基于胜任力的人才测评技术应用(ppt 57页)
超基于胜任素质模型的招聘选才与任用PPT课件
深刻理解公司战略并能对战略提出重要建议，且为公司领导采纳，在此 基础上独立提出部门工作思路，通过计划、组织、监督以执行到底
大局观
能从全局的、组织的眼光去看待问题，把自己融入一个整体当中，不 因为某些局部利益而受到限制
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某公司某个管理职位的素质模型（2/2）
影响能力
基于对他人施加具体影响的愿望，主动通过语言、行动、事 例等使他人赞成或接受自己的观点或建议
一级 向对方陈述个人意图，但不采取具体行动去使对方接受
二级 采取直接说服的方式，较少考虑适应对方的兴趣和水准而改变
三级
为说服和影响他人，能根据对方兴趣和水准调整自己语言和行 为方式
考核纬度
考核技术 （工具与 方法）
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我们需要什 么人？
如何鉴别什 么样的人才 是我们需要 的人？
传统招聘甄选方法的不足
招聘人员 专业性
主观判断、人 治状态；片面 决策；舍本逐 末。。。
考核纬度
考核技术 （工具与 方法）
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缺乏标准；考核 的岗位指对性不明
确。。。
无系统的流程设 计，方式单一、 随意；流于表面 和形式化。。。
联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序； • 更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度。
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胜任素质模型在招聘中的功用
• 岗位胜任素质模型可为招聘提供：
• 甄选标准； • 设计招聘流程和评估方案的依据； • 对面试人员在专业上的明确要求。
• 通常基于胜任素质模型的招聘更适用于企业管理岗位、关键技术研发岗位、关键 生产作业、营销以及关键客服岗位等的招聘甄选。
胜任力模型与测评技术应用(课程PPT)
胜任力模型构建的流程和方法
1 2 3 4 5 6
确定 选择 战略绩效标准 标准样本
•根据愿景确定 •一般经理 战略/商业目标 •定义绩效标准 •销售量、利润
收集 数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心
分析 数据信息
建立
Competency
验证
Competency
模型
模型
•访谈结果编码 •确定 •调查问卷分析
胜任力模型与测评技术应用
导语
在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪， 企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现， 企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已 经成为企业发展的重要保证。
如何提升企业的核心竞争力 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才 如何提高员工的工作绩效 如何完善和提升企业人力资源的管理水平
员工素质与胜任力的区别
• 假设：个人的素质为A， A：个人素质 岗位工作要求为B， 组织环境为C， B：岗位工作要求 C：组织环境 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 • A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； • B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； • C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、 制度等； • D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作 行为或潜能发挥的最佳领域。
胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征、因果关系和效标参考。 1、深层次特征是指个体潜在的特征,能 保持相当长一段时间，并能预示个体在不 同情况和工作任务中的行为或思考方式， 其基本层面为深层的动机、特质、自我形 象、态度或价值观、浅层的知识和技能。
2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。 一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任 力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响 工作绩效。（特征、行为、绩效的关系） 3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测 效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个 非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的 差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称 之为胜任力。（能制定绩效好坏的标准和差异）
