国有企业激励方面存在的问题与对策建议
我国国有企业员工激励机制现状和对策
我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。
激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。
对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。
本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。
关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。
以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。
因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。
在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。
赫兹伯格称这些因素为保健因素。
在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。
赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。
以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。
激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业激励的问题及对策
国有企业激励的问题及对策摘要：国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题，导致员工积极性不高，企业绩效下降。
本文分析了国有企业激励机制存在的问题，如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等，提出了激励机制改革对策，包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等，以提高员工工作积极性，优化企业绩效。
关键词：国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文：国有企业是国家经济的重要组成部分，但长期以来激励机制存在不足，导致员工积极性不高，企业绩效下降，进一步缺乏竞争力。
国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面：一、权力过于集中。
国有企业的领导层过于强势，决策层次单一，缺乏民主决策的考虑，依据权力地位制定政策，影响了企业的活力和竞争力。
二、薪酬不公。
国有企业职工的薪酬安排不合理，职工素质差异化较大，但薪酬差异却较小，不能很好地激发企业内部的竞争关系，也不能激励高素质人才的产生与留存。
三、职务晋升难。
国有企业中存在许多的官僚体制，职务与能力不匹配，不能充分发挥人才的作用，同时也不能真正的发挥企业的绩效。
针对上述问题，可以从以下几个方面进行改革：一、推行股权激励。
在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力，增加员工的获利意识，提高企业的竞争力；同时也能够够真正的改变企业的管理结构，实现企业自主经营，提高效率水平。
二、完善薪酬体系。
在国有企业中，应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革，制定多层次、差异化的薪酬体系，使薪酬与能力、绩效挂钩，引导企业与员工形成利益共同体，提高员工工作积极性。
三、落实职业晋升制度。
国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度，并落实到实际操作中，使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升，激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。
综上所述，国有企业在市场经济中具有一定的优势，在发挥优势的同时，也应接受市场的检验。
国有企业在激励机制方面的改革，不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效，也有助于更好地适应市场经济的需求，促进企业的可持续发展。
我国中小企业激励机制存在的问题及对策
我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
