刑侦绩效考核的完善与新思维
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作成绩最主要 的指标。在刑侦部门 , 各级领 导重 点抓 的通常是业务工作 。到 了考 核 的时候也 一 样, 有关能力、 品性 、 学识 等方 面内容要不 没有 被 列人考核指标 , 要不在考核中比较笼统 , 以考核 难
出真 实学识 , 接制约着 直 个人办案的能力 , 制约着整个队伍 的战斗力 , 考核 中对这些方面 内容不重视 , 必将导致在平 时的工 作中这些方面的工作也得不到足够的重视 。只重 视抓业务 , 忽视个人能力的培养 、 品性 的修养 、 学 识的提高, 就好 比农 民种地只想提高产 出而不施 肥, 短期内来看是抓住 了工作重点 , 长远来看不利 于刑侦工作的可持续发展 , 不利于整个 刑侦部 门 成绩 的不断进步。 将这些内容纳人考核范 围, 并制订 一套合理 的考核方法 , 对我们刑侦工作 的提高具有 巨大 的 现实意义。 ( 目 二) 标管理这一手段本身 的科学性值得思 考 客观地说 , 目标考核在实际工作 的诸多方 面 发挥了显著作用 , 但是 目标考核也存在其缺 陷, 主 要有以下几方面 : 1 容易诱发短期 行为。 目标 考核 的周期通 . 常为一年, 这就决定了侦查员在办理案件 的时候 必须把办案周期控制在一年 以内, 否则就不 能在 年底的绩效考核中获得成绩 。而现实中 , 有些 重 大、 疑难案件 的侦 查周期 比较长 , 往要 一年 以 往 上, 甚至是几年。这就造成 了一个不好的结果 , 当 我们的侦查员遇到这类大要案 的时候 , 他们无法 投人精力去开展对这类案件的侦破工作 , 否则 , 案
20 0 6年 2月
刑侦绩效考核的完善与新思维
马 达 刚
( 中国人 民公安大学 , 中国 =京 I 匕 103) 008
摘 要: 刑侦部 门的绩效考核就是搜集、 分析 、 评价和传递被考核 对象在其工作 岗位上的工作行 为 表现和工作结果方面的信息、 情况的过程 , 是刑侦 管理工作的核 心内客之一。在刑侦管理工作 中, 考核
收稿 日期 :0 5 1 0 2 0 —1 - 8
作者简介: 马达刚(98 , 中国 民 17一)男, 人 公安大学 20 级刑事侦查专业硕士研究生。 03
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子还没有侦破, 侦查员 自己就因为年终考核不合 格被末位淘汰 了。在这种情况下 , 如果没有更高 级的机关牵头搞专案 , 一些大案 、 要案往往难 以 侦破 , 或者说 , 没有哪个侦查员敢把精力投入到此 类侦破周期 比较 长的案件 中去。但是事实上, 破 获一个大案要案 , 其价值与意义要远远大于破获 数十个普通盗窃等一般刑事案件 。我们在各类 国 外 的影视作品中常可 以看到 , 他们的警员可 以花 费几年的时间去 盯一个案子 , 相信这 同他们 比较 合理与宽松的考核制度也有关系。 2 考核 目 . 标通常是 由领导制定 , 以获得被 难 考核对象 的认 同感 , 甚至受到抵触 。侦查员基本 上没有机会参与游戏规则的制定 , 能做 的只是 所 在考核年度内机械地完成 目标考核 的内容 , 这容 易扼杀侦查员的创造性 。 3 部分 目标 考核 的指标 缺乏科 学 逻辑性 。 . 这主要表现在一些考核 目 标的制定不符合治安实 际, 例如要求破案率必须比去年提高几个百分点、 杀人案件 的破案率必须达到多少 、 总处理人员数 必须达到多少等。 目 标具有适 当的挑战性可 以激 发民警的潜能, 但是不符合实际的 目标没有可达 成性, 容易造成 民警 的挫折感 , 并且有可能迫使民 警为了达标而去弄虚作假, 助长不正之风。 ( 重结果、 三) 轻改进 通过绩效考核 可以让我们 充分 了解过去 , 认 识现在 , 并在此基础上更好地规划未来 。我 们需 要绩效考核 , 但是绩效考核不是 目的, 而是手段 , 我们不能为了考核而考核。绩效考核的核心在于 改进 , 而不单纯在于对前一阶段绩效 的评估。 