高校教师绩效管理问题及对策研究
绩效管理中存在的问题及解决对策
高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述（一）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织要求的目标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及根据评价的结果进行再计划的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门和个人的绩效。
（二）绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的基础环节的绩效计划的制定，假如没有合理的绩效计划，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正达到计划的效果；考核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到日常工作过程中中，同时也涉及到绩效再计划的制定。
二、绩效管理过程中存在的不足随着我国的经济发展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和不足，主要包括以下几个方面；（一）缺乏规范健全的绩效管理制度首先，目前高校中的绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、标准，方法既不系统也不完备。
针对具体的职能部门来说同样缺乏标准的程序、方法来进行考核，只是制定了一些相对来说比较单一的考核方法，其具体内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考核。
其次，在日常管理中,制度的执行力度比较弱，大多数的考核就是针对上级的安排来做表面工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺利通过。
同时由于绩效考核缺乏针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最后的考核结果大同小异，因此针对考核结果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。
（二）绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定详细的本期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的总体计划为参照制定自身的工作计划，但是学院的工作目标模糊零散没有形成比较完整的目标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。
高校教师绩效管理：问题与对策
和 交 流 ， 而 保 证 高 校 整 ４ 目标 的 实 现 ， 有 着 积 极 从 ５ 都 作用 。因此 ， 服传 统 教师 管理 体 系 中存 在 的不 足 ， 克
建 立 更 加 科 学 合 理 的 教 师 绩 效 管 理 系 统 已 成 为 时 代
要 性
有 限 ， 教 师 的 管 理 注 重 考 核 评 估 ， 视 了教 师 的 能 对 忽 力 培 训 和 职 业 发 展 ， 终 限 制 了 高 实施 教 师 绩 效 管理 存在 以 下 问题 ： 目标 和 定位 上 存 在 偏 差 ； “自上 而 下 ” 方 面 的 管 理 ， 略 了 沟 通 的重 要 单 忽 性 ； 重于绩效考核 ， 侧 忽视 了绩 效 管 理 的 其 他 环 节 ； 重 绩 效 评 价 的 奖 惩功 能 ， 注 忽视 教 师 队 伍 及 其 个 人 的发 展 等 。 本 文 提 出 了 解 决 问题 的基 本对 策 和 途 径 ： 真 做 好 教 师 岗位 工 作 分 析 ， 确绩 效 管理 目标 ， 定合 理 可 行 的 绩 效 计 划 ； 行 持 续 的 绩 效 辅 认 明 制 进
视 ， 用 效 果 普 遍 很 不 理 想 ， 致 在 绩 效 管 理 工 作 中 运 导 发 生 很 多 问题 ， 些 问 题 主要 表 现 为 以 下 几 个 方 面 ： 这 １ 在 实 施 绩 效 管 理 的 目标 和 定 位 上 存 在 偏 差 ． 高 校 管 理 者 负 责 制 定 高 校 主 要 的 总 ４ 目标 ， ５ 然 而常 常忽视将 其转 变为 不 同部 门和 不 同活 动 的具体 目标 ， 有 将 学 校 的 总 体 目标 有 效 落 实 到 各 学 院 ， 没 与 此 同 时 各 学 院 也 没 有 有 意 识 地 将 本 学 院 的 工 作 目标
高校教师考核的现状分析与对策研究
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
我国高校教师绩效考核中的问题与对策研究
关键 词 ： 高校 ； 师 ； 教 绩效考核
