某投资发展部绩效考核指标表

某国有投资集团绩效考核项目成功案例

某国有投资集团绩效考核项目成功案例纪实——优化考核方案，实现对总部部门的客观评价，传导考核压力【客户行业】国有企业【问题类型】绩效考核【客户背景】某集团位于北方三线城市，是面向工业领域的综合类国有资本投资公司，集团员工数万人，部门十余个，拥有多家二级、三级企业，涉及投资运营领域广泛，包括：新能源、产业园区、资源开发、基金投资管理等多行业。

集团在短短6年期间，营业收入实现超10倍翻番，连续5年获得“中国服务业企业500强”、连续3年获得“企业100强”等荣誉称号。

随着市场环境和企业的不断发展，该集团的经营压力越来越大，在集团总部的各部门管理方面也逐渐出现一些问题。

其中，绩效管理的问题最为突出，比如，作为国企，受历史因素及自身管理基础的影响，大家对绩效考核的重视程度不够，认为即使完不成考核目标，考核成绩也不会受很大影响；考核分数拉不开差距；考核指标无法反映工作重点等问题。

在此背景下，如何设计科学合理的绩效考核指标、如何进行考核、如何传导压力成为困扰管理者的难题。

因此，企业领导邀请到了人力资源专家——华恒智信，帮助企业解决该集团绩效考核管理问题。

【华恒智信分析解读】经过对该集团原有绩效考核制度的研究，结合对集团的实地调研与分析，华恒智信总结出目前集团在绩效考核方面存在三方面的问题：一、考核指标“一刀切”，没有体现集团各岗位工作特点通过调查发现，该集团为了方便对各部门的统一管理，在业务部门、职能部门考核指标的选择上，采取“一刀切”的方法。

所有部门使用同样的考核指标，考核指标没有权重差异，无法反映出工作重点，这就引发了一个问题：各个部门岗位侧重点不同，但是由于考核指标没有结合集团的岗位特点，部分考核指标可能不适用该部门，导致出现了考核结果不公平的问题。

而且上级考核打分的时候会默认业务部门更重要，由于职能部门工作主要是事务性为主，没有直接的业务支持工作，因此在工作业绩的考核中，可能就拿不到高分，最终影响了整体考核成绩，导致职能部门员工觉得不公平，从而影响了员工的积极性。

研发部各岗位绩效考核指标表

五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由.
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.
3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字:日期：
签字：日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径.
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2。培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训.年度绩效考核得分在70分(含）以上的员工，可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

绩效考核表-战略投资部

数据来源
完毕状况
得分
核心绩效指标
1
股权投资回报率
15
待定
投资收益÷对外投资总额×100%，低于目旳值60%不得分
财务部
2
固定资产运用率
15
待定
公司营业收入÷固定资产净值×100%，低于目旳值60%不得分
财务部
3
部门协作满意度
10
90
∑收回调查问卷分数÷收回旳问卷总数，低于60不得分，最高得12分
调查登记表
C：分析不全面，没有进行充足旳调查工作，不符合实际状况，完全不能通过董事会等有关部门旳审批，得13分如下；
直接上级
4
固定资产档案更新及时精确性
10
A：无迟延、报表精确、资料齐全，记10分；B：迟延2天以内，报表无严重错误，轻微错误2次以内，资料齐全，记7-9分；C：迟延3次以上，报表有错误3次以上或有严重错误1次以上，资料欠齐全，记6分或如下
直接上级
工作计划
7
月份工作计划
10
（1）
（2）
（3）
（4）
直接上级
8
月份工作计划
10
（1）
（2）
（3）
（4）
直接上级
9
月份工作计划
10
（1）
（2）
（3）
（4）
直接上级
核心行为事件（加减分）
事件一：
总分：
事件二：
港航控股有限公司绩效考核表
部门（岗位）：项目主管年季度
考核指标
权重
考核目旳
评分原则
数据来源
财务部
2
固定资产运用率
15
待定
公司营业收入÷固定资产净值×100%，低于目旳值60%不得分

投资管理考核制度范本

投资管理考核制度范本一、总则第一条为了加强投资管理，提高投资效益，确保投资风险可控，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本考核制度。

