激励理论 PPT课件

激励过程
遭受 挫折 行为 达到 目的 积极态度 消极态度
激奋心情
期望值
激励
效价
满足
产生新的需求
撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望
未满足需要
二、激励的分类


按照研究侧面的不同划分： 内容型激励理论、行为矫正型激励理论、 过程型激励理论和综合型激励理论 按照理论形成时期划分 ： 早期激励理论、当代激励理论以及整合 的激励理论


传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
Байду номын сангаас满意
双因素模型： 满意 保健因素 不满意 激励因素
不满意
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意 ≠ 满意

保健

激励

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才
能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不
满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分
析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
第三节 当代激励理论
一、需要理论 二、公平理论 三、期望理论 四、强化理论



一、成就需要论
大卫▪麦克莱兰（David MaClelland)，美国管理学家
该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。 （1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的
三、双因素理论（保健—激励理论）
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的 赫兹伯格，美国心理学家，重点研究组织中个人与工作的 关系问题。 保健因素：与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、 管理和监督、人际关系、工作条件等。 激励因素：与人们的满意情绪有关的因素。主要包括工作 表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，奖励，期望， 责任感。

第5章 激励理论
第一节 激励概述 第二节 早期激励理论 第三节 当代激励理论
几个值得思考的问题

你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？
是否行之有效？

你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？

你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？
导入案例
郝新经营一家小型公司，该公司有15名员工。近几年来，公司 效益稳步上升。郝新生知道，公司有着的成绩，是员工努力的结果， 其中以张浩与马国富尤为突出。 由于公司业务量的扩大，郝新觉得里里外外靠自己一个人应付 不过来了，需要选择一位助手，自然张浩和马国富都在考虑中，平 心而论，这两人从人品到工作能力都很相当，难分高下，但助手只 要一名。于是他私下决定提拔一位助手，给另一位加薪，但提拔谁 又给谁加薪呢，他很为难，这时他想到了自己的好友在某大学教管 理学的陈胜阳教授，于是他想陈教授请教，陈教授告诉郝新，你要 对他们做出选择，不妨先了解他们需要什么？ 回去后，郝新找两人谈话，结果发现马国富并不富，他上有 双亲，下有一个小女儿，妻子多病没有工作，生活艰苦。所以，对 马国富来说，钱更重要。于是郝新做出了决定。
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人性假设：X理论 vs. Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
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简 评 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度 均以X理论为依据 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如 此 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端
成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；
（2）归属的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突 以及建立亲切的友谊；
（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他们负责以
及拥有高于他人的职权的权威。
第一节 激励概述

激励的概念 激励的分类
一、激励的概念
1、激励的内涵
激励是指激发、鼓励、引导人们以某种特殊方式行动的 一系列动机。

激励力=某一行动结果的效价×期望值
2、激励的对象——人 从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而 进行的工作，因此，激励的对象主要是人，准 确地说，是组织范围中的员工或领导对象。 从激励的内涵看，组织中的领导者应该从行为 科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡 献行为。
双因素理论
双因素理论的主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手

一、需要层次论
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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一、需要层次论
自我实现需要 尊重需要
满足方式
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
社交(归属)需要
安全需要 生理需要
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
导入案例
郝新的故事告诉我们，当我们决定采取某项 措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不 是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足 自己需要时，激励的效果才是最佳。 这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只 有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力 调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的 管理者，才是成功的管理者。
第二节

早期激励理论
需要层次论 X和Y理论

双因素理论
一、需要层次论


马斯洛(Abraham H. Maslow, 19081970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要
一、需要层次论
简评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类 行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存 在的 满足了的需要不再是激励因素



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二、X、Y理论



道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)， 美国行为科学家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式 组织、控制、激励下属 X-Y理论是两种相对立的人性假设