自我 国高校开始扩招以来 ， 国各高校教师 的数量 也在 进一步 因此学生对教师绩效进行考核 ， 全 是最为 常见 的评价方式 。这种方式 增加 。 学校想要发展 ， 就要 不断提高教师 队伍质量 。如何合理 、 有效 有一定 的说服力 ， 但也存 在着弊端 ， 例如会导致教 师过于迎合学生 这样不仅会影 响对 学生 的培养 ， 也会 因 的对高校 教师 队伍绩效 进行考核 ， 以此提升 教学质量 ， 优化学校 人 需求而放松对学 生的要求 ， 力资源 ， 为高校发展提供强大动力 ， 为 日益关注 的问题 。 成 为学 生的主观 因素造成考核的不公正。而且 ， 教学 只是考察教 师绩 随着高校逐步开展人事 制度 改革 ， 的岗位聘 任制 度对 高校教 效的一部分 ， 新 单一选 择学 生作为评价 主体不 能给教师一个 准确全 面 师队伍绩效考核管理模 式提出了新 的挑 战。 现有 的高校教师评价模 的评 价结 果 。 式 已经不适应形势发展的需要 ， 迫切需要采用新 的能够 推进教师队 很 多高校 为了便于管 理会选择上 级领导或者 同行作 为考核 主 伍素质建设 、 提高教学科研水平 的管理方法和模式 。 体。上级 或同行对教师个人从事的专业领域 比较熟悉 ， 也有一定 的 １ 校 教 师 队伍 绩 效 考 核 的 主 要 内 涵 高 学术造诣和经验 ， 对教 师的教学与科研具有权 威性 ， 单一 的评价 但 高校教师队伍绩效考核主要 是指 ，对照工作 目标或绩效标准 ， 主体都会 导致信息来源 比较单一 ， 个人偏好有所差异 而使考核 结果 采用科学 的考评方法 ，对高校教师在既定的时间段 内的工作表现 、 不够准确 、 公正 。 行为和工作结果进 行评定 ，从 而客观评价高校教师 的工作业绩 ， 以 ２ ． ５缺乏有效地绩效结果反馈与沟通 此来调 动高校教师 的积极性 ，提高教 师队伍 的业务水 平和整体 素 高校 的绩 效考核应该 是双 向的 ， 至是多 向的 ， 甚 应该 及时地 沟 质。 通与反馈 。在实际操作中 ， 很多高校 的信息不能够准确 、 时的传 及 绩效考核 的根本 目的在于调 动教师的积极性＿ １ １ 。通过对高校教 达给教师 ，更 没有建立相关 的沟通渠道将教师 的信息反馈 回来 ， 考 师绩效进行有效的考核 ， 以让学校 和教 师个 人发现工作中存在的 核缺少教师 的共 同参与 ， 可 导致考核具有一定 的盲 目性 ， 考核结果不 问题 和不足 ， 而有针对性 的对教师进行激 励和培养 ， 从 提高教 师的 理想。 由于沟通不 畅， 教师常常 因不能理解学校绩效考核 的 目的、 意 教学水平 和科研能力 ， 以实现教师绩效持续 改进 ， 学校整体水平 稳 义和方式方法 而对此产生抵触和纠纷 ， 而学校 由于不 能及 时得 到教 定提高 的 目的 。 师的有效 反馈 ， 而不能实现绩效考评 的 目的。如果一 味追 求考 核过 ２我 国高校教师 队伍绩效考核 中存 在的主要问题及原 因 程， 而忽略有效的沟通环节 ， 绩效考核不能起到激励 的作用 ， 而会 反 ２１ ． 考核 指标缺乏科学性 ， 核不全 面 考 挫伤教师的工作热情 。 目前我 国高校教师的绩 效考核主要包括两个方面 ， 即教学与科 ２ ． ６绩效考核结果应用缺失 研， 而其 他方面 的 内容 考虑 的较少 ， 如教师 的道德 修养 、 例 工作 能 高校教师评价结果 中包含着与教师相关 的信息 ， 及时 的反馈考 力、 责任心 、 协作 意识等等 ， 导致考核 内容不够全面 ， 缺乏一定 的深 核结果可 以使教 师更好 的认识 到 自身存在 的问题 和未来努力 的方 人性 。 此外 ， 一些高校在绩效考核指标的设计上过于单一 ， 没有考虑 向。但 目前我 国高校教师绩效考核的结果没有得到充分 的使用 ， 主 到学科差异与专业特长 。不同的学科 和专业 ， 在教学方法和教学评 要表现为三个方 面： 一是 ， 很多高校缺乏对考核的重视 ， 考核结果 出 价上都有不 同的标准 ， 在科研方 面的要求也有所差 异。对所有学科 现轮流坐庄 的现 象 ， 考核 达不到预期 的 目的 ， 而且严重 影响 了教 师 采用统 一的评价标 准 ， 会使得 绩效考核结果 产生较大偏差 ， 能科 的工作积极性 ； 不 二是 ， 考核重过程而轻结果 ， 学校对考 核结果利用不 学、 客观的体 现高校教师 的真实绩效 。 高， 针对考核结果缺乏与教师交流 ， 不能起到提高教师绩效的作用 ， ２２考核 重结果而轻过程 ， 离预期 目标 ． 偏 考核流于形式 ； 三是 ， 绩效考核结果应用单一 ， 多数高校仅仅将考核 我 国高校 的绩效考核 大多按照量化 的方 式 ，将 工作量进行 分 结果用于奖金 的发放 ， 样虽然能达到一定 的激励 效果 ， 这 但没有 与 解， 使考核简化 ， 更具有操作性。 同时过度量化考核指标也导致高 教师个人 和学校 的长远发展联系起来 ， 但 使得绩效考核不能 达到长期 校更侧重于考量教师的业绩 成果 ， 忽视 了考核教 师的工作过程。学 的效果 ， 不能实现对 教师的有效激励 ， 更 过于强调 与教 师切身利益 校大多强调教师在业绩指标 上完成的数量 ， 如有 多少 篇论 文被收 的关联性 ， 例 反而会挫伤教 师的积极性 。 录， 完成 了多少 国家级重点项 目， 带来 了多少项 目基金等等 ， 而忽略 ３完善高校教师绩效评价机制的合理化 建议 了教 师花 费 了多少 心血 来培养学生 ， 完善课程设 置 ， 行教学方 法 进 ３１ 视 教 师 在 考 核 中 的 主体 地 位 ．重 改革等 。 这样一来 ， 高校绩效考核难以全部体现教师的真实绩效 ， 与 要更好地 开展高校的绩效考核 ， 不仅把教 师当作绩效考核 的对 预期 的考核 目标有所偏 离。 象， 更要重视教师在考核 中的主体地位 ， 发挥他们 的主体作用。 承认 ２３ ．考核重科研轻教学 ， 重数量轻质量 教师的主体地位 ， 提高教 师的主人公意识 ， 使教师可 以主动参与 到 我国 目前的大学多数还属 于教学 型或教学研究型大学 ， 研究 型 绩效考核 中来 ， 增进 学校 与教师之 间的沟通 ， 保证考核的顺利开展 。 大学极少 。