效率进行评价、管理和提升的过程。
3. 人力资源信息系统：是指通过计算机技术来实现企业人力资源管理信息化的IT系统。
4. 信息安全和保密：是指保证信息不被未经授权的个人或组织获取、访问、使用、修改、披露、破坏等行为的一种安全机制。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部是一个负责人力资源管理、组织发展与人事管理的重要部门，其工作内容涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面。
为了提高人力资源部的工作效率和质量，必须建立一套科学、公正、合理的考核细则。
下面将从工作目标、考核指标、考核方法等方面详细介绍人力资源部考核细则。
一、工作目标人力资源部的工作目标是支持和推动企业的战略目标，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度。
因此，人力资源部考核的首要目标是评估其对企业战略目标的贡献，并通过评价人力资源部的绩效来调整和完善其工作策略和方法。
二、考核指标1.招聘与人才引进：考核人力资源部是否能够制订合理的招聘计划，通过各种招聘渠道吸引和筛选合适的人才。
考核指标包括招聘周期、招聘渠道的多样性以及新员工的综合素质评价等。
2.培训与发展：考核人力资源部是否能够为员工提供合适的培训和发展机会，提升员工的专业能力和职业素养。
考核指标包括培训计划的制定与执行情况、培训效果评估以及员工参与培训的积极性等。
3.绩效评估与薪酬激励：考核人力资源部是否能够建立科学的绩效评估体系，评估员工的工作表现，并根据评估结果进行薪酬激励。
考核指标包括绩效评估指标的合理性、绩效评估结果与员工实际表现的一致性以及薪酬分配的公正性等。
4.人事管理与劳动关系：考核人力资源部是否能够做好人事管理工作，包括员工档案管理、劳动合同管理、员工关系维护等。
考核指标包括人事管理流程的规范性、员工满意度调查结果以及劳动关系处理情况等。
三、考核方法1.定期考核：人力资源部的绩效考核应以年度为周期进行，每年进行一次全面的绩效评估。
在评估过程中，可以采用员工评价、领导评价、同行评价等多种方法，综合评估人力资源部的工作表现。
2.随机抽查：除了定期考核，还可以随机抽查人力资源部的工作。
通过对人力资源部的工作进行抽查和评估，可以发现问题并及时进行纠正，确保人力资源部的工作质量。
3.考核结果反馈：定期将人力资源部的考核结果反馈给全体人力资源部员工，并与员工进行沟通和交流。
人力资源HR总部职能部考核实施条例
人力资源HR总部职能部考核实施条例人力资源HR总部职能部考核实施条例为了更好地推进企业人力资源工作，提高人力资源管理水平，需要对人力资源HR总部职能部进行考核。
为此，制定了人力资源HR总部职能部考核实施条例。
一、考核目的：考核的目的在于提高总部人力资源工作的科学化、规范化和集约化水平，确立合理的工作指标和考核体系，为企业整体战略服务。
同时，考核结果也将为领导提供重要的管理决策依据。
二、考核主体: 考核主体为人力资源HR总部职能部自身。
三、考核方法：考核物的质量、成本、效益、服务能力、员工满意度、管控能力等方面制定量化指标进行评定，各指标比重不同，但以物品质量、服务能力、员工满意度为重点。
四、考核要求：为确保考核公正公平，考核要求必须严格落实以下内容:1、参考工作规程，考核指标必须有关联性、客观性和综合性。
2、对考核者的权责进行明确定义，对评定指标进行详细说明。
3、考核时应该权衡各项指标，特别是不同指标之间的协调性。
4、考核者应该对指标、方法、标准进行充分指导、培训。
5、考核者应该严格执行考核程序，确保考核结果的公正、准确、可信。
六、考核标准：考核标准应该根据实际情况制定。
标准公开透明，可操作性强，并要适合企业的经营战略。
分数设定和相应指标的重要性有关。
具体考核标准包括：物品质量、服务能力、员工满意度、管控能力、工作效率等。
七、考核结果：按照评定标准所设立的权重综合计分，得出最终考核结果。