绩效评估的是结果 的好坏 , 作为公安工作 的 管理者, 需要探求产生结果 的原因, 逆向追踪绩效 因素。根据对结果 的影响作用 , 不同的因素 有不 同的影响力 。当其它 因素都很 稳定时 , 公安 管理 者需要关注某一个或几个对绩效产生直接重大影 响的特定因素 。哪些 因素容易变化 , 对绩效 的影 响作用大 , 管理者就需要关注和考虑哪些因素 。 例如 , 某刑侦大队后勤有保障、 侦查员工作能 力强 、 队伍有凝聚力 , 但是由于警力少、 发案多 , 破 案率还是 比较低 , 绩效成 绩上 不去。在这 里, 后 勤、 个人工作能力、 凝聚力等因素相对稳定 , 不是 特定因素。警力少的原 因直接制约着破案数上不 去, 导致破案率比较低 , 是造成绩效低下的特定 因 素 。所以, 要想提高绩效, 要想在新的年度提高办 案成绩 , 就要从补充警力这方 面人手。不 同地方 的不 同单位 , 对绩 效产生直接重大影 响的特定 因 素不同。也许制约这个刑警大队绩效低下的特定 因素是办案经费不足 , 后勤保障跟不上 ; 而制约那 个刑警大队的特定 因素是新 民警较多 , 工作能力 欠缺 。 抓住了特定 因素就抓住 了重点, 就能够通过 绩效考核明确今后改进工作 的方 向, 这也是提高 刑侦工作水平的重点所在 。 ( 激励机制难 以发挥期望的作用 四) 激励就是引发和促进人们去进行某种特定行 为 的活动 , 目的在于从既定的战略 目 出发 , 其 标 通 过运用某种手段 , 寻求团队与个人在 目 、 标 行为上 的内在一致性 , 从而达到两者 之间在行 为及 效果
这一杠杆在诸 多方面发挥 了积极的作用。但是 , 绩效考核 中的一些问题也不断暴露 出来。在绩效考核 中不断发现问题、 究问题、 研 解决 问题 , 有利于把刑侦工作不断推向前进。 关键词 : 绩效考核; 问题分析 ; 意见 ; 思考 中图分类号 : 98 D 1
一
文献标识码 : A
文章编号 : 7 — 5 120 )1 0 3 — 5 1 1 0 4 (06 0 — 0 7 0 6
刑侦绩效考核中相关问题分析 在绩效考核 中, 目标 管理是最 常用的方法 通常的做法是 , 在年终总结工作的同时 , 制定下一 个年度的工作 目标 , 以民警完成 目标的程度来评 定 民警工作成绩的好坏 。工作 目 的制定包括各 标 方面可以量化的内容 , 也包含一些主观打分考核 内容 , 占分 值较 小 。 所 考核的作用是通过激励 的手段来 实现 的, 根 据绩效考核的结果 , 对民警进行相应的奖惩 , 从而 最大程度地调动侦查员工作的积极性与创造性 , 发挥侦查员的主观能动性 , 使其获得满意, 并在今 后的工作 中更加努力 。通 过考核的方法形成“ 激 励一努力一绩效一奖励一满足” 并从“ , 满足” 回馈 “ 努力” 这样的 良性循环 , 是进行绩效考核所期望 达到的理想状况。事实证 明, 绩效考核很大程度 上解决 了干与不 干一个样 , 干好干坏一个样 的问 题, 在提高 队伍 战斗力 , 优化警力 资源 的合理配 置, 促进用人制度 改革等方 面发挥 了 巨大作用 。 同时我们也要清醒地看到 , 在绩效考核 的各个环 节还存在一些 问题 、 弊端 , 主要有 以下几个方面: ( 考核内容单一 一) 目前的绩效考核 , 重点是对主要业绩, 即破案 数、 打击数的考核 , 而对其 他方 面, 如能力 、 品行 、 学识等方面的考核 , 则相对 比较薄弱。这主要表 现在相关考核内容的缺乏 , 考核结果不受重视等 方面。“ 重业务 、 轻政工” 的现象在很多地方客观 存在。破案数、 打击数 ( 通常以逮捕为准) 历来受 到人们的重视 , 是各级刑侦部 门领导重点抓的工 作, 也是用 以衡 量领导工作 能力 、 政绩 的主要指 标 。对普通侦查员而言也一样 , 这也是衡量其工
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第 2卷 1
第 1期
吉林公 安高等专科学校学报
Jun l f inP bi S cr yAcdmy o ra o l u l eui a e Ji c t