某县属国有企业改革存在问题及对策建议
某县属国有企业改革存在问题及对策建议近年来，某县认真贯彻落实中央、省市关于国企改革三年行动工作部署要求，强化措施，压实责任，全面推进国企改革各项工作任务，持续做优做强做大国有企业和国有资本,全县国有企业在深化改革中实现了高质量发展。
但在改革过程中，还存在着一些突出问题，亟待研究解决。
一、存在问题一是发展形势严峻。
我县共有某户县属国有企业，主要涉及自来水生产供应、矿产资源开发、商品流通、融资担保、房地产开发、旅游饭店、果品深加工和畜禽养殖某个行业。
企业主责主业不够突出，产业布局不够优化，协同合作不够紧密，没有做到因地制宜、扬长避短、优势互补，发展后劲严重不足，资产收益持续走低，资金困难问题凸显。
县属国有企业资产总额某.某亿元，负债总额某.某亿元，资产负债率达某.某％,高债务、低收益使得企业发展前景不容乐观。
二是资产管理混乱。
在国有企业发展过程中，长期存在政企不分现象，个别企业在资产管理工作上认识不到位，制度不健全，流程不规范，尚未形成有效的法人治理结构，权责不清、约束不够、缺乏制衡等问题较为突出，国有企业“三重一大”决策制度和企业“内部三项制度”落实不够到位，导致在资产监管上存在漏洞，不按规定程序购置、管理、处置国有资产的现象时有发生，国有资产监管还需加强。
三是转型动能不足。
虽然出台了支持县属国有企业混合所有制改革的相关政策，但企业“融资难、融资贵”问题仍然突出。
企业自有资金有限，缺乏发展混合所有制经济的实力，加之没有有效的资产做抵押，银行也不愿贷款，资金紧张，发展合资、合作经营存在较大资金缺口，出现“搭台容易唱戏难”的窘境。
并且受县域交通设施薄弱、人口基数小、消费水平低等因素影响，企业不愿投资到县级市场，招商引资成效不明显，缺少发展混合所有制经济的“伙伴”，通过招商引资渠道发展混合所有制经济的难度较大。
四是人员安置和人才引进困难。
在原有用工体制下，国有企业长期肩负着解决就业的任务，尤其是计划经济条件下工人“能进不能出“，干部“能上不能下”的用人体制问题遗留严重，导致国有企业的富余人员过量。
国有企业员工激励效果弱化的原因分析与对策
【 关键 词】 对策； 激励 国有 企业 制度 激励 ； 人力 资源 管理 【 中图分类号］２ １１【 Ｆ ７ ． 文献标识码】 【 Ａ 文章编号】 ０ ８ ６ ５ （０ ２ ０ —０ ８ —０ １ ０— １ ３２ １ ）５ ０ １ ３ ［ 关键 词】 王春 晓（９ ４ ） 男， １６ 一 ， 山东广饶 人， 大学学历 ， 胜利石油管理局现河采 油厂 综合 大队政工干事， 政工师 。
是 目标 结合 原 则 。在 激励 机 制 中 ， 置 目标 设
是 一个 关键 环节 。 目标 设置 必须 同时体现 组 织 目标
和 员 工 需要 的要 求 。体 现 在 企业 文 化 中 ， 是 企 业 就
的作 用 。
一
愿 景和职 工愿 望 的高度 统 一 。 二 是物 质激 励和 精神 激励 相 结合 的 原则 。物质 激励 是基 础 ， 神 激 励 是 根本 。在 两 者 结合 的 基础 精
改革 开 放 以来 ， 随着 多 种所 有 制企 业 的涌 现 ， 中
一
、
模 式单 调 ， 离 了激 励 的基 本 理 论及 其 规 律 性 ， 脱
国经 济 呈 现 出前所 未 有 的生 机 ， 国在 世 界 经 济舞 中
台上 的主 角地 位 也逐 渐 被世 界 认可 。特 别 是私 营 经 济 ， 现 出 了超 越 国有企 业 的生 机与 活 力 ， 多 领域 表 许 在 私 营 企 业 进 入后 ， 国有 企 业 出现 了节 节 败 退 的现
［ 摘 要】 激励是人力 资源 管理 中的重要课题 ， 由于缺乏科 学的激 励机制 ， 国有 企业的工作效率低下 。国有企业员工激励制
度效 果弱化 的原因主要 是 由于企业对 员工 的需求 不够 了解 ， 企业 管理者 的激励 意识不足 ， 以及激励 制度设计不合 理 。国有企
国有企业激励机制中存在的问题及解决对策
78 人才资源开发 2019.5
动遥 因此袁他把人的需求按从低到 高的顺序分为五个层次院 生理需 求袁安全需求袁社交需求袁尊重需求 和自我实现需求遥 其中袁生理需求 是最基本的需求袁即衣尧食尧住尧行遥 只有前面的需求得到满足后袁人们 才会有更高层次的需求袁而更高层 次的需求则起到了激励作用袁也就 是遵循从低到高的层次顺序遥
二、我国国有企业激励机制 的现状
激励机制作为人力资源管理 中重要的组成部分袁在企业管理中 也起到了不可忽视的作用遥 随着市 场经济的不断深化袁企业愈加认识 到了激励机制对于员工和企业同 等重要遥
