将培训转化为商业结果的D法则ppt课件
将培训转化为商业结果(实战篇)
将培训转化为商业结果(实战篇)要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜,越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。
如何保证高效的学习效果;如何高效的将培训转化为商业结果;如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合;又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。
让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》,找到我们心中的答案。
第一法则界定业务收益1、以终为始,培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段;2、业务收益要可量化,学习目标要可衡量;3、提升业务收益的路径,从收益包括的两大因素:增加销售额(纵、横拓展市场)与提高生产率(减少成本、增加产出);4、从培训到业务收益,成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益;5、达成以上4点目标,就能够解决培训到底有没有效果,业绩提升是否跟培训有关,培训费用投入值不值等问题。
同时我们也能够非常清楚的看到,培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要,反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。
带着任务有目标的学习,同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。
第二法则设计完整体验再好再完整的体验,如果学员不愿意学习也将付之东流。
设计体验时一定要考虑影响产出的因素:1、先前是否有经验,学习动机是什么,学习动力足吗?2、此次学习期望的价值是什么?3、学习只是为了公司的工作,还是也具有个人相关性?4、学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好?5、学习的风格是啥样子的?是否具有针对性及个性化?有了以上5点做铺垫,学习项目四阶段:从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。
良好的学习体验设计来源于培训技术(新型培训工具)的使用,讲师授课的风格,采取的教学方法,教学的节奏把控,需要达成的目标等等。
第三法则引导学以致用学了不等于会了,会了不等于会做了,做了不等于会做好了。
《学习项目的6D法则》
学习是必须掌握的基本技能 实践是学习转化的必经之路
更多具体内容请参阅图书
读书笔记PPT:@勍勍 感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期:2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩 威客
(美) 罗伊 波洛克 著
安德鲁 杰斐逊
读书笔记PPT:@勍勍
引言
D1
界定业务 收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整 体验
D3
引导学以 致用
D4
推动学习 转化
D5
实施绩效 支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习 结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘 市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效 率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性,认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作,为学员提供简单有效的教
练支持,如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、 在线材料、工作参考材料 等,引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习 项目成功的标
准是什么
1.你期望达到 的业务收益是
将培训转化为商业结果课件
PPT学习交流
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D 1 界定业务收益
四个关键问题——结果计划轮
你认为学习项
你期望达到
目成功的具体 标准是什么?
4
1
的业务收益 是什么?
你觉得确认学 员行为改善的 依据是什么?
3
2
你期望培训 后,学员的 行为有何变 化?
PPT学习交流
12
D 1 界定业务收益
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足
动机
支持/强化
先前经验 期望的价值 使用机会 提醒
学习
知识转化
学习风格 个人相关性 先前的成功 竞争优势
情绪状态
认可奖励
结果
PPT学习交流
18
D 2 设计完整体验
新的(更高的)
有
绩效水平
效 性
基于绩效改善的学习四阶段
评估
转化
学习
现在的绩效
水平 准备
培训前
PPT学习交流
培训后 19
D 2 设计完整体验
PPT学习交流
13
D 1 界定业务收益
检查清单
总体项目
能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题 曾经尝试使用培训之外的其他解决方案,但证明无效 已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素(如责任
分配、奖惩措施及在岗辅导等)
PPT学习交流
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D 1 界定业务收益
检查清单
单向项目目标
明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值 说明项目将要达到的实际绩效(非知识、能力和技能) 清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间 使用业务术语、业务概念和业务语言来描述 明确界定衡量项目成功的标准
认识6DS法则PPT模板
01 02 03 04 05
一、培训还有存在的意义吗
70%的经验来自难对付的工作; 20%的经验来自人(主要是老板); 10%的经验来自课程和阅读。
这说明职场人士其实一直在学习。只是当培训、 在岗辅导、文化和绩效管理系统完善匹配时,企 业的学习培训才能发挥作用。
当前绩效
绩效提升
只有严谨、规范的项目流程, 才能保证学习创造价值,但 实际成效却非常有限。失败 的原因不在于学习本身,而 在于学习转化的缺失。
尽管缺少精准的评估手段, 企业领导和学习专家一致认 为大部分的培训都没有起到 改进绩效的成效,培训对绩 效改进毫无帮助。
6Ds法则是一种以业务和流程 为导向的方法,是对课程设 计系统的延伸和补充。
员工将面临两个挑选:使用刚刚学到的新方法,或者采取惯常的旧方法(多是什么都不做)。如果员工决定 使用新方法(并且是更好的方法),那么学习就创造了价值。
新方法!