教学与培养人 才是 高校 的主要任务 。 由于多种原 因， 要 给予教师充分 的自主权 ， 但 让教师参与到评价标准 的制定过程 中１ ４ １ 。 我国高校绩效考核指标 大多强调科研成果 的数 量 ， 并且这些 指标 成 这样 可以使得制定 的绩效 目标更切合 教师的实际情况 ， 更具有可操 为衡量教师绩效的关键 指标 。 这使得教师把更多的精力放在论文撰 作性 。 同时 ， 通过学校 和教师共 同制定绩效 目标 ， 可以进一 步帮助教 写与课题 研究 上 ， 忽视 了教学的改进与提高。 除此之外 ， 学校通过绩 师确定个人 的发展 目标和发展规 划 ， 使教师个人和学校发展 目标更 效的量化指标来评 价教 师的业绩 ， 导致学校更倾 向于考查教 师完 成 加一致 ， 进教 师个人与学校 的共 同发展。 促 的教学与科研 成果数量 ， 而忽 略成 果完成 的过程 与质量 ， 因而不 能 ３２健全绩效评价指标 ． 真正体现教师的学术 与科研水平 ， 考核结果出现偏差 。 高校在确定评 价指标 的时候 ， 应根据学校 与学科 的不 同特点有 ２ ． 效 考 核 主 体 过 于 单 一 ４绩 所侧重 ， 面评价教师绩效 。不 同类型 的学校在评价指标上应有不 全 目前 我国高校 的绩效考核 的主体一般分 为两类 ， 一类是 由学 生 同的权重 ， 如研 究型大学更侧 重于科研成果和人才 培养 ， 而教学型 对教 师进行评 价 ， 另一类则是 由院系领导 以及人事部 门对教师进行 大学则应侧重于教学工作量 、 教学效果等指标 。对于不 同学科教师 评价 。 的评价也应该有所差异 ， 避免因过分追求绩效考核简单化而使考核 学生作 为高校 的主要服务对象 ，对教师 的工作 最具 有发言权 ， 失真 。 除此 以外 ， 应该进一步丰富绩效考核评 价 （ 下转 １ ２页 ） ３
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策
关键词 ：高校教师； 绩效考核体 系； 问题 ； 对策
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ：ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ ； ｐ ｅ ｆｏ ｒ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ； ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ； ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ
中图分类号 ： Ｇ ４ ５ １
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ６ — ４ ３ １ １ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ７ ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ ０ ２ ９ ０ — ０ ２
Ｏ 引言
睫。 高 校 的 绩 效 考 核 工作 ， 主 要 是 针 对 于 教 师进 行 考 核 ， 怎
我校 自２ ０ ０ ７ — ２ ０ ０ ８学 年 开 始 对 专 任 教 师 进 行 教 学 业 样 通 过 多 种 简 洁 的 评 价 方 式 ，深 入 的 了解 教 师 的 工 作 情 绩 考核 ， 在 考 核 过 程 中发 现 考 核 内容 多 、 繁杂， 但跟 学生 的 况， 并且 对于影 响工作效 率的 因素进行 分析 ， 最 大 限度 的 成 绩 没 有 挂 上购 ， 老 师 的课 堂 教 学 质 量 仅 仅 是 以 学 生 对 老 开 发 教 师 的个 人 价 值 ， 进 而 实 现 教 师 与 学 校 的 同步 发 展 。 师的课 堂教学评价为主要数据依据 ，但存在 的主要 问题 ： １ 高校教师绩效考核体 系存在 的问题
价值 工程
高校教师 绩效 考核体 系存在 的 问题及对 策
Ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ａ ｎ ｄ Ｃｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ Ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ ｓ Ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ａｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ａ ｌ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ
高校教师绩效考核工作存在的问题及对策
注释 ：
对 青 年 教 师 此 方 面 的 培 训 。 一 些 新 教 师 甚 至 是 部 分 老 教 师 由 于不 了解 学 校 相关 管 理 制 度 而 造 成 工 作 效 率 低 下 ， 甚 至 出 现教 学 差错 、 故 的现象 时 有 发生 。 使 新 教 师能 事 为 较 快 地 了解 学 校 的 运 行 情 况 ． 好 地 开 展 教 学 、 研 等 工 更 科 作 ， 对新 教 师开 展学 校 管理 制 度 方 面 的 培训 ， 他们 知 应 使
