浅议传统人事管理向人力资源管理的转变
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
在 经 济 全 球 化 和 新 经 济 时 代 来 临 的 大 背 景
下 ，随着 市场 经 济体 制 的逐 步建 立和 完善 ，
传 统 模 式 与 社 会 现 实 要 求 之 间 的 差 距 愈 来 愈 远 ， 我 国 传 统 的 人 事 管 理 已不 能 适 应 社 会 的 发 展 ，传 统 人 事 管 理 向 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变 已是 迫 在 眉 睫 。
羹
文 ０ 林 如锋 （ 门 日报 社 福 建 厦 门 ） 厦
摘 要 ：在 以知 识 为 驱 动 的新 经 济 浪 潮 中，作 为知 识 载体 的人 正成 为价 值 创 造 中 的 第一 资 源 。 因 此 ， 对 人 力 资 源 的 管 理 引
起 了世 界 各 国 和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而
关键 词 ：传 统人 事 管理 ；现 代 讲 就 是对 人 力资 源 的 管理 ，其 具体 涵 义包括 ：根据 人的 心理 及 行 为 规 律 ，对 人 的思 想 和 行 为 进 行 正确 的 研究 、 引导 、激 励 ，并对 人 员进 行合 理适 当的 安 排 、 使 用和 管 理 ，从 而 达 到 对 人 的 积 极 因素 的 充 分开 发 和 调 动 ，以 取 得 最 佳 的 经济 效 益 ，使 人 得 到 全而 发 展 。 人 力 资 源 管 理是 一 门科 学 ，是以 心理 学 、社 会 学 、 管 理 学 等 学 科 为基 础 ，并 与其 密 切 相 联 系 的一 门 科 学 。 相对 于 传 统 的 人事 管 理 概念 而 言 可 以 说 是 一 门新 兴 的 学 科 ，不 论 从 理 论 上 还 是 从 实践 上 都 是需 要 理 论 研 究者 和 实 际 工作 者 深 入 探讨 的 。 传 统 人 事 管理 向现 代 人 力资 源 管 理 转 变 的必 然 性 １、所 谓 传 统 的 人 事 管理 （ ｓ Ｐｅ ｏｎｎｅｌ ｒ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔ是运用科学的原理 、原 则、制 ｎａ ｅ ｎ ） 度 和 方 法 ，对 人事 工作 所 进 行 的 计划 、组
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理方法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。
现代人力资源管理那么是指在一个企业内通过招收、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。
传统的人事管理不同于现代人力资源管理，主要还表达在以下两个方面:(1)从管理的重点来讲:传统人事管理的重点在事，主要负责一般的业务、事务管理以及核算员工工资等，只注重事务性操作，以“工作”为管理的核心。
现代人力资源管理的重点在人，寻求“人”与工作相互适应的契合点，将人与企业的开展有机地联系起来，以“人”为管理的核心。
(2)从管理的地位来讲:传统人事管理属于企业管理的一局部，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。
现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。
那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。
传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。
企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原那么，完成企业的工作要求。
这不仅束缚了企业的开展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。
现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的开展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。
推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员的前提下，通过培训及等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的鼓励机制，激发员工发奋向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。
传统人事管理向现代人力资源管理的转型
传统人事管理向现代人力资源管理的转型引言随着企业环境和管理理念的不断变化，传统的人事管理方式已经逐渐无法满足企业的需求。
现代企业更加注重人力资源的战略地位，从而推动了传统人事管理向现代人力资源管理的转型。
本文将探讨这一转型的原因、特点以及实施的建议。
1. 转型的原因1.1 人力资源战略意义的提升现代企业意识到人力资源对于企业战略的重要性，人力资源开始被视为企业的核心竞争力之一。
传统人事管理的主要任务是劳动力的招聘、入职、离职等事务性管理工作，而现代人力资源管理则更加注重人力资源战略规划、员工培养与发展、绩效管理等方面，从而更好地支持和服务企业战略的实施。
1.2 法律法规和社会环境的变化在法律法规和社会环境的变化下，企业对员工福利、劳动关系等方面的要求越来越高。
传统人事管理难以满足这些要求，而现代人力资源管理则更加注重员工关系的维护、员工福利的提供，以及与员工进行有效沟通，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