国有企业的成就众人有目共 睹袁但其生产效率低下袁问题一直 得不到解决遥 追根溯源袁企业员工 的工作热情止于不健全的激励机 制遥 第一袁受管理体制的限制遥 国有 企业强调员工是企业的主人袁但实 际却是企业的高层领导袁企业不放 心员工让其参与管理袁也不提供类 似的机会袁使员工激情退却遥 第二袁 用工制度不完善遥 企业对待员工一 视同仁袁 并无工作上的优劣之分袁
员工的日常工 作中有两种截然不同的因素院一类 是激励因素袁 另一类是保健因素遥 激励因素能提高员工的工作满意 度袁主要包括的内容有院工作表现 的机会和工作上带来的愉悦曰工作 上的成就感曰由于良好的工作成绩 得到的奖励曰领导的赏识曰对未来 发展的期望曰 职务上的责任感等遥 而保健因素则是指与工作不满情 绪有关的因素袁如工作环境尧企业 政策尧工资水平尧劳动保护等袁这类 因素若处理得当则能抑制和消除 不满情绪袁若未能处理得当则会产 生不满情绪遥
一、激励机制的概念及理论
渊一冤激励及激励机制的概念 激励袁在管理学上是指管理者 通过某种内部和外部的刺激袁诱发 人的动机袁使人产生一股内在的动 力袁从而调动其积极性尧主动性和 创造性袁使其朝向预定目标前进的 一种管理活动遥 激励机制就是企业 借助某些方法知晓员工的内心诉 求与需要袁通过一系列合理化的激 励措施袁满足员工的需求袁让员工 更好地服务企业袁从而达到企业的 既定目标遥 渊二冤激励理论
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析随着国有企业管理水平的不断提高，绩效管理工作也被更多的国有企业所重视，并在现实层面进行运用。
国有企业的绩效考核制度是国有企业人员管理的有效手段，有利于提升国有企业工作人员的工作质量和效率，有利于强化国有企业人力资源管理的力度，提升企业的效益。
如何把控国有企业绩效考核的方向和目标，如何合理设置绩效考核的内容，科学运用绩效考核的方法，提升国有企业绩效考核的成效是当今国有企业急需解决的问题，因此，本文将针对当前国有企业绩效考核中存在的问题、原因及相应对策进行分析和论述，以供给大家提供思路和参考。
标签：国有企业;绩效考核;问题;对策国有企业，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，国有企业的发展为我国经济社会的发展进步做出了巨大的贡献，国有企业中的绩效考核制度，是绩效管理的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
国有企业的绩效考核可以帮助企业完成阶段性的目标，提升企业的效益，同时还可以通过绩效考核分配利益，激励员工不断提升工作质量和效率，促进企业和员工共同进步与成长。
当前国有企业绩效考核中存在哪些问题，这些问题存在的原因及将采取怎样的对策呢？笔者接下来将进行详细的分析和阐述。
一、国有企业绩效考核存在的问题（一）绩效考核的目标和目的不明确绩效考核的核心问题就是考核的目标，但无论作为考核者还是被考核者，都对绩效考核目标没有进行充分认知。
并且认为绩效考核并非管理目的，只是一种管理模式。
同时，考核的权重及项目均表现出了一定的随意性，这种单纯性体现长官意识的考核模式，在一定程度上破坏了考核政策的连续性。
此外，还存在这样的问题，部分国有企业的绩效考核没有一个清晰准确地定位，对于绩效考核的目标没有一个明确的方向，考核目的不够明确，导致绩效考核过于形式化，为了完成考核而进行考核，通过耗费大量人力物力财力进行的绩效考核，没有考核的目的，没有达到一个良好的效果，使企业失去绩效考核的意义。
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才、激励人才，成为经营者十分关心的问题。
下面和店铺一起来看企业员工激励的存在问题和对策，希望有所帮助！企业员工激励的存在问题和对策篇1企业员工激励中的主要问题企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。
浅论国有企业经营者激励的缺失及对策
浅论国有企业经营者激励的缺失及对策黄远征摘 要:经营者作为一种稀缺而重要的人力资源对企业发展至关重要,因此必须解决好对经营者的激励问题。
目前对经营者激励的研究大多集中于薪酬设计方面,如年薪、股权及股票期权等。
本文在阐述经营者激励问题产生根源的基础上,深入分析了国有企业经营者激励效果不理想的原因,并提出了提高国有企业经营者激励效果的对策建议。
关键词:经营者;激励机制;缺失及对策中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)8-037-02作 者:湖南电器研究所;湖南,长沙,410009一、经营者激励的必要性分析在市场经济条件下和经济全球化的浪潮中,企业经营者激励、资产管理、内外部环境,在任何时候都是错综复杂、变化莫测的。