每 一 位 教 师 的 切 身 利 益 ，倍 受 每 一 位 员 工 的重 视 。 然 而 ， 大 多 数 高 校 的 考 核 工 作 现 状 来 看 ， 校 教 师 考 核 从 高 在 内容 、 程 、 果 等诸 多方 面存 在 问题 ， 要 我 们 进 一 过 结 需
步 完善 。
打 分 ， 成 一 个 合 成 的 分 数 ， 被 考 核 者 的 考 核 结 果 。 这 形 即 种 考 核 标 准 的 设 立 缺 乏 科 学 性 ，而 且 对 所 有 教 师 所 有 指 标都 相 同。对 学 校来 说 ， 样 省 去 了许 多 精力 和 麻 烦 ， 这 但 是 无 法 反 映 学 校 的 发 展 目标 ，更 无 法 使 教 师 的 发 展 与 学 校 保 持 一 致 。 对 教 师 来 说 ， 同 的 学 科 教 师 、 同 的 教 师 不 不 校 的 培 训 制 度 ， 证 培 训 措 施 取 得 实 效 ， 前 部 分 高 校 校 保 当
工 作 、 习 具 有 重 要 的 刺 激 与 导 向 作 用 。 文 分 析 了 当前 学 本 高 校 教 师 绩 效 考 核 工 作 中存 在 的 问 题 ， 并 针 对 这 些 问 题 提 出 了相 应 的 对 策 ， 以 期 促 进 高 校 教 师 绩 效 考 核 向 更 科 学 、 完善 的 方 向发展 。 更
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
高校教师绩效考核的问题与对策研究
断 自我 完 善 、 努力工 作 ， 通 过 岗位 实 现 自身 目标 ， 通 过 实绩 体 现 自 身价值 ， 进 而 实现 高 校 整 体 教 师 队伍 水 平 的提 升 。
力 的 关键 。Ｈ 蔫 一
５ ． 公平 竞争， 择 优 聘 用。 学 校在岗位设置与聘用管理 中， 应
不 断解放思想 ， 更 新 观 念 ，以 人 为 本 。高 校 应 打 破 以往 论 资排 辈
康丽 华 列 教 学 单 位躺 任 制 改 节 与羝 学 质 量 关 系 的 徽考 Ｌ Ｊ １ ． 教 育 教 节
４ ． 严 格 考核 ， 动态 管理 。 岗位 聘 任 完 成 后 ， 想要达到预期效
果， 制定 全面合 理的考核 制度 至关重要 。 只 聘 任 不 考 核 或 轻 考 核， 将 会对应聘者缺乏约束力， 大大削弱了聘任效 果。 制定科学
ｔ ． ． ． ｏＨ ｅｇｅ Ｍ ａｎ ａｇｅｍ ｅｎ ｔ 院 校 雷 理
聘 任 程 序 要 公正 、 公 开、 透 明， 聘 任 内容 要 完 善 科 学可 行 ， 要通 过 高 校教 师 聘 任 达 到 “ 广 纳 人 才、 增强素质” 的 根 本 目的 。
合 理 的考 核 评 价 体系 ， 考 核 条 件 的 制定 应 切 合实 际 ， 既 不 能 遥 不 可及 ， 也不能过于简单 ， 使考核 过程不仅仅是一个 形式， 而 是 确
优 秀 可 以提 供 奖 金 或 升 迂 等 奖 励 ， 不 合格 进 行 处 罚 ， 提 高 岗位 聘
任 的 约束 力和 激 励 作 用 。 总之 ， 建 立与 完 善 学 校 岗位 聘 任 制 是 一项 复 杂 的 系统 工 程 ， 应坚持原 则， 加强沟通 ， 形 成 上下 齐心 的 改革 力 量 。 建 立 完 善 的 教 师 岗位 聘 任 制 是 广大 一 线 教 师 的期 望 ， 更 是 学 校 提 高 核心 竞争
浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策
二 改进 高 校 教 师 绩 效 考核 的 对 策 １ 明 确 绩效 考 核 目的 、
与 科 研 良好 的环 境 ：尽 可 能 的激 励 教 师 的 科 研 工 作 的创 造 性 和 高 校 教 师绩 效 考 核 的 目的 不 能仅 仅 局 限 于 发放 津 贴 ． 师绩 教 教 育培 养 人 才 的积 极 性 ： 高 学 校 的 办 学 质 量 、 大 学 校 的 办 学 效 考 核 还 应 该 具 备其 战略 目的 、 理 目的 、 发 目的 。 提 增 管 开
高 等 学 校 的 教 师 绩 效 考 核 是 高 校 人 力 资 源管 理 的 主 体 高 校 教 师 绩 效 考 核 管 理 的 工 作 能 力 决 定 了高 校 的 管 理水 平 ．决 定 了高 校 的 竞争 力 。 当前 国 内外 高 校 竞 争 日益激 烈 、 校规 范 化 管 高 理 显 得 尤 为 重 要 ．高 校 的教 师 绩 效 考 核 的好 与 坏 关 系 着 高 校 的 兴 衰 ． 定 高 校 是 否 能够 持续 的 发 展 。 因 此 。 立 科 学 规 范 的高 决 建 校 教 师 绩 效 考 核 体 系 ． 进 教 师 素 质 的 发 展 与 能 力 的提 高 ， 保 促 确 高 校 各 项 战 略 决 策 的 有 效 实 施 ．是 当今 高校 人力 资 源 管 理 的一
－
４ 缺乏 有 效 的沟 通 与 反馈 、 大 多数 高校 在 制 订 和 运 用绩 效 考 核 过 程 中 ． 能对 教师 进 行 不 及 时 、 效 的沟 通 与 反馈 ， 得考 核 形 同虚 设 、 义 大 打折 扣 。绩 有 使 意 效 考 核 的 目 的不 仅 仅 是 为 了制 定 岗位 津 贴 、 薪 或 者 晋 升 ， 要 加 重 的是 帮 助 教 师发 现 不 足 ． 明确 日后 的 改 进方 向 。缺 少反 馈 的绩 效 考 核 是 没 有 意义 的 ． 高校 考 核 部 门 应该 将 考 的结 果 及 时 反馈 给教
我国高校教师绩效考核中问题与对策