我能吗? 我愿意吗?
旧方法
选择时刻
员工的选择取决于两个关键问题:“我是否有能力使用新方法”以及“我是否愿意付出努力”。不管员工对 新知识的掌控程度和学习方式如何,只有在关键时刻做出了“我能”和“我愿意”的回答,学习才真正了为 企业创造了价值。
以始为终 说明学员需要做出的改进 制定成功标准
优化学习者的整体体验,而不仅仅是课程体 验(现场授课、在线课程、电子课程或在职 课程)。以激动人心且富有挑战性的全新方 式,虽然不能控制学习者的工作环境,但可 以影响这一环境。
学习的四个阶段 计划和管理学习转化 重点定义终点线
学习和实践之间永久存在鸿沟,学习体验成功与否不是由学 习内容决定的,而是取决于老师的授课方式。引导学以致用 的主要内容包括挑选授课方法、技术和支持策略,从而推动 学习转化和实际运用。除此以外,学以致用还要求组织深入 了解学员的学习习惯。
5将培训转化为商业结果:6D法则
个人简介
职场经历 上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人/首席顾问 德国JEANMUELLER电气中国区人力资源负责人 BAYEE集团人力资源经理 英国WHYTE制药人力资源经理
……
社会责任 公益心理咨询师 上海市心理学会人力资源管理分会理事
@周涛博士
8.评估课 程效果
7.开发教 学材料
6.选择学 习策略
评估效果
开发材料
传递策略
教的如何
用什么教 四元八步TM教学设计模型
如何教
引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法
• ppt版讲师手册 • 讲师手册 • 学员手册 • 散页/案例 • 测试题目 • 行动计划 • 界定课程名称 • 学员分析 • 需求分析 • 界定培训目的 • 撰写学习目标
导技术
培训—学习—绩效
绩效 促进商业价值体现的动力 学习仅仅是促进绩效改进 的一种方式 学习 能力养成不可或缺 的方式 培训仅仅是人们学 习的一种方式 培训 是一种活动
绩效
学习
培训
Source: Marc Rosenberg, 2014
The 6Ds®
D1:界定业务收益 D2:设计完整体验 D3:引导学以致用 D4:推动学习转化 D5:实施绩效支持 D6:评估学习结果
• 需求分析 • 学员筛选 • 绘制学习价 值链 • 课程设计 • 评估计划 • 发邀请函 主要内容 • 营销宣传 • 与管理者会 谈 • 背景了解 • 网上练习 • 训前评估
D3 引导学以致用
“课程”的设计、开发与交付
“一个学习项目之所以受到欢迎,不在于 其内容,而在于其内容是如何教给学员 的。”
行为观察
第5讲:如何让你的培训更有效 03将培训转化为商业结果的6个准则
•
通过培训后提供相关的工具、总结的支持,学员能够相对容易地跨越从“知道”到“做到”的过程,
Hale Waihona Puke 从而提高学习到绩效转化的有效性。• “6D模型”认为,学习转化是学员将学到的内容应用于工作并且提升工作绩效的过程。因此,好的学 习过程是重要的但还不够。如果学习内容没有提升工作绩效,那学习是没有结果的。学员需要像完成其 他的业务目标一样使用学到的内容,需要定期进行跟进、衡量、验证。 • 在“6D模型”中,行为改变及达成结果有三种重要因素: • 第一,学员要有能力使用培训过程中学到的知识与技能; • 第二,学员得到激励去使用; • 第三,工作环境中有使用的条件。 • 所以,在学习项目的实施过程中,需要十分注重学员课堂所掌握的知识与技能在实际工作中的应用。 例如,在一个“敏捷项目经理训练营”的培训项目中,我们设计了大量课后的应用、练习、分享环节, 取得了非常好的学习效果。"
• 项目实施方案,如图表5所示:
•
“6D模型”认为,学习不单是学员的事情,其直接主管等角色的支持至关重要。主管要知道下属学 到什么,并支持其应用到工作中。其他支持角色还可能包括导师、同伴、教练等。"
•
学员的“第一步改变”往往是最困难的,因为要打破原有习惯,走出“舒适区”。因而,实施绩效支
持能够打造一个系统,通过系统的力量来推动学员的转变。
(知识与能力)。
• 传统的培训项目通常
将学员学习过程的结
束作为项目的终点, 而“6D模型”认为, 这不是完整的学习体 验。完整的学习体验
