内在动机与外在激励
内在动机与外在激励案例
内在动机与外在激励案例内在动机与外在激励案例内在动机和外在激励是人们行为的两个重要因素。
内在动机是指人们自身对于某项任务或活动的兴趣和热情，而外在激励则是来自外界的奖励或惩罚，这些因素对于激发人们产生行动起到了至关重要的作用。
本文将以实例的形式来描述内在动机和外在激励在不同场景下的应用。
内在动机的案例内在动机是个人内部驱动力的体现，是一种来源于个人心理需求、价值追求和自我认知的力量。
有时候，人们因为自己感兴趣或者对事情发自内心的热爱而推动自己去完成某些任务，这就是内在动机的体现。
1.音乐家的内在动机音乐家们创作音乐的过程，都是来自内在动机的推动。
他们不是为了得到外在的奖励，而是因为他们有一种热爱音乐的内在动机，这会推动他们去探索，去创作有意义的作品。
比如说，著名作曲家贝多芬创作《命运交响曲》时，那种对音乐的热爱和对人生意义的追求，促使他将自己的内在动机完美地转化成了音乐的形式，为后人留下了经典之作。
2.运动员的内在动机在体育比赛中，运动员的内在动机更容易被激发。
他们因为对自身的追求和对赢得比赛的热爱而全力以赴，不断提高自己的水平。
相信大家都听说过中国女排梦之队的故事，这里面就有许多运动员的内在动机被激发的案例。
外在激励的案例外在激励是指为了促使人们产生行动而进行的奖励或惩罚。
在一些特定的场景下，外在激励发挥着非常重要的作用。
1.学校的外在激励学校是一个重要的外在激励场景。
一般来说，学校内部通过奖励激励和惩罚约束的方式来对学生进行行为的引导和管理。
比如，老师会为优秀的学生颁奖或者提供生活上的便利；而对于不好的学生，老师可能会进行惩罚或限制他们某些自由，以期让他们认识错误。
这样的外在激励可以促使学生更加投入学习和生活，并且能够培养学生的自律性和责任感。
2.企业的外在激励企业也是一个较为普遍的外在激励场景。
企业可以通过给予员工薪水、奖金、晋升等方面的激励，以促进员工的工作积极性和进一步提高公司的业绩。
管理学激励的本质是什么
管理学激励的本质是什么激励是管理学中一个重要的概念，它是指管理者通过激发员工的内在动机和意愿，从而提高员工的工作表现和工作满意度的一种管理行为。
在管理学中，激励被认为是实现组织和个人发展、促进员工工作动力的核心要素之一。
本文将探讨管理学激励的本质是什么。
内在动机的重要性激励的本质是激发员工的内在动机。
内在动机指的是员工完成任务时获得的个人满足感和成就感。
相比之下，外在动机是借助外部奖励和惩罚来驱动员工的行为。
虽然外在动机在一些情况下可以产生短期的效果，但长期来看，内在动机才是更为重要和持久的激励因素。
自我实现的需求激励的本质是满足员工的自我实现需求。
自我实现是心理学家马斯洛提出的人类需求层次理论中的最高层次需求。
人们在满足了更低层次需求（如生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求）之后，才会追求自我实现的需求。
在工作环境中，员工希望能够实现自己的潜力，并通过工作获得成就感和满足感。
管理者可以通过给予员工更高的责任和自主权，让员工参与决策和目标设定，从而满足员工的自我实现需求，激发员工的工作动力。
公平和公正的环境激励的本质还在于创造一个公平和公正的工作环境。
员工需要感受到管理者对他们的公正对待，获得公平的机会和回报。
在一个公正的环境中，员工会感到被尊重和关心，他们的努力和付出能够得到认可和回报。
管理者可以通过建立透明的绩效评估和激励机制，确保决策的公开和公正性。
此外，管理者还应该与员工保持良好的沟通和互动，理解员工的需求和关切，及时解决问题和提供支持，以建立一个公平和公正的工作环境。
激发员工的成长和发展激励的本质还包括激发员工的成长和发展。
员工在工作中希望能够获得学习和成长的机会，提升自己的能力和技能。
为员工提供培训和发展计划，让他们参与挑战性的项目和任务，可以激发员工的学习动力和求知欲。
管理者应该定期进行员工绩效评估和发展计划，与员工讨论职业发展目标和规划。
通过给予适当的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，促进员工的个人和职业发展。
学习动机的三种主要分类
学习动机的三种主要分类
学习动机是指学习者为达到目标所表现出的一种倾向。
它可以根据激励归类，常见的激励
有内在、外在与自我动机，也有其他分类方式。
内在激励来源于自身，是内心深处的动力，这类激励持久，依赖学习者对学习的兴趣和动机，可以保持专注不受外部影响，助力学习者持续学习和完成任务。
有时，内在动机也会
受一定环境因素的影响，如果在环境中缺乏鼓励和激励，学习者的内在动力可能会被扼杀，变得更加困难。
外在激励依赖环境因素，如认可、实物、分数等奖励，外在激励对表现好的学习者，或者
在学习过程中遇到阻碍的学习者，会产生一定的持续效果，但它也可能会影响到学习者的
内在动机，在完成任务后的学习，甚至是未来的长远学习。
自我动机是一种混合激励，它是内在动机和外在激励的综合体，它活跃的内心动机会产生
激发自我的奖励，也可以被外部的激励激励，帮助学习者坚持不懈，达到更高的学习成果。
总的来说，学习动机是学习者继续学习、完成任务和取得成功的最重要因素之一，它不仅取决于内在的动力，也取决于外部激励，同时也受学习方法和环境等其他因素的影响，不
同的学习者有不同的学习动机和平衡的动机分配方法，才能有效完成学习目标。
创新型人才的内在动机和外在激励因素分析
创新型人才的内在动机和外在激励因素分析在当今的社会中，创新型人才的重要性越来越受到各个领域的关注。
这些人才不仅具备高超的技能和知识水平，而且还能够利用创新思维和创造力为企业和社会带来长远的发展价值。
然而，想要成为一名创新型人才并不是一件易事，需要一定的内在动机和外在激励来不断地推动自己前进。
内在动机是指个体内部驱动因素，是个体自身追求事物产生行动的因素，比如说自我实现、个人成长、成就感等等。
而外在激励则是来自于外部工作环境、组织体系、薪资福利等因素的激励，可以激励个体的积极性和能动性。
接下来，我们来分别探讨一下内在动机和外在激励对于创新型人才的重要性和具体作用。