基于胜任力的人才测评
人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。
CbTA 就能起到这个作用。
竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。
在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。
人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。
胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。
基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。
CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。
基于胜任力模型的人才选拔技术PPT课件
NormStar
分岗位序列素质模型库素质模型库 分行业素质模型库
•行政管理类
•金融类
•技术/研发类
•汽车类
•市场营销类
•钢铁类
•销售类
•电力能源类
•客户服务类
•IT类
•财会类
•房地产类
•文秘类
•零售类
。。。。
•投资经理 •项目经理 •超市管理人员 •发电厂厂长 •银行管理人员 •生产管理人员 •房地产管理人员 •4s店管理人员……
资源
3、资源利用和整合
决策能力 业务管
理
客户导向
沟通协调
依据形势分析，做出恰当、合理、及时和实际的 判断并采取行动
1、做出有风险决策时， 衡量潜在收益 2、影响决策因素的提 前考虑。 3、做出决策的依据 （数据、知识、经验等）
关注客户，具有服务意识，充分理解并努力满足 公司内外部客户的各种需求。
1、主动建立客户关系 2、客户服务意识 3、客户关系维护
以经验为主，准确定差； 2、用科学工具进行评估；
3、只关注业绩，KPI说明 3、不仅要KPI，还要KCI；
一切；
4、建立人才队伍体系；
4、方向不明确，体系不
健全；
目录
CONTENTS
A. 员工选拔中的挑战 B. 胜任力模型（选拔标准） C. 如何运用选拔技术 D. 案例分享
胜任力模型是人才标准的创新
竞争 超越
对自己和团队的工作与绩效始终保持永不满足的心态，不断设定挑 战性目标，持续不断地付出努力、克服困难，以期达到甚至超越优 秀标准。
团队 明确组织和业务发展对人才的要求，通过多种方式不断提升和发展 建设 团队的整体能力。
成就性 进取性 坚韧性 自信心 知人善任 有效授权 辅导培养
基于胜任力的人才测评技术应用
基于胜任力的人才测评技术应用人才测评技术是指通过一系列科学的方法，从不同角度对个体的胜任力进行评估和测量。
胜任力是指个体在特定工作岗位上所具备的知识、技能、经验和态度等方面的能力，是个体是否能够胜任该岗位的重要指标。
人才测评技术的应用能够有效地发现和评估人才的胜任力，推动组织的人力资源管理和人才选拔工作。
人才测评技术的应用有许多方面，下面将详细介绍几种常见的人才测评技术及其应用。
首先，智力测评是人才测评的核心之一。
智力是个体解决问题、学习和适应新环境的能力，是个体胜任岗位的基础。
智力测评通过对个体的智力水平进行评估，可以帮助组织了解个体的学习能力、分析能力、创新能力等，从而更好地匹配个体和岗位。
智力测评技术主要包括智力测验、情境模拟和问题解决等，通过这些技术可以对个体的智力进行客观、科学的评估。
其次，性格测评是人才测评的另一个重要方面。
性格是个体稳定的心理特征和行为方式，对个体的工作适应性和行为风格具有重要影响。
性格测评通过对个体的性格特征进行评估，可以从个体的性格特征出发，推断个体在工作中的表现和行为风格，从而更好地判断个体的胜任力和适应性。
性格测评技术包括个人特质问卷、面试和观察等，通过这些技术可以较为准确地评估个体的性格特征和行为风格。
另外，能力测评也是人才测评的重要组成部分。
能力是指个体完成各种任务和工作的能力，是个体胜任岗位的重要条件。
能力测评通过对个体的专业知识、技能和经验进行评估，可以帮助组织了解个体在特定领域的能力水平，从而更好地选择和培养人才。
能力测评技术包括技能测试、项目演示和工作样本等，通过这些技术可以客观地评估个体的专业能力和操作技能。
此外，价值观和动机测评也是人才测评的重要内容。
价值观是指个体对事物的重视和认同程度，动机是指个体在追求目标和行动时的动力和动机因素。
价值观和动机对个体的行为和工作表现具有重要影响，通过测评这些心理因素，可以帮助组织了解个体的动力和动因，从而更好地匹配个体和岗位，激发个体的工作潜力。
《人才素质测评技术》课件
《人才素质测评技术》 PPT课件
本课件将介绍人才素质测评技术的意义、主流方法概述，以及各方面的测评 技术和应用案例，最后总结其优势、不足与未来发展方向。
1. 简介
• 人才素质测评的意义 • 主流的人才素质测评方法概述
2. 人才素质测评技术
• 职业生涯测评技术： • 职业生涯规划 • 职业生涯定位 • 职业生涯发展建议
• 领导力测评技术： • 领导力评估 • 领导力发展建议
• 情商测评技术： • 情商评估 • 情商发展建议
• 人格特质测评技术： • 人格特质评估 • 人格特质发展建议
3. 人才素质测评的应用案例
• 企业用人、培训和发展 • 学校学生职业规划和发展 • 个人职业发展和自我提升
Hale Waihona Puke . 总结• 人才素质测评技术的优势和不足 • 未来人才素质测评技术的发展方向
最有效企业人才测评技术PPT课件
