人力资源基础考点统计
人力资源重要基础知识点
人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
中级经济师人力资源考点汇总
中级经济师人力资源考点汇总
摘要：
1.中级经济师人力资源考点汇总
2.领导行为的分类和特点
3.领导行为对员工和团队的影响
4.不同领导行为在实际工作中的应用
正文：
中级经济师人力资源考点汇总
本文主要介绍了中级经济师人力资源考试的相关考点，包括领导行为的分类和特点、领导行为对员工和团队的影响以及不同领导行为在实际工作中的应用。
通过本文的学习，读者可以更好地理解领导行为在经济师人力资源管理中的重要性，并掌握不同领导行为的特点和应用场景。
领导行为的分类和特点
领导行为是指领导者在组织中影响员工的行为方式，根据行为特点可分为交易型领导、变革型领导、指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。
交易型领导关注任务的完成和员工的顺从，主要依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；变革型领导则通过激励员工追求更高的理想和组织价值观，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
指导式领导强调给员工明确的期望和工作标准，支持型领导则关注建立舒适的工作环境，关心下属的需求。
参与式领导主动征求并采纳下属的意见，而成就取向式领导则设定挑战性目标，鼓励下属发挥潜能。
领导行为对员工和团队的影响
领导行为对员工和团队的影响主要体现在以下几个方面：首先，领导行为直接影响员工的工作态度和绩效表现。
人力资源统计学重点资料(一)
人力资源统计学重点资料（一）引言概述：人力资源统计学是指对人力资源进行科学、系统地统计和分析的学科。
它涉及到人力资源数量、结构、特征、变动等方面的数据收集和处理，有助于组织和管理者更好地了解和管理人力资源。
本文将介绍人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数量统计、人力资源结构统计、人力资源流动统计、人力资源薪酬统计和人力资源培训统计等五大方面。
正文：一、人力资源数量统计：1. 数据源：包括组织内部的人力资源信息系统、员工档案、员工手册等。
2. 统计指标：人力资源总数、人力资源增减情况、各部门、岗位的人力资源数量等。
3. 数据收集方式：定期人工更新、自动化采集、员工自助填报等。
4. 统计方法：采用人力资源数量统计表、图表、比例计算等。
5. 数据分析：比较时间段内的变动趋势、不同部门、岗位的人力资源分布情况，为组织人力资源战略决策提供依据。
二、人力资源结构统计：1. 统计指标：性别结构、年龄结构、学历结构、工作年限结构、职位层级结构等。
2. 数据源：人力资源信息系统、员工档案、员工调查问卷等。
3. 数据收集方式：人工填报、自助填报、调查问卷调查等。
4. 统计方法：采用结构比例计算、结构分布图表等。
5. 数据分析：了解组织内不同人群的分布情况，发现人才储备不足的问题，有针对性地制定人才引进和培养计划。
三、人力资源流动统计：1. 统计指标：招聘人数、离职人数、流动率、流失率等。
2. 数据源：组织内部人事部门、离职调查表、调查问卷等。
3. 数据收集方式：人事部门记录、员工调查、离职访谈等。
4. 统计方法：采用流动率计算、流动图表示、离职原因分析等。
5. 数据分析：了解组织内部的人员职业生涯发展情况，分析引起流动的原因，制定留人策略和人才流失预警机制。
四、人力资源薪酬统计：1. 统计指标：薪资水平、薪资差异、薪资福利构成等。
2. 数据源：薪酬制度、薪资调查报告、薪资福利档案等。
3. 数据收集方式：薪资管理系统、薪资调查问卷、员工反馈等。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总（新教材基础知识)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的,是相对的稀缺性。
2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.(单＊）二、效用最大化(单*）三、劳动力市场(单）四、劳动经济学的研究方法（多）（一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多＊）2．实证研究法的步骤（多*)（二)规范研究方法规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。
（单）第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*）劳动力参与率(单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*）（二)劳动力参与率的生命周期（多）（三)经济周期与两种劳动参与率假说两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。
(单*)附加性劳动力假说认为（单*)悲观性劳动力假说认为(单*)二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求的工资弹性的五大类（单＊）三、企业短期劳动力需求的决定(一)边际生产力递减规律定义(单＊*）三个阶段（多)(二）企业短期劳动力需求的决定（单)四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多＊）劳动力市场的性质(多）劳动力市场的本质属性（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（多＊＊)（二)资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单,多＊）二、工资形式（多*＊,多）(一)基本工资1．工资率2．货币工资与实际工资（多*）3．计时工资与计件工资（多＊)（1）计时工资（单＊）（2）计件工资（二）福利福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单）福利的特征（多*)实物支付的原因(多)延期支付的优势（多*）第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（单）（二）就业总量决定(单）二、失业及类型失业的概念（单）失业的类型（多*＊）1．摩擦性失业(单*）2．技术性失业（单*）3．结构性失业（单）4．季节性失业三、需求不足性失业(一)需求不足性失业的两种具体形式(多,单）(二)缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个(多*)失业的负面影响（多）五、政府行和劳动力市场（一)政府支出（多*)（二）劳动力市场的制度结构要素(多＊*）1．最低劳动标准（多＊）2．最低社会保障3．工会（三）就业与收入的宏观调控（多*＊)1．财政正常两种类型（多)措施(多＊）2．货币正常定义（单)类型（多）措施（多＊）3．收入政策（1)收入政策及其作用（多*）（2)收入差距的衡量指标—-基尼系数衡量指标（多)最常用（单*）通常的基尼系数（单＊*）（3）收入政策措施（多＊）1）调控收入与物价关系的措施(多）2）收入平等化措施（多＊＊）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则(多＊*)(一）劳动法基本原则的含义和特征特点(多＊*）（二）劳动法基本原则的作用（多*)(三）劳动法基本原则的内容（多*＊）1．保障劳动者劳动权的原则劳动权包括（多)劳动权的核心（单＊）劳动保障体现为(多*＊)：基本保护（单*）全面保护（单＊,06年11月三级第26题, 06年11月三级第54题）优先保护（单＊）2．劳动关系民主化原则具体内容(多*）三方原则（多＊＊)工会享有三权(多*)3．物质帮助权原则定义（单)主要通过社会保险来实现。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总一、组织行为学基础知识人力资源管理师考试中，组织行为学是一个重要的考点。
