人力资源三级计算题讲义
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
解： • 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/ （24000+18000） • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间 的费用 • 录用比=录用人数/应聘人数*100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 岗位编码 直接上级 定员标准 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：··· ··· 2、外部联系：··· ··· 人力资源部经理 ×××××× 总经理 1人 岗位等级 所属部门 直接下级 编制日期 ··· ··· 人力资源部 ××× ××××年××月
三级人力资源师部分计算题PPT精品文档33页
②工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行 兼职作业的可能性等因素来确定定员人数 。
4、按比例定员
某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员×总数定员标准（百分比）
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理 人员和工程技术人员的定员。
◎ 、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均
◎ ：三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一 项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学 材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训 管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教 师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训 费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益 为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。
请计算：
（1）总的培训成本和每个受训者的成本；
（2）本培训项目的投资回报率。
（ 1 ） 已 支 总 培 训 费 用 ＝ （ 60 ＋ 25 ） ×60 ＋ 7000 ＋ 6×10×60 ＋ 6000 ＋ 50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝ 54900（元）
◎ 、补偿式
◎ 、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职
位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合
测试得分如下：
六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者职位 张 王4 2
3.5
2
B
3.5 3.5 3 2.5 3
人力资源三级 计算题总汇课件
例2：某公司人工费用率为18%，上年平均薪 酬为6600元，本年度计划平均人数为108人， 平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？
解： 目标人工成本=108×6600×（1+25%） =891000（元） 目标销售额=891000/18%=495（万元）
恩格尔系数法（计算）
根据国家营养学会提出的年度标准食物谱及标 准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出 最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生 活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加 上一个调整系数。
国家职业资格考试 企业人力资源管理师
（三级）
核定用人数量的基本方法（五种）
一、按劳动效率定员（计算题）
定员人数＝计划期生产任务总量÷（工人劳动效率×
出勤率）
例题 见教程P29
定员人数＝∑（每种产品年总产量×单位产品工时定 额）÷ （年制度工时×8×定额完成率×出勤率）
定员人数＝（∑（每种产品年总产量×单位产品工时定 额）÷（年制度工时×8×定额完成率×出勤率）） ÷（1－计划期废品率）
以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职 工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工 资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、 经济发展水平等进行必要的修正。
例如：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元， 每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元， 恩格尔系数为0.604，当地平均工资为900元。
计算题 教程 P95---98 教程 P98---100
人工成本核算公式
1.企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工 时+年加班工时－损耗工时/企业从业人员年平均人 数
2.企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总 额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费 +住房费用+其他人工成本
《人资三级计算题》课件
社保公积金转移流程
职工向原参保地社会保险经办机构申 请转移，新参保地社会保险经办机构 审核转移资料，办理转移手续。
CHAPTER
04
人事成本预算与控制
人事成本预算编制
确定预算目标
根据企业战略目标和人力资源 规划，确定人事成本预算的目 标，如控制总成本、优化人员
招聘成本分析
总结词
招聘成本分析是企业评估招聘效果的重要手段，通过对招聘成本的核算和分析，企业可以 优化招聘流程、提高招聘效率。
详细描述
招聘成本包括多个方面，如招聘广告费用、招聘会费用、面试成本、入职培训成本等。企 业需要对每个环节进行详细记录和核算，以得出总招聘成本。同时，企业应关注招聘渠道 的选择和招聘流程的优化，降低招聘成本。
提高型
提高型计算题在基础型的 基础上增加了一些难度， 需要学生具备一定的分析 能力和解题技巧。
综合型
综合型计算题涉及的知识 点较为广泛，需要学生综 合运用所学知识进行解题 ，难度较大。
CHAPTER
02
工资计算题
基本工资计算
基本工资计算方法
根据员工的职位等级、工 作经验、学历等因素确定 基本工资水平。
《人资三级计算题》ppt 课件
CONTENTS
目录
• 人资三级计算题概述 • 工资计算题 • 社保公积金计算题 • 人事成本预算与控制 • 劳动法相关计算题 • 其他常见人资计算题
CHAPTER
01
人资三级计算题概述
计算题的重要性
培养实际操作能力
通过计算题，学生可以锻炼实际 操作和计算能力，提高解决实际
