(盛高培训之二)绩效考核与操作流程资料(精)
绩效考核与操作流程资料
• ---------选拔 干部
绩效考核与操作流程资料
绩效考核有什么目的？
• 最终目的 实现目标
• 最 • 终 改善技能态度
纠目的 偏 系 统
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获
• 取直接目的
绩效考核与操作流程资料
绩效考核有什么作用？
•
加深了职责与目标
•
对员工
对主管
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•
帮助建立伙伴关系 绩效考核与操作流程资料
准备 阶段P 实施改善
制订考核标 准 实施
阶段A 检查反馈
阶段
D
检查 检查计划
辅导 检查方法 阶段C
绩效评估 反馈面谈
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绩效考核与操作流程资料
考核项目的设定原则
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绩效考核与操作流程资料
如何设定考核内容
• 工作 业绩
•工
作
•工作能力
态
度
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绩效考核与操作流程资料
•《职位说明书》核心内容
• -------职位 职责
• -------工作 内容
• -------任职 条件
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绩效考核与操作流程资料
足球教练启示
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绩效考核与操作流程资料
绩效考核有哪些原则？
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•双 向
•差 别
•培 训
•公 开
•绩 效考 核
• 八•制 大原度 则
•
组织的各级管理者，通过某种手
段对下属工作完成情况进行定量与定性
的评价过程。
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绩效考核与操作流程资料
绩效考核有什么意义？
盛高培训02：绩效考核与操作流程资料
绩效考核与操作流: 北大方正电子有限公司
行政/人力资源总监
陈伟
没有绩效考核就等于没有管理
寓言故事：花猫与老鼠
蛾效考核的知识
殲效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。
绩效考核有什么意义?
发奖金辞
退人奖勤
罚懒选拔
干部
绩效考核有什么作用
加深了职责与目标
对员工
帮助建立伙伴关系
实现目标
《职位说明书》枚心内蓉
职位职责
工作内容
•任职条件
足球教练启示
锁效考核有哪些原贝!
绩效考核八大原则
传铳绩:效考牡与现代绩效考杜的区JBJJ
人•经理和直线经理职贵区分
绩效考核与操作流程
（二）
蛾效考核的PDCA 诟环流程
考枚项目的设定朋则
制定目标和职责
计划准
备阶段P制订考核标准
改善阶段实施改善
A 检査反馈
实施阶段绩效评估D
反馈面谈
检査辅导检査计划阶
段C检査方法
如何设定考核内夸
不同 职务类别的考枚内 容设定
I 工作业绩I
-
工作态度
I 工作能力I
不同层次人员的考核内容比例组织中各级管理者特点
不同层次人员的考核内容比例
變效考核结果础定
工作成绩
A；优
B：良
C：合格
D；不足
E：欠缺
C B A
D C B
E D C
工作能力/工作态度
正态分布考核结果
—
-
5%20%50%20%5%
A B C D E。
盛高目标管理与操作流程培训
熟悉操作流程
确保员工熟悉公司各业务领域的操作 流程和规范。
培训内容
01
02
03
04
目标管理理论
讲解目标管理的起源、发展及 核心理念。
目标设定与分解
教授如何根据公司战略设定目 标，并将目标分解至各部门、
团队和个人。
操作流程解析
详细解读公司各业务领域的操 作流程，确保员工明确自身职
责。
团队协作与沟通
培养员工的沟通技巧和团队协 作精神，提高工作效率。
加强与其他部门的合作
加强与其他业务部门的合作与交流，共同推进公司整体绩效的提升。
提高培训影响力
通过加强宣传和推广，提高目标管理与操作流程培训在公司内部的 影响力，吸引更多员工参与。
https://
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
培训背景
企业发展需求
随着企业规模扩大和市场竞争加 剧，盛高公司意识到目标管理与 操作流程的重要性。
员工能力提升
为提高员工的目标管理能力与操 作水平，促进企业高效运转，盛 高公司决定开展相关培训。
培训目标
掌握目标管理方法
提高团队协作能力
使员工了解目标管理的基本理念、方 法和工具。
加强团队之间的沟通与协作，提高整 体执行力。
激励机制
建立与目标完成情况相挂钩的激励机 制，激发员工的积极性和创造力。
沟通与协作
加强内部沟通，促进团队协作，共同 推进目标的实现。
持续改进
关注目标实施过程中的问题和挑战， 不断优化和改进策略和方法。
PART 04
操作流程培训
03
操作流程定义
操作流程是指为实现特定 目标而进行的一系列有序、 连贯、可重复的步骤和活 动。
绩效考核的流程
绩效考核的流程绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和总结的管理工具，用于确定员工在工作中完成的任务、达成的目标以及展现的能力。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现，为员工提供反馈和奖励，并为个人晋升、激励和薪资调整提供依据。
