构建以绩效为导向的人才评价机制策略——以福建高校教师职称评定为例
福州高级中学教师绩效考核实施方案
福州高级中学教师绩效考核实施方案第一篇：福州高级中学教师绩效考核实施方案福州高级中学教师绩效考核实施方案为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。
现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。
教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。
德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。
教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见
教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见一、背景为了进一步提高高校教师的教学水平和科研能力，推动高等教育质量不断提升，教育部决定深化高校教师考核评价制度改革。
二、目标1.建立科学合理的考核评价体系，促进高校教师全面发展。
2.提高高校教师的综合素质和专业水平，推动优秀人才培养。
3.加强对高校教师的监督和管理，保障高等教育质量。
三、具体措施1.建立多元化的考核评价体系。
除了传统的学术成果和课堂表现之外，还应该加入学生评价、同行评价、社会评价等多种形式的评价方式。
同时，要注重发挥各种手段的作用，如问卷调查、观察记录等。
2.强化对职称评审制度的改革。
要把职称评审与岗位聘任挂钩，建立起以岗位为导向的职称晋升机制。
这样可以更好地反映教师的实际工作能力和业绩，提高职称评审的公平性和准确性。
3.加强对教学质量的监督和管理。
要建立起定期检查、评估、考核等制度，对教师的教学质量进行全方位的监督和评价。
同时，要加强对课程设置、教材选用等方面的管理，确保高校教育质量不断提升。
4.完善激励机制。
应该建立起以绩效为导向的激励机制，通过奖金、晋升、荣誉称号等方式，鼓励优秀教师发挥自身特长和创新能力，推动高校事业不断发展。
5.加强对高校教师培训的支持。
要建立起多元化、定期化的培训体系，为广大教师提供更多更好的培训资源和机会。
同时，要注重培养教师专业素养和科研能力，并加强对新进入高校工作的青年教师的指导与培养。
四、落实措施1.各高校应当结合本校实际情况制定相应的考核评价制度，并在实施过程中不断优化完善。
2.教育部将加强对高校考核评价工作的指导与监督，对于发现的问题及时予以纠正和改进。
3.广大高校教师应当认真履行职责，积极参与考核评价工作，并不断提高自身素质和能力。
五、总结深化高校教师考核评价制度改革是推动高等教育质量不断提升的重要举措。
各高校应当认真贯彻落实相关政策，建立起科学合理、公正公平的考核评价体系，为培养更多更好的优秀人才做出积极贡献。
关于人才强企工程实施方案
关于人才强企工程实施方案一、背景随着经济全球化和市场竞争越来越白热化，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，最重要的一环就是人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业实现可持续发展的重要保障。
而当前，我国的企业在人才储备和培养方面还存在不少不足，对企业的发展形成了一定的制约。
因此，为了提高企业人才的整体素质，建设人才强企已经成为企业和社会发展的迫切需求。
二、总体目标1. 构建企业人才队伍战略准则，提高人才激励机制，推动企业人才战略的有效实施，实现人才战略的有效实施。
2. 建设以人为本的企业文化，促进员工综合素质提升，创新能力和团队合作精神，提高企业人才队伍整体素质。
3. 强化科技创新，推动企业技术研发和市场开拓创新，培养结合理论和实践经验的复合型人才。
4. 优化人才激励机制，建立激励机制和考核体系，激发人才工作积极性和创造性。
5. 协调人才培养和使用，实现企业和员工共同成长，实现企业和员工心灵契合和价值共享。
三、建设框架1. 构建人才战略规划（1）制定企业人才战略规划，明确企业人才目标和战略方向。
（2）深入分析企业现有人才结构和人才储备状况，进行差距分析，制定人才培养和引进计划。
（3）规划企业未来发展目标，明确人才战略与企业整体战略的整合点。
2. 建立人才培养体系（1）建立有效的人才选拔机制，注重以绩效为导向的人才评价体系。
（2）建立企业内部培训机制，制定员工职业发展计划，提供员工成长的成长平台。
（3）引导员工积极参加培训、学习新知识，提升自身综合素质。
3. 加强人才激励机制（1）建立符合企业自身特点和文化的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励等。
（2）引入员工股权激励计划，增加员工对企业的归属感和责任感。
（3）建立激励机制的公平性和公正性，让每一位优秀的员工都能够获得应有的激励。
4. 强化企业创新机制（1）建立创新导向的企业文化，鼓励员工提出新的创意和建议。
（2）建立并实施科技创新项目，培养一大批专业人才和技术骨干人才，推动企业科技创新和产品开发。
福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施
福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施福建中医药大学吴平[摘要]实施绩效工资是事业单位分配制度改革的重要组成部分。
高校作为事业单位有其行业的特点，在推行岗位绩效工资时，受到多个因素的制约和影响。
该文在分析高校特点的基础上，归纳了高校在实施绩效工资中所面临的困难和问题，并提出了实施高校绩效工资的若干建议。