一、内在动机的重要性创新型人才具有明显的内在动机，这是他们不断追求个人成长和实现自我价值的核心原因。
这些人才天生就带有创新思维，具有高度的主动性和自我驱动力，能够在工作中不断地追求新的突破和创新。
而这种内在动机和自我驱动力也使得他们具有更高的工作热情和投入度，能够更好地应对挑战和困境。
例如，一位自主创业的创新型人才常常会感受到来自内心的激情和动力，这种动力可以让他们越过一些阻碍，不断寻求创新和突破。
他们对于未来的高度期许和对于自己的信心，也是内在动力的体现。
同时，他们所追求的创新带有很强的个人意义，自我实现和价值实现也是他们行动的驱动力。
因此，在培养创新型人才的过程中，必须引导他们深刻感受内在的驱动力和追求自我价值的重要性，同时也需要激励他们对于未来的追求和期望，这对于激发他们的潜能和积极性非常必要。
二、外在激励的重要性除了内在动机之外，外在激励也是创新型人才不可缺少的激励因素。
外在激励可以包括物质和非物质两个方面，其中物质激励主要代表通过薪资、福利、奖金等方式来激励人才，而非物质激励则主要通过工作环境、人际关系、职业发展等方面来激励人才。
对于物质激励而言，相信大家都比较熟悉了。
薪资、奖金和福利待遇是企业吸引和留住人才的重要工具，也是肯定个体工作业绩和成就的方式。
内在动机与外在激励
内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。
通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。
内在动机对于外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。
关键词：内在动机，外在动机，激励，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Y ongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management, Chongqing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation.Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent内在动机与外在激励1 案例与问题在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。
内在动机与外在激励
内在动机与外在激励内在动机与外在激励之间的关系是人们行为背后的重要驱动力。
内在动机是一种源自于个体内心深处的推动力量，它基于个人的兴趣、价值观和目标，驱使着个体主动参与到某项活动中并持续推动自己的行动。
而外在激励则是一种外界因素，例如奖励、惩罚、赞扬或批评等，可以影响个体的行为。
内在动机和外在激励在个体的行为中起着不同的作用。
内在动机是一种自主性的驱动力量，在一定程度上决定个体是否愿意投入时间和精力来完成某项任务。
当个体对某个活动感兴趣、享受其中的过程，并从中获得满足感时，他们会产生持续的内在动机，从而更有可能取得成功。
内在动机的体验不仅仅是个体对任务的执行感到愉悦，还包括对自身能力和成长的增强以及个人价值的实现。
然而，内在动机并非总能完全驱动个体的行为。
在某些情况下，外在激励会成为个体行为中的重要因素。
外在激励通过奖励和惩罚的手段，对个体的行为进行引导和调节。
例如，在工作场所中，外在激励如津贴、奖金和晋升可以激发个体的工作动力，并帮助他们达到责任心和效率。
外在激励还可以通过给予赞扬和批评来影响个体的行为，鼓励他们取得更好的成果或修正不当的行为。
此外，外在激励还可以提供一种目标导向的推动力，帮助个体完成一项困难或耗时的任务。
内在动机和外在激励之间的关系是错综复杂的。
有时候，外在激励可能破坏个体的内在动机。
当一个人感到他在某个活动中失去了自主性和自我决定权时，他的内在动机可能会逐渐减弱。
例如，如果一个人大部分时间只是为了追求金钱而工作，而非对工作本身抱有兴趣和热情，那么他的内在动机可能会逐渐减退。
此外，当外在激励引起个体对于成果和奖励的过分关注时，个体可能会忽略掉对于活动自身的兴趣和需求。
然而，更多的研究表明内在动机和外在激励之间可以产生互补效应。
当个体有一个明确的目标和较高的期望时，外在激励可以激发和增强个体的内在动机。
例如，当一个人为了获得晋升而接受挑战性的任务时，他可能会更专注于任务的完成，并且从中获得成就感和自满感，从而增强他的内在动机。
个人成长三维空间组成意愿度的三要素
个人成长三维空间组成意愿度的三要素引言个人成长是每个人生命中的重要主题，无论在个人生活还是职业发展中，都需要不断地进行自我提升和成长。
在这个过程中，个人成长的意愿度起着决定性的作用，它可以驱使我们不断努力学习、拓展自己的能力、追寻内外在的需求。
个人成长的意愿度可以通过三个关键要素来衡量，即个人内在动机、外在激励和成长环境。
下面将详细探讨这三个要素对个人成长的影响。
个人内在动机个人内在动机是推动个人成长与发展的重要因素。
内在动机是指个人内心深处的自我驱动力，是实现个人成长目标的关键动力。
内在动机促使个人主动寻求新知识、新体验和新挑战，不断学习和成长。
个人内在动机的高低直接影响着个人成长的意愿度。
个人内在动机受到个体需求和价值观的影响。
需求是个体内心对某种特定状态或目标的欲望，如自我实现、尊重、自主等。
价值观则是人们对于什么是重要和有意义的事物的观念和评价。
当个人的需求和价值观与个人成长的目标相契合时，个人内在动机就会被激发。
在个人内在动机的培养过程中，自身的目标感知和自我效能感是至关重要的。
目标感知是个体对自身目标和追求的清晰认知，有助于增强动力和行动力。
自我效能感是个体对自己能力的评价和信心，对于个人成长的意愿度起着重要的作用。
通过设定明确的目标和提升自我效能感，个人内在动机可以得到积极增强，进而促进个人成长。
外在激励除了个人内在动机外，外在激励也是个人成长意愿度的重要因素。
