组织行为学第3章__激励概述(西北大学)

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优势动机。动机体系中，有的动机比较强烈而稳定，而 优势动机。动机体系中，有的动机比较强烈而稳定，而 另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动 机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机（见图3 机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机（见图3-2）。
强 度 B 优势动机 D A C E
3.1.1什么是激励 3.1.1什么是激励
（1）激励的时代要求
国际、国内的竞争的加剧。 为了企业不断发展，必须关注人力资源。 员工的价值观念发生了重大变化。对企业的管理人员来说， 必须认清一个问题，员工的需要和要求是多方面的，包括 工作挑战性、成就、晋升及金钱。
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（2）激励的含义
需要未满足：不平 衡的内部情况（1） 寻求和选择满足 需要的战略（2） 面向目标的行 为和绩效（3）
重新评价和估计 需 要 （6）
激 励（5） 奖励和惩罚
绩效评价（4）
满 足 （7）
图3-4 激励的一般过程模式
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当人们的行为未能达到目的时，他们常常会采用一些消极行 为，以防范的态度对待挫折。常见的消极行为有以下几种： 撤退。躲开预期将受到挫折的那些环境 取代。用别的东西来代替原来追求的目标 投射。将自己的某种激愤归罪于其他人 抑制。个人为了减少挫折而对一些复杂问题给予抑制 强词夺理。找出缩小自己责任的辩解理由 攻击。
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END 谢 谢
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3.2.1什么是工作满意度 3.2.1什么是工作满意度
工作满意度是员工态度的一个重要部分，指员工对工作中各种因素所 持有的积极或消极情感的程度。员工的工作满意度其实是对工作各个 不同维度的满意程度。
表3—2职工工作满意度评定的主要维度
类别 一、事件或条件 1、工作
2、奖 励
动机 图3-2 动机结构与强度示意图
动机的功能 始发机能，动机是个体行为发动的直接原因 导向、选择机能 强化机能 （2）动机与行为关系 动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。 同一动机可以引起多种不同的行为。 同一行为可出自不同的动机。 一种行为可能同时为多种动机所推动。 合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
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这些定义似乎各执一词，但都包括三个方面的因素： 人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什 么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出 某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了 此活动。 是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上 去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并 且总是有所为而发。 这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正 在进行时，行为主体和客体的主观反应。
激励包括奖励和惩罚 行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为或取得的突 出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种 行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更 大更好的效益； 惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以 促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人， 以规范人们的行为 ，激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。
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动机。动机（motivation） 动机。动机（motivation）的原意是引起动作。动机是在 需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机（如图3 需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机（如图3-1）。
可达到目标（方向）
刺激
需要
意向
愿望（驱动力）
ห้องสมุดไป่ตู้
动机
图3-1 需要与动机的转化关系示意图
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3.1.3 需要、动机与行为
（1）需要与行为 组织行为学认为，人的行为是由动机支配的，动机则是由 需要引起的。 行为。行为是人类有意识的活动。德国心理学家卢因 行为。行为是人类有意识的活动。德国心理学家卢因 （K.Lewin）于1951年提出了著名的人类行为公式： K.Lewin） 1951年提出了著名的人类行为公式： B=f（PE） 其中，B—行为，P—个人，E—环境，f— 其中，B 行为，P 个人，E 函数关系。 需要。需要（Need） 需要。需要（Need）是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。
第3章 激励概述