[关键词]高校绩效工资难点与问题建议与措施2006年，我国进行第四次工资制度改革，这次改革旨在建立岗位绩效工资制度。
新的岗位绩效工资制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资的套改与晋升机制已建立，特殊岗位津贴由国家统一制定，现只有绩效工资还在制定和完善中。
福建省绩效工资实施走在全国各省的前列，2011年春节前，除高校和部分公立大医院外，其他事业单位已完成了绩效工资总量的核定，并进入了实施阶段。
本文结合高校的特点，拟对高校在绩效工资实施过程中可能面临的困难和问题进行探讨，并提出建议措施。
1绩效工资概述1.1绩效工资的涵义用马克思的三种劳动论来说，绩效工资（Performance related pay，简称PRP）主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是一种以实绩和贡献确定员工薪酬的工资制度。
这种薪酬制度对劳动量和劳动支出的统计比较客观实在，在管理方面具有明显的优势并逐步被各经济部门所采纳，目前绩效工资已成为我国薪酬支付的主流方式之一。
1.2事业单位实施绩效工资的总体要求和基本原则1.2.1实施绩效工资的总体要求国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。
各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
福建省绩效工资分为基础性工资和奖励性绩效两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，设立生活补贴和岗位津贴项目，并给出参考标准。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。
财政部、教育部关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见
财政部、教育部关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见文章属性•【制定机关】财政部,教育部•【公布日期】2014.10.30•【文号】财教〔2014〕352号•【施行日期】2014.10.30•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业教育与成人教育正文财政部、教育部关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见财教〔2014〕352号国务院有关部委、有关直属机构，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、教育厅（教委、教育局），新疆生产建设兵团财务局、教育局：根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》有关精神，为促进高等职业教育（以下简称“高职教育”）改革发展，整体提高高等职业院校（含高等专科学校，以下简称“高职院校”）经费水平和人才培养质量，促进高职院校办出特色、办出水平，现就建立完善以改革和绩效为导向的高职院校生均拨款制度提出如下意见：一、意义和原则（一）意义高职教育承担着优化高等教育结构和人力资源结构的重要职责。
近年来，通过各级政府和有关方面的共同努力，我国高职教育经费投入总量持续增长，推动了高职教育事业实现快速发展，培养了大批高素质技能型人才，为实现高等教育大众化和推进我国经济社会发展做出了重要贡献。
但是，由于多种原因，目前高职教育投入仍然不同程度地存在一些突出问题：多渠道筹措经费和财政生均拨款稳定投入机制还不够健全，高职院校总体投入水平仍然偏低，区域间差异较大；财政投入激励高职院校改革的导向作用不够明显；高职教育经费绩效管理基础薄弱，等等。
新形势下，建立完善以改革和绩效为导向的高职院校生均拨款制度，进一步加大高职教育财政投入，逐步健全多渠道筹措高职教育经费的机制，鼓励引导社会力量举办职业教育，有利于推动高职教育深化改革，整体提高现代职业教育办学水平和人才培养质量，优化高等教育结构，培养更多高素质技术技能型人才；有利于高职教育更好地为深入实施创新驱动发展战略，加快转方式、调结构、促升级提供人才支撑；有利于促进就业和改善民生。
以绩效为导向的高校资源配置模式研究
以绩效为导向的高校资源配置模式研究摘要：高等教育资源配置是一个复杂的系统工程，对于高校来说，如何科学合理地配置资源，提高绩效，是一个重要课题。
本文将从高校绩效评价体系、资源配置模式和优化路径等方面进行研究，探索以绩效为导向的高校资源配置模式。
关键词：绩效评价；资源配置；高校；优化路径一、引言高等教育资源配置是指高校对于师资、资金、设施、教学资源等方面的分配和配置。
在当前社会经济转型和高等教育体系改革的背景下，高校资源配置问题日益凸显。
传统的资源配置模式往往以行政命令为主导，缺乏科学性和灵活性，难以适应高校发展的需要。
以绩效为导向的高校资源配置模式成为一个热门的研究方向。
本文将从高校绩效评价体系、资源配置模式和优化路径等方面进行研究，探索以绩效为导向的高校资源配置模式。
二、绩效评价体系高校绩效评价体系是指对高校教学、科研、社会服务等方面的绩效进行定量化评价和考核的体系。
绩效评价体系对于高校资源配置起着至关重要的作用，它是资源配置的基础和依据。
目前，国内外高校绩效评价体系主要包括指标体系、权重结构和评价方法等方面。
1.指标体系高校绩效评价指标体系是对高校教学、科研、社会服务等方面绩效的定量化指标。
国内外学者在指标体系的构建上主要包括过程指标和结果指标两个方面。
过程指标包括教学效果、科研活动、学术影响等，结果指标包括学生就业率、科研成果转化率、社会服务效果等。