外在激励是指个人通过外部产生的刺激和奖励来推动自己的成长。
它可以是来自他人的认可、赞赏和支持，也可以是来自奖励机制和晋升机会等外界的诱因。
外在激励对于激发个人的积极性和努力程度具有重要作用。
当个人得到外界的认可和奖励时，会感到满足感和成就感，从而激发出更高的工作动力和学习热情。
外界的激励可以帮助个人明确成长的目标和方向，并给予适度的压力和挑战，促使个体不断超越自我。
然而，外在激励也存在一定局限性。
如果个人只依赖外界的奖励来推动自己的成长，缺乏内在的动力，那么一旦外界的激励消失或减弱，个人的成长意愿度也会大幅下降。
教师工作目标激励
教师工作目标激励导言：教师是一个社会责任重大的职业，他们的工作目标激励对于提高教学质量和学生发展至关重要。
本文将从多个角度探讨教师工作目标的激励，包括内在动机、外在激励、团队合作和专业发展等方面。
一、内在动机的激励内在动机是指个体通过参与活动而获得的个人满足感和乐趣。
教师工作目标的激励主要依靠内在动机的驱动。
教师对于从事教育工作的热爱是他们内在动机的源泉之一。
他们喜欢通过教学来影响学生成长，享受学生成功的喜悦。
此外，教师们也会感到自豪和满足，当他们看到学生的进步和成就时。
因此，提升教师工作目标的激励应该注重激发教师的内在动机，例如提供更多的教学自主权和创造空间。
二、外在激励的作用除了内在动机之外，外在激励也是教师工作目标激励的重要因素。
外在激励可以通过奖励和认可来实现。
例如，教师可以设定一些目标，并在达到这些目标时获得相应的奖励，例如薪资提高、职称晋升等。
此外，教师的工作表现也可以通过定期的绩效评估和总结来获得认可，例如表彰优秀教师或颁发教学荣誉等。
通过外在激励，教师可以得到一种成就感，从而激励他们更好地完成工作目标。
三、团队合作的重要性教育是一个团队合作的事业，教师之间的合作对于激励工作目标非常重要。
在教师团队中，正向的团队氛围和共同的目标可以激发教师的工作积极性。
例如，教师团队可以定期组织教学交流活动，让教师们分享教学心得和经验。
此外，团队也可以共同制定教育目标和课程，互相协作，推动整个团队的发展。
通过团队合作，教师们能够相互激励、相互支持，提高工作目标的实现率。
四、专业发展的动力教师工作目标激励还需要依靠教师的专业发展。
教师是一生的学习者，他们需要不断学习新知识和掌握新技能以适应教育的发展。
专业发展可以通过参加研讨会、培训课程和学术交流等方式来实现。
这些专业发展的机会可以激励教师增强学习动力，不断提高自己的教学水平和工作目标的实现能力。
同时，学习和成长也是一种内在动力，可以激励教师持续投入到工作之中。
员工激励与激励动力来源
员工激励与激励动力来源在现代商业环境中，员工激励是确保组织成功的关键因素之一。
激励可以有效提高员工的工作动力、工作满意度和绩效水平，从而帮助组织实现其目标。
但是，为了有效激励员工，组织需要了解激励的原因和动力来源。
本文将深入探讨员工激励的重要性以及激励动力的几个关键来源。
1. 激励的重要性员工激励对于组织的成长和成功至关重要。
激励可以提高员工的工作积极性和自主性，促使他们主动地投入工作，努力完成任务。
当员工感受到激励时，他们更有可能保持高度的工作动力和投入度，进而提升工作绩效。
此外，激励还可以增强员工的员工满意度，降低员工流失率，从而帮助组织留住优秀的人才。
2. 内在动机内在动机是指个体对于完成某项任务而产生的自我驱动力。
它是一种内在的、源自于个体内部的激励动力。
内在动机的来源可以是个体的兴趣、自我成长和成就感。
当员工对于工作内容感兴趣并能够从中获得满足感时，他们往往会保持较高的工作动力。
因此，组织可以通过适当安排工作任务和提供挑战性的工作来激发员工的内在动机。
3. 外在激励外在激励是指个体在完成任务过程中所获得的外部奖励或回报。
这种激励可以是薪资、奖金、晋升、奖励旅游等，通过激励手段直接影响员工的行为和绩效。
外在激励对于激发员工工作动力和激励他们产生积极行为具有明显的作用。
组织可以通过设定明确的目标和激励制度，为员工提供外在激励，以促使他们更加专注和努力地工作。
4. 组织文化和价值观组织文化和价值观是激励员工的重要因素之一。
员工通常会受到组织的价值观和文化的影响，这将影响到他们对工作的态度和动力。
例如，如果组织追求创新和卓越，员工也很可能受到这种文化价值观的影响，主动追求更高的绩效和业绩。
因此，建立积极的组织文化和价值观是激励员工的关键。
5. 职业发展机会员工渴望获得职业发展机会，这也是一种重要的激励动力来源。
当组织能够提供员工有挑战性的工作和职业发展机会时，员工更有可能感到被重视和激励，从而保持较高的工作动力。
心理学中的动机与激励
心理学中的动机与激励动机与激励是心理学中的两个关键概念，对于人的行为和心理状态有着重要的影响。
动机是指推动行为的心理力量，而激励则是对动机产生影响的外部因素。
本文将介绍动机理论、激励的类型以及它们在心理学研究和应用中的重要性。
一、动机理论动机理论是研究动机产生和变化规律的理论体系，主要包括马斯洛的需求层次理论、弗洛姆的束缚理论和赖恩与迪茨的自我决定理论等。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，个体才会追求更高层次的需求。
2. 弗洛姆的束缚理论弗洛姆的束缚理论认为，人类的动机是通过两种方式来实现的，即逃避恐惧和追求安全。
他认为，人们在面临压力和威胁时会逃避，而在需要保护和安全感时则会追求安全。
3. 赖恩与迪茨的自我决定理论赖恩与迪茨的自我决定理论提出，人的动机可以分为外在动机和内在动机。
外在动机是通过外部奖励和惩罚来驱动行为，而内在动机则是由个体内部的兴趣和价值驱动。
二、激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指个体内部的动机和自我价值触发的因素，外在激励则是指外部的奖励和惩罚。
1. 内在激励内在激励是源于个体内部的需要、欲望和兴趣，它和个体的价值观和目标密切相关。
内在激励可以产生长期的积极效果，使个体产生更高的工作满意度和创造力。
2. 外在激励外在激励是通过给予奖励和应用惩罚来引导行为的，比如工资、晋升和赞扬等。