企业经营者激励问题产生的原因是多方面的,主要有企业组织形式的演进、股份公司制的权力分配、两权分离的产生等,但根本的原因在于人力资本与其所有者的不可分离性。
具体来讲,经营者激励问题产生的原因可以归纳为以下几个主要的方面:(一)企业组织形式的演进。
马克思认为:“一个独立的工业企业为进行有效的生产所必须的资本的最低限额,随着生产力的提高而提高,这种情况在竞争中表现为:只要新的较贵的生产设备普遍得到采用,较小的资本在将来就会被排除在这种生产之外。
”事实上,在企业组织形式演进过程中,企业组织形式大体经历了业主制、合伙制和公司制三种主要形式。
在公司制条件下,所有者与经营者之间的委托—代理关系,客观上要求经营者激励。
(二)股份公司制的权力分配。
从生产力的发展和分工来说,业主制企业和合伙制企业同属一个层次。
在股份公司制条件下,公司通过向社会公众发行股票筹集资金,并承诺投资者将会以等额股份获得投资收益。
由于存在大量的股东,如果让每一个股东都参与公司的决策,会影响决策的责任,降低决策的效率。
因此,决策管理权就移交到一个较小的管理机构,公司股东只保留剩余的索取权、选择经营权和重大决策权,而由股东代表大会选举出来的董事会全权行使经营决策权,由职业经营者行使经营管理权。
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法人才是现代市场经济的一项核心资源，人力资源管理是企业管理的重要内容。
而企业员工的激励机制作为人力资源管理的最核心内容，直接关系到一个企业的兴衰存亡，对企业来说尤为重要。
在我国，企业员工激励机制还不健全，存在着诸多的误区，影响着企业的长远发展。
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法一、企业员工激励机制存在的误区(一)对激励涵义的理解存在片面性许多企业领导人，包括员工，都习惯从字面意思出发来理解“激励”二字，认为激励就是奖励，即用某些利益来激发员工的积极性和创造性，以达到提高效率提高业绩的目的。
其实不然，激励包括正面的激发、鼓励和负面的督促、批评甚至惩罚两个层面的意思。
如果一个企业只有较好的正激励机制而缺乏必要的负激励机制，那么就只可能达到褒扬先进的作用，而员工中存在的问题就不能得到及时的更正，这样的人力管理无疑是失败的，不能达到“扬善惩恶”、提高员工整体素质的目标。
(二)激励形式存在单一落后性许多企业管理人不能突破传统观念，一切以物质金钱为标准，激励形式永远用奖金或扣工资的方式进行。
这是一种有违“以人为本”理念的做法。
物质只是员工实现自我价值的一个方面且并非最为重要的一个方面。
在一个企业工作，员工希望得到的，除了金钱，还有个人能力的锻炼、综合素质的提高以及家一样的归属感等等思想和精神层面的东西。
(三)用同样的激励方式激励不同的人许多企业制定了一套系统的激励办法，条条框框，奖惩分明。
然而问题是，这套办法机械死板地适用于所有人，就会导致激励效果甚微。
每个人的价值追求是不一样的，有的人把金钱看得比较重要，而有的人更看重职位的升迁，有的人希望在工作中实现人生理想和价值追求。
如果用同样的标准和办法去激励所有人，势必达不到激发所有人的积极主动性的效果。
(四)激励机制未与其他企业管理制度有效结合科学有效的员工激励机制不应该是孤立存在的，如果不与企业的其他体制机制有机结合，再完善的激励机制也不能发挥其作用。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
1. 薪酬体系不够灵活：国有企业的薪酬体系通常是按照岗位等级来确定的，较为僵化，缺乏灵活性，不能有效激励员工的工作积极性和创造力。
2. 激励效果不明显：国有企业的激励机制存在问题，导致员工对激励缺乏信心，激励效果不明显，难以实现预期的目标。
3. 绩效考核指标不合理：国有企业绩效考核通常依靠制定指标来衡量员工工作质量，但指标设置不合理或实施不严格，导致考核结果不公正、不准确。
对策：
1. 制定灵活的薪酬体系：国有企业应根据岗位性质和员工工作表现制定灵活的薪酬体系，建立按绩效计酬制度，加强个人与公司利益捆绑，使员工获得更大的薪资收益。
2. 加强激励机制建设：国有企业应结合员工需求和企业发展目标，综合考虑经济、政策、人文、制度等因素，建立适合本企业的激励体系。
3. 建立科学合理的绩效考核制度：国有企业要按照工作规范、客观评价、考核公正的原则，制定科学合理的绩效考核指标和标准，努力做到考核结果公正、事
实准确，为员工提供基于贡献的晋升机会和更好的奖励回报。
中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择