1.3 技术的发展与应用随着信息技术和人工智能的迅速发展，传统人事管理中的很多繁琐、重复的工作可以通过系统化和自动化的方式完成，从而降低了人力资源管理的成本和工作量。
现代人力资源管理强调信息化和数字化，通过各种软件和工具提高效率和管理质量。
2. 转型的特点2.1 破除部门壁垒，加强跨部门协作传统的人事管理往往被局限在企业的一个部门中，存在着信息不畅通、工作流程不一致等问题。
而现代人力资源管理则更加强调跨部门间的协作与合作，打破信息壁垒，通过信息共享和深度合作提高管理效率和质量。
2.2 强调员工参与与发展现代人力资源管理注重员工的参与与发展，鼓励员工提出意见和建议，充分发挥员工的创造力和潜能。
与此同时，通过员工培训和发展计划，提供各种学习和职业发展的机会，增强员工的自我价值感和满足感，提高员工的工作积极性和绩效。
2.3 引入绩效评价和激励机制传统的人事管理往往采取固定薪酬和晋升的方式激励员工，难以激发员工的积极性和创造力。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。
这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。
本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。
传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。
其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。
2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。
3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。
4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。
然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。
首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。
其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。
另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。
最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。
现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。
与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。
2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅谈国有企业由传统人事管理到人力资源管理的转变
浅谈国有企业由传统人事管理到人力资源管理的转变我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。
随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。
从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。
现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。
从现实来说，中国加入WTO 后，进入中国的外资企业正在迅速增长。
这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。
人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。
现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
探析传统人事管理到现代人力资源管理的转变
探析传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际经济期刊/jjqk/情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
浅谈人事管理如何向人力资源管理转变
三、 探索建立现代人力资源管理新体制
建立 现 代人 力 资 源 管理 新 体 制重 点 要 做好 以下 四个 方 面 ： （ ） 入 竞争 体 制 一 引
人力 资源管理必须是在竞争的基础上来确定 企业 和员工 的
目标 ，建立健全人才短期和长期激励机制，紧抓 “ 选、用 、育 、 合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系， 通过竞争 制度 的建立 ，使员工感觉到市场 的压力 ，才会有创新 留、引”环节 ，选出潜力人才、用好现有人才 ，培育后备人才 、
过分注重人对工作 的适应性 ，抑制人 的能动性 ，不利于工作 质 未来要求 的差距 ，绩效优秀 的将得到物质奖励 、提升鼓励 ，而 绩效差 的将得到培训机会 ，提升其 素质 ，为未来 的职业生涯发 量的改进和工作效率的提高。
现代人力资源管理的内涵 ：现代人力 资源管理是在经济学 展打下基础 ，所有员工将从 中受益 ，绩效考评成为员工与企业
留住有用人才 、吸引 紧缺人 才 ，发挥员工 的积极性和 主动性 ， 创造 的动力 ，使其处于被激活状态 ，激 发出主动工作 的热情和 来为企业创造更大价值。 为企业 自觉奉献的精神。 （ ） 二 建立公 正合理的价值分配体 系
二、 传统人事管理与现代人 力资源管理的区别
一