A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术文化 气息。居民保留了传统 的舞蹈、音乐与绘画， 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。
C：现代、井然的岛
屿。岛上建筑十分现 代化，是进步的都市 形态，以完善的户政 管理、地政管理、金 融管理见长。岛民个 性冷静保守，处事有 条不紊，善于组织规 划，细心高效。
科学 客观 权威 公正
典藏PPT
三、人才测评技术在招聘中的应用
心理测验（Psychological Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化面试（Structured Interview） 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test)
典藏PPT
Assessment
春季招聘攻略之人才测评
典藏PPT
相互了解——讲师肖婷的自我介绍
国家高级人才测评师，高级人力资源管理师，原人事部全国人才流 动中心人才测评办公室副主任，高级人才寻访中心主任。原国家人事部 “人才测评师”培训认证项目的发起人和全国推广负责人，指定讲师。
9年人力资源项目服务经验,在人才甄选领域，利用评价中心技术 和测评工具，积累了大量优秀企业的人员织构成数据，能快速有效的对 企业的人才素质结构作出分析和诊断，协助企业人力资源部开展竟聘、 选拔、在职诊断等项工作，完善组织结构的人员组成。
D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作 行为或潜能发挥的最佳领域。
典藏PPT
二、认识胜任特征模型
胜任力模型的构建
人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者 身上发掘出可复制的致胜法宝。胜任力模型似乎就 能满足这样的需求。
基于胜任力的人才选拔与评价技术
基于胜任力的人才选拔与评价技术TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】基于胜任力的人才选拔与评价技术他(她)的能力与其面试表现是一致的吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
在《基于胜任力的人才选拔与评价技术》这门课程中，资深人力资源专家魏钧先生着眼于胜任力，讲授现代企业的人才选拔与评价技术，帮助企业全面提升识人用人的能力。
一、胜任力定义：胜任力就是能力结构。
人的行为动机是可以变的，很复杂但是不可预测的。
我们研究胜任力是为了预测，所以我们所有的研究都是基于行为的。
胜任力(competency)是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。
所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
这些个人特质包括如下几个方面:①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。
②技能，是指将事情做好的能力。
③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。
④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。
⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
上述胜任特征中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。
基于胜任力的人才测评技术的应用
基于胜任力的人力资源管理
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建
综合法
应
用
频
归纳法
率
演绎法
限定选项法
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
有效性
基于胜任力的人力资源管理
胜任力模型的 构建方法： 综合法 举例
当前优秀人员 胜任力特点
胜任力模型的构建
未来战略 发展的要求
××公司 领导力模型
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
实证 调研
+ 专家 校验
技术
专业经历 行业经历
管理经历 领导风格 性格
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
胜任力模型作为人才标准
胜任力模型
企业人才标准
优秀人才的共性特征 是什么？
我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？
企业战略
对人才的倡导要求
企业文化
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
胜任力模型是人才标准的创新
胜任力模型的类别
·在团队内部建立共同愿景，激发团队成员为实现团队共同目标努力奋斗的热情和动力
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
基于胜任力的HRM
根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力
培训与发展
招聘与任用
通过对员工关键行为 表现的评估，确保其 具备期望的技能和知 识
胜任力
员工的薪酬以及升 职应其修远兮, 吾将上下而求索