不同的高校会根据自身的特点和定位构建不同的指标体系，以便更好地评价高校的绩效。
2.权重结构高校绩效评价体系的权重结构是指不同指标在绩效评价中所占的比重。
权重结构的设计直接影响到高校资源的配置，因为不同的指标会对资源配置产生不同的影响。
一般来说，教学和科研是高校的核心任务，因此在权重结构中应该占据重要地位。
权重结构的设计需要考虑到高校的实际情况和战略目标，不能简单地依据模板来设计。
3.评价方法高校绩效评价体系的评价方法主要包括定量评估和定性评估两种。
高校部门目标绩效考核体系构建研究——以福州市M_高校为例
2023年11月第26卷第22期中国管理信息化China Management InformationizationNov.,2023Vol.26,No.22高校部门目标绩效考核体系构建研究——以福州市M高校为例邱信洁（闽江师范高等专科学校，福州350108）［摘 要］部门目标绩效考核是一种目标明确、导向精准的积极管理方式，旨在通过制定绩效目标和考核指标，评估部门的实绩，并根据评估结果进行奖励或惩罚。
随着高等教育的发展和竞争的不断加剧，高校面临着越来越多的管理挑战，目标绩效考核是高校部门实现自身目标管理的有效途径，也是提升高校管理水平和办学质量的必要手段。
文章以实际案例探究如何建立科学合理的高校部门目标绩效考核指标和管理体系，为高校管理提供保障和支持。
［关键词］高校；部门目标绩效考核；考核体系doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.045［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）22-0139-040 引 言近年来，随着高校竞争的加剧和社会对高校教育质量的关注度不断提高，高校部门绩效考核日益受到管理者的重视。
目标绩效考核作为一种重要的考核方式，通过明确考核目标、量化考核指标、规范考核过程、反馈考核信息等，促进高校各部门工作规范化、科学化和精细化开展，进一步提高高校的综合竞争力［1］。
本文分析高校部门目标绩效的考核现状，在此基础上进行考核目标、考核指标以及考核规则的细致化、精细化以及合理化构建，以求搭建考核目标更为明确、考核导向更为精准、考核结果更为科学的考核体系，从而推动高校部门工作高质量可持续发展。
1 高校部门目标绩效考核的现状垂直管理的高校行政部门和横向分布的二级学院是高校内部运作的重要组成部分，其工作效率与管理水平的契合度直接关系到学校的综合实力和发展质量。
为了更好地促进高等教育事业的发展，大部分高校在现有干部职级晋升、职称评聘和薪酬津贴落实等差异化评价机制的基础上建立了涵盖各部门（学院，下同）的目标绩效考核机制，但在实践中，指标设置、目标设置、考核过程和结果等方面普遍存在不尽如人意的地方。
2024年福建继续教育公需科目通用题及答案
2024年福建继续教育公需科目通用题及答案学校:________班级:________姓名:________考号:________一、单选题(20题)1.《关于深化职称制度改革的意见》提出，以()为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。
A.促进人才发展B.优化职业分类C.促进人才开发使用D.优化人才评价2.()是提升国家创新体系整体效能的重要环节。
A.完善的社会治理体系B.生态系统多样性C.科技创新D.科技成果转化3.《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》明确，科研项目实施期间，科研人员可以在研究方向不变、不降低申报指标的前提下自主调整研究方案和()，报项目管理专业机构备案。
A.研究目标B.经费预算C.技术路线D.团队组成4.《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》提出，针对自然科学、哲学社会科学、军事科学等不同学科门类特点，建立()指标体系和评价程序规范。
A.教学质量B.科研成果C.分类评价D.人才引进5.《世界知识产权组织成立公约》第二条第八项不涉及其中哪一项？（）A.文学、艺术和科学作品B.人类一切活动领域的发明C.表演艺术家的表演以及唱片和广播节目D.天气预报6.《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》提出，支持艰苦边远地区和基层加快发展，()是关键。
A.人才B.教育C.科技D.经济7.(),通俗地说就是数据的中心A.大数据B.数据中心C.物联网D.工业互联网8.下列选项中，不属于软基础设施投资的是（）。
A.环保B.教育C.国防基础设施D.服务业9.《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，科研机构、高校要按照职能定位和发展方向，制定以()为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法。
A.论文数量B.工作年限C.实际贡献D.职务职级10.《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》提出，对于基础研究，论文是成果产出的主要表达形式，坚决摒弃以刊评文，评价重点是论文的()。
福建出台深化职称制度改革实施意见
Ｉ￣ＩＪＩＩ为建档 立卡贫 困人 口代缴 养老保 险
政府法制２０１８年
从 ２０１８年 １月 １日起 ，四 川 省 实 施 社 会 保 险 扶 贫新 政 。新政 包括 了减轻 贫 困人 员社保 缴 费 和 医疗 费用 负担 ，适 时提 高其社保待 遇水平等 多 个 方 面 。
甘 肃 同 时将 联 合 全 国地 方 新 闻 网站 形 成 失信 被 执 行 人 曝 光 大 数 据 库 ，全 方 位 、多 角 度 、立 体 式
