第五章激励与应用-精

标达到得到满足和未达到目标受到挫折两种结果，以及相应产生的积极
行为和消极行为，使人们对激励过程的了解更加深入
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激励过程模式之二
1.未满足的 需要
2.寻找和选择满足 需要的方法
6.重新考核和评 价需要
5.奖励与惩罚
3.导向目标的 行为与绩效
4.绩效评价
7.满足
这个模式是把需要、动机、目标和报酬观念结合起来的 多阶段模式。
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3、激励的功能和作用
行为科学家作了许多试验，证明经过激励的行为和未经 过激励的行为效果大不相同。得出：在目标一致，客观条件 基本相同的前提下，激励水平和能力决定绩效的关系式为：
工作绩效=f（能力 x 激励）
能力涉及到人们为完成目标相关的工作任务的才能。包 括智力能力（如分析、判断、综合能力、语言表达能力）和 体力能力（如身体素质等）。
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二、需要、动机和行为
人们的一切活动都是为了满足自己的某种需 要，需要成为人们行动的出发点。管理者要实行 有效的管理，就必须了解人们的需要，进而激发 人们的动机和行为，提高积极性。
1、 需要
是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状 态。一种未满足的需要会引起心理或生理紧张， 进而产生一种驱动人采取行为，满足需要的压力， 这种压力只有在目标达到、需要满足时才会缓解 和消除。
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激励概念的探讨2：
激励（Motivation）：激发、鼓励 —— 个体：激发动机（motive） —— 群体：鼓舞士气（morale） —— 组织：塑造文化（culture）
M＝2m+1c
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2、激励的特点：
（1）未满足的需要是激励的起点。需要是引起动 机的基础。没有需要就产生不了动机；需要 已经满足，也不会产生动机。
第五章 激励与应用
问题：如何让人做事并且做好?
让人 做事 并且 做好
不做
不会 不明 不愿
培训 沟通 激励
被动、消极
（不得不做） 做
主动、积极
会（能力） 明（信息） 愿（动机）
激励
（尽心尽力）
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启示
激励很重要，激励非万能！ ＊“能”与“不能”
—— 有效（贡献） —— 失效（局限） 权变观念：
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需要的分类一
人的需要是多方面的，归纳起来大致按 以下三类划分：
（1）按需要的性质可分为：生理需要和心 理需要，也叫物质需要和精神需要。
（2）按需要的迫切程度可分为：远期需要 和近期需要，也叫间接需要和直接需要。
（ 3 ） 按需要的范围可分为：个人需要、群 体需要和社会需要。
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绩效=ƒ（主客观条件） 绩效= 能力×激励2020/9/17源自10激励过程模式之一
内部需 要外部 刺激引 起的未 满足的 需求
心理、 生理紧 张即动 机的产 生
寻找 消除 紧张 的行
目 标
需要 满足 紧张 消除
新 的 需 要
为
受到 挫折 更加 紧张
积极 行为
消极 行为
这一模式不仅反映了需求、动机、行为、目标的关系，而且引入了目
通过激励还可以进一步激发员工的创造性 和革新精神，从而大大提高组织的绩效。
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激励与绩效
❖美国组织行为学家坎贝尔（J.P.Campbell） 提出一个著名的公式：
绩效=ƒ（能力水平，技术水平，对任 务的理解，努力于某一工作的选择，努力程 度的选择，坚持努力的时间，个体不能控制 的有利和不利条件）
（2）人的潜在需要，需要外部诱因的诱发。
（3）激励的实现，必须使外部诱因内化为人的内 驱力。同样的外部诱因对于不同的人会产生 强弱悬殊的内驱力，从而产生不同的行为。
（4）人被激励的动机强弱是一个内在的变量，是 内部的心理过程，不能被直接观察，只能从 行为表现和工作绩效上来衡量和推断。
（5）激励的目的是激发起人们按照组织目标努力 工作的积极性。
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因此，可以把激励看作一个满足需 要的过程。如图所示：
未满 足的 需要
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心理 和生 理紧 张
努力 行为
目标 达到
激励过程
紧张 降低
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激励概念的探讨1：
注意：激励并不是简单地满足人们的 任何需要。
激励的定义中暗含着个体需要和组织 目标一致的要求。只有与组织目标一致的 个体需要，才能激发人们产生出对组织有 价值的努力行为，最终导致组织目标的实 现和个人需要的满足。
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讨论：
以上三种模式虽然有的简单，有的复
杂，但激励过程的主要组成部分却是相同的， 都包含有需要、有目标、有满足，这也反映 了激励理论的中心──需要的重要性。所有的 理论都将围绕需要而展开。但是，应该注意 的是激励过程的一般模式只是对激励过程的 抽象的简化了的描述，现实生活中这一过程 则要复杂的多。这主要是由人们需要产生的 动机的多变性决定的。同时这种多变的动机 的形成，不但因人而异，而且是无法直接观 察得到的。
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需要的分类二
“没有包治百病的药方，从来是要 对症下药”
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第一节 激励的概念及其意义
一、激励的一般概念
激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
日常生活中人们把激励理解为调动人的积极性。 在组织行为学中，激励被定义为通过高水平的 努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足 个体的某些需要为条件。这个定义包含了激励的三 个关键因素：努力、组织目标和需要。
能力再高的人，如果缺乏足够的激励，则工作绩效一定 很低。尤其是在知识经济一体化的今天，人力资源取代土地、 资本成为社会经济财富的最主要来源和企业竞争力的最关键 因素。如何更有效的利用各种激励手段，发挥人力资本的潜 能，是提高组织绩效，获取竞争优势的关键所在。
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心理学家的研究还表明，人具有很大的潜 力，需要激励去开发。美国心理学家威廉·詹姆 士(William James)在对员工的激励研究中还发现， 人们只要发挥20%到30%的能力，就足以应付其 工作。但受到充分激励的员工，能力可能发挥 到80%到90%，即人们未受到激励时的工作能力 只相当于激励状态的1/4到1/3。这里的工作能力 仅指人的现实的能力。实际上，人的潜在的能 力是很难估量的，需要用科学的方法去挖掘。