应当是以“提升绩效
的结果”作为终点线 (见图表4)。
• “6D模型”认为,当培训被应用于学员的工作时才会创造绩效。因此,一个完整的学习
体验过程应包括下面三个阶段:
欧美灰红商务杂志风工作汇报-学习发展项目的6Ds法则PPT模板
流程管理系统不完善
支持系统只是解决方案的一部分 而且只能在合适的环境中使用
转化氛围
学习的能力
个人能力&机会 培训设计
内容的有效性
学习的动机
有意愿学习 有信心能够加以改变
收到认可 重视结果
环境
管理者(积极的态度&鼓励&给与支持) 同事(开放&鼓励) 奖惩(奖惩&惩罚)
管理者的作用
直系领导
可以决定任何培训项目的成败
保证学习转化能够得到执行、监督和回报
实施绩效支持
人在尝试新事物的时候,总要承担一定的风险
5
什么是绩效支持
绩效支持应该成为一切学习项目的必要组成部分
与客户服务和产品支持类比
学员对培训和发展项目的满意度取决于完整的学习体验,包括他们能 不能利用学习内容实现绩效改善个人目标
什么是绩效支持
绩效支持是指一切可以帮助员工始 终在正确的时机做正确的事的行动
丰富的学习体验依然很关键 丰富的学习体验是不够的
天才之所以为天才 是因为他们付出了更多努力进行练习
学习转化需要得到更多的关注
重新调整创意、精力、专业人才和资源的分配,改善学习转化
问题出在哪里
责任不明确
培训项目的成功与失败 培训部门和业务部门应该责任共担
缺少未雨绸缪的措施
哪些原因可能导致项目无法带来长久的行为变革
结果
目标
1,要满足什么业务需求
把关注点从讨论解决方案(培训)转移 到发现潜在业务推动力(需求背后的业 务问题或机遇)
3,什么或谁能确认学员变化
如何判断项目是否实现了预期成果; 成功与否不是由培训部决定的,而是客户评判
衡量
行为
培训成果的转化PPT课件
一、压力VS随和 统一:统一企业则长期视员工如子弟,甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统 一任职。从好的方面讲,这是统一人的向心力强,可以在统一安身立命,全 力以赴;缺点是每天准时上下班,久而久之,是否会变成公务员文化?在这 种相对随和的环境里成长起来的员工,学习的压力相对轻一点。 康师傅:总部设在中国大陆的顶新集团,四个老板有三个驻守内地,都不超 过五十岁。面对这种老板,康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲 与绩效,随时得卷铺盖走路下台。在康师傅总部,一些员工还要上整天班, 充电学习。相对来说,学习的压力更重一些。 二、员工本土化VS主管本土化 统一:统一讲究“人力资源本土化”,现在企业的中、基层主管,基本都是 本地人。 统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工;二是培 训本地经理。统一在投资生产线上比较保守,康师傅则是快速布建生产线。 康师傅:现在康师傅各分部的厂长50%来自于大陆同仁,营业部的主管7 0%来自大陆同仁,财务主管达到50%。未来康师傅会进一步本土化。相 对来说,它的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物,而在普通员工 方面,尚不及统一。
4、宇航员:即将远征火星,寻找适合人类居住 的新星球
5、生态学家:负责热带雨林抢救工作组
6、流浪汉
第15页/共34页
第二节 影响培训成果转化的因素
一、学员的个人特征
(一)性格特征
通过实证研究指出性格内向的学员无 论是否察觉到迁移环境的支持性,他们都要 比性格外向者更倾向于应用培训知识。
(二)转化动机
(3)认知转换理论:强调有意义的材料和编码 策略可促进对于培训内容的存储和回忆。
例如:鼓励员工思考培训内容在实际工作中的应 用
第9页/共34页
第一节 培训成果转化概述
培训成果转化培训教材(PPT 64张)
二、激励推广理论
激励推广理论指出,理解培训转化问题的 方法是建立一种强调最重要的一些特征和 一般原则的培训,同时明确这些一般原则 的适用范围。激励推广理论强调“远程转 换”。远程转换指当工作环境(设备、问题、 任务)与培训环境有差异时,受训者在工作 环境当中应用所学技能的能力。
可从管理技能培训项目的设计中看到激励 推广理论的应用。 例:管理技能开发。