推 送 案 件 执 行 相 关 的 公 共 信 息 ，让 “老 赖 ”无 处 藏 身，促 进案件顺 利执行 、债权及时兑现 。
甘 肃省 高级人 民 法院相 关人 士表 示 ，曝 光平 台上 线 ，是人 民法院破解执行难 的一 项创新举措 ， 期 待 在 法 院 、金 融 机 构 、新 闻媒 体 的 共 同努 力 下 ， 把这 个平 台打造成为褒扬诚信 、惩戒失信的阵地 ， 弘扬 司 法 正 能 量 的舞 台和 促 进 媒 体 产 业 深度 融 合 的 服 务 平 台。
《意 见》突 出以用为本 ，建立 以品德 、能力和 业绩为核心 的评 价标准体 系，把 品德放在 专业技
术人 才 评 价 的 首 位 ，探 索 将 正 向激 励 内容 纳 入 评 价 指 标 。 建 立 以 职 业 属 性 和 岗位 需 求 为 基 础 ，分 系列 修 订 职 称 评 价 标 准 ，合 理 设 置 职 称 评 审 中的 论 文和科研成 果条件 ，对 职称 外语和计 算机 应用 能 力 考试 不作 统 一 要 求 。
养老保 险方 面 ，从今 年起 ，对建档 立卡 未标 注脱 贫的贫 困人 口、低 保对 象 、特 困人 员等 困难
群 体 ，参 加城 乡居 民基本 养 老保险 的 ，由地 方政 府 为其代 缴全 部最低 标 准养老保 险 费。 目前 各 地 代 缴 标 准 高 于 最低 标 准 的 ，可 继 续 按 现 标 准代
以绩效评价为导向构建高校预算管理体系
建立完善的会计集中核算模式的相关制度更有利于发挥出核算工作的重要作用，确保核算工作的落实到位。
尤其在推行会计集中核算模式的初始阶段，需要健全的制度作为开展核算工作的依据，避免在开展工作中出现违法违规操作的行为。
另外，在工作中对工作职能进行科学划分，针对集中核算模式下工作人员缺乏的情况，及时进行合理的人员分配和岗位职责明确，确保一人负责一职，核算人员的工作相对独立，避免信息失真、上交延迟的情况发生，保证了会计工作信息的时效性。
（二）提升认知水平，加强会计监督工作在企业的日常经营管理工作中，对核算人员和管理人员的集中核算认知水平进行综合提升，使他们认识到集中核算工作的重要作用，并加强各部门工作人员之间的沟通，确保会计信息的时效性和真实性。
核算中心也要严格按照法律法规进行核算工作，加强全面监督工作，发挥出核算中心的会计基本职能，不断增强会计核算人员与单位间的沟通交流，进而为企业的经营决策提供重要依据，确保企业资金的合理使用，提高企业的经济效益。
（三）提升工作积极性，增强会计核算人员的综合素质在企业的经营管理过程中，为了有效调动员工的工作热情，首先需要保障各部门工作人员的基本工作职能，所以必须确保核算人员对资金的使用权和相应的责任。
其次，对核算工作人员建立相应的奖励机制，保障核算人员的权益，严格按照工作绩效进行工资和奖金的结算，提升工作人员的工作积极性。
最后，依据奖惩办法，对核算人员的工作情况进行公正的评分，表现优秀的予以奖励，表现欠缺的给予相应的惩罚。
虽然工作人员的工作积极性被有效调动起来，但在会计核算工作中，核算人员的职业素质、业务素质仍有待提高。
因此，企业要定期组织会计人员进行岗位培训，提升他们的职业技能和工作能力，而且在培训中不仅注重对他们进行工作能力和职业技能的提升，更要重视对财务工作人员的职业道德和综合素质的培训，加强队伍建设。
尤其对于处在关键岗位的财务人员，在招聘时提升录用要求，竞争上岗。
建设高素质专业化创新型教师队伍基于《中国教育现代化》的政策解读
建设高素质专业化创新型教师队伍基于《中国教育现代化》的政策解读一、概述在《中国教育现代化》这一国家战略蓝图的指引下，构建高素质专业化创新型教师队伍已成为推动我国教育事业高质量发展、实现教育现代化目标的关键举措。
本部分旨在对相关政策进行深入解读，阐明其核心理念、主要任务以及实施策略，为理解与落实这一重大议题提供理论框架与实践导向。
高素质专业化创新型教师队伍的建设根植于我国对新时代教育功能与价值的深刻认知。
《中国教育现代化》明确提出教育是民族振兴、社会进步的重要基石，教师作为教育活动的主体和灵魂，其专业素养、创新能力与教育教学能力直接影响到人才培养的质量与效率，关乎国家未来竞争力的提升。
打造一支兼具深厚学识、精湛技艺、创新精神与高尚师德的教师队伍，既是回应时代呼唤、顺应全球教育发展趋势的必然选择，也是我国教育现代化进程中的核心要务。
政策解读聚焦于建设高素质专业化创新型教师队伍的具体路径与措施。
这包括但不限于以下几个方面：强化师德师风建设：倡导教师以德立身、以德立学、以德施教，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，将社会主义核心价值观融入教育教学全过程，培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力。
提升教师专业能力：通过深化教师教育改革，优化师范教育课程体系，强化职前培养与职后培训的衔接，确保教师具备扎实的专业知识、先进的教育理念和灵活的教学方法，能够适应信息化、个性化教育的新要求。
鼓励教师创新实践：支持教师开展教育教学研究，推动教学模式、评价方式和课程内容的创新，形成以学生为中心、注重培养创新思维和批判性思考的教学氛围。
同时，搭建教师专业发展平台，激发教师参与校本研修、课题研究、跨校交流等活动，促进教师个体与群体的持续创新。
完善教师管理制度与激励机制：建立健全教师资格准入、职务（职称）评聘、考核评价、待遇保障等制度，确保教师队伍的稳定与发展。
推行绩效工资制度，强化荣誉表彰与物质奖励，充分调动教师的积极性与创造性，让优秀人才争相从教、长期从教、终身从教。
深化人才发展体制机制改革 建设社会主义现代化强国