我国高校教师绩效考核中的问题与对策[摘要] 教师绩效考核是高校人力资源管理的热点问题，目前我国高校教师绩效考核制度重形式、重量化，绩效考核体系和指标体系不够完善，对此，高校应该明确绩效考核的目的，定量考核与定性考核相结合，构建完善的考核指标体系、健全绩效考核结果的反馈制度，以促进我国高校教师绩效评估的科学性和公平性，进而调动教师的积极性。
[关键词] 高校教师绩效考核人力资源一、高校教师绩效考核意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。
绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。
另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。
绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。
教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
科学的绩效管理能使领导者和教师本人都更加了解自身的优势以及弱，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其指定职业规划更具目的性、科学性。
二、我国高校教师的绩效考核中存在的问题绩效考核处于人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核对于提高教学科研人员的积极性有着非常重要的意义，尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，但至今仍未成熟，其中尚有不少问题有待解决。
1.绩效考核制度不完善高校由于其自身的特殊性，加上人力资源管理体系不完善，因此大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象，而且对教师素质的考察也没有提到日程上来。
考核的结果只与工作量的确定和工资发放的多少相挂钩，考核制度发挥不出预期的激励作用，与奖励、晋升等联系不大。
即使建立起规范的流程以及制度标准，但在中国长期重视人情的环境下，大家在打分时往往一团和气，造成考核分数拉不开档次，考核不能落到实处。
中国高校教师绩效考核研究
中国高校教师绩效考核研究【摘要】中国高校教师绩效考核一直是教育领域的热点问题。
本文从现行高校教师绩效考核制度分析入手，探讨了高校教师绩效考核存在的问题，并对国内外高校教师绩效考核研究现状进行了梳理。
随后提出了改进建议，探讨了新时代中国高校教师绩效考核模式。
总结了研究成果，并展望了未来研究方向。
本文旨在为中国高校教师绩效考核提供一定的启示，为完善高校教师绩效考核制度提供参考。
【关键词】中国高校教师、绩效考核、研究、现行制度、存在问题、国内外研究现状、改进建议、新时代模式、总结成果、展望未来、启示。
1. 引言1.1 研究背景中国高校教师绩效考核一直是教育领域关注的重要议题之一。
随着教育改革的不断推进和社会经济的快速发展，高校教师绩效考核越来越受到重视。
教师是高校教学科研的中坚力量，其绩效水平直接影响着教学质量和科研成果。
建立科学合理的教师绩效考核制度，提高教师的教学科研水平，已成为高校管理的迫切需要。
当前，我国高校教师绩效考核制度存在一些问题，如考核指标不够科学合理、评价方式不足公平公正、激励机制不够完善等。
这些问题制约了高校教师的发展与提升，也影响了高校教学科研的质量和效益。
有必要对当前高校教师绩效考核制度进行深入研究，找出存在的问题和不足之处，提出改进建议和措施，以促进高校教师绩效考核制度的不断完善和提高。
本文旨在通过对中国高校教师绩效考核制度的研究，分析其存在的问题及原因，探讨国内外的研究现状，提出改进建议，探讨新时代下中国高校教师绩效考核模式，旨在为高校管理者提供参考，为高校教师的发展提供支持与保障。
1.2 研究目的本研究旨在探讨中国高校教师绩效考核的现状、存在的问题以及国内外研究情况，旨在提出改进建议并探讨新时代中国高校教师绩效考核模式。
通过对现行高校教师绩效考核制度的分析，可以发现存在的问题并提出解决方案，有助于提高教师的教学水平和工作动力，进一步提高教育质量。
借鉴国内外教师绩效考核研究成果，可以引领中国高校教师绩效考核工作朝着更科学、更有效的方向发展。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的不断发展，高校绩效工资管理成为一项关乎师生利益、影响高校发展的重要问题。
目前在高校绩效工资管理中存在着诸多问题，例如绩效评价标准不够科学、绩效奖励不公平、绩效激励机制不完善等。
如何解决这些问题，提高高校绩效工资管理的科学性和公平性，成为当今高校管理的重要议题。
问题一：绩效评价标准不够科学高校教师的绩效评价标准是绩效工资管理的基础。
目前很多高校的绩效评价标准还停留在传统的教学科研业绩上，忽视了教师的综合素质和工作态度等方面的评价。
这样的评价标准虽然能够客观反映教师的教学和科研水平，但却无法全面反映教师的工作表现。
问题二：绩效奖励不公平绩效工资管理的目的是通过绩效奖励来激励教师提高工作绩效。
目前很多高校的绩效奖励存在着不公平的现象，一些教师明显工作出色，但由于各种原因得不到相应的绩效奖励，这不仅对教师的积极性造成了伤害，同时也影响了学校的整体绩效水平。
问题三：绩效激励机制不完善目前很多高校的绩效激励机制还不够完善，存在着绩效奖励力度不够大、形式单一等问题。
这样的机制难以激励教师积极工作，也无法真正发挥绩效工资管理的作用。
针对以上问题，我们需要采取一系列的改革对策，来提高高校绩效工资管理的科学性和公平性。