价值分配体 系是企业发展的内在推动力 。只有建立公正合理 是两者对人力 的管理理念不 同。传统人事管理把人力 当 作成本对待 ，而现代人力资源管理则视人力为资源 。在传统的 的价值分配体系 ，才能进一步激活员工的潜能。一是激励体制的 财务制度 中，对人员 的投资诸如工资 、奖金、福利 、招 聘费用、 价值分配，使个人处于激励激活状态；二是运用 多种价格分配形
２１ ０ ０年第 ２ １期 （ 第 １９ ） 总 ６期
浅析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
浅析传统人事管理向现代人力资源管理的转变作者：陈文伟来源：《现代经济信息》2016年第16期摘要：传统的人事管理已明显滞后于现代企业的发展需要，随着社会发展、经济进步和国际交流与合作的开展，人力资源管理理念逐步发生改变。
我国的市场经济起步较晚，计划经济的人事管理根基又比较深，但建立与现代经济发展相匹配的现代人力资源管理体制是历史的必然。
本文系统分析了传统人事管理的现状和存在问题，对如何从传统的人事管理向现代人力资源管理转变提出了可行的建议。
关键词：人事管理；人力资源；管理转变中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02传统的人事管理是静态和被动的管理，强调对人事制度的贯彻与实施，属于战术性和行政性的管理，将人看做企业的成本。
管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心。
而现代人力资源管理则不同，它是近年来在传统的人事管理经验的基础上发展起来的新学科，属于动态的、心理的调节和开发。
现代人力资源管理更侧重于将人力资源作为劳动者自身的财富来开发、优化和合理配置，最大程度发挥人的主观能动性，强调人员的整体开发并通过有效的管理获取长远利益。
目前我国还处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，尽管前行之路还很漫长，但是建立现代人力资源管理体系符合现代经济发展规律。
一、传统人事管理和现代人力资源管理概念传统人事管理来源于我国长期的计划经济体制模式。
它是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。
所谓现代人力资源，是指人类进行社会生产活动为消费者提供产品和服务过程中所有劳动者的各种能力的总称。
人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对人力进行培训、调配和使用，使人力、财力、物力能够保持最佳比例状态，同时对人的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，为组织的目标实现贡献力量。
浅谈人事管理向人力资源管理的转变
目录论文提纲 (2)内容摘要、关键词 (3)正文 (4)参考文献 (11)论文提纲序论：现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事行政管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。
人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。
本论：一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵二、从人事管理到现代人力资源管理的演进三、人力资源管理与人事管理的区别四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题五、建立现代人力资源管理新体制结论：改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存和发展空间的必由之路浅谈人事管理向人力资源管理的转变问题[内容摘要]中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。
因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
文章对人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨。
[关键词] 人事管理人力资源当代管理思想随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。
企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。
那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。
中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。
因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变
本论文旨在分析传统人事管理方式向现代人力资源管理的变革所带来的影响。
在进行本论文之前，有必要回顾一下传统人力资源管理的特征。
传统的人事管理方式主要将员工作为服从主体，被动参与到组织的决策中去。
企业使用传统的人事管理方法，出现了不少缺陷，如缺乏共享信息以及外部变量等的考虑，以及相对落后的员工培训和激励活动等。
随着社会的发展，而出现了现代人力资源管理，它是基于对组织、员工及外界环境的全面性分析，以满足组织目标的需求，也就是建立一个能够有效容纳与响应环境变化的组织结构。
现代人力资源管理把员工作为参与者，并将培训、激励活动作为组织成长的重要方式。
此外，现代人力资源管理还让我们能够有效的管理外部信息和变量，这些信息与变量对组织的发展至关重要。
现代人力资源管理还推行了更高层次的员工培训与激励活动，这些培训和激励活动可以更好的促进组织的发展和员工的发展。
综上，我们可以发现，传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，是一个具有重大意义的变革。
现代人力资源管理有效改善了传统人力资源管理在组织决策、外部信息管理、员工培训和激励等方面的问题，使组织能够更好的适应当下复杂的外部环境，并有效实现组织发展规划。