第二条本考核制度适用于公司投资管理部门及其员工的绩效考核。

第三条本考核制度的原则是：公平、公正、公开、透明；激励与约束并重；绩效与风险兼顾。

第四条本考核制度的考核内容包括：投资效益、风险控制、团队合作、业务创新、遵守法律法规等方面。

二、考核指标与方法第五条投资效益指标（40%）：包括投资收益、投资收益率、投资回收期等。

第六条风险控制指标（30%）：包括投资风险率、风险控制能力、风险防范措施等。

第七条团队合作指标（10%）：包括团队协作程度、员工满意度、团队凝聚力等。

第八条业务创新指标（10%）：包括创新项目数量、创新成果转化、创新能力等。

第九条遵守法律法规指标（10%）：包括法律法规遵守情况、合规性检查结果、合规培训参与度等。

第十条考核方法：采用定量和定性相结合的方法，对各项指标进行评分，总分100分。

三、考核程序第十一条考核周期：年度考核，必要时进行中期考核。

第十二条考核流程：（一）投资管理部门提交自评报告；（二）绩效考核委员会对自评报告进行评审；（三）绩效考核委员会根据评审结果，提出考核意见；（四）公司领导审批考核结果；（五）将考核结果通知被考核部门及员工；（六）被考核部门及员工对考核结果如有异议，可在接到通知后5个工作日内向绩效考核委员会提出申诉；（七）绩效考核委员会对申诉进行调查核实，并将调查结果通知申诉部门及员工。

四、考核结果与应用第十三条考核结果分为四个等级：优秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）。

第十四条考核结果应用于以下方面：（一）奖金分配：优秀等次员工给予奖金奖励；良好等次员工给予奖金奖励减半；合格等次员工不给予奖金；不合格等次员工扣除当月奖金。

（二）晋升晋级：优秀等次员工优先考虑晋升晋级；良好等次员工可正常晋升晋级；合格等次员工晋升晋级受限；不合格等次员工不得晋升晋级。

集团公司战略发展部绩效考核指标详解

年度
业绩台帐
战略发展副总经理
15
部门费用控制率
实际发生费用/计划费用×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低％，加分，最高130分
3）比目标值每提高％，减分，最低0分
4）介于其中按线性关系计算
年度
财务报表
财务管理部
16
管辖部门员工流失率
考核周期内，管辖部门人员流失人数
1）未流失，得100分
能及时根据行业内外部环境的变化及集团自身优劣势情况，定期进行深入的研究分析，提交具有参考价值的集团发展战略研究报告
能根据行业内外环境的变化进行集团发展战略的研究，能提出一定价值的战略发展意见和建议
难以根据行业内外环境的变化和集团自身的情况，进行战略规划的分析和研究
年度
战略规划
战略发展总经理
2
集团战略研究报告的有效性
人力资源部
20
相关文件转发汇总差错次数
是否发生转发汇总出现差错情况
1）没有发生过转发汇总错误情况,得100分
2）每发生次减分，最低70分
年度
日常工作
记录
战略发展部/其他相关部门
序号
GS
指标解释
超过目标
达到目标
未能达到目标
考核周期
信息
来源
数据提供者
2－3
2
1－2
1
集团战略规划拟定、调整等管理情况
集团战略规划拟定、调整等管理效果
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高130分
3）比目标值每提高%，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度
项目运营记录
战略发展部
7

投资发展部绩效考核指标

XX投资发展部绩效考核指标组成表
YY管理咨询公司
2002年7月
目录
投资发展部经理岗位业绩考核指标组成表 (3)
投资发展部企业并购及证券投资岗位业绩考核指标组成表 (6)
投资发展部信息披露及股权事务岗位业绩考核指标组成表 (9)
投资发展部经理岗位业绩考核指标组成表
题，提出合理建议，
促进有关工作顺利完
成
投资发展部经理岗位能力与态度考核指标组成表
投资发展部企业并购及证券投资岗位业绩考核指标组成表
备注：由于本岗位在每个考评期内各项指标的权重变化较大，因此由本岗位的直接上级即投资发展部部门经理在每次考核时根据该考评期内的工作具体情况为每项指标指定权重，进行考核。

投资发展部企业并购及证券投资岗位能力与态度考核指标组成表
投资发展部信息披露及股权事务岗位业绩考核指标组成表
投资发展部信息披露及股权事务岗位能力与态度考核指标组成表。