对策一：建立科学的绩效评价体系要解决绩效评价标准不够科学的问题，首先需要建立科学的绩效评价体系。
这个体系应该包括教学业绩、科研业绩和其他综合素质等多个方面，能够全面客观地评价教师的工作表现。
应该充分听取教师和学生的意见，确保评价体系的科学性和公正性。
对策二：建立公平的绩效奖励机制要解决绩效奖励不公平的问题，需要建立公平的绩效奖励机制。
这个机制应该明确绩效奖励的标准和程序，确保每位教师都能够按照自己的工作表现得到相应的奖励。
应该建立监督机制，确保绩效奖励的公平和公正。
对策三：建立多元化的绩效激励机制要解决绩效激励机制不完善的问题，需要建立多元化的绩效激励机制。
新时期我国高校教师绩效考核问题及对策探析
评 定 结 果 反 馈 的 过 程 。 绩 效 考 核 的 结 果 直 接 影 响 到 薪 酬 调 整 、 金 发 放 及 职 务 升 降 等 诸 多 员 工 的 切 身 利 益 ． 以 奖 并 此 作 为 组 织 人 力 资 源 管 理 活 动 的 基 本 依 据 。 其 最 终 目 的 是 改 善 员 工 的 工 作 表 现 ， 实 现 组 织 目标 的 同 时 ． 高 员 在 提
任 制 ， 对 教 师 的绩 效 考 核 工 作 比 以往 任 何 时 期 都 更 具 重 要 性 。 效 考 核 是人 力 资 源管 理 的 源头 和 核心 ． 有 考 核 绩 没 就 难 以激励 人 。它对 组 织所 倡 导 的理 念 和 人 的 观念 和行
目前 ， 国 高 校 的 管 理 者 往 往 将 总 结 性 评 价 与 形 成 我
平 、 理 、 学 的教 师 绩效 考核 评 价 将 直 接 影响 着 高校 教 合 科 师 的 工 作 质 量 和 学 校 的 发 展 。 本 文 对 高 校 绩 效 考 核 中 存 在 的 问 题 进 行 了分 析 ，并 就 构 建 科 学 合 理 的 绩 效 考 核 体
系提 出 了 对 策 和 建 议 关 键 词 ：高校 教 师 绩 效 考 核 体 系 构 建 方 法
、
绩效 考 核 的 内涵
绩 效 考核 是 一种 正式 的 员工 评 估制 度 。是指 考 评 主
体 对 照 工 作 目 标 或 绩 效 标 准 ．采 用 科 学 的 定 性 和 定 量 的 考 评方 法 ， 定 组 织 成员 的工 作 任务 完 成 情 况 、 作 职 责 评 工
履 行程 度 、 员 的发 展情 况 和对 组 织 的实 际 贡 献 。 且 将 成 并
高校教师绩效管理的研究
基地 ， 高校教师的综合素质高低直接决定 了人才培养的质 量。 对高校教师进行绩效
管 理 有 利 于 提 高教 师 的教 学 和 科 研 水 平 ， 鉴 于 高 校 教师 职 业 的 特 殊 性 和 绩 效 管 理 引入 高 校 日常 管 理 历 史 短 的客 观 条 件 ， 建 立 科 学 的绩 效 管 理 体系 ， 择 合 理 的 绩 效 选
３ ． 立 感 恩 典 型 人 物 ，挖 掘 学 生 身 ３树
高 校 教 师 绩 效 管 理 的 研 究
口许 兆峰 徐 南楠 ｚ
（． １ 南方 医 科 大 学 人 事处 ；
边 平 凡 却感 人 的 事 迹 。 在 学 生 中 开 展“ 恩 人 物 ” 感 评选 活 动 ， 将 他 们 的 事 迹 制 作 成 视 频 组 织 广 大 学 生
进 行感恩教育则更具实效性和说服力 。 ３４开 展 主 题 感 恩 活 动 营 造 感 恩 教 育 ．
的氛围。 利 用 父 亲 节 、 亲 节 、 师 节 等 特 殊 母 教 节 日， 同时 结 合 感 恩 父 母 、 恩 老 师 、 恩 感 感 同 学 、感 恩 社 会 等 在 学 生 中 开 展 主 题 活 动 ， ： 母 亲 ， 想对 你 说 ” 声 邮寄 、感 如 “ 我 心 “ 恩 墙 ” 感 恩 公 开 信投 稿 、 感 恩 影 片 播放 、
切事情 ， 他们具有宽广 的胸怀， 诚信的品质 等等 。我 们号 召 同学们 发 现 身 边 人 不 平 凡
的 闪 光 点 ， 实 实 在 在 的人 的事 迹 对 学 生 用 高 校 是 培 养 人 才 和 科 学 创 新 的 重 要
绩效考核体系 内容不完善 ， 能全 面反映 不 高校教师的整体素质。例如 ： 高校在进 行
高校教师绩效考核存在的问题及对策
高校教师绩效考核存在的问题及对策［摘要］高校教师进行绩效考核，是高校教师管理的重要环节，对调动教师的积极性，提高高校人才培养质量，具有重要的战略意义。
文章通过对高校教师绩效考核的现状进行分析，指出存在的问题，并提出相应的对策。
［关键词］高校教师绩效考核问题对策高等教育目标的实现程度，与高校每个教师的工作绩效有着直接关系，对高校教师的教学、科研以及学生管理工作的绩效进行考核，具有十分重要的现实意义。
因此，着眼于目前的实际情况，对教师的工作绩效考核情况进行粗浅的探讨，以期达到抛砖引玉之效。
一、存在的问题随着教育系统实行绩效工资，各高校对教师的绩效考核都有所加强，但在绩效考核的实际操作中，仍然存在不少问题，需要我们认真对待，努力解决。
1.对教师绩效考核的重要性缺乏足够的认识。
目前高校教师的绩效考核，之所以存在这样或那样的问题，首先是因为校院两级领导，在思想上重视不够以及存在“和事佬”思想，总认为绩效考核是落实绩效工资政策之需，而不是为了克扣或截留教师工资，所以，对教师的绩效考核，是对教师作大致分类，便于进行绩效工资分配的操作手段。
同时，部分领导觉得，如果严格按照规定执行，必然会引起部分教师的情绪性反应，甚至对立。
所以，为了自己单位不出乱子，减少矛盾，对教师的绩效考核大多以泛评价为主，不愿意拉开差距。
这样背离了帮助教师提高实绩的绩效考核的目的。