外在激励可以促使个体在短期内达到目标，但长期来看，它的效果有限。
三、动机与激励在心理学中的重要性动机和激励的研究对于理解和解释人的行为和心理状态具有重要意义。
1. 提高工作表现动机和激励对于提高工作表现和员工满意度具有重要作用。
合理的激励机制可以激发员工的工作动力和积极性，进而提高工作效率和绩效。
2. 促进学习和教育动机和激励也在教育领域中起着重要作用。
内在激励与外在激励的不同
内在激励与外在激励的不同在工作、学习、健身等方面，我们常听到内在激励和外在激励这两个词汇。
这两种激励方式都可以推动人们去努力，但它们的动力来源不同。
本文将探讨内在激励与外在激励的不同。
一、定义内在激励指的是来自个人内部的、自我愿意的驱动力，也称为自我激励。
它源于个体对于自我成长和满足感的追求，而不是为了某种外部的奖励而努力。
比如，一个人喜欢写作，它会自然而然地投入其中，因为他觉得写作是件有意义的事情，可以满足他个人的需求。
外在激励是指为了某种奖励、荣誉、地位或者回报而努力，它来自于人的周围环境、他人的期望或者某种明确的奖励体系。
例如，通过完成某项工作获得一定的奖金，或者为了得到老板的赞扬而加班。
二、动机内在激励的动机是对自我成长和满足感的渴求。
自我成长是指为了自身的发展和进步而活动，它可以提高个人的自我效能感，增强自信和主动性。
满足感是指完成某件事情后，个人感到的满足感和快乐，这种感觉是因为个人的追求得到了满足。
相比之下，外在激励的动机则是为了获得某种明确的、看得到的回报。
这种回报可以是金钱、名誉、地位、奖品等等，但它们都来自于外部的评估和认可。
例如，一个销售人员为了得到更高的奖金而努力，或者一个科研人员为了发表高水平论文而研究。
三、影响内在激励和外在激励对于人的影响有所不同。
内在激励可以提高个人的创造力和思考能力。
因为内在激励驱动下的行为是出于个人的热情和兴趣，他们会更愿意尝试新的事物，寻求新的可能性。
这种自主学习和发展的过程，有助于个人的创造力和思考能力的提升。
相比之下，外在激励对于个人的影响主要来自于奖励的大小和个人的期望。
如果奖励太小导致个人感到不重要，或者期望太高却实际回报较少，那么工作兴趣和态度就会下降。
另外，外在激励有可能导致个人对于结果的关注而不是过程的关注，这样会影响到个人的创造力和主动性。
四、结论内在激励和外在激励都可以推动人们去努力，但它们的动力来源不同。
内在激励是自我激励、自我成长和个人满足感的驱动，它可以提高个人的自我效能感和创造力。
内在动机与外在激励案例
内在动机与外在激励案例随着社会的不断发展，人们对内在动机和外在激励的需求也在不断改变。
内在动机是个人内在的需求和驱动，能够促进个人的自我发展和成长，而外在激励则是来自于外部的奖励和惩罚，能够促使个人行为的改变。
本文将通过多个案例来探讨内在动机和外在激励的作用和应用。
案例一：内在动机的激励众所周知，孩子的成长离不开家长的引导和激励。
然而，家长的过分干预往往会阻碍孩子自主学习的能力。
我有一个做父母的朋友，他的孩子在学习英语时表现不是很好，成绩也没有很突出。
他一开始尝试了传统的“按照要求读英语”、“按照要求写单词”等方式，但是孩子的学习兴趣并没有得到激发。
在经过多次交流、请教老师的意见后，他尝试通过游戏的方式来激励孩子的学习兴趣。
他制定了一个读、写、听、说的挑战游戏，给予孩子在有效时间内完成任务后的奖励，也就是让孩子通过内在的兴趣和激励去完成学习任务。
事实上，这种方式的确奏效了，孩子完成了任务后自己很高兴，不再像传统的要求学习那样感到枯燥无味。
案例二：外在激励的建立除了内在动机，外在激励也是激励个人行为的一种重要方式。
一些公司为了激励员工的积极性，采用了奖励制度来激励员工。
我在一个企业的客服部门工作，我们部门采用了“业绩突出成就奖”的奖励制度。
每月根据个人的工作情况、客服评价、公共评价等，给予个人奖励。
这种方式激励了广大员工在工作中发挥他们的积极性和创造力，提高了整个部门的工作效率。
然而，本案中存在问题，个人之间的差距引起了一些员工的不满和抱怨，认为奖励不公平。
因此，公司在此基础上建立了更为合理的奖励机制：分配权，让员工自主提出自己期望的奖励，来促使员工之间在各项业务数据上进行良性的竞争。
案例三：内在动机和外在激励的有机结合我在一家电子商务公司实习，作为新员工，我和同事们在开始工作前都要参加公司的培训。
公司为新员工制定了一系列针对个人特性和职业特点的培训计划，包括学习《部门规章制度》、公司的文化和价值观、职业技能提升等，公司还采用了多样化的培训方式和形式，如内部培训、外部培训、知名专家来讲座等。
内在激励与外在激励
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PRINCETON
实验
让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做 一项有趣的工作。
组一被试：给1美元报酬 组二被试：给8美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一：认为有趣 组二：认为无趣
THE GALLUP ORGANIZATION
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PRINCETON
二、外在动机与内在动机的关系——外在动机与内在动机之 间,在某些情况下，会发生相互排斥作用。
“在五花八门的外部强制中,任何一种外部强制命令都会损 害内在动机” (Bem，1972；Kelley，1973)。
关于外在动机影响内在动机的研究以美国心理学家狄西为 代表。狄西通过一系列研究之后，提出了自己的理论(Deci ，1975，1980，1991)。
“姜太公钓鱼愿者上钩”
贝姆的自我知觉理论和费斯廷格的认知协调理 论也指出外在激励的引入会降低内在的兴趣。 中国人也早就有“姜太公钓鱼愿者上钩”的成 语，其表达的就是这样一种情况——完全剔除 “外在激励”，才能对人进行最大限度的激励 （吸引志同道合者）。