在这个部分，我们将对组织行为学的一些基础知识进行归纳汇总。
1. 组织结构和设计- 组织结构类型：功能、地理、产品、多部门矩阵等- 组织结构优缺点分析- 组织设计原则和流程2. 领导与管理- 领导力与管理能力的区别- 领导风格：任务导向型、员工导向型、变革型等- 管理职能：计划、组织、领导和控制- 管理者的角色：人际角色、信息角色和决策角色3. 沟通与冲突解决- 沟通方式与技巧- 冲突的来源和类型- 冲突解决的方法4. 动机与激励- 动机理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论等- 激励方法：金钱激励、非金钱激励等- 激励策略与实施二、人力资源战略与规划人力资源战略与规划是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 人力资源管理与业务战略对齐- 人力资源规划- 人力资源需求与供给分析- 人力资源策略制定与实施2. 人力资源规划模型- 人力资源需求模型- 人力资源供给模型- 人力资源配置模型3. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的构建与应用- 人力资源数据分析与决策三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理师考试中的重点考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 员工培训与发展策略- 培训与发展的目标与策略- 培训与绩效管理的关系- 培训与发展计划的制定2. 培训与发展评估- 培训与发展效果的评估方法- 培训与发展效果评估的指标体系3. 职业生涯发展- 职业生涯管理的原则与方法- 职业生涯规划与发展路径四、薪酬管理与福利制度薪酬管理与福利制度是人力资源管理师考试的重要考点之一。
以下是对该考点的归纳汇总。
1. 薪酬管理- 薪酬管理的目标与策略- 薪酬管理的设计与实施- 薪酬管理的评估与调整2. 绩效考核与激励- 绩效考核与薪酬激励的关系- 绩效考核方法与指标体系- 绩效激励策略与实施3. 福利制度- 福利制度的分类与设计- 福利制度的评估与调整五、劳动关系与员工关系管理劳动关系与员工关系管理是人力资源管理师考试的重要考点之一。
人力资源统计学复习资料
人力资源统计学复习资料一、引言人力资源统计学是指对人力资源进行数据收集、分析和解释的过程。
通过统计学的方法，可以帮助企业和组织了解人力资源的情况，并基于数据制定人力资源管理的决策和战略。
本文将介绍人力资源统计学的基本概念、方法和应用，帮助读者复习和加强对该领域的理解。
二、人力资源统计学的基本概念1. 人力资源统计学的定义人力资源统计学是指利用统计学的原理和方法对人力资源进行研究和分析的学科。
它通过收集、整理和分析人力资源相关的数据，揭示出人力资源的内在规律和特点，为决策提供依据。
2. 人力资源统计学的主要内容人力资源统计学主要包括：人员统计、工作量统计、费用统计、人力资源效益分析等方面。
其中，人员统计主要关注人员数量、构成和分布等方面；工作量统计关注工作量的产出和分配情况；费用统计关注人力资源相关的成本和投入；人力资源效益分析从效益的角度评估人力资源的贡献。
三、人力资源统计学的方法1. 数据收集方法人力资源统计学的数据来源包括人事档案、薪资数据、绩效评估等。
数据收集方法包括问卷调查、个人面访、文献研究等。
在收集数据时，需要注意数据的准确性和可靠性。
2. 数据分析方法数据分析方法包括描述统计和推断统计。
其中，描述统计用于对数据进行整理、分类和总结，包括频数分布、平均数、标准差等；推断统计用于从样本推断总体的特征，包括抽样、假设检验、回归分析等。
3. 数据解释方法数据解释方法主要是通过对数据进行解读和说明，从而揭示数据之间的关联和趋势。
通过数据解释，可以对人力资源的现状和趋势有深入的理解和认识。
四、人力资源统计学的应用1. 人力资源规划人力资源统计可以为企业的人力资源规划提供数据支持。
通过对人力资源的统计分析，可以了解企业人力资源的供需状况，为企业制定合理的人力资源规划提供依据。
2. 薪酬管理人力资源统计可以为企业的薪酬管理提供参考依据。
通过对薪酬数据的统计分析，可以了解企业的薪酬水平和差异，为薪酬结构和福利待遇的设计提供依据。
人力资源统计学总复习重点
⼈⼒资源统计学总复习重点企业⼈⼒资源管理统计学（总复习重点）第⼀章：企业⼈⼒资源管理统计学概论⼀、企业⼈⼒资源管理统计研究的特点：（P2-3）概念：企业⼈⼒资源管理统计主要从微观⾓度观察和研究企业⼈⼒资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。
特点可归纳为：1、企业⼈⼒资源管理统计研究的数量特征；2、企业⼈⼒资源管理统计研究的关联与动态特征；3、企业⼈⼒资源管理统计研究的提⽰规律性特征。
⼆、企业⼈⼒资源管理统计研究的范围：（P4-5）企业⼈⼒资源管理统计研究的是企业⼈⼒资源现象的数量⽅⾯，包括⼈⼒资源配置、使⽤及其劳动者劳动能⼒的再⽣产的过程。
三、企业⼈⼒资源管理统计指标体系：（P6-8）共⼗个⽅⾯，包括了教材第⼆章⾄第⼗⼀章内容。
（论述）1、企业⼈⼒资源数量与素质统计；2、企业⼈⼒资源的⽣活⽇分配统计；3、劳动环境与劳动保护统计；4、劳动⽣产率与劳动效益统计；5、劳动定额统计；6、劳动报酬统计；7、企业⼈⼒资源开发统计；8、企业⼈⼒资源费⽤统计；9、劳动关系统计；10、企业社会保险统计。
四、企业⼈⼒资源管理统计的作⽤：（P9-11）（多选，论述）1、为编制企业⼈⼒资源规划提供依据，并检查企业⼈⼒资源规划的贯彻实施情况；2、为节约劳动、提⾼劳动⽣产率和劳动效益服务；3、发挥企业管理的重要助⼿作⽤；4、企业⼈⼒资源管理统计是劳动者参与管理和实现⾃⾝价值的有⼒⼯具；5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执⾏；6、促进⼈⼒资源管理统计理论的发展。
第⼆章：企业⼈⼒资源状况统计⼀、企业⼈⼒资源的核算原则：（P14-15）1、对于原有⼈员，依照“谁发⼯资谁统计”的原则核算；2、对于新招⽤的⼈员，从其到企业报到之⽇起，⽆论是否发付当⽉⼯资，均应统计为本企业⼈员；3、对于外企业调⼊的⼈员，由起薪之⽇起，统计为本企业⼈员。
⼆、企业⼈⼒资源总量的计算，可以采⽤时间性质不同的指标表⽰，即时点指标和平均指标。
（P15）需清楚这两个指标的统计⽅式。
人力资源管理师基础知识考点汇总