考核结果、评定方法等应当公开透明，得到管理层的认可并反馈到相关部门和员工中。
八、考核周期：考核周期应当根据实际情况而定。
建议每半年或每年举行一次考核。
九、考核后的改进：根据考核结果，总结优缺点，督促总部人力资源职能部做好改进措施，挖掘潜力，持续提高人力资源服务能力，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
总的来说，人力资源HR总部职能部考核实施条例是人力资源工作的重要部分，制定和实施其目的是为了更好地发挥人力资源部门的作用，整合企业人力资源要素，提高企业核心竞争力。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则[公司名称]人力资源部考核细则1. 背景和目的本文件旨在明确人力资源部的考核细则，规范和激励人力资源部的工作表现，提高工作效率和质量，推动公司的发展。
2. 考核要素及权重2.1 工作目标达成情况（权重：40%）2.1.1 确定的工作目标的完成情况2.1.2 工作目标的质量评估2.2 工作方法与效率（权重：30%）2.2.1 工作计划和执行情况2.2.2 工作方法的优化和改进2.2.3 工作效率的提升和成果产出情况2.3 协作与沟通能力（权重：20%）2.3.1 与其他部门的协调配合情况2.3.2 团队合作和沟通交流能力2.3.3 问题解决能力和决策能力2.4 个人素质与发展（权重：10%）2.4.1 专业知识和技能的提升情况2.4.2 自我学习和发展能力的展现3. 考核方法和流程3.1 指标设定3.1.1 考核指标由人力资源部负责制定和确认3.1.2 考核指标需与公司整体发展目标相一致3.2 考核周期3.2.1 考核周期为一年3.2.2 每年考核结束后需总结和评估3.3 考核评估3.3.1 考核评估由人力资源部负责完成3.3.2 考核结果将以打分形式呈现3.4 权重调整3.4.1 考核指标的权重可根据公司战略调整3.4.2 权重调整需经过公司领导层批准4. 奖惩措施4.1 优秀者奖励4.1.1 考核结果达到一定等级的员工将获得奖金或晋升机会4.1.2 具体奖励措施由公司领导层决定4.2 达标者肯定4.2.1 考核结果达到公司要求的员工将获得肯定和鼓励4.2.2 具体肯定形式由直接上级决定4.3 不达标者处罚4.3.1 考核结果未达到公司要求的员工将受到相应的处罚4.3.2 具体处罚措施由直接上级决定5. 附件1) 考核指标细则2) 考核评估表6. 法律名词及注释本文档涉及的法律名词及其注释详见附件。
7. 可能遇到的困难及解决办法7.1 困难：员工工作表现难以量化评估解决办法：引入可量化的工作目标和绩效指标7.2 困难：协调配合其他部门困难解决办法：加强沟通和协调机制，明确责任和权限7.3 困难：员工个人素质提升较慢解决办法：推动员工培训和发展计划，激励员工自我学习本文档所涉及附件如下：1) 考核指标细则2) 考核评估表如下本文档所涉及的法律名词及注释：[具体法律名词及其注释]如下本文档在实际执行过程中可能遇到的困难及解决办法：1) 员工工作表现难以量化评估：引入可量化的工作目标和绩效指标2) 协调配合其他部门困难：加强沟通和协调机制，明确责任和权限3) 员工个人素质提升较慢：推动员工培训和发展计划，激励员工自我学习该文档适用于[公司名称]人力资源部，并于[日期]生效。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则一、绪论1·1 考核目的本考核细则旨在评估人力资源部门的工作绩效，确保部门的运营和职能达到公司的战略目标。
1·2 考核范围本考核细则适用于人力资源部门的全体员工，包括部门经理、人力资源专员、招聘专员、培训发展专员等。
二、考核指标2·1 招聘与人员配置2·1·1 招聘效率定义：招聘岗位填补时间 / 招聘需求岗位数量目标：招聘需求岗位填补时间不超过30天。
2·1·2 人员流动率定义：某一时期离职人数 / 平均在职人数目标：人员流动率不超过公司整体平均水平。