五、技术支持
电子执行支持系统是一种计算机应用系统, 它能够按要求提供技能培训、信息资料和 专家建议。系统可促进培训转换,它向受 训者提供一种电子信息资源作为在工作中 应用所学技能的仿真基础。
六、为培训成果转化创造有利的工 作环境:学习型组织
为让受训者获得执行机会及管理者和同事 的鼎立支持,激发受训者的学习动机,并 使工作环境有利于培训,许多公司正努力 转变为学习型组织。 学习型组织是指一种具有促进学习、适应 能力和变革能力的公司。培训过程要经过 详细的审查并且和公司目标保持一致。在 学习型组织中,培训被看成是所设计的智 力资本构建系统的一部分。
案例
台湾当局有关部门公布了最新统计资料,台湾失 业率再创新高,其中20岁到29岁青年失业又居各 年龄层之冠,约占全体失业者的3成,平均要在家 待业半年才有工作做。专家认为,除了经济不景 气外,所学与实际所需不一致,是造成这一状况 的又一重要原因。
台湾一研究基金会邀请产、学界人士讨论目前青 年失业问题。许多与会人士认为,目前台湾学校 教授的课程太理论化,与产业脱节,不能为实际 产业所用。
引言
俗话说:“春种一粒粟,秋收万颗子”。 然而,遗憾的是通常只有10%的培训信息被 转移到工作中。有公司估计,有80%的企业 培训从未被用于工作场所。正因为缺乏转 移的培训是无效的,因此培训面对的最大 挑战之一,是要确保员工把他们学到的东 西应用于工作中。
将培训转化为商业结果的D法则课件
• Define business outcomes
• Drive learning transfer
• Design the complete experience • Deploy performance support
• Deliver for application
D4 Drive learning transfer
学习杠杆
第7页/共12页
D4:推动学习转化
D4
Drive learning transfer
影响学习转化的主要因素
应用的 能力
应用的 动机
工作环 境
•有意愿学习 •有信心能够改变 •个人能力 •机会 •培训设计&内容
•学员有能力使用培训中学到的知 识和技能.(时间,精力,心理空间)
有效的培训项目十个标准 Based on needs . Aimed at objectives . Scheduled at the right time. Held at the right place. For the right people. Conducted by an effective leader. Using effective techniques. Objectives are reached. Participants are satisfied. Program is evaluated.
D2:设计完整的体验
D2
Design the complete experience
学习项目的四阶段
阶段
阶段一: 准备
阶段二:学习
阶段三:转化
阶段四:评估
任务描述
材料阅读和其他 培训前的准备
将培训转化为商业结果的6D法则(分享)
分享人:何仁菊
职 业 照 片
姓名:何仁菊 部门:人力资源部 职务:人才发展主管
►学历背景 重庆第二师范大学 教育管理 本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好 选我所爱 爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统, 系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年,熟悉一家公司从无到有的整个创建流程, 亲身经历了企业战略、营销,文化、团队新建到发展的演变过程。 深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程,熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题: 1.培训课程结束,就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈:我工作那么忙,哪有时间去做行动计划?