人力资源管理师基础知识考点汇总基础知识共五章，各章与主教材的相关度由高到低分别是51234，各章与主教材的难易度由难到易分别是41235.第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法1.P1劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学.2.P1劳动资源稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性（社会和人的需要和愿望的无限）2）绝对稀缺性（社会和人的需要和愿望的新增）3）本质表现为支付手段和支付能力的稀缺3．P2个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足.4.P2企业追求的是利润的最大化.是效用最大化的变形.5.P2效用最大化行为的观点,通常做为经济分析的基本假设.6.P2在生产要素市场,居民户是生产要素供给方,企业是生产要素需求者.7.P2在商品市场,居民户是商品和服务的需求者,企业则是供给者.8.P3就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.9.P3劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配臵；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题.10.P3劳动经济学产生的基础:劳动力市场配臵的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配臵的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性.11.P3劳动经济学的研究方法有两种，实证研究和规范研究.12.P3实证研究是研究现象本身“是什么”的问题.13.P3实证研究方法的特点：1）目的是认识客观事实、研究现象自身的运动规律及内在逻辑.2）研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.14.P4实证研究方法的主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤.15.P4规范研究方法是以价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题.16.P4规范研究方法的特点：1）以价值判断为基础，解决客观经济现象是“应该是什么”的问题.2）主要目的在于为政府制定经济政策服务.17.P4-P5经济运行中影响互惠交换的障碍:信息、体制、市场.18.P5实证研究方法排斥价值判断,规范研究方法却以价值判断为基础,二者并非完全对立.第二节 劳动力供给和需求19.P5劳动参与率是衡量,测度人口参与社会劳动程度的指标.20.P5总人口劳参率是以总人口计算的劳动参与率.21.P5年龄别(某性别)劳参率是以某年龄组(某性别)计算的参与率.22.P5社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给.23.P5由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具.24.P6劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性.E S （劳动力供给弹性）=WW S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25.P6劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.2）供给有无限弹性，即E S =∞.表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0.3）单位供给弹性，即E S =1.表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同.4）供给富有弹性，即E S >1.劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比.5）单位供给弹性，即E S <1.劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比.26.P6劳动力参与率的生命周期变动趋势：1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降.（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学历高工资等）2）女性劳动率呈上升趋势.（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降对家务劳动的全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）3）老人的口劳参率下降.（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平.27.P7男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体.28.P7两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说.男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力.29.P7悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降.30.P7二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 .31.P8劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.32.P8在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加.这是我们分析劳动力需求的一个重要前提.33.P8-P9劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即E d =0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变.与横轴垂直的线.2）需求有无限弹性，即E d =∞.表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零.与横轴平行线.3）单位需求弹性，即E d =1.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等.与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线.4）需求富有弹性，即E d >1.是一条向知下倾斜且较为平缓的线.5）需求缺乏弹性，即E d <1.是一条向右下倾斜且较为陡峭的线.34.P9-P10边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：1）边际产量(增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量)递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少.平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L35.P11企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b 点.在完全竞争的条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W36.P11劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.37.P12劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资.38.P12均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析.局部均衡分析法代表人物是A 〃马歇尔.