下面将介绍一下绩效考核的流程。
第一步，设定考核目标。
首先，企业需要根据自身的发展战略和目标，制定和确定本年度的考核目标。
考核目标应该具体、可衡量和与企业目标保持一致，可以分为个人目标和团队目标。
第二步，制定考核指标。
根据考核目标，制定相应的考核指标来评估员工的工作表现。
考核指标可以包括任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等方面。
指标应该具体明确，使员工能够清晰了解如何进行工作以达到考核标准。
第三步，制定考核方案。
根据考核指标和目标，制定具体的考核方案。
考核方案应包括考核时间、考核方法、考核者和被考核者之间的沟通和反馈环节等内容。
同时，还需要制定考核标准和评分体系，以便对员工进行绩效评分和排名。
第四步，进行考核评估。
在规定的考核时间到来之前，考核者应对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过面谈、问卷调查、目标达成情况统计等方式进行。
考核者需要综合考虑员工的工作成果、能力和个人特点来进行评估。
第五步，沟通和反馈。
考核完成后，考核者与被考核者进行面谈或其他形式的沟通，将考核结果告知员工，并进行针对性的反馈。
反馈应该具体、客观、及时，并针对被考核者的优点和不足提出建议和改善措施。
第六步，确定奖惩措施和激励方案。
根据考核结果，企业可以对优秀员工进行奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等。
而对于表现较差的员工，可以采取培训、指导、惩罚等措施以促使其改进。
第七步，总结和改进。
绩效考核是一种动态过程，企业应该定期总结和评估绩效考核的效果，并根据评估结果对考核方案进行改进和优化，以提高管理效果。
绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工工作表现的评估和奖惩激励，可以促进员工的发展和激励，并为企业的发展提供有力支持。
绩效考核流程及流程说明(典型模板)
绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。
一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。
组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。
（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。
绩效考核与操作流程4465323页PPT文档
绩效考核有什么目的？
最终Байду номын сангаас的
实现目标
改善技能态度 最 直接目的 终
目
纠偏系统 监测系统
7
绩效考核有什么作用？
加深了职责与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
8
《职位说明书》核心内容
-------职位职责 -------工作内容 -------任职条件
9
足球教练启示
10
绩效考核有哪些原则？
双向 差别
绩效考核与操作流程
管理箴言
--------没有绩效考核就等于没有管理 寓言故事：花猫与老鼠
绩效考核的知识
目的 作用
绩效考核
意义 原则
3
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成 情况进行定量与定性的评价过程。
4
绩效考核有什么意义？
5
绩效考核有什么目的？
---------发奖金 ---------辞退人 ---------奖勤罚懒 ---------选拔干部
组织中各级管理者特点
管理功能
经营性 管理性 执行性
高级 中级 初级
管理内容
19
不同层次人员的考核内容比例
高级 中级 初级
20
绩效考核结果确定
工
作
CBA
成
绩
DCB
EDC
A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺
工作能力/工作态度
21
正态分布考核结果
5% 20%
A
B
50% C
20% 5%
D
E
22
公 开
绩效考核 八大原则
客观 反馈
绩效考核操作流程
步骤一：数据收集
步骤二：填写表格
步骤三：初步沟通
步骤四：表格提交
步骤五：评估会议
步骤六：核算薪酬
每月15日前 直线系统的直接领导人 表格内容：被考评人的KPI完成数据与初步评估意见
每月15日前 直线系统的直接领导人 沟通内容：直接领导人就初步评估意见与被评估人进行沟通，听取被评估人的自我评价
每月18日前 直线系统的直接领导人 提交对象：相应人事负责人
每月20日前 相应人事负责人 召开条件：出现业绩异常波动或被考核人提起投诉，由人事负责人负责召集直接领导、间接领导等开会
每月22日前 薪酬与费用管理业务主管 相应职责：核算绩效工资并提交绩效工资表给部门领导、企管与人力资源中心领导审核、发放。
人事负责人
形成并汇报初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划 初步评估组织人力资源配置状况，形成改进建议
提供分析支持和挡案记录，参与质询事业部的评估结果
被考核人员
集团副总裁
最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管/人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理/相关部门副总裁
集团“前50-60”位关键岗位/经理*
必须 必须 必须 相对复杂
必须 必须 必须 复杂
*
考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制