的环境下 ，员工需求呈多样化特征。为此 ， 组织激励员工的方式、 高的期 望、投资者的 回报要求 、其他利益相关者的种种关心 ．这
一
业 当中 虽然企业经 营者对于绩 效管理体 系的引入宣称 非常支
考核 内容 倾向多维度化 。为了更加全面 、 客观地反 映员工的 持 但是由于管理者对绩效 管理 本身、对绩效 管理体系 引入过程 贡献 ，在员工 的绩效考核 中 ，除 了考 核其输 出结果９ ，还需 要 中的技巧和可能 出现 的问题缺乏了解 ． 终对 于绩效管理体系的 １ 、 最 对 员工 的行为个体特 质进行甄 别与评价 。 即绩效考 核 内容将 由 方 向转 变。
经 暮 管 理
０回回曰＠ 围 雷昭０ 瘟围圃圜 弱固鳍如昭
＿ 王 新安 中 国石 油物 资 沧州公 司
［ 摘 要 ］ 本 文 以 绩 效 管理 理 论 研 究 为基 础 ，指 出 国 有 企 业 绩 效 管理 中存 在三 大 弊 病 ， 即把 绩 效考 核 等 同绩 效 管 理 ； 企
业经营者对绩效管理 的认识误 区；人 力资源部 门 自身问题 。借 鉴 了国外 企业绩效管理经验 ，针对 国有 企业的具体实 际情况 ， 提 出 了有效 区分绩效 考核和绩 效管理 ，扭转 企业 管理者 的认识 误 区，提 高人 力资源部 门的专业化水平 。 【 关键词】绩效 绩效考核 绩 效管理 绩效管理是人力资源管理 的核心。在国有企 业的人 力资源管 理 实践 中， 功的实施绩效管理 ． 成 不但能帮助企业提高管理绩效 ． 帮助管理者提升管理水平 ．而且 能够有效地通过 目标分 解和逐步
、
当代绩效管理的发展趋势
伴随着管理理论 的发展 ．绩效管理理论 日趋成熟 随着竞争 环境 的变化和组织结构的变革 绩效管理 的发展 呈现 以下趋势 ： 展 规划 ．体 现着组织在一 定时期 的价值认知 并指导 着组织 的发
我国国有企业激励机制问题及对策
我国国有企业激励机制问题及对策[摘要] 国有企业激励制是激发企业经营者和企业员工积极性、主动性和创造性，充分挖掘人的潜在能力的复杂体系。
如何在激烈的市场经济中保持不败，达到企业的长远目标，是每个企业必须思考的问题。
本文就我国国有企业激励机制中存在的问题及解决对策作简要分析。
[关键词] 国有企业；激励机制；管理者【中图分类号】 df412.1 【文献标识码】 a 【文章编号】1007-4244（2013）02-057-3一、我国国有企业激励机制存在的主要问题国有企业缺乏活力是中国经济发展的突出问题，也是一个老大难问题，其与国企激励机制不健全具有内在联系。
由于长期计划经济的禁锢，我国绝大多数国有企业在引进西方管理方法上起步较晚，在建立有效的激励机制方面带有强烈的计划经济色彩，导致企业管理方法陈旧，管理者激励意识淡薄，激励机制单一，最终使企业缺乏效率，国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节，国有企业改革的核心就是建立一个有效的激励机制。
（一）管理者激励意识淡薄传统的国有企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。
国有企业的管理者认为激励是常规性的工作，不用花太多的精力。
甚至有些管理者还认为只有在员工士气陷入低潮时才对其进行激励，根本不注重从制度上对员工进行持续性的激励，这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。
在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。
而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。
（二）激励形式单一在现实生活中人们的需求是多方面的，因此激励方法有很多种。
由于国有企业管理者在激励方法的选择上往往固化为物质激励的模式，但现代管理理论已经证明，物质激励固然重要，当员工摆脱了最低的物质需求的束缚以后物质就更多地充当保健因素而非激励因素。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。
以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。
这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。
对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。
国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。