另外，教师对绩效考核的认识也存在偏差，认为这不过是绩效工资发放的必然性程序，走过场而已，以至于绩效考核变成表扬与自我表扬相结合的个人表功与彼此吹捧、歌功颂德的过程。
对于每个人在工作中存在的缺陷和不足，除非重大缺陷和严重错误，考核都是得过且过，一团和气，失去了一年一度的、对自己和他人校正航向、查找不足的大好机会。
2.考核标准单一、笼统。
高校教师所从事的教学、科研、学生管理等工作，具有一定的特殊性、复杂性、系统性和创新性。
教师绩效考核的标准，应根据不同学科以及不同岗位区别对待。
高校教师绩效考核体系的探索与完善
高校教师绩效考核体系的探索与完善学术是一个永恒的话题，在高等教育中，教师是承载着学术使命及学生教育的重要人才，而教师绩效考核则是对教师业绩的衡量和认可。
高校教师绩效考核体系的优良建立，有助于促进教学教育质量的提升，培养出更多优秀人才。
但就目前而言，高校教师绩效考核体系尚存在不少问题，这些问题需要我们探索和完善。
一、现有高校教师绩效考核体系的问题1.指标设置不够科学全面针对现有高校教师绩效考核，常采用的指标主要包括科研、教学及管理三方面。
但这些指标本身却存在赋值无数的问题，比如科研指标中考虑到论文、课题数量，却较少考虑专利及技术成果转化的数量；教学指标较少考虑学生毕业后的工作情况；管理指标衡量标准不够明确及标准差异，以致绩效考核的结果存在误差。
2.关注重心不当目前，高校教师绩效考核过于关注科研方面的成果，尤其是发表国际知名期刊上的论文更是高校教师绩效考核重中之重。
这样的考核方式，容易忽视教学方面的作用，仅单一衡量教师绩效，特别是对于基础学科的教师，其主要的工作成果并不是论文的数量，而是学生成绩、口碑及继续攻读研究生的人数等。
3.评价结果过于单一现有高校教师绩效考核体系普遍采用评价等级制分类，较少考虑到个人与团队的合作因素及创新性。
这样的考核往往较为单一、片面，无法反映广大教师的各方面职业绩效，对教育教学的改进作用则十分有限。
二、探索高校教师绩效考核体系的新方向1.多元模式的指标体系高校教师绩效考核指标应该是一个多元结构的指标体系，不仅考虑到科研成果、教学效果及管理能力，还要包括社会贡献、学术咨询等方面。
此外，应该为不同学科教师、不同职位教师设置一些具有个性化特征的指标，让考核更贴近教师的实际情况。
2.重点转移到教学和社会贡献方面在高校教师绩效考核指标的设计中，应该更加注重教学成果的产生及教学效果的显著提升。
不仅要关注到学生口碑、毕业生就业率等指标，同时还应该考虑学科积累、学生创新能力等因素。
此外，社会贡献也应该成为重要指标，包括教师的社会技术服务、学术普及教育等方面贡献。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究
有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究高校奖励性绩效工资分配是指根据高校教师的工作表现和成果来确定其绩效工资的发放标准和分配方式。
如何合理、公平地确定和分配绩效工资，既能激励教师积极工作，又能促进学校的科研和教学水平的提高，是高校管理中的一个重要问题。
本文将分析高校奖励性绩效工资分配存在的问题，并提出相应的对策。
评价指标单一。
目前，很多高校的绩效工资分配主要依据教学成果和科研成果进行评价。
这种单一的评价指标容易忽视教师的其他工作表现，如科研团队建设、学术论文的写作等。
单一的评价指标不能全面反映教师的工作表现和贡献。
评价方式简单。
目前，很多高校采用定性评价的方式进行绩效工资的分配。
这种方式容易主观片面，存在评分标准不统一的问题。
教师的绩效工资依赖于主管部门的评价和决策，缺乏公正性和透明度。
分配方式不合理。
目前，绩效工资分配主要采取线性分配和按比例分配两种方式。
线性分配方式忽视了教师工作表现的差异，容易导致绩效工资过分平均化；按比例分配方式存在着薪酬差距的扩大和激励效果不佳的问题。
激励约束机制不完善。
目前，很多高校的绩效工资分配缺乏明确的约束机制，导致一些教师只顾追求绩效工资，而忽视教学和科研的本质要求。
存在一些教师故意回避一些工作，以追求绩效工资的最大化。
针对以上问题，可以采取以下对策：完善评价指标体系。
除了教学成果和科研成果，还可以考虑教师的科研团队建设情况、学术论文写作情况、教学评估和学生评价等指标，形成全面反映教师绩效的评价指标体系。
改革评价方式。
可以引入定量评价的方法，建立科学的评分标准和评价体系，提高评价的客观性和公正性。
可以引入同行评价和学生评价等方式，增加多元化的评价指标。
优化分配方式。
可以采取层次化分配的方式，根据教师的工作表现和贡献确定不同层次的绩效工资，并对教师的绩效工资进行动态调整。
可以设立一定的绩效工资的底线和顶线，防止过分平均化和过度差距化。
建立激励约束机制。
可以通过考核奖惩、逐级审核和公开公示等方式，建立完善的激励约束机制，引导教师积极工作和提升工作质量。
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高校教师绩效管理问题及对策研究
摘要：高校绩效管理存在概念不清、教职员工参与度不高、绩效考核指标不科学、考核标准过于统一、考核结果应用过于片面等问题。
要改变上述情况，首先需厘清绩效管理与绩效考核的关系，构建更为科学合理的绩效考核标准，引入方便快捷的技术手段，将考核结果充分利用到绩效的持续改进中去。
关键词：高校；绩效管理；绩效考核；存在问题；对策
0.引言
随着我国教育事业的进一步深化改革，教育投入不断增长，规模迅速扩大，建立与完善适应当前教育发展新形势的教师绩效管理评价体系，已成为当前提高办学质量，促进教育可持续发展的关键因素。