THE GALLUP ORGANIZATION
个体获得成功的方式来源于不同的动机,莱维特(Leavitt， 1983)通过研究提出了一个模式,这一模式包括三种不同的取向
1．内在取向模式 内在取向模式(intrinsic-directstyle)是由内在动机所激 发出来的行为，人们喜欢任务的要求和挑战,把他们的活动与自身内在 的优秀标准进行比较。
组织行为学
内在激励与外在激励
内在动机与外在动机（1）
1.内在动机 内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴
趣，活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需 外力作用的推动。
教育心理学中的动机理论
教育心理学中的动机理论动机理论是教育心理学中一个重要的概念。
它研究了个体在研究过程中的内在动力和外在激励因素，以及这些因素对研究动机和表现的影响。
理解动机理论对于教育者和学生来说都十分重要，因为它可以帮助我们更好地理解研究过程中的行为和心理状态。
1. 内在动力和外在激励因素动机理论认为，研究动机可以分为内在动力和外在激励因素两个方面。
内在动力指的是个体对某项活动或任务的兴趣和满足感，内在动力的来源主要是个体的需求和个人的目标。
外在激励因素则包括外界的奖励、惩罚和赞扬等外部的激励手段。
2. 动机理论对研究的影响动机理论指出，个体的研究动机会直接影响他们的研究表现。
在研究过程中，对于内在动力来说，个体在兴趣与满足感的驱动下会表现出主动、积极的研究行为；而对于外在激励因素来说，个体在追求奖励、回避惩罚的驱动下会表现出努力和动力。
因此，教育者应该通过有效的激励手段来调动学生的研究动机，提高他们的研究表现。
3. 动机理论的应用动机理论在教育实践中有着广泛的应用。
为了激发学生的内在动力，教育者可以通过创设积极的研究环境、提供有意义的研究任务和培养学生的自主研究能力来促进学生的研究动机。
同时，教育者也可以利用外在激励因素，如奖励和认可以及给予适度的反馈等，来激励学生积极参与研究。
另外，教育者还可以根据学生的不同特点和需求，采用不同的激励策略，以提高学生的研究动机和表现。
4. 总结动机理论是教育心理学中的重要概念，它研究了个体在学习过程中的内在动力和外在激励因素，以及这些因素对学习动机和表现的影响。
了解动机理论可以帮助教育者更好地理解学生的学习动机，从而采取相应的教育策略来提高学生的学习表现。
在实践中，教育者应该通过有效的激励手段来激发学生的内在动力，并合理利用外在激励因素，以提高学生的学习动机和学业成就。
内在的动机与外在的激励
内在动机与外在激励内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。
通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。
内在动机对于外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。
关键词：内在动机，外在动机，激励，委托代理内在动机与外在激励1 案例与问题在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。
该公司对销售部门采取的薪酬方案极其简单：固定工资。
但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员竟然干劲十足。
这是为什么呢？根据经济学对于委托代理的研究结论：当代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的情况下，代理人是不会努力工作的。
那么，在这种极不合理的薪酬方案中到底是什么神奇的力量在发挥着积极的激励作用呢？带着这个问题我们对该公司进行了深入的调查。
这是一家生物制药企业下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的开发和销售（以下简称纳米公司）。
纳米公司成立于2001年，在2002年11月份，一款药品成功推向市场，在不到一年的时间里已经取得了不俗的销售业绩。
纳米公司销售部门70％的员工是2002年7月份毕业的应届生，其它人员为陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁以下。
销售部门的工资方案是这样的：应届毕业生中，本科生月工资为2000元，硕士为3000元，其它从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。
对于应届毕业生来说，他们的工资收入与其在该城市工作的同学们相比是最低的，其它员工的工资在其同等资历的人中也比较低。
我们还了解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终都是固定工资，而且每个人的工资水平也没有进行过调整，至于在将来什么时候会调整也是未知的，员工们认为完全不可预期，实际上他们对此并没有抱什么希望。
内在动机与外在激励
内在动机与外在激励内在动机与外在激励是现代组织管理理论中一个非常重要的概念。
内在动机是指个体根据自身的需要和价值观进行自我激励的过程，外在激励则是指个体根据外部因素（如奖励、惩罚、表扬等）进行激励的过程。
内在动机和外在激励的关系对于组织管理者来说至关重要，只有理解并运用好二者之间的关系，才能使员工在工作中发挥最大的价值。
内在动机是最基本的动机形式之一，它与个体内部的心理需要和信仰有关。
内在动机可以是积极的也可以是消极的，它可以激励个体不断地追求成长和发展，也可以让人对承担任务心生怨恨。
因此，内在动机是与个人的价值观息息相关的。
内在动机的积极作用表现为员工能够理解自己的意愿和目标，并自我激励去实现它们。
此时，员工会感到完成工作的自豪和成就感，并会对工作产生更深的感情。
内在动机还具有可持续性和长期性。
它可以始终激励员工去发挥他们的最大潜力。
如果员工的内在动机得到充分地激发和培养，那么员工在工作上的表现将是无可替代的。