投资发展部绩效考核指标

投资发展部绩效考核指标投资发展部是企业中的重要部门，其工作主要是为企业提供投资和融资服务，以支持企业的发展。

与此同时，投资发展部也是企业中重要的收益部门之一。

为了更好地评估投资发展部的绩效，需要制定相应的绩效考核指标。

一、营业收入营业收入是投资发展部的最直接评估标准。

收入来源主要是通过为企业提供投资，融资服务和股权投资收益。

因此，营业收入成为评估投资发展部的绩效指标之一。

投资部门应该通过制定明确的计划，安排投资组合，为企业提供更优质的投资和融资服务，提高其营业收入。

二、收益率收益率是投资组合的效果评价。

投资发展部应该制定相应的投资计划，提高资产的收益率，通过合适的风险评估、收益预测和资产配置，使收益率最大化。

同时，在投资和融资服务中应该降低企业的投资成本和财务成本。

三、成本控制企业投资多少，收益效果如何，都要与成本关联。

成本控制是投资发展部的管理责任之一，包括人员成本、行政成本、市场推广成本、IT支出和资产管理成本等。

在充分获得收益前，投资发展部必须精准控制成本，确保在规定的成本内完成收益目标。

四、资产质量资产质量是衡量投资发展部绩效的标准之一。

投资者首先需要确信的就是企业的财务状况。

因此，投资发展部应该确保企业投资者的资产处于高质量。

同时，通过确保收益计算准确和及时回报等措施，使投资者感到高兴和定心。

五、客户满意度投资和融资服务是企业重要的支持部分，对企业发展有关键影响。

因此，投资发展部应该专注于满足客户需求，给客户提供优质服务。

客户满意是重要的绩效指标之一。

每个员工应该理解客户需求并满足客户需求，建立长期的合作关系和口碑。

六、团队合作在投资发展部中，团队合作是实现部门目标的重要保障。

团队合作能够提高绩效，加速信息流动，增强企业的投资能力。

因此，应该通过不同的培训机会加强员工间的合作，分享每个员工的成功经验，提高团队精神和学习价值。

建立多元化文化，对员工进行培训，提升员工的自驱力和精神面貌。

总结：以上就是投资发展部绩效考核指标。

股权投资基金管理公司绩效考核评价指标

附件13股权投资基金管理公司绩效考核评价指标股权投资基金管理公司绩效考核评价解释一、贯彻省委、省政府决策部署情况贯彻落实省委、省政府决策部署情况是指按照省委、省政府政策性文件引导资金进行股权投资，并在此过程中加强和改善自身合法合规，有效防范和化解运营风险.此项为定性评分。

二、服务全省转方式、调结构的情况服务全省转方式、调结构是指引导社会资本进入区域性资本市场,投资于省内的中小企业、新兴制造业、高科技产业、现代服务业以及政府政策鼓励发展的服务业等领域，支持传统产业转型升级。

此项指标为定性评分。

三、支持省内中小微企业发展情况1、支持中小微企业家数指数支持中小微企业家数指数是指一个会计年度内基金管理公司投资中小微企业家数与考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业家数的比数。

支持中小微企业家数指数公式为：基金管理公司投资中小微企业家数/考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业家数2、投资中小微企业额度指数投资中小微企业额度指数是指一个会计年度内基金管理公司投资中小微企业的资金额度与考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业的资金额度总和的比数。

投资中小微企业额度指数公式为：基金管理公司投资中小微企业资金额度/考评范围内全部基金管理公司投资中小微企业资金总额五、公司经营发展情况指标1、公司管理资产规模指数公司管理资产规模指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司资产额度与考评范围内全部股权投资基金管理公司资产总额的比数.公司管理资产规模指数公式为：公司总资产/考评范围内各公司总资产最高值2、公司营业收入增长指数公司营业收入增长指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司营业收入增长率与考评范围内各公司营业收入增长率最高值的比数。

公司营业收入增长指数公式为:公司营业收入增长率/考评范围内各公司营业收入增长率最高值3、公司净利润增长指数公司净利润增长指数是指一个会计年度末股权投资基金管理公司净利润增长率与考评范围内各公司净利润增长率最高值的比数。

kpi绩效考核范本

某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。

2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。

3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。

2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。

计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。

记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。

2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。

3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。

3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。

投资证券人员绩效考核及考核指标

行业绩效考核指标库大全之投资证券人员绩效考核目录第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.2 绩效考核方法1.３绩效考核实用文案第2章投资证券人员绩效考核2.1 投资部关键绩效考核指标2.2 证券部关键绩效考核指标2.3 融资部关键绩效考核指标2.4 营业部经理绩效考核指标量表2.5 客户经理绩效考核指标量表2.6 营业部绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time -bound ）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