2·1·3 新员工适应度定义：新员工在岗后的表现及反馈目标：新员工满意度调查结果达到80%以上。
2·2 绩效管理2·2·1 目标管理定义：员工制定的目标实现情况目标：所有员工达到80%目标完成率以上。
2·2·2 绩效评估定义：绩效评估结果分布及分数合理性目标：绩效评估结果正态分布，无显著偏离。
2·3 薪酬福利2·3·1 薪酬合理性定义：公司的薪酬水平与市场的薪酬水平比较目标：公司薪酬水平与市场平均水平相符。
2·3·2 福利员工满意度定义：员工福利满意度调查结果目标：员工福利满意度调查结果达到80%以上。
三、考核流程3·1 年度目标设定3·1·1 目标制定3·1·2 目标分解3·2 月度考核3·2·1 考核指标收集3·2·2 考核结果汇总3·3 季度总结3·3·1 定期考核结果反馈3·3·2 目标调整四、考核权重及评定等级4·1 考核指标权重4·1·1 招聘与人员配置·30% 4·1·2 绩效管理·30%4·1·3 薪酬福利·20%4·1·4 其他工作表现·20% 4·2 评定等级及奖惩措施绩效评定分为五个等级，对应不同的奖惩措施。
单位公司企业人力资源部绩效考核管理办法
人力资源部绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立（以下简称“集团公司”）科学、规范的员工绩效考评体系，充分调动员工在工作中的主动性和积极性，提高员工的工作质量和工作效率，促进集团公司的可持续发展，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条人力资源部是员工绩效考核管理的职能部门，各部门做好绩效考核的配合工作。
第三条集团公司绩效考核分两级进行，即集团公司对部门进行绩效考核，各部门对本部门员工进行绩效考核。
第四条本办法适用于集团公司中层管理人员及以下在岗人员。
第二章绩效考核的目的和原则第五条绩效考核的目的（一）完善集团公司目标管理体系，不断提高集团公司的管理水平，提供集团公司保持可持续发展的动力；（二）加深集团公司员工了解自己的工作职责和工作目标；（三）不断提高集团公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；（四）建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；（五）通过考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
第六条绩效考核的原则（一）公平、公开化原则：集团公司员工都要接受集团公司考核，对考核结果的运用，同一岗位执行相同标准；（二）客观公正原则：实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；（三）定量与定性相结合的原则：员工考核指标能够定量的要尽可能量化，辅之以定性考核;（四）主体对应原则：部门正职以下员工由各自部门经理进行考核，部门正职级、副总师级管理人员由主管领导负责考核。
（五）部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
第三章绩效考核的内容和程序第七条集团公司实行年度考核制度，如有需要可以举行不定期的专项考核。
第八条集团公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或授权副总经理、人力资源部组成。
考评结果由人力资源部负责汇总。
第九条集团公司员工考核的内容见《**年度员工考核民主测评表》。
第四章绩效考核的形式和程序第十条绩效考核实行逐级考核。
人力资源总部规章制度
人力资源总部规章制度第一章总则第一条为规范本公司人力资源总部的操作行为，提高工作效率，维护员工权益，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本公司人力资源总部所有职工。