因为他们对做好工作的目标和意愿是真正的。
与内在动机相反的是外在激励。
外在激励采用奖励、惩罚等手段，来达到管理目的。
当员工做出某些行为或完成某些任务时，会面临一定的奖励或惩罚。
例如，奖励可能包括较高的薪资和奖金、更好的工作机会或绩效评估等；而惩罚则可能包括警告、停职、解雇等。
外在激励旨在改变员工的行为，使其符合组织的要求。
然而很多情况下，员工的自我激励会因为外部激励的干扰而受到抑制。
这就会导致员工减少工作积极性，忽略质量和效率方面的完善。
同时，外在激励还会逐渐削弱员工的自我动机，因为他们只关注奖励，而不是他们原本的意愿。
外在激励果断地让员工判断自己的工作表现，进而产生一种不健康的竞争、协作、自我中心和掌控感等问题。
相比之下，内在动机的作用更加积极。
因此，组织管理者应该在管理中重视内在动机激发，因为这可以更好地促进员工的自我激励和内部化能力。
组织管理者可以通过注重员工的个人发展，建立员工与工作的联结，创造一个自由和有创造性的工作环境，来促进员工的内在动机。
激励力的分类
激励力的分类
1. 内在激励和外在激励：内在激励是指个体内部产生的动机和动力，如自我实现、成就感、兴趣和好奇心等。
外在激励则来自于外部环境，如奖励、金钱、名誉、社会认可等。
2. 正向激励和负向激励：正向激励是通过给予积极的反馈、奖励或鼓励来激发积极行为。
负向激励则是通过施加惩罚、威胁或剥夺来抑制不良行为。
3. 物质激励和非物质激励：物质激励包括金钱、奖品、福利等物质奖励。
非物质激励则包括认可、赞扬、尊重、职业发展机会等非物质性的奖励。
4. 短期激励和长期激励：短期激励关注眼前的、即时的奖励或回报，如奖金、即时表扬等。
长期激励则关注长期目标和利益，如股票期权、晋升机会、培训计划等。
5. 个人激励和团队激励：个人激励针对个体的表现和努力进行奖励，以激发个人的积极性。
团队激励则强调团队合作、共同目标和集体奖励，以促进团队的凝聚力和合作精神。
6. 任务激励和关系激励：任务激励与工作任务和目标相关，如完成项目的奖金、任务完成的成就感等。
关系激励则关注人际关系和社交因素，如良好的团队氛围、同事间的支持和合作等。
这些分类方式有助于更好地理解和运用激励力。
不同的个体和情境可能对不同类型的激励力有不同的反应，因此在实际应用中，选择合适的激励方式以达到最佳效果是至关重要的。
内在的动机与外在的激励
内在的动机与外在的激励内在的动机与外在的激励在我们生活的过程中，无论是工作还是学习，我们都需要动力来推动自己前进。
这种动力分为两种：一个是内在的动机，一个是外在的激励。
内在的动机指的是自己内心的需求和欲望，而外在的激励则是来自于周围环境的其他因素。
内在的动机是由自己内心所产生的一种推动力量，是来自于我们自己渴望达成的目标。
当我们拥有一种强烈的内在动机时，我们的动力就会更加充沛，这使得我们对于自己想要做的事情更加投入，同时也更加持之以恒。
内在的动机最为突出的表现便是自主学习。
当一个人对自己想要学习的领域和知识产生浓厚的兴趣，他便会自愿去了解、探究和学习这些东西，即使没有外在的竞争压力和指导。
自主学习的结果是：学习效果更佳，学到的知识也更为长久。
因为内在动机是自己的心理需要和兴趣，不受外界环境的影响。
同时，内在动机还使我们的主动性更强，因为我们已经逐渐真正地投入并且相信自己的内在需求，这样会促进我们自己主动去行动，为了实际达成目标而不断付出努力。
相反，当我们的内在动机不足时，我们就需要依靠外在的激励来激发自己的动力。
外在的激励往往来自于周围环境的其他因素，比如生活中的经济压力、社会奖赏、社会认可等等。
这些都是我们在整个社会中作为一员所需要迎合和考虑的因素。
外在的激励是把激励分为正确和错误两面性的主要来源之一。
虽然外在激励并不能为我们提供真正的自愿动力，但是它会给我们提供一些“额外的”刺激，使我们在充分地了解一个任务之后更加努力。
通过外在激励，我们变得更有动力，不会轻易地放弃对于目标本身的探究力度。
人性的发展可以说是在外在激励的影响下逐渐形成的。
我们从小到大接受了父母、老师、同学等身边人和组织的教育，也会被某些成绩和奖项所激发。
这些都是我们外在激励的来源之一。
这些外在的激励让我们感到了获得感和成就感，也促使我们在以后的学习与成长过程中更加投入。
当我们获得了这些奖项和表扬之后，我们通常不会就此止步，而会更加努力，进而去获得更多的荣誉和自豪。
内在动机 吴俊超解读 -回复
内在动机吴俊超解读-回复什么是内在动机？内在动机是指一个人做事情的动力来自于其兴趣、需求和价值观，而不是外部的激励或奖励。
内在动机是一种自我驱动力，让人们将精力投入到自己喜欢的事情上，并享受其中的乐趣和满足感。
在过去的几十年里，心理学家们对内在动机进行了广泛的研究和解读。
他们发现，内在动机对个体的自我发展、学习成效和工作表现都有着重要的影响。
与外部激励相比，内在动机能够提升个体的创造力、持久性和意思深长。
内在动机的形成受到多个因素的影响。
首先，个体的兴趣和好奇心是内在动机的基础。
当一个人对某个活动感兴趣时，他会自发地去主动参与并投入精力。
这种兴趣和好奇心来自于个体的天赋、经历和知识，是个体对某个领域的认知和情感的综合体现。
其次，个体的需求也是内在动机的重要因素。
人的需求层次理论中指出，个体有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等多个层次的需求。
满足这些需求会使个体感到满足和幸福，进而激发其内在动机。
例如，一个人可能对文艺创作感兴趣，是因为他希望通过表达自己的观点和情感来满足自己的社交需求和自我实现需求。
最后，个体的价值观也对内在动机的形成起到了重要的作用。
个体的价值观是指他对事物的看法和评价，并基于此作出选择和行动。
一个人的内在动机会受到他的价值观的塑造和引导。
例如，一个热爱动物和自然环境的人可能会内在地被保护动物和环境的活动所吸引，因为这与他的价值观相一致。
除了以上因素，内在动机还受到环境的影响。
一个支持和鼓励个体内在动机的环境有利于培养和维持内在动机。