考核与评估
评估员工是否达到个 人能力胜任力模型设 定的行为表现“目标”
基于胜任力的人力资源管理体系的特点
把管理人的胜任力 作为根本出发点
把提高人的胜任力作 为管理的主要目标。
把个人具有的组织发展所需要的胜任力作为首要管理 对象，把人的胜任力看作是管理中起决定性作用的因 素
人才测评在人力资源管理中的应用ppt课件
学会从事务性工作中解放
抬头看天 低头看路
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
人才测评 “怎么用”
本讲概要
定义
测评种类
工具与方 法
流程
应用价值பைடு நூலகம்
人才测评是人们一种习惯的称谓 人才测评也被人们称为人员测评、人员素质测评、人事测评等。
对“人才测评”的两种理解
• 广义理解
人才测评的广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对 人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。
量化如何测评标准
10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素
• 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 • 将软指标进行细化和量化
硬标准 软标准
个性测验的数据运算
• 个性测验的得分不能直接进行运算。 • 个性没有高低之分，只有合适与否。 • 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，
• 道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。
• 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。
（四）人才测评在国内应用的四个阶段
20世纪80年度：心理测验被大量引进 20世纪90年代：心理测验开始与其他工具组合 20世纪90年代末：评价中心时代 21世纪初：基于胜任力的评价中心时代
测评参照系 常模测评、标准测评
测评目的 选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评
测评内容 人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评
三、人才测评的方法与工具
1、面试 2、心理测验 3、情境模拟 4、评价中心 5、360度评价
1、笔试 2、面试 3、情境测试 4、工作样本 5、综合测试
基于胜任力的人才测评技术的应用
基于胜任力的人才测评技术的应用人才测评技术是人力资源管理领域中的重要工具，它能够帮助企业识别出具有胜任力的员工，并为他们提供相应的培训和发展机会。
本文将讨论基于胜任力的人才测评技术的应用，并探讨它对企业发展的意义。
首先，基于胜任力的人才测评技术能够帮助企业识别出具有适应能力和潜力的员工。
胜任力是指员工在特定工作角色中所需的技能、知识和行为特征。
通过测评，企业可以了解员工的优势和发展需求，从而更好地选拔、培养和激励人才。
例如，企业可以通过胜任力测评来识别出具有领导才能的员工，并为他们提供领导力培训和晋升机会，从而推动组织的管理能力提升。
其次，基于胜任力的人才测评技术可以帮助企业进行人才梯队规划和绩效管理。
通过测评，企业可以了解员工的能力水平和职业素养，从而对员工进行分类和梯队划分。
这样，企业就能够制定相应的培养计划，为有潜力的员工提供更多的发展机会，并鼓励他们在工作中展现出更高的绩效。
同时，测评结果还可以作为绩效评估的参考，帮助企业更客观地评估员工的工作表现，并为绩效激励提供依据。
第三，基于胜任力的人才测评技术可以帮助企业提高招聘效率和准确性。
在招聘过程中，企业可以利用测评工具对候选人的胜任力进行评估，从而更好地预测其在工作中的表现。
这不仅可以帮助企业筛选出真正适合岗位的人才，避免人才错配的情况发生，还可以节省招聘时间和成本。
因此，基于胜任力的人才测评技术能够提高企业招聘效率和准确性，促进人才与岗位的匹配度。
除此之外，基于胜任力的人才测评技术还可以用于培训和开发计划的设计。
通过了解员工的胜任力水平和发展需求，企业可以有针对性地为员工制定培训和发展计划，帮助他们提升专业能力和职业素养。
例如，企业可以根据测评结果为员工提供特定技能培训，以弥补其在某些领域的不足。
同时，测评结果也可以为企业提供参考，帮助其确定内部晋升和外部人才引进的方向，从而提升组织的整体竞争力。
综上所述，基于胜任力的人才测评技术在人力资源管理中具有重要的应用价值。
胜任力与人才测评PPT工具包
胜任力与人才测评PPT工具包
现将以下资料打包发至知识星球：
胜任力与人才测评PPT工具包
ppt：
HR常用人才测评.pptx
人才测评实战.ppt
人才测评技术及测评报告解读.ppt
人才胜任力模型.pptx
基于胜任力模型的人才发展体系.ppt
某知名企业能力素质模型——精典案例.ppt 管理工具模板：员工胜任力模型建立方法.ppt 胜任力模型及应用.pptx
胜任力模型构建及应用.ppt
胜任力素质考核方案.pptx
高潜人才测评模型.pptx
资料：
( 1 )能力素质模型
( 2 )通用胜任特征模型
( 3 )任职资格标准模型
( 4 )任职资格实例
( 5 )胜任特征辞典模型
( 6 )胜任力模型实例
( 7 )员工能力评价模型
( 8 )人才测试题库。
《人才素质测评技术》PPT课件
基于胜任力的人才测评概述PPT文档共105页