每月5日开始 直线系统的直接领导人 数据来源：由财务中心、信息中心送达该部门领导 直线领导人负有搜寻和催交数据的责任。
*
考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制
内容 注意
数据收集人：被考核人的直接领导人 收集数据的类型：用以计算被考核人KPI得分的相关数据
【人力资源】绩效考核与操作流程
走 人
绩 效 管 理 系 统
确定目标
在职辅导
年终评估
发展计划
当前在职辅导面临的问题
不知要履行辅导职能 直接取代部属，帮助解决问题 缺乏辅导技能
北洋企管顾问有限公司
主管应扮演的4种辅导角色
培训 解决问题 导师 职业辅导
北洋企管顾问有限公司
辅 导 策 略
建立伙伴关系：培养信任和理解 激发承诺：建立意识和联盟 提供技能：强化学习 发扬坚持不懈：把握机会 塑造环境：建立一个提倡辅导的文化
北洋企管顾问有限公司
北洋企管顾问有限公司
管理者影响的两种结果
1、积极的结果
赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦 率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、 灵活的工作安排、物质奖励…
2、消极的结果
缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、态度粗暴、官僚主 义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平…
经营性 管理性 执行性 高级 中级 初级
管理内容
方针、目标、战略、远景 计划、组织、领导、控制 具体操作
北洋企管顾问有限公司
不同层次人员的考核内容比例
工 高级 中级 初级 作 成 绩 力 能 作 态 度 70% 工 作
工
10% 20%
北洋企管顾问有限公司
绩效考核结果确定
工 作 成 绩
A：优
C D E
北洋企管顾问有限公司
绩效考核有哪些原则？
双向
公 开
客观
差别
绩效考核 八大原则
反馈
培训
制 度
实用
北洋企管顾问有限公司
传统绩效考核与现代绩效考核的区别
传统绩效考核 单向的 注重行为 注重惩罚 主管象法官 现代绩效考核 双向的 注重结果 注重改善 主管象教练
培训课件：绩效考核与操作流程42页PPT
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
培训课件：绩效考核与操作流程
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
绩效考核与操作流程讲义
绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为趋向组织的目标
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目 标所做的贡献。
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
知识 技能 经验
价值观 认知 情感
加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20. 11.1220 .11.12 Thursday , November 12, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 2:16:34 02:16:3 402:16 11/12/2 020 2:16:34 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1202 :16:340 2:16No v-2012 -Nov-2 0 重于泰山，轻于鸿毛。02:16:3402:16:3 402:16 Thursd ay , November 12, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1220.1 1.1202:16:3402 :16:34 November 12, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月12日 上午2时 16分20 .11.122 0.11.12 追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 1月12 日星期 四上午2 时16分 34秒02 :16:342 0.11.12 专业精神和专业素养，进一步提升离 退休工 作的质 量和水 平。202 0年11 月上午2 时16分 20.11.1 202:16 November 12, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月1 2日星 期四2时 16分34 秒02:1 6:3412 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2 时16分 34秒上 午2时1 6分02:16:3420 .11.12 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1220.1 1.1202:1602:16 :3402:1 6:34No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月12 日星期 四2时16 分34秒 Thursd ay , November 12, 2020 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1220 20年11 月12日 星期四 2时16 分34秒2 0.11.12