这种环境下，个体可以获得挑战、自主、认可和归属感，进而提升其内在动机。
相反，一个强调外部激励和奖励的环境会削弱个体的内在动机。
因为个体容易成为外在激励和奖励的奴隶，而失去了自我驱动的力量。
在教育和工作中，了解内在动机的作用对于激发个体的学习和工作动力具有重要意义。
教师和领导者可以通过创设有挑战性和自主性的学习和工作环境，激发学生和员工的内在动机。
写作动力的概念和特点
写作动力的概念和特点
写作动力是指写作过程中产生的使人持续进行写作的驱动力和动力来源。
它能够激发作者的创造力，并使其保持专注和执着的态度。
概念和特点：
1. 创造性思维：写作是一种艺术，需要作者有创造性思维和想象力。
写作动力可以激发作者的创造性思维，促使其提出新颖独特的观点和见解。
2. 内在动机：写作动力通常是内在驱动的，源自作者对于表达自己思想和感情的渴望。
内在动机使作者对写作有强烈的兴趣和热情，愿意投入时间和精力来编写作品。
3. 外在激励：除了内在动机外，外界的激励也能成为写作动力的来源。
例如，得到读者的认可和赞赏、通过写作实现名利双收等。
外在激励可以增加作者的动力，推动他们继续写作。
4. 坚持和毅力：写作动力使作者能够坚持不懈，在面临困难和挫折时仍能保持积极乐观的态度。
作者需要有毅力和恒心，不断修正和改善自己的作品直至完成。
5. 自我管理：写作动力需要作者具备自我管理的能力，包括规划时间、设置目标、分配任务和及时反馈。
自我管理能帮助作者保持良好的工作习惯和高效写作
的状态。
总而言之，写作动力是驱使作者进行写作的内在和外在力量，它能够激励作者发挥创造性思维、坚持不懈地完成作品，并实现自我价值。
无论是从内在动机还是外在激励，写作动力都是写作者的必备条件。
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内在动机与外在激励【最新资料，WORD文档，可编辑】内在动机与外在激励作者简介蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11–），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师研究方向：博弈论与人力资源管理赵国强(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业2000级博士研究生研究方向：人力资源管理通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室 400044电话：E-mail：基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。
内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对於个体行爲的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。
通过模型分析发现，内在动机对於个体的行爲具有显着的激励作用，它能够提高个体的努力水平。
内在动机对於外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成爲激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。
关键字：内在动机，外在动机，激励，委托代理Intrinsic Motivation and Extrinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management, ChongqinguniversityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation.Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent内在动机与外在激励1 案例与问题在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。
该公司对销售部门采取的薪酬方案极其简单：固定工资。
但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员竟然干劲十足。
这是爲什麽呢？根据经济学对於委托代理的研究结论：当代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的情况下，代理人是不会努力工作的。
那麽，在这种极不合理的薪酬方案中到底是什麽神奇的力量在发挥着积极的激励作用呢？带着这个问题我们对该公司进行了深入的调查。
这是一家生物制药企业下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的开发和销售（以下简称纳米公司）。
纳米公司成立於2001年，在2002年11月份，一款药品成功推向市场，在不到一年的时间里已经取得了不俗的销售业绩。
纳米公司销售部门70％的员工是2002年7月份毕业的应届生，其他人员爲陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁以下。
销售部门的工资方案是这样的：应届毕业生中，本科生月工资爲2000元，硕士爲3000元，其他从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。
对於应届毕业生来说，他们的工资收入与其在该城市工作的同学们相比是最低的，其他员工的工资在其同等资历的人中也比较低。
我们还了解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终都是固定工资，而且每个人的工资水平也没有进行过调整，至於在将来什麽时候会调整也是未知的，员工们认爲完全不可预期，实际上他们对此并没有抱什麽希望。
那麽，是什麽在激励他们努力工作呢？当我们提出这个问题的时候，员工们的回答几乎一致：“我努力工作并不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了我将来的事业发展。