深化人才发展体制机制改革建设社会主义现代化强国要建设社会主义现代化强国，人才是第一资源。
当前，我国正处于全面建设社会主义现代化国家的关键时期，人才发展成为关系国家发展全局的重要战略任务。
为此，深化人才发展体制机制改革成为当务之急。
一、优化人才培养机制为了建设社会主义现代化强国，我国必须加快人才培养的步伐，提高人才储备。
要以市场需求为导向，优化和调整各类教育资源的配置，引导学生根据自身兴趣和特长选择学科和专业，确保人才培养与社会需求切实对接。
要加大对高端人才的培养力度，通过设立奖学金、导师制度等措施，鼓励和支持高校和科研机构培养高水平的创新型人才，促进科技创新和产业升级。
还要加强职业教育，培养技能型人才，推动工匠精神的培育，为国家的制造业和技术行业输送更多的专业技术人才。
二、深化人才选拔机制为了建设社会主义现代化强国，我们需要建立一套公平公正的人才选拔机制，激发人才的积极性和创造力。
要以能力为唯一标准，建立以绩效为导向的人才评价机制，通过公开、透明的选拔程序，选拔出真正具有创新能力和实践能力的人才。
要加强人才流动和交流，打破行政地域限制，为人才在各地区之间的跨界合作提供更多便利。
还要创新人才评价方式，将社会实践和成果转化纳入评价体系，鼓励人才在实践中不断创新和突破。
三、完善人才激励机制为了建设社会主义现代化强国，我们需要建立一套科学合理的人才激励机制，激发人才的积极性和创造力。
要建立起多层次的人才激励体系，通过设置薪酬激励、职称评定等机制，创造更多的发展机会和福利条件，使人才能够在各自领域得到更好的发展。
要加强知识产权保护，鼓励人才进行科研和创新，确保他们的成果得到应有的回报。
还要加大对人才的关怀和支持力度，提供更多的创业支持和政策倾斜，使人才能够在创新创业的道路上得到更多的支持和帮助。
四、加强人才政策协调与整合为了建设社会主义现代化强国，我们需要加强各类人才政策的整合和协调，促进资源的优化配置和高效利用。
中国人才强国的例子(一)
中国人才强国的例子(一)中国人才强国中国以其庞大的人口和强大的经济实力，正在迅速崛起为全球的人才强国。
以下是一些证明中国在走向人才强国的过程中取得的成就: 1. 教育体系的发展•大规模的教育投资: 中国政府大力投资于教育体系，包括提高教师薪酬、加大校园设施建设、增加教育经费等，保证了教育资源的充分供给。
•高水平的高等教育机构: 中国有一些世界知名的高等教育机构，如清华大学、北京大学和复旦大学等，这些学校吸引了各个领域的杰出人才。
2. 科研成果的突破•科技创新的重要性: 中国政府将科技创新列为国家发展的重要战略，大力支持科学研究和技术转化，为人才提供了广阔的发展空间。
•世界领先的科技成果: 中国在许多领域取得了世界领先地位，如人工智能、量子通信、高速铁路等，这些科技成果的背后离不开中国杰出人才的努力和贡献。
3. 创新创业的繁荣•政策支持创新创业: 中国政府鼓励创新创业，并提供各种扶持政策，如减税优惠、创新创业基金等，为有潜力的人才提供了更好的创业环境。
•创新创业成功案例的增加: 在中国，越来越多的创新创业企业蓬勃发展，如华为、阿里巴巴、字节跳动等，这些企业不仅为中国经济发展做出了重要贡献，也成为吸引人才的重要力量。
4. 国际化人才的引进•千人计划: 中国政府开展了一系列引进高层次人才的计划，如千人计划、万人计划等，吸引了大量海外优秀人才来华工作和研究，为中国人才强国建设注入新血液。
•海归人才的回流: 随着中国经济的快速发展和平台的完善，越来越多的留学生选择毕业后回国发展，他们带回了海外学习和工作经验，为中国的创新和创业提供了新思路和新动力。
5. 技能人才的培养•职业技能培训的重视: 中国政府积极推进职业教育改革，加大技能人才培养力度，鼓励年轻人选择职业教育，并提供相关政策支持，培养更多的技能人才。
•职业技能竞赛的荣誉感:中国举办了许多职业技能竞赛，如世界技能大赛和全国职业院校技能大赛，这些竞赛不仅提高了技能人才的竞争力，也激发了他们的学习动力。
关于深化人才属于方面的措施内容
关于深化人才属于方面的措施内容深化人才属于的措施内容可以从以下几个方面展开：1.教育培训方面：加强高等教育，提升高校人才培养质量和能力，加大对专业、技术型人才的培养力度。
同时，加强职业教育和技能培训，推动职业教育与产业需求的对接，培养更多适应市场需求的技术工人和技能型人才。
2.创新创业方面：鼓励创新创业，加大对高科技企业和创新型企业的支持力度。
通过建立风险投资机制、优化科技创新环境，提升创新创业的成功率，吸引更多的创新型人才加入到创业行列。
3.人才引进方面：加大引进人才的力度，落实更灵活的人才引进政策。
通过推出人才绿卡政策、提供更加优厚的薪酬待遇和福利，吸引国内外优秀人才来到本地区工作和创业。
4.人才流动方面：加强人才流动机制的建设，打破行政区划和户籍限制，鼓励人才在不同地区流动和交流。
建立更加开放和便利的人才流动通道，促进人才的优化配置和合理流动。
5.职称评定方面：职称评定制度，提高职称评定的公正性和科学性。
建立以绩效为导向的职称评定机制，注重实践经验和成果的评价，鼓励人才在实际工作中不断提升能力。
6.人才政策支持方面：建立健全人才政策体系，提供全方位的政策支持。
包括税收优惠政策、购房优惠政策、子女教育补贴等，提供更好的福利保障和生活条件，让人才更加有安全感和归属感。
7.人才评价和激励方面：建立人才评价和激励机制，通过建立激励机制和绩效考评标准，激发人才的积极性和创造力。
优先考虑人才的实际贡献和能力，提供更好的晋升和薪酬待遇。
总之，深化人才属于的措施内容应该包括教育培训、创新创业、人才引进、人才流动、职称评定、人才政策支持和人才评价和激励等方面，在各个方面采取一系列政策和措施，形成良好的人才生态环境，吸引和留住各类人才，推动人才的发展和创新创业。
高校教师职称评定中业绩成果量化体系构建