企业应制定合理的津贴发放标 准，确保津贴能够弥补员工因
人力资源三级计算题公式
人力资源三级计算题公式第一章：人力资源规划企业从业人员年人均工作时数=企业年度工时+年加班工时-损耗工时一、核定人数用的根本方法企业从业人员年平均人数某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内方案工作任务量/某类人员工作〔劳动〕生产法：增加值=总产出-中间投放效率收入法：增加值=劳动才报酬+固定资产折旧+生产税妆额+营业额1，按劳动效率定员2，核算人工本钱把风入产出指标定员人数=方案期生产任务总量1，销售收入〔营业收入〕与人工费用比率工作劳动效率×出勤率人工费用比率=人工费用/销售收入〔营业收入〕班产量定额=工作时间=人工费用/员工总数工时定额销售收入〔营业收入〕/员工总数定员人数=∑〔每种产品年总产量×单位产品工时定额〕=薪酬水平年制度工日×8×定额完成率×出勤率单位员工销售收入〔营业收入〕定员人数=∑〔每种产品年总产量×单位产品工时定额〕2，劳动分配率：人工费用/增加值〔纯收〕年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-方案期内的废品率)2，按设备定员：定员人数=需要开动设备的台数定员人数×每台设备开动的班次工人看管定额×出勤率3，按岗位定员：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间 -个人需要休息宽放时间4，按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员人数×定员标准〔百分比〕5，按组织机构、职责范围和业务分工来定员二、做经营预算的两个公式。
算了再干：收入-利润=本钱；干了再算：收入-本钱=利润第二章：招聘与配置，本钱效用评估总本钱效用=录用人数/招聘总本钱招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用 =正式录用的人数/录用期间的费用，招聘收益本钱比招聘收益本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱3，数量与评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/方案招聘人数×100%应聘比=应聘人数/方案招聘人数×100%第五章薪酬管理。
《人力资源三级》习题班第6讲：案例分析题、计算题课件讲义讲义8.doc
《人力资源三级》习题班第6讲：案例分析题、计算题课件讲义讲义8《人力资源三级》习题班第6讲：案例分析题、计算题—课件讲义（多智职业教育在线）《人力资源三级》习题班第6讲：案例分析题、计算题讲义三、方案设计题三、方案设计题（一）方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
（二）方案提纲本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
2．分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备基本的培训条件和能力。
因此有必要对全体员工进行培训。
3．确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
4．制定培训计划（参见下表）：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。
培训方法选择举例5．培训预算：1）场地、设备使用费；2）教材和资料费；3）讲课费；4）交通、通讯费；5）受训者的工资；6）其他备用金。
人力资源三级计算题讲义
一、劳动定额定期修改1、压缩率：是指对工时定额水平的调整幅度。
压缩率=（原产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额*100%例：某产品原台份的工时定额为100小时，计划调整到80小时，求压缩率。
压缩率=（100-80）/100*100%=20%2、修改劳动定额的简易方法1/零部件的实耗工时=修改前的定额工时/（1+平均超额的百分比）2/平均超额的百分比=实际完成定额工时数/应出勤工时数—13/修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）*零部件的实耗工时例：某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k允许超额幅度），试核算出新的工时定额。
1/零部件的实耗工时=修改前的定额工时/（1+平均超额的百分比）89.56=136/（1+0.5186）2/平均超额的百分比=实际完成定额工时数/应出勤工时数—10.5186 =426*136/251*8*20*0.95-13/修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）*零部件的实耗工时107.47=（1+20%）*89.56压缩率=（136-107.47）/136*100%=20.98%3、劳动定额完成程度指标的计算方法（1）按产量定额计算产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%（2）按工时定额计算（实行多种产品只能用工时定额计算）工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%例：某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件/工时。
试计算该车工劳动定额完成情况。
（1）产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%150%=720/（3*160）*100%（2）工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%150% =（720/3）/160*100%（3）在生产多种产品的情况下只能采用工时定额的形式劳动定额完成程度指标=完成定额工时总数/实耗工时总数=∑某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的工时定额（t n）/∑某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的实耗工时（t1）例：某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况如下表。
人力资源三级计算题
第一章：人力资源规划主题：企业定员一、按劳动效率定员含义：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计数定员人数 出勤率工人劳动效率计划期生产任务总量定员人数⨯=定额完成率劳动定额工人劳动效率⨯=（劳动定额=工时定额或产量定额） 计划期废品率）（出勤率定额完成率（年制度工作日单位产品工时定额）（每种产品年总产量定员人数-÷⨯⨯⨯⨯∑=18适用：特别是以手工操作为主的工种。
二、按设备定员含义：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计数定员人数。
出勤率工人看管定额每台设备开动班次需要开动设备台数定员人数⨯⨯= 适用：主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
三、按岗位定员含义：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计数定员人数的方法。