第三条人力资源总部是本公司的核心部门之一，负责公司的招聘、培训、绩效考核、薪酬待遇、员工关系等工作。
第二章招聘与录用第四条招聘岗位需根据业务需求进行合理规划，严格按照程序进行公开招聘。
第五条招聘岗位发布需进行明确描述，包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等方面。
第六条招聘流程包括简历筛选、面试评估、背景调查等环节，招聘决策需遵守公平、公正、公开的原则。
第七条录用应按照招聘程序进行，新员工需签订劳动合同并完善人事档案。
第三章培训与发展第八条人力资源总部需根据公司战略规划，制定年度培训计划，包括入职培训、专业培训、管理培训等。
第九条培训需根据不同岗位需求进行分类，并采用不同的培训方式，注重培训成果的评估和应用。
第十条培训过程中需建立明确培训目标，制定培训计划，统计培训效果，并针对不同人员制定个性化发展计划。
第四章绩效考核第十一条绩效考核是全员参与的系统工程，包括目标制定、计划实施、结果评估、反馈与奖惩等环节。
第十二条目标制定需明确、合理、可衡量，并与岗位任务紧密结合，以推动个人与公司目标的一致性。
第十三条绩效计划需针对具体岗位进行设计，确保公平公正。
第十四条绩效结果按时统计汇总，通过绩效考核结果向员工反馈，对优秀者给予奖励，对不合格者进行必要的改进指导。
第五章薪酬待遇第十五条薪酬体系需建立合理的档次与结构，包括基本工资、奖金、津贴、福利等多种形式。
第十六条薪酬设定需公平公正，区分清晰，与员工的能力与贡献相匹配。
第十七条薪酬待遇绩效相关，对能力优秀、贡献突出者应给予适当奖励和晋升机会。
第十八条薪酬调整需遵循政府相关规定，结合公司的实际情况进行调整。
第六章员工关系第十九条人力资源总部需建立健全的员工关系，加强员工的沟通与交流。
第二十条人力资源总部应设立员工代表会议，定期召开，关注员工的需求和问题。
公司总部部门及员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
人力资源部部门内部考核办法12[1][1].14
![人力资源部部门内部考核办法12[1][1].14](https://img.taocdn.com/s3/m/32048301773231126edb6f1aff00bed5b9f37382.png)
人力资源部任务、职责与绩效考核办法根据公司2012年工作实际需要，结合实施“十二五“发展经营战略及发展规划，为全面完成2012年1号文规定的工作目标，实行部门经理负责制,结合组织实施并完成《2012年集团人力资源系统考核办法》、《2012年集团安全系统管理考核办法》、《2012年生产系统管理考核办法》、《2012年质量系统管理考核办法》、《2012年行政、后勤系统管理考核办法》、《2012年资产、资金系统管理考核办法》、《2012年集团科研管理考核办法》、《2012年销售公司管理考核办法》规定的内容；要求全体人员要履行好职责，树立强烈的事业心及责任感，提高管理水平，凝心聚力,把自己所分管的工作做好、做扎实、做到位，对分管范围内的工作负全责。
部门绩效考核由部门自行制定标准独立进行考核，报人力资源部备案.
每季度5日前将人力资源规程中规定的报表汇总报分管副总、总经理作为考核依据；要对违反《2012年人力资源规程》的情况按规定进行通报及处罚。
第一部分人员配置及职责
一、人员机构设置：
部门经理1名，副经理1名，招聘专员2名、培训专员2名，薪酬绩效专员1名，档案专员2名。
5、绩效专员职责：
第二部分绩效考核办法
工资中的绩效考核分配方式应使员工的个人收入同自己付出的劳动的数量和质量联系在一起，使其能够充分调动员工的积极性和创造性,激励员工努力学习专业知识,提高劳动技能，从而提高工作效率，以留住人才，为公司创造更多的价值。
一、绩效考核奖罚执行的前提：
1、部门内部可以解决并未影响其他部门工作的失误或错误,执行内部处罚条例;
2、影响了工作并对其它部门工作造成延误的，除扣除部门内部处罚外，执行公司处罚规定.