高校教师职称评定中业绩成果量化体系构建高校教师职称评定中业绩成果量化体系构建摘要：教师职称评定是高校人事管理的重要职责，建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。
文章分析了职称评定中业绩成果量化体系构建的意义和原则，并构建了比较合理公正的业绩成果量化体系。
关键词：教师职称评定业绩成果量化体系自2013年北京大学和清华大学主动请缨高等学校综合改革试点以来，本轮高等学校深化综合改革逐渐进入攻坚阶段。
高校内部管理一直都是社会的热点关切问题，人事管理改革则是高校内部管理改革的焦点。
某高校校长指出，高校综合改革聚焦人事制度改革非常重要。
教师职称评定是高校人事管理的重要职责，是建立有效的教师激励体系的基础，也是实现高校师资优化配置的重要依据。
因此，建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性、提高人才培养质量、提升高校管理水平具有重要意义。
一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义1.业绩成果量化引导作用强，有助于提高人才培养质量。
近年来，重科研、轻教学的现象广受批评，高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容，很多高校形成了唯SCI论文的观念，教师教学水平大幅下降。
通过业绩成果量化，提高教学能力和教学业绩的量化权重，则可以引导教师更多的投入的教学工作中，进而提高人才培养质量。
2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。
以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成，由于论文/著作送审环节送审的材料有限，加之评定的评委常为相关学科/行业人员，所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因，评定黑幕经常见诸报端。
建立业绩成果量化体系，以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化，量化结果进行公开，从而增加了考核过程的透明度，量化结果也将更加公正，量化考核成果差的教师也能够信服。
3.业绩成果量化可以减少论资排辈，使优秀人才能够脱颖而出。
福建省绩效工资分配方案
福建省绩效工资分配方案福建省绩效工资分配方案：福建省学校教师绩效工资分配方案《福建省学校教师绩效工资分配方案》根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。
在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量补贴、管理岗位补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法工作量补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
教师绩效考核与激励机制建设方案与教职工评价与岗位聘任与薪酬分配与荣誉表彰
教师绩效考核与激励机制建设方案与教职工评价与岗位聘任与薪酬分配与荣誉表彰引言：教师是一个社会中不可或缺的群体，他们肩负着培养下一代的责任和使命。
教师的绩效考核与激励机制以及教职工评价、岗位聘任、薪酬分配和荣誉表彰等方面的建设，对于提高教师的教学质量和教育水平有着重要的作用。
本文将探讨这些方面的内容，并提出相应的建议和方案。
一、教师绩效考核教师绩效考核是评价教师工作表现和能力的重要手段。
有效的绩效考核可以激励教师积极投入工作，提高教学质量。
在建立教师绩效考核体系时，应综合考虑教师的教学质量、学生评价、科研成果等因素，确保公平、客观、科学。
二、激励机制建设为了激励教师充分发挥个人潜力，建立有效的激励机制至关重要。
激励机制可以体现在多个方面，如提供发展培训机会、给予晋升晋级机会、增加薪酬待遇、提供奖励福利等。
通过激励措施，可以激发教师的积极性和创造力。
三、教职工评价教职工评价是对教师工作的客观评价和总结。
评价结果可以为教导处于不同阶段的教师提供改进、成长的指导。
在评价过程中，应充分考虑教师的教学质量、学术研究、师德师风等方面，确保评价结果的科学、公正。
四、岗位聘任岗位聘任是一个对教师进行分类和定级的过程。
通过岗位聘任，可以体现教师的工作能力和贡献，激励教师进一步发展和成长。
在岗位聘任中，应充分考虑教师的实际工作表现和专业背景，确保聘任结果的科学合理。
五、薪酬分配薪酬分配是对教师支付工资的过程。
薪酬应该根据教师的工作表现和贡献进行科学合理的分配。
通过建立科学的薪酬制度，可以激励教师尽职尽责、努力工作，促进教师队伍的稳定和发展。
六、荣誉表彰荣誉表彰是对教师工作的一种肯定和鼓励。
教师的辛勤付出和杰出贡献应该得到社会的认可和赞赏。
通过颁发奖项和进行表彰活动，可以激励教师更加努力地工作，为教育事业做出更大的贡献。
总结：教师绩效考核与激励机制建设方案与教职工评价与岗位聘任与薪酬分配与荣誉表彰是推动教师队伍的发展和提高教师教学质量的重要手段。
建立优秀人民教师任职资格体系的方法推行教师评估和激励机制
建立优秀人民教师任职资格体系的方法推行教师评估和激励机制在构建现代教育体系的过程中，优秀人民教师的选拔和评估是关键环节。
建立一个科学、公正的人民教师任职资格体系以及推行有效的教师评估和激励机制是实现教育优质发展的重要途径。
本文将探讨建立优秀人民教师任职资格体系的方法，并提出推行教师评估和激励机制的相关建议。
一、建立优秀人民教师任职资格体系的方法1. 制定合理的资格认定标准优秀人民教师的选拔应该基于一套明确的资格认定标准。
这些标准应综合考量教师的教育背景、专业知识、教学能力、专业发展等因素，为教师提供一个清晰的发展路径。