1、设备岗位定员；2、工作岗位定员间个人需要与休息宽放时工作班时间工作时间的总和共同操作的各岗位生产班定员人数-= 适用：适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，还有一些既不操作设备又不实施劳动定额的人员四、按比例定员含义：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
定员标准总数员工总数或某一类人员某类人员的定员人数⨯=适用：主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务性人员的定员。
五、按组织机构、职责范围和业务分工定员适用：这种方法主要适用于企业管理人员、工程技术人员的定员。
六、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数【重点注意】1、统计调查掌握该医务所全年员工诊病的人数资料∑N /X =XN -X =∑)(2x σ2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。
3、测定必要的医务人员数时间每一医务人员实际工作作时间该医务所每天诊病总工员数该医务所必要的医务人= 4、经济评价七、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数每一工时损失的价值（秒）平均等待时间（秒）人次人次经济损失总数⨯⨯N =N 3600第二章：招聘与配置主题一：员工招聘活动评估——成本效益评估及数量质量评估一、成本效益评估【重点注意】1、招聘成本⑴招聘总成本=直接成本+间接费用直接成本=招募费用+选拔费用+录用员工家庭安置费+工作安置费用+其它费用（招聘人员差旅费、应聘人员招待费）间接费用=内部提升费用+工作流动费用⑵招聘单位成本=招聘总成本÷实际录用人数2、成本效用评估⑴总成本效用=录用人数/招聘总成本⑵招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用⑶选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用⑷人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估【重点注意】1、数量评估⑴录用比=录用人数/应聘人数×100%⑵招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%（数量上完成）⑶应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%9（招募的效果、招聘信息发布效果好）主题二：人员配置一、员工配置的基本方法P931、以人为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、双向选择为标准进行配置二、员工任务的指派方法——匈牙利P951、员工数目与任务数目相等2、求解的是最小化问题第五章：薪酬管理主题一：人工成本核算一、人工成本的概念及构成P252二、合理确定人工成本P2581、劳动分配率基准法⑴作用：①根据一定的目标人工成本，推算所必须达到的目标销售额 ②根据一定的目标销货额，推算人工成本及总额增长幅度 ⑵公式；人工费用比例=人工费用/销售收入（营业收入）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）目标劳动分配率目标附加价值率销货额人工费用合理的人工费用率⨯== 目标劳动分配率目标净产值率目标人工费用人工费用率目标人工费用目标销售额⨯==2、销售净额基准法目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本÷人工费用率毛利额推销人员人工费用总额推销人员人工费用率= 推销员人工费用率某推销员工资目标推销毛利= 3、损益分歧点基准法主题二：概率加权法P240主题三：简单排序法和选择排列法及成对比较法P244主题四：计算社会保险及住房公积金的缴纳1、按比例征收P265公积金缴存要点：⑴新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金 ⑵单位新调入的员工从调入单位发放工作之日起开始缴存⑶基数是员工上一年度月平均工资保险金缴存要点：⑴医保、社保、失业按当地规定比例缴纳⑵工伤由企业缴纳⑶基数是员工上一年度月平均工资某企业本月共有A 、B 、C 、D 、E 五名员工，其中D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A 、B 、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D 本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。
企业人力资源管理师三级真题及详解专业能力讲义7.6
2016 年 5 月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）讲义7.61试题分析试题分析题目及分值分布：一、简答题（ 2 题，共 30 分）：理解和实操性增强，难度较大。
二、计算题（ 1 道，20 分）：公式的简单罗列，易于回答，难度小。
三、综合分析题（ 3 道，共 50 分）：结合案例和课本知识点进行相应作答，考题形式更加灵活，贴近实际，对于学生实务能力要求增强，难度不大，得分不易。
考查特点本次试卷考查范围比较广，知识点难易程度结合，考试内容大部分出自书上，综合性增强。
形式更加灵活，结构分析题、计算题、案例分析比较全面涵盖了课本的重要考点，与实际的联系增强，要求学生在死记硬背基础上能较好理解和应用。
相对选择题的简单，主观题难度增加，比上一年明显更加“活泼”，对学生学习和理解能力提出更高要求。
答题技巧及建议1 •分条理分层次答题，建议使用小标题，如①②③……这样不仅给阅卷老师良好的印象，而且给阅卷老师一种清晰、有条理的思路，切忌洋洋洒洒论述一大段，不分重点，既浪费时间又得分低。
2．有重点的解析，找到题目重点关键词，审清题目考查的重点内容，揣摩出题者的意图。
3．涉及的方方面面都要考虑在内，全面化回答，因为多答不扣分，宁可多答不要少写。
4.题目即使不会，也不要空着，根据自己理解和实际作答，只要稍有切合就会给分，但空着一分没有。
卷册二：专业能力一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分）1 ．简述绘制组织结构图的基本方法。
（ 15 分）【分析】本小题考查的是绘制组织结构图的基本方法，考查考生对课本知识点的理解应用，考查的点很细，细节部分扣的很严格，难度大。
备考时应注意对书上出现的图标类、方案设计类以及各种实操类相关的知识点进行回顾和重点掌握。
答：绘制组织结构图的基本方法具体如下：（1 ）框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
（2）功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解汇总
人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解汇总第二部分企业人力资源管理师( 三级)第一章人力资源规划三、简答题1．简述人力资源规划的类别及含义。
(2005 年5 月三级真题)答：(1) 人力资源规划的含义人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划( 即具体的实施计划) 的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