研发部各岗位绩效考核指标表

考核期内进行外部学术交流的次数在次以上
10
内部技术培训次数
5%
考核期内进行内部技术培训的次数在次以上
11
部门员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率= ×100%
2.技术方案采用率
技术方案采用率= ×100%
3.员工管理
部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准
4
标准工时降低率
10%
技术创新使标准工时降低率达到%以上
5
材料消耗降低率
10%
技术创新使材料消耗降低率达到%以上
6
技术改进项目完成数
10%
重大技术改进项目完成数在项以上
7
技术方案提交及时率
5%
技术方案提交及时率达到100%
8
技术方案采用率
5%
提交的技术方案被采用的比例达到%以上
9
外部学术交流次数
5%
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

研发部各岗位绩效考核指标表

3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
3
部门规章
制度建设
10%
部门规章制度建设完善并得到100%执行
4
研发成本控制率
10%
项目研发成本控制率达%
5
新产品投
资利润率
10%
新产品投资利润率在%以上
6
新产品利
润贡献率
10%
新产品利润贡献率在%以上
7
科研成果
转化效果
10%
本年度实现科研成果转化在项以上
8
开发成果
验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100%
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
4.4研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
研发部经理
部门
研发部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
研发项目阶段
成果达成率
15%
研发项目阶段成果达成率在%以上
2
项目开发
完成准时率

投资发展部绩效考核指标

投资发展部绩效考核指标1.投资收益率：投资发展部的首要任务是通过投资项目获取可观的收益。

因此，考核指标之一是评估投资项目的收益率，包括投资回报率、净利润率等。

优秀的投资项目和高收益率将得到更高的评价和奖励。

2.投资组合管理：投资发展部负责管理投资组合，以确保资产的有效配置和风险的控制。

因此，评估投资组合管理的能力是绩效考核的重要指标之一、具体考核内容包括组合的风险和收益均衡、投资策略的灵活性和适应性等。

3.项目管理能力：投资发展部负责进行投资项目的筛选、评估和管理。

因此，考核指标之一是评估员工的项目管理能力，包括项目的计划、执行和监控等方面。

高效的项目管理能力将为公司创造更多的利润和价值。

4.市场分析和研究：投资发展部应密切关注市场和行业的动态，并根据市场研究结果提供投资建议。

因此，考核指标之一是评估员工的市场分析和研究能力，包括对市场趋势的预测、行业发展的分析等。

5.团队协作能力：投资发展部一般都是由多个员工组成的团队，团队协作能力对于工作的顺利进行至关重要。

因此，考核指标之一是评估员工的团队协作能力，包括与同事的合作、信息的共享和交流等。

良好的团队协作能力将有助于提高工作效率和绩效。

6.自我发展和学习能力：投资发展部是一个竞争激烈和不断变化的环境，因此员工需要不断提升自己的专业知识和技能。

因此，考核指标之一是评估员工的自我发展和学习能力，包括参加培训和学习的积极性、学习成果的应用等。

综上所述，投资发展部绩效考核指标包括投资收益率、投资组合管理、项目管理能力、市场分析和研究、团队协作能力以及自我发展和学习能力等方面。

通过对这些指标的评估，可以全面了解员工的工作表现，并为员工提供激励和发展的机会。

投资公司绩效考核管理办法

投资公司绩效考核管理办法本办法适用于投资公司所有员工的绩效考核，包括职员级和主管级员工。

第四条考核内容绩效考核内容包括但不限于员工工作业绩、工作态度、工作能力、团队协作等方面。

第五条考核周期绩效考核周期为一个月，每月底完成考核工作并公布结果。

第六条考核方式绩效考核采用定量和定性相结合的方式进行评价，具体评价方式见附表1和附表3.第七条考核结果绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，具体评分标准见附表2和附表4.第八条申诉机制员工对考核结果有异议时，可以在规定时间内向人力资源部提出申诉，具体流程见附表5.第九条奖惩措施绩效考核结果作为绩效奖金发放的重要依据，同时也是员工晋升、调薪的参考依据。