浅析传统人事管理向人力资源管理转变的途径
人力资源管理•■付仲鑫肖红杨叶钟鹏摘要：当前随着知识经济时代的到来,技术的进步，传统的人事管理方式已经不能满足当前经济发展的需要,也无法满足企业日常工作管理的需求，因此，各企业正逐渐从传统的人事管理向人力资源管理转变，以适应经济发展的需要"文章主要从传统的人事管理与人力资源管理之间的区别和联系入手，分析从传统认识管理向人力资源管理转变的必要性,并进一步对传统人事管理向人力资源管理的转变途径进行分析"关键词：人事管理；人力资源管理；转变途径；分析—、前言随着全球化的发展,技术在企业发展中的重要性逐渐提髙,知识经济时代的到来,知识在经济发展中的作用越来越明显,各企业都逐渐重视对人才的培养,从而传统的人事管理已经不再满足当前经济社会发展的需要"各企业、事业单位为了促进自身的发展,正抓紧寻找各种方法,不断探索从传统人事管理向人力资源管理转变的途径,以促进本单位对人才的培养方式,提升培养效,为自的发展培养有用的人才"管传统的人事管理已经企业发展人才培养的需,代的人力资源管理是从传统的人事管理转变而来，二者之间既存在联，又存在"找二者之间的联，并进，将企业传统人事管理向人力资源管理的转变"二、传统人事管理与现代人力资源管理之间的区别与联系代人力资源管理在传统的人事管理的基础上发展而来的,既是对传统人事管理的,又传统人事管理的发展"传统的人事管理代人力资源管理之间不仅在存在差异！更对的管理、管理要管理方向都存在,时！同为人事管理,代人力资源管理与人事管理之间存在联"（一）传统人事管理与现代人力资源管理之间的区别1.代人力资源管理重的发展"者的以,传统的人事管理对“人%“事％的管理!重于对“事％的管理！对传统的人事管理来，现代的人力资源管理重“人％的作用,人力资源管理将“人%作为公司发展中的一种重要资源,了人在：作中以在来发展中的作用,"种人才管理方式的不同！二者的重点也存在差异,传统的人事管理重在作中人作性作用,人促进作的发展,代的人力资源管理重知识对经济发展的促进作用,重人作为促进经济发展的一项重要资源的作用！所以注重的是对人的培养"2•现代人力资源管理的性更强"由于在，人对于人事管理的重要性的认识存在,人力管理的时间重都的"传统的人事管理时代，人的管理被人视了"现代人力资源管理重视人的培养!人才在作中：能性的发,重视人作为发展中的重要力量所发挥的价值!注重培养人才在未来工作过程中性的发挥！：加有人的发展"来,传统的人事管理!现代的人力资源管理人性化！人的性的发,重视人的作用"3.代人力资源管理方法更加系统化、化"传统的人事管理代的人力资源管理之间的,‘代的人力资源管理融入了界各国优秀企业在进人事管理时总结出来的先进经验,企业来讲,培养人机械作的力,人的作用完整发来,满足生产作的需要,,代企业在进行人力管理时！逐渐研发出一整套统的,的管理模式"例如！完善的福利！吸引人的激励方式，严格的人才选拔体，以完整的培训体系,积极开发员工的潜力,培养员工系统的工作力,让人的潜在力得到发，从而提髙的工作力,用的方式激发人的价值"传统的人事管理则忽略了员工的能力培养以I性的发,作为创造值的机器,在这种程度来讲!现代的人力资源管理对员工的研究开发符合当前发展趋势,符合当前的经济形势,比来讲！现代的人力资源管理对比传统的人事管理,的科学、合理,促进作效的提升"（二）传统人事管理与现代人力资源管理之间的联系1.代人力资源管理体传统人事管理的继承"代人力资源管理传统人事管理的继承发展,管92I2020年13期（5月｝CHINA_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________COLLECTIVEECONOMY代人力资源管理较传统的人事管理之间有较大的不同，但是现代人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展而来的，而很多传统的人事管理体系与方案在现代人力资源管理体系尚仍然适用"例如传统人事管理的薪酬管理体系,用人管理体系等，现代的人力资源管理体系就是在继承传统认识管理体系的基础上发展的"2.现代人力资源管理体系是对传统人事管理的发展°尽管现代人力资源管理体系是在传统人事管理的基础上发展而来的，但是就当前的人力资源管理体系来看，其与传统的人事管理之间又存在着较大的不同°人力资源管理体系在用人方法上进行了一系列的变革，加入了考评体系,福利制度与激励机制，培训体系等，越来越重视员工的个人发展与员工的亍,上就是对传统的人事管理的一种发展"三、从传统人事管理向人力资源管理转变的必然性1.传统人事管理现代人力资源管理是发展一的产物"从传统的人事管理人力资源管理绝不仅仅是依靠人的主观的，而是发展到一定阶段的产物，是会发展的必然"，认识一的个体,是一个有，有的主体，在事，不仅要依靠制度办事，更会对事有法，当人的主观着他对的了，对的加,对工的态度工作的方法等发，此如果依传统的人事管理方法管理员工，不的效果",如果随着时代的，对员工的度,对员工的管理方法，可能会获得更高的"2. 传统人事管理人力资源管理的是发展不的"从#工业革命”,人进入资代，I 与之间的存在不大，而之间 发展越发不，而着的发展，的管理方法应该存在，：业若想缩小与其他企业之间的差距，适发展的大潮，J方式，的人事管理制度，以适的发展%，各在进行人力资源管理，加发展工"四、传统人事管理向人力资源管理转变的途径分析1.