Vo. 1 No 1 12 . F b ur 。0 6 e ray 20
作成绩最主要 的指标。在刑侦部门 , 各级领 导重 点抓 的通常是业务工作 。到 了考 核 的时候也 一 样, 有关能力、 品性 、 学识 等方 面内容要不 没有 被 列人考核指标 , 要不在考核中比较笼统 , 以考核 难
出真 实学识 , 接制约着 直 个人办案的能力 , 制约着整个队伍 的战斗力 , 考核 中对这些方面 内容不重视 , 必将导致在平 时的工 作中这些方面的工作也得不到足够的重视 。只重 视抓业务 , 忽视个人能力的培养 、 品性 的修养 、 学 识的提高, 就好 比农 民种地只想提高产 出而不施 肥, 短期内来看是抓住 了工作重点 , 长远来看不利 于刑侦工作的可持续发展 , 不利于整个 刑侦部 门 成绩 的不断进步。 将这些内容纳人考核范 围, 并制订 一套合理 的考核方法 , 对我们刑侦工作 的提高具有 巨大 的 现实意义。 ( 目 二) 标管理这一手段本身 的科学性值得思 考 客观地说 , 目标考核在实际工作 的诸多方 面 发挥了显著作用 , 但是 目标考核也存在其缺 陷, 主 要有以下几方面 : 1 容易诱发短期 行为。 目标 考核 的周期通 . 常为一年, 这就决定了侦查员在办理案件 的时候 必须把办案周期控制在一年 以内, 否则就不 能在 年底的绩效考核中获得成绩 。而现实中 , 有些 重 大、 疑难案件 的侦 查周期 比较长 , 往要 一年 以 往 上, 甚至是几年。这就造成 了一个不好的结果 , 当 我们的侦查员遇到这类大要案 的时候 , 他们无法 投人精力去开展对这类案件的侦破工作 , 否则 , 案
20 0 6年 2月
刑侦绩效考核的完善与新思维
马 达 刚
( 中国人 民公安大学 , 中国 =京 I 匕 103) 008
摘 要: 刑侦部 门的绩效考核就是搜集、 分析 、 评价和传递被考核 对象在其工作 岗位上的工作行 为 表现和工作结果方面的信息、 情况的过程 , 是刑侦 管理工作的核 心内客之一。在刑侦管理工作 中, 考核
收稿 日期 :0 5 1 0 2 0 —1 - 8
作者简介: 马达刚(98 , 中国 民 17一)男, 人 公安大学 20 级刑事侦查专业硕士研究生。 03
3 7
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子还没有侦破, 侦查员 自己就因为年终考核不合 格被末位淘汰 了。在这种情况下 , 如果没有更高 级的机关牵头搞专案 , 一些大案 、 要案往往难 以 侦破 , 或者说 , 没有哪个侦查员敢把精力投入到此 类侦破周期 比较 长的案件 中去。但是事实上, 破 获一个大案要案 , 其价值与意义要远远大于破获 数十个普通盗窃等一般刑事案件 。我们在各类 国 外 的影视作品中常可 以看到 , 他们的警员可 以花 费几年的时间去 盯一个案子 , 相信这 同他们 比较 合理与宽松的考核制度也有关系。 2 考核 目 . 标通常是 由领导制定 , 以获得被 难 考核对象 的认 同感 , 甚至受到抵触 。侦查员基本 上没有机会参与游戏规则的制定 , 能做 的只是 所 在考核年度内机械地完成 目标考核 的内容 , 这容 易扼杀侦查员的创造性 。 3 部分 目标 考核 的指标 缺乏科 学 逻辑性 。 . 这主要表现在一些考核 目 标的制定不符合治安实 际, 例如要求破案率必须比去年提高几个百分点、 杀人案件 的破案率必须达到多少 、 总处理人员数 必须达到多少等。 目 标具有适 当的挑战性可 以激 发民警的潜能, 但是不符合实际的 目标没有可达 成性, 容易造成 民警 的挫折感 , 并且有可能迫使民 警为了达标而去弄虚作假, 助长不正之风。 ( 重结果、 三) 轻改进 通过绩效考核 可以让我们 充分 了解过去 , 认 识现在 , 并在此基础上更好地规划未来 。我 们需 要绩效考核 , 但是绩效考核不是 目的, 而是手段 , 我们不能为了考核而考核。绩效考核的核心在于 改进 , 而不单纯在于对前一阶段绩效 的评估。 绩效评估的是结果 的好坏 , 作为公安工作 的 管理者, 需要探求产生结果 的原因, 逆向追踪绩效 因素。