一般均衡分析方法代表人物是瑞士洛桑学派的L 〃瓦尔拉. 39.P13-P14人口对劳动力供给的影响1）人口规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，供给将趋向减少.在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异.3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大. 40.P14生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加.第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构41.P14-P15均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果.均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A 〃马歇尔在其所著《经济学原理》提出的.42.P15工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格.43.P15工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.44.P15生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润.45.P15按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配.在区域Ⅰ，平均产量AP 一直在增加，并且边际产量MP 大于平均产量AP.所以，劳动投入至少要增加到a 点才能使平均产是最大.在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a~b 点，这一区域平均产量下降，边际产是递减.但投入增加仍可使总产量增加，只不过增加比率是下降的.到b点时，边际产量为零，总产量最大.在区域Ⅲ，投入量大于b 点，边际产量为负，总产量也在绝对减少.46.P15货币工资，是指工人单位时间的货币所得.它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排.47.P16实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数.48.P16计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式.49.P16计时工资是最为传统的工资形式.50.P17福利与基本工资之和构成了劳动报酬.51.P17福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关.2）法定性；3）企业自定性和灵活性.52.P17实物支付是福利支付的具体表现形式之一.53.P17实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本.（企业减少保险上缴额）●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量.54.P18延期支付是福利支付的另一种具体表现形式.企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权.第四节就业与失业55.P18就业或劳动就业一般是指有劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得.就业的3层含义：1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入.56.P18凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者.57.P19 总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和 =消费+储蓄58.P19总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.总需求=消费品需求+投资品需求59.P19均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资60.P19根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的.61.P19在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则.62.P20失业的规定：1）劳动年龄；2）就业要求；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人.63.P20-P21失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业.65.P20解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发.66.P21需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业.67.P21经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型.68.P21刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向.69.P21常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期.失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％70.P22失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位.计算平均失业持续期.平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）71.P23失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的满足程度.72.P23失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费.73.P23政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类.74.P23政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报酬.75.P24最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护.76.P23最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等.77.P24最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等.78.P24工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督.79.P24财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济.80.P24对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策.81.P24财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率.82.P24财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策.扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策.背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率.手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等.紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策.背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重83.P25货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡.84.P25货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策.扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策.背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲臵，失业严重手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券.紧缩性货币政策：背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重.手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务.85.P26收入差距的衡量指标——基尼系数基尼系数≈０收入接近绝对平等基尼系数≈１收入接近绝对不平等基尼系数＜0.2 收入差距很小基尼系数＞0.4 收入差距较大基尼系数通常在0.2~0.4之间86.P27收入政策措施：1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为.2）收入平等化措施.第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念1.P28狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和.2.P29劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性.3.P29劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查.4.P30劳动法的基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则２）劳动关系民主化原则 3）物质帮助权原则5.P30《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则.6.P30保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视.7.P30劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权.8.P30平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.9.P30劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要.10.P30劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护.11.P30全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益.12.P30劳动关系民主化原则的具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权.劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项.4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见.5）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权.13.P31物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现.社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目.社会保险的基本属性就是它的强制性.14.P32社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性.15.P32劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式.16.P33-P34劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释.17.P33劳动法律是劳动法的最主要的表现形式.18.P33劳动法律的主要内容：劳动关系与劳动标准法.劳动标准通常为最低标准，通常属于强制性规范,具有单方面的强制力.当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.19.P34劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权. 20.P34正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释. 21.P35组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为. 22.P35劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的. 23.P37-P38劳动法的体系构成（8点）： 1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人） 2）劳动合同和集体合同制度； 3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度） 4）职业培训制度；5）社会保险和福利制度；6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序） 7）工会和职工民主管理制度；8）劳动法的监督检查制度.（劳动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施）第二节 劳动法律关系24.P39劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件:存在现实劳动关系,存在调整劳动关系的法律规范.25.P39近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系.26.P39在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度.27.P40受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系.