(2) 人力资源规划的类别根据人力资源规划的内容不同，人力资源规划可分为：①战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
2．在工作岗位分析准备阶段。
主要应当做好哪些工作?( 2008 年5 月三级真题) 答：工作岗位分析准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
主要应当做好以下工作：(1) 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
人力资源三级计算题公式
第一章：人力资源规划一、核定人数用的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务量/某类人员工作（劳动）效率1，按劳动效率定员定员人数= 计划期生产任务总量工作劳动效率×出勤率班产量定额=工作时间工时定额定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-计划期内的废品率) 2，按设备定员：定员人数=需要开动设备的台数定员人数×每台设备开动的班次工人看管定额×出勤率3，按岗位定员：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要休息宽放时间4，按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员人数×定员标准（百分比）5，按组织机构、职责范围和业务分工来定员二、做经营预算的两个公式。
算了再干：收入-利润=成本；干了再算：收入-成本=利润第二章：招聘与配置1，成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用2，招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本3，数量与评估录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%第五章薪酬管理企业从业人员年人均工作时数=企业年度工时+年加班工时-损耗工时企业从业人员年平均人数生产法：增加值=总产出-中间投放收入法：增加值=劳动才报酬+固定资产折旧+生产税妆额+营业额2，核算人工成本把风入产出指标1，销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）= 人工费用/员工总数销售收入（营业收入）/员工总数= 薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）2，劳动分配率：人工费用/增加值（纯收）。
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一、劳动定额定期修改1、压缩率：是指对工时定额水平的调整幅度。
压缩率=（原产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额*100%例：某产品原台份的工时定额为100小时，计划调整到80小时，求压缩率。
压缩率=（100-80）/100*100%=20%2、修改劳动定额的简易方法1/零部件的实耗工时=修改前的定额工时/（1+平均超额的百分比）2/平均超额的百分比=实际完成定额工时数/应出勤工时数—13/修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）*零部件的实耗工时例：某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k允许超额幅度），试核算出新的工时定额。
1/零部件的实耗工时=修改前的定额工时/（1+平均超额的百分比）89.56=136/（1+0.5186）2/平均超额的百分比=实际完成定额工时数/应出勤工时数—10.5186 =426*136/251*8*20*0.95-13/修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）*零部件的实耗工时107.47=（1+20%）*89.56压缩率=（136-107.47）/136*100%=20.98%3、劳动定额完成程度指标的计算方法（1）按产量定额计算产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%（2）按工时定额计算（实行多种产品只能用工时定额计算）工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%例：某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件/工时。
试计算该车工劳动定额完成情况。
（1）产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%150%=720/（3*160）*100%（2）工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%150% =（720/3）/160*100%（3）在生产多种产品的情况下只能采用工时定额的形式劳动定额完成程度指标=完成定额工时总数/实耗工时总数=∑某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的工时定额（t n）/∑某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的实耗工时（t1）例：某车间在报告期内生产甲、乙、丙三种产品，每种产品的劳动定额完成情况如下表。
试求该车间的劳动定额完成情况。
劳动定额完成程度指标=∑某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的工时定额（t n）/∑某产品的实际产量（Q1）*某单位产品的实耗工时（t1）= （2*1500+3**1000+4*500）/（1.5*1500+2*1000+3.5*500）=8000/6000=133.3%二、核定用人数量的基本方法1、核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作效率。
某类岗位用人数量（工时）=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作效率2、按劳动效率定员。
根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=计划期生产任务量/（工人劳动效率*出勤率）例：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000 件，每个工人的班产量定额为5 件，定额完成率预计平均为125％，出勤率为90％，试计算出该工种每班的定员人数。
方法一：定员人数=计划期生产任务量/（工人劳动效率*出勤率）=1000/（5*1.25*0.9）=178（人）方法二：定员人数=（生产任务量*单位产品工时定额）/（工作班时间*定额完成率*出勤率）=【生产任务量*（工作班时间/班产量定额）】/（工作班时间*定额完成率*出勤率）=【1000*（8/5）】/（8*1.25*0.9）=178人注：多个产品种类、任务期按年、产量定额按班规定时按工时定员。