在进行人才管理时应该强调以人为本的管理理念°之所以将人事工的名称从&人事管理$为&人力资源管理",很大一部分原因是对人的用的认识了％过时代的，的进步，增长方式的转变,事实证明,人作为经济增长的主要贡献力量，非但不是企业日常工作的成本，还是创造收益的力，因，大的收益，重视人的作用％在进行人力资源管理，重视人这体的感受，重视员工上工上的压力或者面临的问题，及时帮助员工解决一些上的小困扰，给予员工更多的人文关怀,让员工对加信任,这样员工对加忠诚，在从事工作的过程中才会更加尽心尽力，提升企业人力资源管理的％2•注重人发与人才培养,完善人才管理系统％现代的人力资源管理系统与传统的人事管理之间最大的差别就是二者对待人的态度不同％传统的人事管理仅人为过程中的一成本进行管理,因此不可避免地忽视了员工在日常生产工中的重，也没有重视对员工生产技工力的培训,这也在一程度上造成了资源的浪费％而现代人力资源管理就是克服传统人事管理的弊端，现代的人力管理方法融入到传统的人事管理中去,从而完善人事管理％例如，完善现代的人力资源管理制度，重视对员工的培养％员工的工作能力，是提日常工的关键,但是当前很多新员工自身所具备的素还不能达其工具备的程度,常常需公司对员工进行业务培训％—为员工设置培训课程，助培养员工决问题的能力％,公司也设人方，从而发与培养加适合岗位的员工％公司还员工是在务上很进，助员工成长％3.完善部激励机制，激发员工的工，从而分利用资源,创造和谐的工环境与工氛围％激励是现代人力资源管理制度的一项重成就,在这项制度之中，不仅将员工实现自身价值的心理涵盖其中，更体现了人文主义怀，在员工心的感的同时，实现了员工的工，进员工工力的提升％因，完善现代人力资源管理制度，完善部激励机制％是事还是，制完善的部激励，例如发工资，或者对员工的工现进行一考评，设完善的考评，这不仅更有助于完善公司内部管理，维护公司的，有助提升员工的性％完善公司部激励机制，对有贡献的员工给予适当的励，而激发多员工力工作的％同，设完的机制，对些实很多贡献的员工给予励，其成为管理人员，而对些不符的员工给予适当的，而的。
浅议传统人事管理向人力资源管理的转变
浅议传统人事管理向人力资源管理的转变
传统的人事管理方式一直是控制、约束员工的行为，只关注任务的完成和对资源的有效运用。
然而，随着企业竞争力的提高，人力资源管理方式出现了，用以替代传统的人事管理方式。
人力资源管理重点是以员工为中心，关注员工发展与成长，并通过认知和参与使其在绩效方面发挥更大的价值。
从理论上讲，人力资源管理是以组织的技术、信息和管理知识为基础，利用人力资源策略和技术，实现组织的战略定位和发展的一种形式。
它的主要特点是着重于组织的未来发展问题，更多的关注组织中人力资源的分配和开发，不仅仅是进行职能管理，更加倾向于实现人力资源投资的有效回报。
传统的人事管理模式是市场环境不稳定的响应方式，也是传统组织管理模式的内在要求。
然而，随着经济形势的变化，管理者和组织必须重新思考管理模式，将更多的人力资源投入到创新型管理模式中去，倾向于以员工为中心的变革，以促进组织的发展。
只有对传统的管理模式进行有效的变革，才能帮助组织根据市场环境的变化及时作出有效的应对，从而实现高效的绩效。
综上所述，人力资源管理的发展，一定程度上替代了传统的人事管理方式，提升了企业的竞争力，实现了组织的发展。
因此，企业应构建一个以员工为中心，激发员工内在动力，实现绩效管理的人力资源管理模式，从而更有效地实现未来发展的目标。
浅议传统人事管理向人力资源管理的转变
浅议传统人事管理向人力资源管理的转变目录：一、引言二、传统人事管理的缺陷三、人力资源管理的发展和定义四、人力资源管理的优点和特点五、人力资源管理的实践六、传统人事管理向人力资源管理的转变七、结论摘要：传统人事管理以管理工作岗位和员工为主要内容，重视对员工的日常管理和绩效考核，但往往缺乏战略性思考和人才开发方面的引导，因此无法满足企业长期发展的需要。
人力资源管理作为一种新型管理制度，强调员工的价值和创造力，将企业人力资源作为企业发展的战略资源。
本文将简述传统人事管理的缺陷和人力资源管理的优点和特点，探讨在现代企业中推广人力资源管理的必要性和可行性。
关键词：传统人事管理、人力资源管理、优点、特点、实践、正文：一、引言随着企业环境变革和全球化竞争的影响，人才的战略性贡献越来越被人们所认识，企业对于员工的重视也越发显著。
在传统人事管理中，对经验、年龄作为升迁、薪资的主要考虑因素，忽视了员工个性化发展以及未来战略性发展人才的常常出现。
传统人事管理模式下，企业主要面向当下的经营环境和短期利润，往往无法为企业的长远发展提供足够的人力资源保障。
因此，人力资源管理作为一种新型管理制度，把人作为企业最重要的资本之一，已经成为企业发展和竞争的重要优势。
本文将探讨人力资源管理的发展和定义，以及其在现代企业中的实践和推广。
二、传统人事管理的缺陷传统人事管理模式下，管理主要针对员工的日常工作以及绩效考核等内容。
这种管理手段缺乏战略性的思考，无法指导员工的个性化发展和未来的战略性人才发展。
此外，传统人事管理还存在以下缺点：1.将员工视作资源而非资本。
传统人事管理将员工视为资源，将员工划分为不同级别，如高层管理人员、普通员工等，忽视了员工的价值和创造力，导致员工不愿意为企业奉献更多的价2.只注重短期利润和效率。
传统人事管理主要关注的是企业的短期利润和效率，往往忽视了长远发展和利润的稳定性，如果缺乏足够的人才引导和培养，对企业的发展是没有助益的。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理一、引言:传统人事管理模式在过去长期占主导地位，其侧重点主要在人的管理和行政事务层面，强调规章制度和劳动力的有效利用。
然而，随着经济的发展和社会的变革，传统人事管理已经展现出种种不足，逐渐被现代人力资源管理所取代。
二、传统人事管理的特点和缺陷:1.侧重于行政工作：传统人事管理职能主要集中在员工招聘、薪酬管理、绩效评估等行政性工作上，忽视了员工发展和激励。
2.片面强调规章制度：传统人事管理偏向于通过规章制度约束员工行为，缺乏更灵活的管理方式。
3.重视短期目标：传统人事管理通常追求短期目标的达成，忽视了长期战略规划和人才储备。
4.信息闭塞：传统人事管理体系信息流通较为封闭，员工诉求无法得到有效反馈和解决。
三、现代人力资源管理的特点和优势:1.关注员工发展：现代人力资源管理倡导员工发展为中心，提供职业规划、培训发展等支持。
2.强调绩效管理：现代人力资源管理注重建立科学的绩效评估体系，通过激励和奖励激发员工积极性。
3.强调战略规划：现代人力资源管理将人才战略纳入企业战略规划，注重长远人才储备和流动。
4.倡导开放沟通：现代人力资源管理强调员工参与和沟通，倡导开放的企业文化和信息共享。