问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。
对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。
国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。
问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。
这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。
对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。
国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。
总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。
企业激励员工所面临的困境及对策
企业激励员工所面临的困境及对策对当今企业而言，如何提高员工士气及企业凝聚力，已成为企业所面临的一个重要议题，所以如何更有效激励员工亦就成为企业管理层所重点研讨的问题.本文试图从以下三部分来阐述企业激励员工所面临的困境及作者认为有效的对策，以起到抛砖引玉的作用.（一）企业激励员工所用的手段一个企业在激励员工时所经常使用的手段不外乎从以下两个方面：物质和精神.（1）物质方面：例如给员工加薪.下发重额奖金.给予物质鼓励（如奖励轿车或住房）等（2）精神方面：例如授予模范称号.通报表扬.高层领导接见等在上面两方面中，并没有讨论企业激励员工一个可能是最有效的手段---给予晋升.笔者以为晋升既可以带来物质方面的利益（薪资的大幅增加），更重要的是可以带来精神方面的极大满足（如自我实现的满足感）.故笔者以为将晋升划为激励员工的第三方面则更为合适.（二）企业激励员工所面临的困境在上面，我们列举激励员工所用的三方面手段：物质方面.精神方面以及晋升.但是，我们必须意识到此三方面手段均是有一定局限性的.对此详细论述如下：（1）物质激励困境一：给予物质激励时激励物对员工是否需要举一个例子，某企业奖励一业绩优异的主管一套”三室一厅”，但不巧的是该主管由于继承的关系早已拥有三套大宅，所以此时我们便不能确定该奖励对该主管起到了激励作用，或许该员工想”公司把没人要的东西给我骗我为公司卖命”.所以对员工给予物质激励时, 激励物对员工来说若并不需要或不是特别需要的话，则不会起到相应的激励作用.(2)物质激励困境二：加薪问题一是给一个人加还是大家一起加A公司准备给表现突出的员工小C加薪以达到激励之作用.我们从一种完全理性化的角度来考虑对小C加薪所引起的效应：加薪后，小C大受鼓舞，更加买力的工作，过一段时间(如半年或一年)公司是否应该给小C再次加薪呢.不加，也许将面临着小C工作热情的消退. 再次加薪呢，如此三番，小C薪资将领先同僚一大截，所谓的“木秀于林，劲风摧之”，我想小C和同僚们相处一定有相对难度，而且公司还的面临其他员工缺乏工作积极性的问题.所以就有这个所谓的加薪问题是给一个人加薪还是大家一起加.(3)精神激励困境：精神激励是否会被员工是否看重我们的父辈们得到了荣誉如生产标兵.劳动模范等，往往会把它很细致装订起来，放在比较醒目的位置，有客人来则会详尽介绍之. 问题在于，我们这个年代的人是否一样的看重荣誉亦及精神激励呢，“生产标兵值几许RMB”, “高层领导接见算什么，白浪费我时间”等虽然说的有些过激，但也反映了精神激励在某些方面的苍白(4)晋升的困境：晋升的职位有限前面已经提到过，对员工最有效的激励方法是晋升.但是一个公司的管理职位有限，而且愈接近高层管理职位更是有限的很.所以，一个组织中，总有人会觉得不能完全发挥自己的才能，所以有的人就消沉了，而有的人选择了离开.当年李白在长安中纵酒时，不是唐玄宗对他不好(唐玄宗曾封他为翰林供奉)，而是不得其任.(5)激励一个综合困境：去留问题---当其他企业以更优厚的待遇来挖人时，你是否能留住你的员工这是一个令任何公司都感到棘手的问题.当其他公司以更优厚的待遇及职位来挖你公司非常优秀的人才，你是开一张更大的支票呢，还是听任其离开，你有其他选择吗.(三)企业激励员工所面临的困境之相应对策在上面，笔者列举了企业激励员工所面临的五个困境，必须指出的是这是基于”X”理论的考虑，和现实企业活动中所遇到问题有一定差异.下面将五个困境的相应对策依次列举如下：(1)物质激励困境一之对策给予物质激励时激励物对员工是否需要这个问题的解决，我们首先要根据马斯洛的需求层次理论来判断被激励的员工处于那个需求层次，他需要什么，他迫切需要什么，他不需要什么.然后对症下药，选择相应的激励物给予之.(2)物质激励困境二：加薪问题的对策加薪问题其实反映了”公平论”和”差距论”如何进行平衡的问题.对此问题笔者提出以下解决方案：a.同一工作层次薪资差异要合理，不宜过大。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策研究1. 本文概述在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理水平直接关系到企业的生存与发展，乃至国家经济的整体竞争力。