绩效管理对教师的聘用、培养、使用和晋升起着重要作用，直接影响教师对教育教学和学术研究的精力投入与价值取向，对教师个人职业生涯规划、学校发展战略的实现意义重大。
1.绩效管理的定义
随着全球化和信息时代的到来，实践证明，无论何种方法的绩效考核，都只是在绩效出现问题后提供一个改善的机会，并不能从根本上解决问题。
在此基础上，研究者拓展了
绩效的内涵，在总结绩效考核不足的情况下，在20世纪70年代提出绩效管理的概念。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，所以这不仅仅是一个测量与评估的过程，更是管理者与员工之间相互理解的途径。
它坚持“以人为本”的思想，要求在各个环节中由管理者和员工共同参与。
传统的绩效考核成为绩效管理各环节中的一个组成部分。
2.高校绩效管理存在的问题
根据笔者多年人力资源管理从业经验总结，高校绩效管理主要存在以下5方面问题：第一，概念不清，不懂绩效管理与绩效考核的区别；第二、教职员工未曾参与制定绩效计划，所以对绩效指标、考核标准等存在抵触情绪；第三、缺乏绩效沟通，大家普遍认为绩效管理即考核，而考核结果即是对以前工作的总结，起不到对未来的指导意义；第四、考核标准存在问题，缺乏针对性、科学性，不能很好的结合实际岗位内容设置考核指标；第五、考核结果的应用不完善，仅用于奖惩，没有起到提高教职员工现实绩效的目的。
现笔者主要从以下两个方面展开分析：
2.1绩效考核标准、指标整齐划一，缺乏针对性、科学性
高校教育的产品是智力成本、是学生、是社会服务，但
却难以量化，或者短期内并不会显示成效。
教师的工作不仅仅是教书育人，还需承担“社会服务”、“专业建设”、“科学研究”等多项任务。
如果学校的考核指标过于单一，根据绩效管理的杠杆原理，就会导致教师只重视个别工作，而非全面发展。
同时，部分学校对教师的考核主要还是集中在教学质量上，过分强调结果，而忽视了过程考核。
这就会导致教师不愿参与到教研活动、校企合作和其他需要承担的工作中去，需要配合完成的诸多工作难以得到有效落实。
而且因为过分强调个体竞争，也会导致员工关系紧张。
2.2绩效考核结果的应用不完善
绩效考核结果应该是作为发现问题、查找原因、指出员工不良绩效、分析原因、持续改进的重要依据，并最终将结果应用于员工的发展和培养中去。
但当前多数高校，只是将考核结果应用薪资兑现和岗位调整等方面，缺乏对教师发展的指导与帮助，只能阶段性刺激教师片面改进问题或隐瞒缺点，无法从根源上查找原因，进而改进工作绩效。
由此可见，绩效考核的结果，成了“奖优罚劣”的“利剑”，而奖完优罚完劣，何时改、怎么改、改到什么程度，却无人问津。
3.高校绩效管理的改进措施
3.1厘清绩效管理与绩效考核之间的关系
斯潘根贝格（H.H.Spangengberg）指出传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中其他背景因素相脱
离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的
作用。
“绩效管理”理念由此产生。
绩效考核只是绩效管理重要的组成部分，是检验绩效管理结果的一系列管理工具，但不能用考核代管理。
而绩效管理主要包括以下三个阶段：事前计划阶段，用于商定绩效标准及完成目标，并做好绩效沟通与辅导工作；考核阶段，需制定考核方案、标准，并实施考核计划；总结整改阶段，在考核结果的基础上，致力于绩效的持续改进与提升。
3.2适当控制“结果性”考核指标的数量。
关注过程管理
绩效考核指标就是考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或者评价，它要解决的是我们需要评价“什么”的问题。
由此可见，考核指标的提炼、考核体系的构建，应以工作分析为基础，根据不同的岗位特点跟工作类型，针对性的设计考核指标，且不宜设计过多“结果指标”。
如教师岗，如果考核指标多为“科研数量、论文质量、获奖情况”等，就会驱使教师以结果为导向，忽略专业的课程教学，转而投入到科研中去。
同样，如果指标只考虑教学过程、学业情况，又会导致学校整体科研状况下降，亦不利于教师本人的未来发展。
所以我们在设计考核指标时，需对此岗位进行专业分析，得出其核心胜任特征模型，在此基础
上全面、综合的设计考核指标。
如上文所提教师岗，可以从“部门评价、教科研成绩、授课情况”等三个维度设计考核指标，以此为基础构建此类人员的考核体系。
3.3完善的技术支持
随着行业专业性的不断加强，人力资源管理软件也日趋成熟。
各大高校有足够的人才与智力支持，往往侧重于自行开发绩效管理软件。
无论是市场购买亦或自行研发，笔者认为专业的技术支持应包含以下方面：第一，简洁友好的操作界面，工作人员在进行简单培训后即可熟练使用；第二，开放的管理权限，可以由使用单位根据现实情况灵活的调整部分功能；第三，严谨的运算系统，可以根据单位需求调整考核指标，并在个人打分后，匿名核算绩效得分；第四，实用的操作手册，便于使用者发现问题后自行解决；第五，良好的售后服务，协助使用单位处理在个性化系统的过程中出现的差异化问题，笔者认为良好的售后服务与系统自身的专业性、可操作性同样重要。
4.结束语
知识经济时代是知识雇佣资本。
我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
一直以来，绩效与薪酬都是人力资源管理的核心与两大杠杆，只有发挥好杠杆的导向作用，才能真正的实现人力资本的不断增值。
于学校而言，人力资本增值则意味着学校特有的产品一人才也在增
值，对社会的整体进步存在积极意义。