四、传统人事管理转变为现代人力资源管理的路径:1.转型理念：企业需要树立现代人力资源管理的理念，认识到员工是企业最宝贵的资产。
2.制度建设：建立完善的绩效评估、激励制度，引入现代化的人才管理工具和技术。
3.人才引进：加大人才引进和培养力度，注重对高素质人才的留用和发展。
4.企业文化：塑造开放、分享、创新的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
五、结论:传统人事管理模式逐渐显露出其滞后性和不足，现代人力资源管理走在时代的前沿，引领着企业管理的新风向。
企业转型升级势在必行，重视人力资源管理的变革与创新，是提升企业竞争力的关键因素。
只有在人力资源管理理念和实践中实现与时俱进，才能更好地适应市场需求，提升企业绩效和员工幸福感。
浅议施工企业传统人事管理向人力资源管理的转变
浅议施工企业传统人事管理向人力资源管理的转变引言随着社会的发展和经济的进步，施工企业在管理方面也面临着诸多挑战。
尤其是在人事管理方面，传统的人事管理模式已经逐渐不能适应企业的发展需求。
因此，施工企业需要进行人事管理向人力资源管理的转变，以适应现代化管理的发展趋势。
传统人事管理的局限性传统的人事管理主要关注人力资源的配备和管理，其重点在于招聘、录用、培训等方面。
然而，随着社会的发展，施工企业的管理需求已经超越了传统人事管理的范畴。
传统的人事管理模式存在以下几个局限性：1.人事管理流程繁琐：传统的人事管理往往需要进行大量的文件和资料的处理，导致管理流程繁琐，效率低下。
2.缺乏战略性思考：传统的人事管理更加注重操作性，缺乏战略性思考，难以与企业的战略目标相匹配。
3.人力资源的潜在价值未发掘：传统的人事管理模式往往只注重人力资源的数量，而很少关注其潜在的价值和潜力，导致企业无法充分发挥人力资源的作用。
4.缺乏员工参与性：传统的人事管理往往缺乏员工的主动参与和反馈机制，导致员工的积极性和创造性受到限制。
人力资源管理的概念和目标人力资源管理是一种全面、系统、科学的管理模式，它旨在通过科学的方法和策略，使组织的人力资源达到最佳状态，以达到企业的战略目标。
人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1.人力资源的合理配置：人力资源管理的首要任务是合理配置和使用人力资源，确保企业能够顺利实现战略目标。
2.人力资源的培养和发展：人力资源管理要注重员工的培养和发展，提供适当的培训和晋升机制，激发员工的工作动力和创造力。
3.内外部员工关系的和谐：人力资源管理应该关注员工的工作环境和工作条件，努力提高员工的工作满意度，促进内外部员工关系的和谐。
4.建立员工参与机制：人力资源管理应该建立员工参与机制，鼓励员工参与决策过程，提供反馈渠道，充分发挥员工的创造性和积极性。
施工企业人事管理向人力资源管理的转变针对传统人事管理模式所存在的局限性，施工企业需要进行人事管理向人力资源管理的转变。
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浅议传统人事管理向人力资源管理的转变
发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：胡海峰传统的劳动人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人的潜在能力。
人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。
随着中国加人世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力己成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励机制，说明企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析企业现行激励机制存在的问题，指出其原因所在，并明确其调整策略。
那么。
如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?切实做好人力资源规划
企业在生存发展过程中存在着人力资源需求和控制人力成本这对矛盾.如何在预侧未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况.为企业对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，这就要求切实做好人力资源规划工作。
1.1晋升规划
晋升规划指有计划地提升有能力的员工，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动.在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化.使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
1.2补充规划
即合理填补企业在一定时期内可能出现的职务空缺.避免企业因某一职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充员工有利于锻炼员工.为企业发展提供充足的准备性人才。
1. 3培训规划
即企业为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系统培训，确保未来用人需求;同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
1.4调整规划
即通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。
调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
1.5工资规划
即确保未来的人力成本不超过合理的支付限度。
