激励理论与应用培训教材(PPT 66张)

第二节 激励理论
内容激励理论
马斯洛的需要层次理论
赫茨伯格的双因素理论
麦克利兰的成就需要理论
过程激励理论
弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 波特和劳勒的激励模型
内容型激励理论
• 该理论重点研究是什么因素激励人们 努力从事自己的工作。其代表性理论 包括： 一、需要层次理论 二、双因素理论 三、成就需要理论
归属的需求
安全的需求 生理的需求
良好的工作环境
金钱的回报
工作保障
1、生理需要
生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。 生理需要满足了---是否工作积极性就一定高？ 缺乏 递减规律
2、安全需要
马期洛认为，人们希望生存于一个安全、有序、 可以预测、有组织的世界里。在这种环境条 件下，个体可以寻求到依赖和保护，避免危 险与灾难。
一、需要层次理论
• 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事 自己的工作。其代表性理论包括： 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 1954年他又在《动机与人格》一书中对该 理论作了进一步的阐述，标志着这一理论 的正式形成。
背景介绍
马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是美国著名的社会 心理学家、人格理 论家和比较心理学 家，是人本主义心 理学的主要创建者 之一。
该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland） 教授提出。 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人 的高级需要可分为三类： 权力需要 成就需要 归属需要
1、理论要点
权力的需要——表现为强烈的影响和控制他 人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地 位 归属（友谊）的需要——表现为人与人间的 友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际 关系，在社交中寻求满足。 成就的需要——发挥自身能力，追求在事业 上的成就。
经济需要 职业安全需要 环境安全
3、社交需要
社交需要也叫爱与归属需要，这是一种 比生理和安全需要为高级的社会需要。
爱的需要
归属的需要
4、尊重需要
马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞 誉，这就是所谓的尊重需要。 自尊：自信感、成长的需要、自我表现的 需要
人力 文化 品 牌
人力是浆
资本
第一节 行为激励
• 一、激励的概述 • （一）什么是激励？
• 激励是管理者运用特定的手段，促进工作群 体或个人产生有利于管理目标的行为过程。
（二）激励的实质
• 1、激励是一种外在适宜刺激。 • 2、激励是个体内在动机的激发。 • 3 、激励是使组织目标转化为职工个人目标 的过程。
（一）理论概述
• 1. 期望： 是人们预计能够满足的心理状 态。期望是人们的精神支柱。 工作表现 工作职责 工作时间 工作绩效 他们的付出
非金钱 的回报
金钱的回报
你能给的回报
2.期望理论公式
• 工作对人激励力量的大小，取决于目标价 值（效价）的大小和预计能够达到该目标 的可能性（期望值）的高低。 激励力量（M）= ∑效价（V）╳期望（E）
横向公平与纵向公平
1.横向公平。当个体的投入和收益之比与他人的 投入和收益之比相等时，他就会觉得达到公平 状态。 Op/Ip=Oo/Io Op：对自己所获得收益的感觉 Ip：对自己投入的感觉 Oo：对他人所获得收益的感觉 Io：对他人投入的感觉 Op/Ip：自己的产出/投入比 Oo/Io：他人的产出/投入比
三种需要理论的比较
激励需要理论
成就需要 需要层次理论 双因素理论
自我实现需要 激励/满足因素 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要 保健因素
权力需要
归属需要
过程型激励理论
一、期望理论（转）
二、公平理论（转）
三、波特和劳勒的激励模型（转）
一、期望理论
• 美国心理学家弗鲁姆（ Y.H.Vroom ）在《工 作与激励》（1964）一书中，提出了期望理 论。
1、物质需要
2、精神的需要
（1）自尊的需要（Low） （2）社交的需要（Midding） （3）个人成就的需要（High） （4）奉献的需要（ Superlative ）
二、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg） 提出。 传统观点：
满意
不满意
1、理论要点
影响人的行为的需要有两种因素，即： 保健因素——工资、福利、工作条件、管 理制度、安全保障、人际关系等。这些条 件的改善，只能消除职工的不满，不能使 其非常满意。 保健因素 没有不满意 不满意
• ⑤辞去现在的工作。
（三）减少不公平感的措施
改革分配制度 正确引导，提高管理的透明度 丰富员工的文化生活
端正领导的工作作风
三.波特和劳勒的激励模型
• 利姆·W·波特和爱德华·E·劳勒三世以期望理 论为基础进行了扩展，建立了更为完备的激励模型。 • 该模型主要探讨了影响员工工作绩效和满意度的各 种因素，并确定激励、满意和绩效三者之间的关系。
Y理论 社会人
自我实现
X理论
精神的 高层次
尊重 社交 安全
物质的 低层次
生理
超Y理论
（一）理论概述
• 马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度地概括 和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。
自我实 现需要
尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
非金钱 的回报
自我实现的需求 个人价值 受人尊重的需求
尊重、自我尊
(三)激励的要素
对象 需要 动力的强弱 激励只能反应在行为和绩效上
(四)激励的基本特征
M=f (Ef ·Ap ·Ps)
• 努力程度 • 持久程度 • 方向性
(五)激励的作用
吸引人才 提高工作绩效和工作效率 调动和挖掘人的内存潜力
(六)激励的过程
刺激 需要 动机 行为 目标 满足需求
（返回）
需要层次理论在管理中的运用
• 应用:人的行为模型
S` 精神需求 S 精 高 神 状 态 中 感 受 低 O 低 A。 C
B。
。B` O`
C`
。
M`