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标; 2、确保学员能够学以致用; 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后 引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型; 2. 制定继任者计划; 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍; 2、掌握转化阶段的关键因素; 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道,当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。 这件事情不是难在操作技能上,而是难在执行力上。培训界有句名言, 培训就是课堂上很激动,结束时很冲动,培训完一动不动,想动时就 不知道该怎么动。
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8
D4:推动学习转化
D4
Drive learning transfer
影响学习转化的主要因素
应用的 能力
应用的 动机
工作环 境
•有意愿学习 •有信心能够改变 •个人能力 •机会 •培训设计&内容
•相信应用所学的知识能够改善绩效 •相信绩效提升能够得到嘉奖 •相信学习结果能够带来价值
管理者 •积极的态度 •鼓励学以致用 •给予反馈 奖惩 •奖励学以致用 •惩罚学而不用
3
D1:界定业务收益
D1
Define business outcomes
• 将学习目标与业务需求紧密结合
• 期望培训后学员的行为有何变化
• 对项目成功的标准达成一致
传统方法
培训主题/内容 行动/行为
结果
D1 影响力地图
业务需求
结果
行动/行为
创建与高层管理 者,直线经理的责
任共但机制
与业务结合度
培训主题/内容
• Define business outcomes
• Drive learning transfer
• Design the complete experience • Deploy performance support
• Deliver for application
• Document results
• 激励学员
让学员在培训后,有愿望运用其所学到的知识, 并找到机会来这样做
看到价值
知道如何做
给予机会
•点燃学习的 意愿 •清楚地明白培训的相关性
•提供工具 •与实际工作密切结合 •最大化固化知识
•知识转化 •沟通目标 •检验过程
7
D4:推动学习转化
D4 Drive learning transfer
4
D2:设计完整的体验
D2 Design the complete experience
学习风格
主管支持/强化训练
使用机会
提醒
学习
知识转化
结果
动机
早期成功经验
竞争优势
管理层认可/嘉奖
许多因素影响着学员学习体验,学习转化及业务结果。
培训之前和之后的工作,和教学过程一样重要. 5
D2:设计完整的体验
1.明确 关键产出
2.设计 评估细节
学习效果 六步
评估法 3.收集
并分析数据
4. 报告结果
11
有效的培训项目十个标准
Based on needs . Aimed at objectives . Scheduled at the right time. Held at the right place. For the right people. Conducted by an effective leader. Using effective techniques. Objectives are reached. Participants are satisfied. Program is evaluated.
将培训转化为商业结果-- 6D
The Six Disciplines of Breakthrough learning
1
学习转化矩阵
角色
管理者 讲师 学员 HR
培训前
时间段
培训中
培训后
学习转化的效果是由多方面的因素决定的,更多地是由除培训专业 人员以外的其他人所引发.
2
The Six Disciplines
12
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13
ห้องสมุดไป่ตู้
传统课堂/虚拟 课堂/Elearning 讨论 模拟 练习 角色扮演 行动学习
目标设定 行动计划 跟进 辅导他人 刻意练习 反思 合作
自我评估 第三方评估(管
理者,同事,下属, 客户)
修改绩效指标 改善工作成果 表彰认可
6
D3:引导学以致用
D3
Deliver for application
• 用结构化的教学设计, 缩小”学”与”做”的差距
•学员有能力使用培训中学到的知 识和技能.(时间,精力,心理空间)
•学员被激励使用培训中学到的 知识和技能。
•工作环境为学员使用学到的知识 和技能提供了必要的条件。
9
D5:实施绩效支持
D5
Deploy performance support
绩效支持的三种基本类型
材料
流程步骤表,检查清单,墙贴海报,磁性贴纸,各种类型的打印材料, 都可以作为有用的工作辅助形式。
D2
Design the complete experience
学习项目的四阶段
阶段
阶段一: 准备
阶段二:学习
阶段三:转化
阶段四:评估
任务描述
材料阅读和其他 培训前的准备
结构化学习/教 学/上课
学习转化/工作 项目收尾/学习
应用
成果评估和嘉奖
主要内容
需求分析 学员筛选 课程设计 评估计划 发邀请函 与管理者会谈 训前评估
系统 人员
使用绩效支持系统帮助学员更出色的完成工作。
管理者真正参与学习与发展 鼓励管理者成为教练 鼓励同伴互助 创造集体能量
10
D6:评估学习结果
D6
Document results
• 通过有效的学习效果评估 检验学习创造的价值
• 反馈学习效果评估结果 促进绩效持续改善
6.持续 改善
5. 凸显 价值