ENDLeabharlann 16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
基于胜任力的人才测评概述
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
胜任力素质考核方案ppt课件
风险防范能力
具有风险防范意识，通过自己的努力与事先采取的多种措施而有效规避风险的能力。
计划组织能力
为实现组织目标确立清晰、详细的行动过程和组织计划实施的能力。
和 任 职 资 格 提 炼 各 序 列 各专业开发流程
掌握房地产开发各环节流程和上下游关系。
专
计划运营知识
熟知房地产项目计划的内容结构（节点、前后置关系、成果、工期等）。
目录
CONTENTS
考核的目的与意义 考核模式 考核工具 考核注意事项
考核模式
能提升业务部门识人用人和组织 管理能力
统一组织内部的用人观
打通人才和业务的联系 人才梯队建设支撑业务发展
业务管理者+间接评估：直线上级结合考核工具和考核对象平 时的表现
目录
CONTENTS
考核的目的与意义 考核模式 考核工具 考核注意事项
业
能
力
财务知识
房地产企业运营类有关的财务知识（现金流、投资收益），理解如何从财务角度管理计划运营。
表达能力
写作和表达功底，能够利用各种展示工具简明扼要的阐述或者展示其观点。
主要的能力，例如：计
分类
素质维度
能力素质
释义
管理能力 分析决策 推动执行
搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力。 说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
能力要素
展望力 个人驱动力
展望力 个人驱动力
展望力 关注细节能力 展望力 个人驱动力 危机公关能力 个人驱动力
展望力
展望力
个人驱动力 个人驱动力
展望力 个人驱动力
成本管理 沟通能力
展望力 个人驱动力
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基于胜任力的人力资源管理
胜任力模型的构建方法
胜 任 力 模 型 的 构 建
综合法
应
用
频
归纳法
率
演绎法
限定选项法
有效性
基于胜任力的人力资源管理
胜任力模型的 构建方法： 综合法 举例
当前优秀人员 胜任力特点
未来战略 发展的要求
胜 任 力 模 型 的 构 建
××公司 领导力模型
代表性
增强性
实证 工作分析访谈 战略
将业务战略转化为人力资源管理日常的运作，从而使 人力资源管理表现得更为主动积极、追求持续变革、 更人性化的规划。
基于胜任力的人力资源管理
胜任力模型的建立是一个科学过程
胜 任 力 模 型 的 构 建
•总体而言，胜任力构建是要回答：在我们企业里，优秀人 才的共性特征应该是什么？
•寻找并提炼目标岗位的优秀共性特征，并把这些共性特征 用胜任力指标表达出来就成了胜任力模型构建的核心工作
主动了解、分析团队成员的需求，采取适当有效的方式和方法激发团队成员的工作热情与动力，以提高团队的整体战斗力。
指标理解：
·它表现为调动团队成员工作积极性，鼓舞团队士气的意愿和行为； ·它不仅强调通过建立和不断完善激励机制提高团队士气，更强调通过宣导愿景、树立导向等方式激发团队成员为实现组
织目标共同努力奋斗的热情和动力，从而实现对团队的长期激励。
把个人具有的组织发展所需要的胜任力作为首要管理 对象，把人的胜任力看作是管理中起决定性作用的因 素
把人的胜任力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的 主要标准；
把提高和发挥胜任力 作为主要激励手段。
把人力资源管理 提高到战略层次。
改变传统管理的激励方式，主要依靠为人的胜任力的 提高和发挥创造良好环境作为激励手段；
基于胜任力的人才招聘选拔
目录
2．运用胜任力理论提高招聘质量
建立拟招聘岗位的胜任力模型 灵活运用人才测评技术 建立规范有效的选拔流程
基于胜任力的人才招聘选拔
胜任力与人才测评技术对应
任用决策建议
心理测 360度
验
评估
AC
情景 模拟
领导力、领导艺术 发展潜力
A+ A+
能不能
通用管理技能、管理经验 行业经验、专业经验知识
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用
10
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
总费用 总费用相对于平均工资的倍数
15800
1.58
此数据来自美国人力资源协会
我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？
企业战略
对人才的倡导要求
企业文化
胜任力模型是人才标准的创新
胜任力模型的类别
全员核心素质模型（Core Competency Model）
通过定义贯穿整个组织的核心素质将企业的商业战略、文化、价值观渗透于员工 个人的能力 通常包含3-7个较为宽泛的胜任力条目，通过定义员工的素质要求来传达企业的战 略愿景、核心价值观 主要是作为一种沟通传达商业战略的工具 领导/管理序列胜任力模型（Leadership Competency Model）
基于胜任力的人才招聘选拔
目录
3．企业高层次核心人才招聘的应用案例
基于胜任力的人才招聘选拔
高层招聘
特点与要求： 重要度、复杂度高。人难找，领导做考官，用错代
价大，科学、多种方法并用。 常用方法：
结构化面试，高管面试，AC测评，背景调查，心理 测评 创新趋势：
委托第三方进行评估
基于胜任力的人才招聘选拔
愿 不 愿
能 不 能
合
不
胜任力模型
合
人才标准
判断因素 认同