在工资规划中，企业应建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的助推器。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过需求预侧，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等;通过供给预侧.了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空
缺、劳动市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等。
只有做好这两种预测.才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
2进行深入细致的工作系统研究
本着企业利润最大化的原则，建立并调整分工协作体系，需要做好如下几项工作:
2. 1工作评价
即通过对工作责任、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每项工作在企业中的地位和相对价值.从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
2. 2工作分析
通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
2. 3搞好组织设计和工作设计
划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
2. 4工作衡，和方法研究
通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
3做好人员系统研究
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
3.1进行动机性教育
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。
从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。
成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制.使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
3. 2人员的甄选与调整和科学合理的人职匹配
运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。
人员培}I}要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延;当员工能力有余时，增加其工作重量。
要做到人尽其才，合理地分析人的不同方面的需求，尽可能地做到人职匹配，创造良好的环境。
使高级管理人才的人职匹配方式从“外在主导型”转向“自我主导型”。
3. 3建立完善的人员激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人行为的过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现企业的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继
续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励要和精神激励相结合，物质激励是指通过物质刺激的手段.鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。
随着我国改革开放的深人发展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，费不少.而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性和创新精神，平均等于无激励;事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
在二者的结合上要注意，创建适合企业特点的企业文化，制定精确、公平的激励机制。
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。
其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竟争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。
企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，同时要注意多种激励机制的综合运用，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，培养员工对工作的热倩和积极性。
也可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果。
公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。
创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
还应考虑多渠道、多层次激励机制的建立和实施，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。
人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。
根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应时代特点、企业特色和员工需求的开放式的激励体系，转变传统的人事管理方式，开发好人力资源，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。