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【重点】 重点】 了解什么是激励 掌握需要与动机概念 了解人的行为是如何产生的 区分外在激励与内在激励 了解工作满意度的概念及测量方法 阐述工作满意度与工作绩效的关系
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3.1激励是管理者最重要的工作之一 3.1激励是管理者最重要的工作之一
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思考题：
什么是激励？激励包括哪几个问题？ 什么是激励？激励包括哪几个问题？ 人的行为是如何产生的？ 人的行为是如何产生的？ 动机的功能是什么？ 动机的功能是什么？ 动机与行为的关系如何？ 动机与行为的关系如何？ 简述激励过程的基本模式。 简述激励过程的基本模式。 什么是内在性激励与外在性激励？ 什么是内在性激励与外在性激励？ 工作满意度与工作绩效的关系如何？ 工作满意度与工作绩效的关系如何？
个人及社会情 感需要
较为持久
低
激励性
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3.2工作满意度 3.2工作满意度
工作满意度（Job satisfaction） 工作满意度（Job satisfaction）是组织行为研究中员工 态度的一个重要组成部分，其研究意义在于： 工作满意度是衡量企业激励机制是否成功的一个重要标志。 工作满意度是员工的一种态度，对员工的行为有直接影响。 工作满意度是生活质量的重要组成部分。
3.2.2工作满意度的测量 3.2.2工作满意度的测量
（1）工作满意度问卷 工作满意度问卷中最为流行的是史密斯设计的“ 工作满意度问卷中最为流行的是史密斯设计的“工作描 述指标问卷” JD1 述指标问卷 ” （ JD1：Job Descriptive Index）, 从工作 Index） 本身、报酬、晋升机会、主管和同事来测量工作满意度。 本身、报酬、晋升机会、主管和同事来测量工作满意度。 （2）量表测量 （3）面谈测量
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3.2.3工作满意度与工作绩效的关系 3.2.3工作满意度与工作绩效的关系
二者之间孰因孰果争论几十年，尚无明确定论， 二者之间孰因孰果争论几十年，尚无明确定论，有以下三 种观点： （1）工作绩效导致工作满意; 工作绩效导致工作满意; （2）工作满意导致高工作绩效; 工作满意导致高工作绩效; （3）工作满意感与工作绩效两者同为第三变量的函数。
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3.1.5外在性激励与内在性激励 3.1.5外在性激励与内在性激励
（1）外在性激励
外在激励是当事者自身无法控制而由组织掌握和分 配的资源来调动员工的积极性。 物质性激励。 社会情感性激励。
（2）内在性激励
通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工 作积极性。 工作活动本身的激励。 工作任务完成的激励。
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（3）两种激励的效果比较。 两种激励的效果比较。
表3—1 外在性激励与内在性激励的比较 项目 满足需要 的源泉 满足需要的类 型 物质需要 作用时间
所需 成本
工作对受激 励 的意义
外在性激励
组织奖励
随报酬的消 失而消失
高
工具性
社会情感需要
较为持久
低
内在性激励
工作过程 及结果
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3.1.2人类行为的产生 3.1.2人类行为的产生
四种观点： 四种观点： 本能说。即先天性的遗传倾向，是物种在适应环境的历 程中形成的。 内驱力理论。有机体的各种生理系统经常维持在一定的 平衡状态，当平衡遭到破坏时，有机体就产生生理上的 内驱力，使机体恢复平衡。 需要理论。这种观点认为需要表现为人对某一外界事物 的欲望，人的需要可分为本能的机体需要和社会需要。 动机认知理论。这理论认为人类的行为，尤其是复杂的 行为，不仅受需要的影响，还受个人认知变量的影响。
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激励的各种观点 斯蒂芬 罗宾斯“ 斯蒂芬P罗宾斯“我们把激励定义为通过高水平的努力 实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件。” 些需要为条件。” 约翰 约翰瓦格纳 “激励是探讨关于影响人的行为的触发、 指向和维持的因素。” 指向和维持的因素。” 孙志成“ 孙志成“激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外 部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。” 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。”
维度
维度说明
工作本身
报酬 晋升 认可
内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对依据的控制 数量、公平性、依据合理性等 机会、公平性、依据合理性等 表扬、赞誉、批评等
3、工作背景
工作条件、时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通讯、厂址等
二、人物
1、 自己 2、 单位内 其他人 3、 单位外 其他人 自己 领导 同事 顾客 家人 其他人 价值观、技巧、能力等 管理价格、管理技能、行政技能等 技术、友好态度、合作互助、技术能力等 技术能力、友好态度等 支持、对职务的理解、对时间的要求等 按职位划定，如家长、学生、选民等 西北大学经济管理学院 惠 宁
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无论动机与行为的关系如何复杂，都明显地揭示出需要、 动机、行为之间的关系（如图3 动机、行为之间的关系（如图3-3）。
行 动 要 机 为 标 要 目 的 需 新
需 刺激
图3-3 需要—动机—行为过程
3.1.4激励过程的基本模式 3.1.4激励过程的基本模式
激励模式的研究大多以需要理论为基础，认为人的行为是 由尚未满足的需要引发动机，进而导致行为的。激励模式 如图3 如图3-4。