它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志.28.P40劳动法律关系的种类:1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态.2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系.3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系.28.P40-P41劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿.其服务的对象是劳动关系的当事人.29.P41-P42劳动法律关系的特征:1)劳动关系的现实形态2)内容是权力和义务3)双务关系4)具有国家强制性30.P41劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整.31.P42劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体.32.P42劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员．．．．．.工会是团体劳动法律关系的形式主体. 33.P42劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力. 劳动法律体系的构成劳动法体系 劳动关系法 劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法 职工民主管理法劳动争议处理法 劳动标准法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 劳动保障法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 劳动监督检查法34.P43法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人.35.P43完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者.36.P43限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人.37.P43无劳动行为能力人主要是指16周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人.38.P43各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力.39.P43劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；2）取得劳动报酬的权利3）休息休假的权利4）获得劳动安全卫生保护的权利5）接受职业技能培训的权利6）享受社会保险和福利的权利7）提请劳动争议处理的权力8）法律规定的其他劳动权利40.P43劳动者的义务： 1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德41.P44劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致.变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致.但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭.42.P44劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭.包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为.43.P44行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）.44.P44法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件.第三章现代企业管理第一节企业战略管理1.P45企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
人力资源考试核心考点一览
人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。
为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。
希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。
加油！。
人力资源统计学重点资料
《人力资源统计学》复习资料的数量方面，是 科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
企业人力资; (3)企业人力资源的生活日分配统计;(4)劳动保护与劳动环境统计; (5)劳动生产率与劳动效益统计;（6）劳动定额统计;(7)工会参与统计;(8)企业人力资源考评与奖惩统计;(9)企业人力资源的劳动报酬统计;(10)职业技能开发统计: (11)人力费用统计;(12)劳动争议统计。
(1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。
(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理; (3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
是是人才的竞争、 人才素质的竞争、人才水平的竞争。
况;二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况;三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理是供可靠依据。
竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员;二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员;三是参加企业生产劳动的在校学生;四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
时点现象(2)平均人数 序时平均数；(3)常用的企业人力资源数量指标有:季末人数;年末人数;月平均人数;季平均人数;年平均人数。
(4)年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数;各月平均人数的平均数。
化程度。
为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
减少人员的去向。
(1)企业人力资源本期增加人数的主要来源有:一是从农村招收的人员;二是从城镇招收的人员;三是录用的复员转业军人;四是录用的大、中专、技校毕业生;五是调入;六是其他。
(2)本期减少人数指:一、离休、退休、退职人员;二、被开除、除名、辞退的职工;三、终止或解除合同的职工;四、调出人员:五、其他人员(包括停崭留职、多军、死亡等)报告期末实在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总最使用了报告期末实际使用总最,其原因是计划总最是按期末人数制订的。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者，了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。
因此，本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总，帮助考生朋友们更好地备考。
一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。