（1）不考虑废品：定员人数=∑每种产品年总产量*单位产品工时定额/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）（2）抛出废品：定员人数=【∑每种产品年总产量*单位产品工时定额/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）】/（1-计划期废品率）例：某车间某工种计划在2012年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，试计算该车间该工种的定员人数。
定员人数=【∑每种产品年总产量*单位产品工时定额/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）】/（1-计划期废品率）=（100*20+500*30+250*40）/（250*8*1.2*0.9）/0.92=14（人）3、按设备定员。
根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）例：某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，试计算该工种的定员人数。
定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）=40*2/2*0.96=42（人）4、按岗位定员。
用于连续性生产装置组织生产的企业。
（1）按设备岗位定员。
适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位人共同看管的场合。
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放的时间）例：某车间有一套制氧量50m3/时空气分离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，试计算出该岗位定员人数。
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放的时间）=（260+300+240）/（8*60-60）=2人（2）工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
5、按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）6、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
具体步骤如下：（1）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。
选择诊病人数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。
n代表制度工日数。
（2）测定每位医务人员每天所坐准备工作、接待每一位患者以及必要休息和生理需要时间。
（3）测定必要的医务人员数。
（4）经济评价。
例：某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数 X为120人次，其标准差σ为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：120+1.6*10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。
试计算医务人员的定员人数。
该企业必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间/每一医务人员实际工作时间=136*15/8*60*0.85=5（人）在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工，如各配备1人，考虑夜班员工的医疗保健需要，应再增加1名医务人员。
最后初步核算出该医务所定员人数为：5+2+1=8（人）三、企业员工配置的基本方法如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5、2.5、2.5、3.0、3.5，要从这10个人中选出5个人来担当不同的岗位，有多种方法，由于其录用决策依据不同，录用结果也不同。
1、以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。
这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能是A（4.5）从事岗位1，E（2.5）或I（2.5）从事岗位2，C（3.5）从事岗位3，B（4.5）从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0.若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+2.5+3.5+0+4.5）/5=3.0，若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.5+2.5+3.5+4.5）/4=3.752、以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
只有允许岗位空缺的前提下才能出现，因此常常是不可能的。
根据表中的数据，其结果只能是岗位1由A（4.5）做，岗位2由G（3.5）来做，岗位3A的分数最高，但A已任职岗位1，所以岗位3空缺，岗位4G（3.5）分数最高，但G已任职2岗位，所以4岗位空缺。
岗位5由B（4.5）来做。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+3.5+0+0+4.5）/5=2.5若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.5+3.5+4.5）/3=4.173、以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。
其结果只能是岗位1由A（4.5）做，岗位2由E（2.5）或I（2.5）做，岗位3由C（3.5）做，岗位4由G（3.5）做，岗位5由B（4.5）做。
其录用人员的平均分数为（4.5+2.5+3.5+3.5+4.5）/5=3.7四、员工任务的指派方法——匈牙利法在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件(1)员工数目与任务数目相等。
(2)求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。
假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五名员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，各员工完成每项工作所需要耗费的工作时间如下表。
1、以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二3、对矩阵二进行列约减，使每一列都出现0，得到矩阵三4、画盖0线，从最多0的行或列开始划线，用最少的线将矩阵三0全部覆盖住，得矩阵四5、当盖0线少于矩阵维数时，用未被盖0线盖住的数减去未被盖住的最小数，盖0线交叉点加上未被盖住的最小数，重复此步骤直到盖0线等于矩阵维数，得矩阵五6、找出只有1个0的行，将该0打√，该0所在列的其余的0打×，得到矩阵六结果如矩阵六所示，甲负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C，乙负责任务D，戊负责任务E。
五、岗位评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。