M 物质需求 高
中 物质状态感受
人类需要层次的新理论
兰州铁道学院雷鸣学者1988年提出 （1）生存的需要（Low） （2）改变环境、改善生活的需要（Midding） （3）改善社会的物质条件，优化生活的需要 （High） （4）改造经济、改造大自然，实现各取所需 的需要（Superlative）
（5）E低╳V高 =M低
（二）理论的运用
• 弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激发 职工的工作动机，需要处理好三种关系。
个人努力与工作成绩的关系 工作成绩与报酬之间的关系 奖励与满足个人需要的关系。 努力 期望 绩效 关联性 回报 效价 个人需要的满足
期望理论对管理学的意义
阐明努力→绩效期望 阐明绩效→回报期望 使回报符合员工的需要 为员工提供一种不断改变的工作环境 为员工提供表现的机会
Motivation（激励力量） Valence （效价） Expectancy（期望值）
续
• 效价和期望值的不同结合，会产生不同的 激励力量，主要表现为以下几种情况： （1）E高╳V高 =M高 （2）E中╳V中 =M中 （3）E低╳V低 =M低 （ 4 ） E 高╳ V 低 = M 低
他尊：希望得到他人的认可和关注，希望 他人对自己的贡献表示肯定，同时也对别 人表示尊重
5、自我实现需要
马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人 的潜在能力得以实现的趋势，这一趋势 就是希望自己越来越成为所期望的人物， 完成与自己能力相称的事情。
胜任感
成就感
(二) 对马斯洛需要层次理论 的总结
层次性：强调需要存在低层和高层之分。 发展性：人的需要总是由低层向高层发展的。
激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上
下级的信任、业务的发展和职务上的晋等， 这些因素的满足会使职工非常满意。
激励因素 没有满意 满意
2、双因素理论的主要作用
运用双因素理论改进工作设计，实现工作的 扩大化和丰富化以及弹性工时 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视
三、成就需要理论
横向公平与纵向公平
2.纵向公平。当个体目前的投入和收益之比与 自己过去的投入和收益之比相等时，他就会 觉得处于公平状态。 Opp/Ipp=Opl/Ipl Opp：对自己目前所获得收益的感觉 Ipp：对自己目前投入的感觉 Opl：对自己过去所获得收益的感觉 Ipl：对自己过去投入的感觉 Opp/Ipp：自己目前的产出/投入之比 Opl/Ipl：自己过去的产出/投入之比
（一）理论概述
公平理论的社会比较是建立在两个变 量的关系比较之上的：
1. 投入。是指个体在交易中所付出的东西。
工作经历 教育程度 社会地位 长时间地努力工作 个人能力和特征 工作成果……
2. 收益。是指个体在交易中所付出的东西。 薪金 晋升 获得的地位表现 工作条件 责任 良好的评价……
并存性：马斯洛认为，在同一时期内，人们 可能同时存在几种需要，共同影响和支配个 体的行为。 主次性：在特定时期，总有一种需要是优势 需要，对个体具有支配地位。
（三）需要层次理论 在管理中的运用
• 据一些西方组织行为学家宣称，马斯洛 的需要层次理论能够帮助企业家管理好 业务。 • 下表就是有关需要层次理论同管理措施 密切结合的参考表。
源自文库
2、麦克利兰认为具有高成 就需要的人有以下特征
中等的冒险水平 及时的反馈需要 对成就的满足 全身心的投入工作
独立承 担责任 高成就 追求者 适度的 冒险 及时的信 息反馈
3.成就需要理论的现实意义
建立适度的竞争环境 高成就需要的人不一定是优秀的管理者
归属和权力需要与管理者的成功有密切 的关系 高权力需要，低归属需要——优秀管理 者
主要著作
《人类动机的理论》（1943）、 《自我实现的人》（1950）、 《动机与人格》 （1954）、 《在人的价值中的新认识》（1959）、 《存在心 理学探索》 （1962） 《宗教、价值观和高峰体验》（1964）、 《科学心理学》 （1966）、 《一种存在的心理学》（1968）、 《人性能达的境界》 （1971） 《一种存在的方式》（1980）等。
二、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯（ J.S.Adams ） 提出的一种激励理论。 • 该理论着重研究个体在社会比较过程，对个人所 作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强 调公平、公正对于职工积极性的激励作用。 • 公平理论的两个假设： 个体会评估他的社会关系 个体并不是无中生有地评估他的社会关系
人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效 不同的工作绩效决定不同的报酬和奖励 这些报酬和奖励给员工带来不同的满意程度
波特和劳勒的激励模型
奖酬的价值 感知到的 公平奖酬 完成任务所需要 的能力、品质等 努力 工作绩效 对工作的认 识程度等 感知的努力与获 得奖酬的关系 外在奖酬 内在奖酬 满意感
(二).不公平的行为表现
1.不公平 OA IA OA < > OB IB OB
感到不公平
报酬过多 （减少报酬或 增加投入，不安) 报酬不足 （增加报酬或 减少投入，有气）
IA
IB
2.不公平时的行为表现
• ①通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己 或他人的付出或所得；
• ②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得； • ③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； • ④选择另一个参照对象进行比较；
内外因的分析 了解需要 激励活动要有明确的目标 激励要及时 激励时利益兼顾
(七)激励的方式
外在激励 ——来自于任务外部的工作环境各因素所 诱发的外在性动机所调动起来的积极性。 内在激励 ——来自于所从事的工作本身，依靠工作 活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素 来满足员工内在需要。
本文档相关内容参见 视频 6-9
第三章激励理论与应用
第三章 激励理论与应用 第一节 行为激励 第二节 激励理论 第三节 常见的激励方法
激励模型
f动1
f阻1 f阻2
R M
f动2
a
f阻1+f阻2
f动1+f动2
F
α
Fmax
Fmax = F × cosα
现代企业四要素
资本是船
品牌是帆 文化是舵