2. 设立相应的教师培训体系优秀人民教师的选拔不仅要注重教师的基本素质，还要关注教师的专业发展。
因此，建立一个完善的教师培训体系非常重要。
通过提供专业的培训课程和师资培训，帮助教师不断提升自己的教学能力和专业水平。
3. 强化教师的教育研究和创新能力优秀人民教师应该具备扎实的教育理论知识，并且能够将其运用到实际教学中。
因此，建立一个鼓励教师进行教育研究和创新的机制非常重要。
可以通过设立教师研究项目、鼓励教师参与教育论文的撰写等方式来促进教师的研究和创新能力的提升。
二、推行教师评估机制1. 建立多维度的评估指标体系教师评估应该建立在多维度的指标体系基础上，包括学生学习成绩、教学质量、教学资源利用等方面。
评估指标应该具有科学性和客观性，并能够全面反映教师的教学水平。
2. 引入学生评估和同行评议除了教育行政部门的评估，学生评估和同行评议也是重要的评估对象。
学生是直接接受教育的主体，他们对教师的评估具有重要意义。
而同行评议则可以促进教师之间的相互学习和交流。
三、推行教师激励机制1. 薪酬体系的优化建立一个科学合理的薪酬体系对于激励教师的积极性非常重要。
通过制定薪酬分配标准、提高教师的待遇等方式，吸引和激励更多优秀人才从事教育事业。
2. 职称评定和职业晋升建立一个公正的职称评定和职业晋升机制，为教师提供晋升的机会。
福建深化中小学教师职称制度改革实施方案
福建深化中小学教师职称制度改革实施方案近年来，我国教育事业取得了长足的发展，中小学教育也得到了广泛的重视和发展。
然而，中小学教师队伍存在的一些问题和挑战也日益显现，如教师职称评价标准不科学、评价机制不完善、职称晋升缺乏激励等。
为此，福建省决定启动中小学教师职称制度，旨在进一步提高教师的专业素质和教育教学水平，推动教育事业的发展。
一、目标1.建立科学合理的中小学教师职称评价标准体系。
通过研究借鉴国内外先进的教育教学模式和评价指标，制定适应福建省实际的教师职称评价标准，注重教师的专业知识、教学实践、教育教学等方面的评价。
2.完善中小学教师职称评价机制。
建立健全教师职称评审机构，加强对评审人员的培训和监督，确保评审工作的公平公正。
同时，鼓励教师参加教育教学研究和学术交流活动，积极提升个人教师职称评审的质量。
3.优化职称晋升激励机制。
通过建立激励机制，鼓励中小学教师积极参与教育教学和教育创新，提高教师的职称晋升率。
同时，加大对中小学教师的培训力度，提供良好的培训条件和机会，帮助教师提升自身教学能力。
二、内容1.制定中小学教师职称评价标准。
结合福建省中小学教育实际情况，制定科学合理的教师职称评价标准，从教师的教学效果、师德师风、教育教学、教育科研等多个方面进行评价。
2.建立健全中小学教师职称评审机构。
成立由专家学者、教育行政管理人员和中小学教师组成的教师职称评审委员会，负责组织评审工作，确保评审工作的公正性和科学性。
3.加强对教师职称评审人员的培训和监督。
通过培训，提高评审人员的专业知识和评审能力，确保评价结果的客观性和准确性。
同时，建立监督机制，对评审工作进行监督和检查，及时纠正评审过程中的不正当行为。
4.加大对中小学教师的培训力度。
加强对新进教师的培训，提供教育教学理论和实践的专业知识，帮助教师提升教育教学能力。
通过举办教育教学和创新的培训班，鼓励教师参与教育实验和教育科研活动，提高教师的专业素养和创新能力。
健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，完善鼓励激励职工创新机制，提升职工创新创造活力
健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，完善鼓励激励职工创新机制，提升职工创新创造活力的探索实践发布时间：2022-11-07T09:18:47.962Z 来源：《科学与技术》2022年7月第13期作者：王亮[导读] 为适应市场经济发展的新形势，我省积极推行工作单位以专业等级技能鉴定为主要方法的培训和合格人才评价体系。
人才、技术资源的定期释放、倡导机制以及税收和激励相结合。
今后，要发挥项目主体作用，创新评价方式王亮陕西黄陵煤化工有限责任公司陕西延安 727307摘要：为适应市场经济发展的新形势，我省积极推行工作单位以专业等级技能鉴定为主要方法的培训和合格人才评价体系。
人才、技术资源的定期释放、倡导机制以及税收和激励相结合。
今后，要发挥项目主体作用，创新评价方式，保证评价质量，提高评价体系的社会认可度，进一步“谋划”评价体系。
本文将结合实际，浅谈健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，完善鼓励激励职工创新机制，提升职工创新创造活力的探索实践。
关键词：技能人才；评价体系；产业工人引言：人才评价的好坏与产业工人的成长和成功、求职和评价密切相关。
过去，这项工作一直由政府主导，随着各种新技术和新做法的到来，这种形式的弊端逐渐显现，测试侧重于政治理论，不一定足以获得先进的证据。
为解决这些问题，我省正积极研究突破，在产业试点建设和改革进程中突破形势，逐步在有组织的市场上建立起一条龙工作单元；以职业技能水平为主要手段的专家型员工评价体系，为优化职业评价体系提供了“策略”。
一、技能人才评价体系优化的实践（1）全面推行职业技能等级认定，构建多元化评价体系在国内试点公司中，选择几家一般条件较好的公司进行试点认可测试，帮助企业确定考核范围外的职业，结合生产经营特点和实际需要，自主确定职业能力水平，自主制定形成考核标准和规范。
鼓励企业进行自我评估，指导用人单位和社会教育评估机构开展第三方评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