根据对结果 的影响作用 , 不同的因素 有不 同的影响力 。当其它 因素都很 稳定时 , 公安 管理 者需要关注某一个或几个对绩效产生直接重大影 响的特定因素 。哪些 因素容易变化 , 对绩效 的影 响作用大 , 管理者就需要关注和考虑哪些因素 。 例如 , 某刑侦大队后勤有保障、 侦查员工作能 力强 、 队伍有凝聚力 , 但是由于警力少、 发案多 , 破 案率还是 比较低 , 绩效成 绩上 不去。在这 里, 后 勤、 个人工作能力、 凝聚力等因素相对稳定 , 不是 特定因素。警力少的原 因直接制约着破案数上不 去, 导致破案率比较低 , 是造成绩效低下的特定 因 素 。所以, 要想提高绩效, 要想在新的年度提高办 案成绩 , 就要从补充警力这方 面人手。不 同地方 的不 同单位 , 对绩 效产生直接重大影 响的特定 因 素不同。也许制约这个刑警大队绩效低下的特定 因素是办案经费不足 , 后勤保障跟不上 ; 而制约那 个刑警大队的特定 因素是新 民警较多 , 工作能力 欠缺 。 抓住了特定 因素就抓住 了重点, 就能够通过 绩效考核明确今后改进工作 的方 向, 这也是提高 刑侦工作水平的重点所在 。 ( 激励机制难 以发挥期望的作用 四) 激励就是引发和促进人们去进行某种特定行 为 的活动 , 目的在于从既定的战略 目 出发 , 其 标 通 过运用某种手段 , 寻求团队与个人在 目 、 标 行为上 的内在一致性 , 从而达到两者 之间在行 为及 效果
这一杠杆在诸 多方面发挥 了积极的作用。但是 , 绩效考核 中的一些问题也不断暴露 出来。在绩效考核 中不断发现问题、 究问题、 研 解决 问题 , 有利于把刑侦工作不断推向前进。 关键词 : 绩效考核; 问题分析 ; 意见 ; 思考 中图分类号 : 98 D 1
一
文献标识码 : A
文章编号 : 7 — 5 120 )1 0 3 — 5 1 1 0 4 (06 0 — 0 7 0 6
刑侦绩效考核中相关问题分析 在绩效考核 中, 目标 管理是最 常用的方法 通常的做法是 , 在年终总结工作的同时 , 制定下一 个年度的工作 目标 , 以民警完成 目标的程度来评 定 民警工作成绩的好坏 。工作 目 的制定包括各 标 方面可以量化的内容 , 也包含一些主观打分考核 内容 , 占分 值较 小 。 所 考核的作用是通过激励 的手段来 实现 的, 根 据绩效考核的结果 , 对民警进行相应的奖惩 , 从而 最大程度地调动侦查员工作的积极性与创造性 , 发挥侦查员的主观能动性 , 使其获得满意, 并在今 后的工作 中更加努力 。通 过考核的方法形成“ 激 励一努力一绩效一奖励一满足” 并从“ , 满足” 回馈 “ 努力” 这样的 良性循环 , 是进行绩效考核所期望 达到的理想状况。事实证 明, 绩效考核很大程度 上解决 了干与不 干一个样 , 干好干坏一个样 的问 题, 在提高 队伍 战斗力 , 优化警力 资源 的合理配 置, 促进用人制度 改革等方 面发挥 了 巨大作用 。 同时我们也要清醒地看到 , 在绩效考核 的各个环 节还存在一些 问题 、 弊端 , 主要有 以下几个方面: ( 考核内容单一 一) 目前的绩效考核 , 重点是对主要业绩, 即破案 数、 打击数的考核 , 而对其 他方 面, 如能力 、 品行 、 学识等方面的考核 , 则相对 比较薄弱。这主要表 现在相关考核内容的缺乏 , 考核结果不受重视等 方面。“ 重业务 、 轻政工” 的现象在很多地方客观 存在。破案数、 打击数 ( 通常以逮捕为准) 历来受 到人们的重视 , 是各级刑侦部 门领导重点抓的工 作, 也是用 以衡 量领导工作 能力 、 政绩 的主要指 标 。对普通侦查员而言也一样 , 这也是衡量其工
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第 2卷 1
第 1期
吉林公 安高等专科学校学报
Jun l f inP bi S cr yAcdmy o ra o l u l eui a e Ji c t
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