在这里我们每个人都独立负责管理部分区域市场，我们能够得到锻炼，这对於我们的成长很有益处。
虽然我目前的工资收入很低，但是我相信在不久的将来，一旦我跳槽到其他公司，我会得到很高的工资”。
实际情况部分地证明了这一点，该部门的跳槽率的确很高。
经过系统地调查之後，纳米公司销售部门存在的下述三种现象吸引了我们的注意：现象一：固定工资的薪酬方案，并且显着低於外部的工资水平；现象二：销售部门的员工干劲十足，而且工作的主动性、创造性较高，这可以通过业绩显示出来；现象三：员工的流动率很高。
在我们调查的人员当中，80％的人明确表示在将来的某个时间会跳槽，40％的人认爲自己会在一年之内跳槽；在一个公司中，出现以上三种现象中的任何一种都不足爲奇，可是，当所有这几种情况同时在一个公司中出现的时候，不由得我们不爲之侧目，因爲它们是一组矛盾的组合：当现象一出现的时候，现象二不应该出现；当现象二出现的时候，现象三的出现也不大合理。
直觉告诉我们，一定有某种内在机制在发挥作用。
那麽，这种内在机制到底是什麽呢？是否能在激励机制中有效的利用这种内在机制的积极作用呢？这种内在机制与外在的物质激励之间是什麽关系呢？既然它与外在激励都能够提高代理人的努力水平，而且能够显着地节约激励成本，所以，我们想知道是否能在激励机制中将其作爲首要的因素加以考虑，只在必要的时候才考虑应用成本更高的外在激励措施。
我们还想知道这种内在机制发挥积极的激励作用的条件是什麽，以便能够通过积极主动的行爲来创造或引导这些条件，提高激励机制的效果。
当然，我们更希望通过对这种内在机制的探索，一方面排除我们对纳米公司激励机制存在的困惑，另一方面可以扬长避短，降低员工的流动率，爲公司留住人才。
可是，我们应该如何着手进行研究呢？纳米公司销售部门员工们的回答给了我们啓发。
回顾“我努力工作不是爲了公司，而是爲了我自己，爲了……”，它表明了员工们的动机，这意味着我们应该从个体的行爲动机的角度着手分析。
下面我们就来进行这项工作。
2外在动机与内在动机人的行爲受到多种因素的影响，个体所采取的任何行动都是出於一定的动机。
个体的行爲动机可以分爲外在动机和内在动机，所谓外在动机是指爲了获得外在的物质奖励，特别是以业绩爲基础的变动工资而执行任务；内在动机则指个体完全是爲了自己着想而履行任务，虽然其行爲也会使委托人受益，但是这并不是代理人的直接目标所在。
虽然外在动机和内在动机共同对个体的行爲産生影响的客观事实已爲学术界普遍接受，但是，研究的侧重点却不一样。
经济学家们的研究大多集中在外在动机上，认爲外在激励能够提高个体的努力水平和业绩是经济学的一个中心主题，而且已经有很多研究证据表明确实是这样的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。
换句话说，变动薪酬对所要求的代理人的行爲确实起到积极的强化作用。
但是，心理学家们却对以外在动机爲基础的激励机制的有效性持怀疑态度。
他们着重强调的是个体的内在动机，认爲奖金只是在短期内对个体的行爲有一定的激励效果，在长期的情况下却有可能起到破坏的作用，会降低业绩，成爲负的强化因素（Kruglanski，1978）。
大量实验的和现场的证据也表明，有时候外在动机和内在动机之间确实存在着冲突。
在Wilson et al. (1981)做的一个实验中，大学生被分成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。
结果发现，当在没有任何报酬的情况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了显着的下降。
Kruglanski er al.(1971)也发现了类似的现象。
Kohn(1993)证实，在短期内，报酬起着一定的激励作用，而在长期，报酬的激励作用会变得越来越差。
Etzioni(1971)对此的解释是，工人们认爲通过外在激励来对他们的行爲进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。
近来对以业绩爲基础的奖金或者惩罚方面的实验证据表明，在有些情况下，显性激励会导致比不完全劳动契约更坏的结果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。
相关的，Gneezy&Rustichini(2000b)发现，通过提供货币激励来让实验物件回答从IQ测试中抽出的问题会显着地降低他们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一个足够高的水平。
爲了更有效地分析外在动机和内在动机在激励机制中的作用，我们希望能够在二者之间建立某些联系，以便对其具体化和量化，从而可以在数学模型中进行分析。
我们知道，人的需要可以简单地分爲物质需要和精神需要，根据辩证唯物主义“物质是第一性的，精神是第二性的，精神以物质爲基础，物质决定精神”，物质需要的内容和获得满足的程度将决定精神需要的内容和满足标准；而精神需要的满足最终要通过物质来证明，往往体现爲一定的物质财富的积累，这意味着精神需要获得满足的过程能够不断地提高个体的财富水平，从而促进了对物质需要的满足。
可见，物质需要和精神需要的联系就是物质财富的积累。
由於个体的任何动机都源於他的某些需要，所以说，外在动机和内在动机的最终根源都是物质财富的积累。
基於物质财富这条纽带，我们可以把个体的动机具体化。
在实践中，个体的收益主要来自於两个方面，一是通过努力工作可以从当前委托人那里得到一定的物质收益，包括工资、奖金以及各种非物质的奖励等，这些外在的奖励是外在动机的根源。
另一方面，当个体创造了一定的业绩的时候，他还可以从当前委托人之外得到相当的收益，主要体现在以下方面：①高业绩能够提高市场对个体的评价，从而提高其未来可获得的工资水平，在竞争性劳动力市场中尤其如此；②来自晋升的收益。
在企业中，晋升往往是以多期的业绩爲依据的，因此，个体所创造的高业绩能够增加其获得晋升的机会。