能力 素质
能力
知识 技术 素质
技术
经验 素质
经历
风格 性格
子因素
战略认同 文化认同 员工通用胜任能力 领导力/管理能力 专业胜任能力 知识 教育
技术
专业经历 行业经历
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胜任力模型作为人才标准
胜任力模型
企业人才标准
优秀人才的共性特征 是什么？
彼得.德鲁克
基于胜任力的人才招聘选拔
选人错误（换人）的代价
人事决策错误的代价
1万/年薪
费用项目
占工资比（％）
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
·通过职责赋予、树立标兵等形式认可团队成员的工作，使他们能够体验到尊重与价值感
3
机制与愿景激励
建立激励机制，塑造共同愿景
·建立并不断优化导向清晰的激励机制，以引导团队成员的工作行为与团队目标保持一致
·在团队内部建立共同愿景，激发团队成员为实现团队共同目标努力奋斗的热情和动力
基于胜任力的HRM
根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力
总体上来说，经理人在晋升和人员配置方 面的决策性较差。他们的平均成功率不超过 0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的， 另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻 头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接 受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的 决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地 接近1.00。
基N于o胜rm任S力ta的r 人才测评技术应用
——咨询服务介绍
-如何构建以应用为导向的胜任力模型
彭平根 博士
胜任力模型是先进的管理理念、科学的管理工具
国内发展：
• 宝钢集团建立管理与技术后备人才发展系统 • 中国航空集团下属公司领导班子领导力模型 • 平安保险集团、太平人寿全面建立能力胜任
力模型及其应用进行整体人才梯队建设
模型构建阶段的主要数据调研技术
• 战略文化演绎 • 工作分析 • 行为事件访谈（BEI） • 焦点小组访谈 • 普遍问卷调研 • 内部专家研讨
胜 任 力 模 型 的 构 建
NormStar 基于胜任力的人才测——评咨技询服术务应介用绍
-人才招聘选拔
彭平根 博士
基于胜任力的人才招聘选拔
内容大纲
基于胜任力的人才招聘选拔
– 资金
– 上层的支持
基于胜任力的人力资源管理
分析企业建模 的目标
•重新塑造企 业文化
•重新定义企 业用人标准 （转型期）
•为人才的选、 育、用、留 提供指导
职位分析
了解职位 的核心工 作内容、 工作职责、 典型工作 情境
找差异
调研（访谈、 问卷、观察 等），分析 绩优与普通 绩效样本的 胜任力差异
定义实现高绩效领导/管理（跨越职能差异）所必须的胜任力条目 定义出全员核心胜任力是如何在管理岗位上有所体现的 可能包含一些特殊的职能性（如市场部、财务部等）胜任力条目
关键岗位胜任力模型（Key Contributor Models） 针对关键工作角色定制，如：项目经理，销售顾问等等 定义出全员核心胜任力是如何在特定工作角色上有所体现的
识技能和经验。用人部门领导决定权大，社会干扰因素较 多。零散，流程不规范，要及时，有效。 HR与用人部门 的冲突多。 常用方法：
BEI面试，素质测评，部门面试，reference check.
基于胜任力的人才招聘选拔
分岗招聘
社会人才招聘 ——如何建立科学、规范、有效的人才选拔系统
案例分享： 凯迪电力 中广核集团
• 中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内 一流企业都对已经构建管理人员的胜任力模 型
• 奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国 际性企业，在中国延续了应用能力胜任力模 型的传统
双重验证：
理论：经过严密系统的科学论证 • 学术界的深入研究 • 著名人力资源咨询公司广泛应用
实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验
• 队伍建设的战略性措施 • 人才选拔、调用、培养的有效方 法
……
胜任力模型是什么？
胜任力模型是人才标准的创新
与组织效率、个人业绩 高度相关的诸多因素的 有机组合
博 士
外智 向商 型
家 庭 背
血 型
价 值 取
景
向
职 业 经 历
态 度
个身 人高 需体 求重
组织效率,个人业绩
胜任力模型是人才标准的创新
高层招聘
案例分享： 中央国资委企业高管全球公开招聘选拔 奔驰汽车4S店管理层引进测评选拔。
基于胜任力的人才招聘选拔
目录
4．胜任力模型在校园招聘中的应用
基于胜任力的人才招聘选拔
校招测评
特点与要求： 规模大，分布范围广，时间短，任 务重，形象工程。 操作简便，效率要高，测题有一 定的保密性。 常用方法：专业笔试、素质测评、面试、LGD。
A+ A+
合不合
A 基本潜能：学习、分析判断 +
、人际沟通、创新思维等
性格、管理风格等与岗 A+ A+ A+
位及组织文化的匹配度
A 价值观、动力适配性、
+
职业倾向
愿不愿
意愿和背景情况
A+
结构化 面试
笔试
A+
A+ A+
A+
A+
A+
A+
背景 调查
A+