评价功能 、 推进人才战略 、 发挥人才价值的各种评价要素 及其持续联动的运行 系统 。构建和完善新型 的人才评价
机制 ， 是 培 养 人才 的基 础 ， 也 是 我 国实 现人 才 强 国 的重 要
前提 。高校教师是我 国人才 队伍 的重要组成部分 ， 做好 高校教师人才评 价工作对 国家人才评 价工作具有里程碑 意义 。职称评 定是高校人才评价 机制的主要组成部分 ，
管 理可 以有 效地 解决 这些 问题 。
、
以绩效 为导 向完善各 项评 价 制度
近些年高校 职称评定工作 出现了“ 重学历轻水平 、 重
课 时轻质量 、 重论 文轻 内涵 、 重 资格轻绩 效” 等不合理 现 象， 加上考 核指标设计不合理以及考核 的形式化 ， 其结果 就是评聘工作形式化 、 考核工作过场化 、 职称评聘资历化 ，
致使努力无用 、 得过且过 的情绪在高校教师 队伍中蔓延。
表现有“ 有课 上就好 ， 质量好坏一个样 ； 能发表文章就好 ， 水平高低 一个样 ； 有成果就好 ， 效益多少一个样气 ， 对人才 的培养与成
领 导 科学 论 坛 ／ ２ ９
探 讨 构建 以绩 效 为 导 向的 职称 评 定 机 制 ， 对 于 建设 科学 、
从 评 价标 准 与方 法 上 看 ， 现 有 职称 评 定 主要 采用 的是
合理 、 公平的人才评价机制具有重要参考价值。
一
符合性评价办法 ， 而非水平性评价办法 。根 据相关文件规 定， 从“ 学历 、 任职年限 、 教学工作量 、 科研成果 、 外语 、 考核 等级” 等方面就职称评定做 出了具体要求 。以讲师为例 ， 符合标准为“ 学历本科以上 、 助教满 ２ 年， 在Ｃ Ｎ 期刊发表 １ 篇论文 ， 或 申请院级课题 １ 项， 职称外语合格 ， 聘期考核合 格” 。如果职数足够 ， 一般评定就没有 问题。但如此一来 ， 不少教师就把精力投到 了“ 对职称有用” 的事项上 ， “ 对职 称没用” 的一些情况如教学效果就被忽视 了。此外 ， 如果 职数不足 ， 又应如何进行科学 、 公平的地甄别 呢？积分制
为例 — — 现 在有 张 、 王 两 位 老师 ， 张老师本科毕业 、 助 教
教师脱颖而出。如此 ， 不仅可以为优秀人才的脱颖 而出提 供机会 ， 也可打通低职高聘的合理渠道 ， 还可以激活竞争
意 识 与 进 取 意识 ， 在 广 大 教 师 队伍 中营 造 努力 向上 、 积 极 进 取 的 良好 氛 围。 四、 以社会 专家 推荐 制 多元化评 价主 体 从 评 价主 体上 看 ， 现有 高 校 职称评 价 主 体是 学 校及 南 本校教师 组成的委员会 ， 评 价 主体 比较 单 一 。 从 利 益 角 度 而言 ， 学校利益是一方 ， 教 师 是 另一 方 ， 二 者 利 益 不 一
选 人 用
人
构建以绩效为导向的人才评价机制策略
以福建 高校教 师职称评定 为例
口 杨学明
【 摘 要】建设科 学、 合理 、 公平的人才评价机 制对人 才培养与发展具有决定性 意义。在 高校 实
施 人 才战略 的 大背景 下 ， 职称 评 聘 改革应 以绩 效为 导 向 ， 完善各 项 评价 制 度 ， 解 决方 向性 与价 值观 问 题； 以积 分 为评价 标 准 实施 水 平性评 价 ， 化解 综合 考评 量化 症结 ； 以上 岗竞聘 制优化 评价 手段 ， 激 活人 才积 极进 取 的 内在 动 力 ； 以社 会 专 家推 荐 制 多元 化评 价主 体 ， 不拘 一格 选人 才 。
而 失去 战 斗力 ， 对优 秀 人才 的培养 与发 展 也极 为 不利 。上
岗竞聘制 在高校行政岗位的聘用上 已得到一定程度的推 广落实 。上岗竞聘 即使在 岗位职数足够的情况下 。 也可以
实施 。开展 公 开 、 公平 、 公 正 的竞 聘 活动 ， 让 真正有 水 平 的
这样 就很容易 地得到每个教 师的总分值 ， 最后依据 总分 对所 有教师进行排序 ， 那 么孰优孰劣就清晰 了。以讲 师
选
人 用 人
首先 ， 设计一套科学 、 合理的关键评价指标体系。其 次， 对 职称评定 各组成 要素分配 以合理 加权 比例 ， 并 给 予各要素 以不 同级 差分值 ， 考核 时 ， 对每位教 师的各 要
素进 行科学 打分 （ 评价 ） ， 然 后进行简单 数值加 总计算 ，
向不相适应 ， 长此以往 ， 大家都不思进取 ， 终究会归于平庸
【 关键词】人才评价； 绩效 ； 积分 ； 竞聘 ； 专家推荐
【 基金项 目】本 文系福建省 中青年教师教育科研项 目“ 新 时期人才评价机制研 究—— 以福建省为
例”（ 项 目编 号 ：Ｊ Ｂ Ｓ １ ４ ３ ４ ３ ） 的研 究成 果 。
【 作者简介】杨学明， 福 州职业技术学院产学研与实训 中心讲师 ， 昆明理工大学工商管理硕 士， 高
级职 业 经理人 。研 究 方向 ： 人 力 资源 管理 与产 学研 结合 。
【 中图分类号】Ｄ ９ ２ ２ ． １ ６
【 文献标识码 】Ａ
【 文章编号】２ ０ ９ ５ — ５ １ ０ ３ （ ２ ０ １ ６ ） ０ ３ — ０ ０ ２ ９ — ０ ２
李克 强总理在 ２ ０ １ ６ 年 国家 科 学 技 术 奖 励 大会 上 说 ：
长也极 为 不利 。
“ 要加快改革科研 评价机制和人才评价机制 ， 让更多优秀
人才脱颖而 出、 一 展 身手 ” 。人 才 评 价 机 制是 为实 现 人 才
因此 ， 检讨和梳理高校教师职称评定工作的导 向问题 是 非常有必要 的。构建以绩效 为导 向的人才评价 制度体 系是高校教师职称评定的回归 ， 排除在职称评定过程中出 现 的不合 理做法 ， 积极 营造“ 水平高者受尊敬 、 多劳者多 得、 绩高者厚禄” 的良好氛 围， 不仅能够激发广大教师的聪 明才智和工作积极性 ， 也有助于形成能者上 、 庸者下 的良 性人才竞争新格局。