二、内部奖罚条例
2、惩罚条例。
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总部职能部考核实施条例
1.考核对象
总部各职能部门
2.考核周期
对总部各职能部的考核分为每季度考核和年度考核。
3.部门季度考核
3.1总部部门分类
3.1.1职能管理部门
包括知识管理部、人力资本经营部、发展管理部、财务管理部；
3.1.2专业管理部门
包括投资与策划部、产品技术管理部、营销管理部、工程管理部、采购管理部、资金管理部。
3.2各部门的考核内容及权重
3.3季度考核指标的设定
3.3.1季度考核内容：
（1）季度重点工作
各部门根据集团季度重点工作目标制定本部门季度3-5项重点工作。
其中专业管理部门考核表中“地区业绩指标”为固定指标，权重占50％。
（2）对地区的监督
各职能管理部门对地区执行集团对应专业口的制度、流程的监督检查。
（3）内部管理
A．专业标准与工具建设
各部门制定本部门本专业的专业标准和工具建设的工作目标。
B．对地区的事前支援
本部门对各地区业务活动事前提供的指导、支援。
C．对地区的事后检查
本部门对各地区专业标准的检查、监督与抓落实。
（4）学习与创新
本部门在学习和创新方面进行的工作，规定为至少二项。
（5）沟通与协作
需由总部二个（含）以上部门协作完成的工作任务，各部门需与相关部门进行必要的沟通，所涉及到的部门填写内容和目标应相一致，规定为至少二项。
3.3.2考核目标设定的原则
（1）工作量权重：近期工作﹕中期工作﹕长期工作权重分别为：50﹕35﹕15；
（2）各部门每季度绩效目标设定应与集团策略匹配；
（3）各部门每季度绩效目标设定应与集团本季度重点工作匹配；
（4）绩效目标与部门季度工作计划分开设定，各部门应事前制定季度工作计划，并在考核会前与绩效促进委员会各委员沟通之后,确定季度考核内容的基础意见，日常工作内容不作为季度计划内容；
（5）考核标准一定要可测量，若客观条件限制无法测量的工作内容不列入考核内容，但仍需列入季度工作计划；
（6）终端考核原则：对中长期（跨季/年）的工作内容，须按照季度分解，设定本季度要完成的工作目标及在季度末要达成何种状态或达成的效果；另外，对为完成本季度的某项工作而做的辅助性工作不应作为绩效考核目标，列入季度工作计划。
4.部门季度考核程序
A.每季度初各部门拟订各项工作绩效目标，由分管执行总裁审批后报总裁审阅,
人力资本经营部备案；
B.每季度末总部各职能部填写各项绩效目标完成情况，报人力资本经营部汇总；
C.季度绩效考核会议(一周)前知识管理部/财务管理部/人力资本经营部组成工作
小组，统计地区业绩指标完成情况；
D.由人力资本经营部组织地区公司、总部各职能部就相关考核指标完成情况做出
评估意见，报集团绩效促进委员会。
E.季度末由绩效促进委员会对各部门进行单独面谈，进行绩效沟通与反馈及评
分，并对下一季度工作重点进行沟通，提出集团的期望目标和工作重点。
F.绩效考核会后，评分结果及奖惩由集团人力资本经营部统一公布。
5.考核结果与奖惩
5.1季度考核评分原则
（1）严格按照事前设定的考核目标和标准，按照考核制度规定的5分制标准进行评分。
（2）对各部门进行独立评分，不做横向比较。
（3）附加分由集团绩效促进委员会评议决定。
5.2季度考核奖惩罚
5.2.1职能部季度考核结果与季度奖金挂钩，季度考核分数与奖金基数的关系见下表：
5.2.2提奖条件
季度考核奖以个人季度绩效考核为基础，计算方法为：
季度考核奖=奖金基数×职员季度绩效系数
奖金基数依据上表确定，职员季度绩效系数的规定详见《绩效考核管理制度》。
5.2.3降薪处罚
若部门季度考核分数小于50分，C4及以上职员岗位薪金级别降低1级（最多累计降薪1次），若在今后季度考核中，考核分数大于60分（含60分），C4及以上职员恢复到原来的岗位薪金级别（1次恢复1级）。
5.3年度考核与奖惩
职能部四个季度的平均分为年度考核得分，根据总部各职能部门年度考核的得分，采用强制排序方式对各部门年度工作业绩进行评定，分为3个等级。
评出优秀、合格、需改进各1-3个部门。
年度绩效系数T（小数点后保留2位）与考核结果分布如下：
考核结果为总部盈利分红发放作指导。
盈利分红奖规定详见《奖惩条例》。
6.本方案自2005年10月1日开始实施。
7.相关表单:
《总部职能部季度考核表（职能管理部门）》
《总部职能部季度考核表（专业管理部门）》。