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第六章 激励理论
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第一节 激励理论概述
• 一、相关概念
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve” 转化而来，意指推动“to move”。
激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发 人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）
激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
i——内在的；e——外在的；t——任务本身 的；
a——完成。
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12
如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘 入，则公式右端则变为如下三项：
1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作 对工作者本人有用性大小。只要本人做那种 工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成 工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观 概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此， 这一项也代表做这件工作本身的内激励。
– 新行为主义激励理论
– 行为修正激励论：斯金纳的强化理论
2）认知派激励论
– 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、 ERG理论、成就需要理论
– 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激 励理论、公平理论
3）综合型激励理论
– 勒温的场动力理论
– 波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）
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为过程的控制和行为结果的评价等。因此，
激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励
员工：锲而不舍。
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信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对 激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到 对员工行为过程的控制和对员工行为结果的 评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组 织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、 全面，直接影响着激励制度的运用效果和激 励工作的成本。
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Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价， 它所引起的内激励不计任务完成与否及其结 果如何，故不包括期望值大小的因素，也可 以说期望值最大是1，所以可不表示。
Eia——代表对进行该项活动能否达到完成任务 的期望值，也就是主观上对完成任务可能性 的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己 完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。
马斯洛需求层次论 XY理论
赫兹伯格双因素理论
当代激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
资料来源：荣泰生 《组织行为学》第141、147页 ，五南图书出版社 1998版
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3、按心理学派别划分的激励理论
1）行为主义激励论
– 老行为主义激励论
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(2)、行为改造型（或增强型)激励理论(Behavior
Modification Theory)
这是着重研究激励目的理论，激励的目
的正是为了改造和修正行为。这种理论主要
有《挫折论》、海德的《归因理论》
（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。
激励的最终目的是在实现组织预期目标 的同时，也能让组织成员实现其个人目标， 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的 统一。
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• 二、激励理论及其分类
自20—30年代以来，管理学家、心理学 家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度进行各种 归纳和分类。
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• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
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4、综合激励模式理论
罗伯特·豪斯(Robert House)所提出的激励 综合模式，就是企图通过一个模式把上述几 类激励理论综合起来，把内、外激励因素都 归纳进去。其代表性的公式是：
M＝Vit+Eia(Via+EejVej)
公式中：
M——代表某项工作任务的激励水平高低，即 动力的大小。
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Via——代表对完成任务的效价。
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ห้องสมุดไป่ตู้
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EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双变 量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得 某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外 酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务 后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、 提级和表扬。
公式中下标的意思是：
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2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。
3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之 和，其中引入两项期望值是因为前者是对完 成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任 务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。
总之，前两项属于内在激励，第三项属于 外在激励。三者之和代表了内、外激励的综 合效果。
1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧 面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和 过程型和综合激励模式。
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(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯 洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、 奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、 麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理 论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因 素理论》(1959)等。
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的
选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望
理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、
洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯
的《公平理论》（1965）等。
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2 、按时期划分的激励理论：
早期激励理论
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2
激励的出发点是满足组织成员的各种需
要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，
既要对员工表现出来的符合企业期望的行为
进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进 行惩罚。
激励贯穿于企业员工工作的全过程，包
括对员工个人需要的了解、个性的把握、行
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第一节 激励理论概述
• 一、相关概念
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve” 转化而来，意指推动“to move”。
激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发 人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）
激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
i——内在的；e——外在的；t——任务本身 的；
a——完成。
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如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘 入，则公式右端则变为如下三项：
1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作 对工作者本人有用性大小。只要本人做那种 工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成 工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观 概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此， 这一项也代表做这件工作本身的内激励。
– 新行为主义激励理论
– 行为修正激励论：斯金纳的强化理论
2）认知派激励论
– 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、 ERG理论、成就需要理论
– 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激 励理论、公平理论
3）综合型激励理论
– 勒温的场动力理论
– 波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）
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为过程的控制和行为结果的评价等。因此，
激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励
员工：锲而不舍。
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信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对 激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到 对员工行为过程的控制和对员工行为结果的 评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组 织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、 全面，直接影响着激励制度的运用效果和激 励工作的成本。
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Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价， 它所引起的内激励不计任务完成与否及其结 果如何，故不包括期望值大小的因素，也可 以说期望值最大是1，所以可不表示。
Eia——代表对进行该项活动能否达到完成任务 的期望值，也就是主观上对完成任务可能性 的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己 完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。
马斯洛需求层次论 XY理论
赫兹伯格双因素理论
当代激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
资料来源：荣泰生 《组织行为学》第141、147页 ，五南图书出版社 1998版
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3、按心理学派别划分的激励理论
1）行为主义激励论
– 老行为主义激励论
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(2)、行为改造型（或增强型)激励理论(Behavior
Modification Theory)
这是着重研究激励目的理论，激励的目
的正是为了改造和修正行为。这种理论主要
有《挫折论》、海德的《归因理论》
（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。
激励的最终目的是在实现组织预期目标 的同时，也能让组织成员实现其个人目标， 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的 统一。
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• 二、激励理论及其分类
自20—30年代以来，管理学家、心理学 家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度进行各种 归纳和分类。
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• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
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4、综合激励模式理论
罗伯特·豪斯(Robert House)所提出的激励 综合模式，就是企图通过一个模式把上述几 类激励理论综合起来，把内、外激励因素都 归纳进去。其代表性的公式是：
M＝Vit+Eia(Via+EejVej)
公式中：
M——代表某项工作任务的激励水平高低，即 动力的大小。
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Via——代表对完成任务的效价。
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EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双变 量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得 某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外 酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务 后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、 提级和表扬。
公式中下标的意思是：
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2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。
3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之 和，其中引入两项期望值是因为前者是对完 成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任 务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。
总之，前两项属于内在激励，第三项属于 外在激励。三者之和代表了内、外激励的综 合效果。
1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧 面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和 过程型和综合激励模式。
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(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯 洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、 奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、 麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理 论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因 素理论》(1959)等。
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的
选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望
理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、
洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯
的《公平理论》（1965）等。
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2 、按时期划分的激励理论：
早期激励理论
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激励的出发点是满足组织成员的各种需
要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，
既要对员工表现出来的符合企业期望的行为
进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进 行惩罚。
激励贯穿于企业员工工作的全过程，包
括对员工个人需要的了解、个性的把握、行