对于绩效不佳的员工，公司将根据实际情况采取相应的奖惩措施。

投资公司绩效考核第二章实施细则第十条考核指标的制定1、考核指标应当符合公司的战略目标和业务发展方向。

2、考核指标应当具有可操作性、量化性和可比性。

3、考核指标应当与员工的工作职责和实际工作内容相符。

第十一条考核流程1、每月底，部门经理对本部门员工进行绩效考核并填写附表1或附表3.2、人力资源部对考核结果进行审核，并进行绩效评分。

3、人力资源部将评分结果告知部门经理，并公布评分结果。

4、员工对考核结果有异议时，可以在规定时间内向人力资源部提出申诉。

第十二条考核结果的应用1、绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。

2、绩效考核结果也是员工晋升、调薪的参考依据。

3、绩效考核结果应当作为员工个人发展计划的参考依据。

第十三条绩效考核的监督和评估1、公司领导应当对绩效考核工作进行监督和评估，确保绩效考核工作的公正、公平、公开。

2、人力资源部应当对绩效考核工作进行定期评估，发现问题及时进行纠正和改进。

投资公司绩效考核第三章附则第十四条本办法解释权本办法的解释权归公司人力资源部所有。

第十五条本办法的修订本办法的修订应当经过公司领导的审批，并报公司董事会核准后生效。

第十六条本办法的施行本办法自颁布之日起生效，同时废止之前的有关绩效考核管理办法。

投资发展部部室考核指标

投资发展部室
投资发展部部长绩效考核考核量表
1、基本绩效考核指标（权重30%，总分30分）
2、关键绩效考核指标（权重70%，总分70分）
投资发展部部长绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
投资发展部副部长绩效考核
考核量表
1、基本绩效考核指标（权重20%，总分20
分）
2、关键绩效考核指标（权重80%，总分80分）
投资发展部副部长绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
投资发展部主管绩效考核考核量表
1、基本绩效考核指标（权重10%，总分10分）
2、关键绩效考核指标（权重90%，总分90分）
投资发展部主管绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
投资发展部办事员绩效考核考核量表
1、基本绩效考核指标（权重10%，总分10分）
2、关键绩效考核指标（权重90%，总分90分）
投资发展部办事员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：。

投融资管理中心绩效考核办法

**集团投融资管理中心绩效考核管理办法第一章总则第一条为贯彻落实集团发展战略，积极推进集团业务发展，客观、公平地评价投融资管理中心的绩效状况，完善激励约束机制，引导中心各部门落实全年各项经营管理目标，实现公司年度计划，确保公司实现投融资管理战略目标，根据集团绩效管理制度，特制订本办法。

第二条基本原则本公司投融资绩效考核管理办法是建立在员工的工作目标和集团发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

第三条考核对象考核对象为集团投融资岗位所有人员。

第四条考核目的本办法目的是不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。

加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的公司文化氛围，最终实现公司的战略目标。

第五条主要职责1、负责公司的融资管理、资本管理和资本运作工作，制定投融资战略规划，形成有效实施公司战略发展的长效机制。

2、负责制定与实施公司直接融资和间接融资计划，并进行融资的贷后服务与管理工作。

3、负责对下属部门的绩效考核工作。

第二章绩效指标的设置与考评第六条关键绩效指标的设置1、本职工作分别由各部门进行专业考核，以年度/月度工作计划为依据，作为关键绩效指标进行控制。

具体权重如下：本职工作由管理部门进行专业考核指标及权重投融资管理80% 日常管理指标10%公用基础管理指标5%人力资源指标5%2、投融资管理中心关键绩效考核指标，见下表：序号KPI指标指标定义/公式资料来源考核周期1投融资完成计划率财务管理中心月/年度2 渠道拓展计划达成率投融资中心、董办月/年度3融资成本降率财务管理中心月/年度3、通过考评结果对投融资管理中心的月度工作绩效及年度工作绩效进行评价，并作为绩效工资奖罚发放的依据。

第三章绩效考核管理办法第七条考核责任书制定集团副总裁负责根据公司年度任务计划安排投融资管理中心总监与投融资各部门总监签署《投融资目标责任书》，原则上《投融资目标责任书》为投融资管理中心年度员工个人业绩考核指标标准。