本文旨在深入探讨国有企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。
文章首先对国有企业绩效管理的理论背景进行梳理，包括绩效管理的概念、重要性及其在国有企业中的应用现状。
随后，本文将详细分析国有企业绩效管理中普遍存在的问题，如考核机制不健全、激励机制不足、绩效评估体系不完善等。
在深入剖析问题的基础上，本文将提出针对性的对策建议，包括优化绩效考核体系、建立多元化激励机制、加强绩效管理的信息化建设等。
本文将通过案例分析，验证所提对策的有效性，并为企业提供实践指导。
本文的研究对于提升国有企业绩效管理水平，增强企业竞争力，具有重要的理论和实践意义。
2. 国有企业绩效管理的理论基础绩效管理是一种系统性的管理活动，旨在通过持续开放的沟通，达成共识，促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效。
在国有企业中，绩效管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要工具。
它涉及目标的设定、绩效的评估、反馈和激励等多个环节。
目标导向性：国有企业通常承担着国家和政府的特定任务和目标，因此其绩效管理更加注重目标导向，强调完成国家赋予的任务。
政治关联性：国有企业绩效管理往往与政治目标紧密相关，受到国家政策、行业规定等多种因素的影响。
稳定性与变革性的平衡：国有企业既要保持一定的稳定性，又要适应市场经济的变化，因此在绩效管理上需要平衡这两者之间的关系。
系统理论：系统理论认为，组织是一个相互关联、相互依赖的复杂系统。
绩效管理应考虑组织的整体性，通过协调各个部门、层级的关系，实现组织目标的最大化。
目标管理理论：目标管理强调通过明确的目标设定，使员工的个人目标与组织目标一致，从而提高工作效率和绩效。
激励理论：激励理论关注如何通过奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
国有企业实施岗位分红权激励存在的问题及对策研究
国有企业实施岗位分红权激励存在的问题及对策研究摘要：国有企业实施分红权激励，通过科研岗位分红和项目收益分红实现激励效果，有助于建立长效激励机制，克服国有企业缺乏吸引高端科技人才的弊端。
但是由于国有企业的特殊背景及相关政策的不完善，这一举措仍存在许多问题，文中将针对现阶段国企实施岗位分红权激励中的存在的问题进行分析,同时提出相应的解决措施以供参考。
关键词：国有企业；岗位分红权；激励；问题；对策随着现代企业的不断发展，越来越多的激励措施出现在大众的视野中，对于国有企业来说，如何约束和激励员工成为影响企业经营与发展的一个关键问题。
近些年来国有企业在改革过程中暴露出政企不分、薪酬不准和技术人员不足等问题，使国有企业在经营和发展过程中难以把握市场信息、适应市场变化，同时出现人才流失和缺乏创新能力等情况，成为国有企业进一步发展的绊脚石，国有企业若要在激烈的市场竞争中保持其主导地位，就要从多方面解决这些问题，如企业的激励制度方面。
2021年国资委发布了“关于印发《中央科技型企业实施分红激励工作指引》的通知”，通知中详细阐述了国有企业实施岗位分红权激励的相关要求，这些国家层面的实施和规定完善了国有企业的分配激励机制，让国有企业的部分人员的劳动价值得到了应有的回报，并且国有企业实施岗位分红权激励有利于打破平均主义和鼓励先进骨干，对促进国有企业可持续发展起着重要的作用。
一．岗位分红权激励的含义及意义（一）岗位分红权激励的含义分红权激励包括岗位分红权激励和项目收益分红权激励两种方式。
岗位分红权激励是按照岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，相应确定激励总额和不同岗位的分红标准，对具体岗位实施分红奖励。
岗位分红权激励的主要对象为企业核心科研、技术人员和管理骨干。
这种激励制度以按劳分配为前提，通过引入分红激励，强化风险管理，确保企业发展质量。
（二）岗位分红权激励的意义增强国有企业自身核心竞争力，提高经营运营的质量和管理水平。