它研究了在组织中人的行为模式和决策过程，对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。
在考试中，会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。
首先，个体行为是组织行为学的基础。
个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。
在备考过程中，可以重点掌握个体行为的主要理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。
其次，群体行为是组织行为学的重点内容之一。
组织中的员工往往以群体的形式存在，而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。
备考过程中，可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。
此外，领导和决策也是组织行为学的重要内容。
组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用，而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。
在备考中，可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。
薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。
在备考时，可以重点关注以下几个方面的内容。
首先，薪资制度是薪酬管理的核心。
备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。
其次，绩效评估是激励机制的重要组成部分。
备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立，以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要内容。
备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类，以及如何设计和实施激励机制，提高员工的工作动力和满意度。
三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
人力资源管理师四级考点梳理
人力资源管理师四级考点梳理人力资源管理师四级考试是人力资源管理领域的基础级别考试，对于想要踏入人力资源行业的朋友来说，是一个重要的起点。
以下为大家梳理一下人力资源管理师四级的主要考点。
一、人力资源规划这部分考点主要包括企业组织信息的采集与处理、工作岗位调查、企业劳动定额管理等。
在企业组织信息采集与处理方面，要了解信息采集的程序和方法，比如调研准备、正式调研和结果处理等。
同时，要能够对采集到的信息进行准确的分析和处理。
工作岗位调查则需要掌握岗位调查的方式，像面谈、现场观测、书面调查等，以及岗位写实、作业测时等相关内容。
企业劳动定额管理要求理解劳动定额的基本概念，熟悉劳动定额的制定方法和修订步骤。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节，考点涵盖招聘信息的收集与整理、招聘活动的评估、人员选拔的方法等。
对于招聘信息的收集与整理，要明确招聘需求，制定合理的招聘计划，并能够准确撰写招聘广告。
招聘活动的评估需要掌握评估指标，如成本效益评估、数量与质量评估等，以便对招聘效果进行客观的评价和改进。
人员选拔方法包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。
要了解各种方法的特点和适用场景，能够根据岗位需求选择合适的选拔方式。
三、培训与开发这部分主要涉及培训需求的分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估等。
培训需求分析是培训工作的基础，要能够通过观察法、问卷调查法、面谈法等多种方法，准确找出员工的培训需求。
培训计划的制定要结合企业战略和员工需求，明确培训目标、内容、方法、时间和地点等要素。
培训效果评估则要运用多种评估指标和方法，对培训的成果进行全面、客观的评价，为后续培训提供改进依据。
四、绩效管理绩效管理考点包括绩效计划的制定、绩效考评的方法与应用、绩效反馈与面谈等。
绩效计划的制定要与组织目标相契合，确保员工清楚知道自己的工作目标和绩效标准。
绩效考评方法众多，如行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法等。
2019四级人力资源管理师精选考点：员工平均人数统计
2019四级人力资源管理师精选考点：员工平
均人数统计
一、员工平均人数统计
1.月平均人数
月平均人数是指计算月内平均每天拥有的人数。
计算公式：月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数
对于人员变动较小的企业，计算公式可为：月平均人数=（月初人数+月末人数）/2
注意要点：
1.公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；
2.未满全月的单位，计算平均人数时公式中的分母一定要用本月的日历日数。
2、季平均人数
计算季内平均每天拥有的人数。
计算公式：季平均人数=计算季内各月平均人数之和/3
3.年平均人数
计算公式：年平均人数=计算年内12个月平均人数之和/12=计算年内4个季度平均人数之和/4
二、员工结构统计
1、员工性别构成统计
女性比重=（女性员工人数/员工总数）×100%
男性比重=（男性员工人数/员工总数）×100%
性别比=（男性员工人数/女性员工人数）×100%
2、员工年龄构成统计
按年龄对员工进行分组列表。
3.员工学历构成统
注意要点：通常大专及以下13年；本科14年；硕士16年；博士18年。
4.员工职业资格结构统计
某级工的比重=某级工人数/总人数。
人力资源基础知识要点梳理
《企业人力资源管理师◆基础知识》要点梳理及模拟练习（2010.3）第一部分各章要点梳理第一章劳动经济学一, 劳动经济学的探讨对象和探讨方法⏹劳动要素的特点：1, 动力性2, 自我选择性3, 个体差异性4, 非经济性二, 劳动力的供应及需求1, 人力资源：它作为一种劳动力供应实体, 作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量。
人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量2, 人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丢失劳动实力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动实力的人口。
3, 劳动力供应的内容：➢微观劳动力供应➢中观劳动力供应➢宏观劳动力供应4, 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5, 劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付实力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供应富有弹性Ed﹥1供应缺乏弹性Ed﹤16, 运用劳动要素的根本缘由是：社会消费需求7, 劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化。
8, 微观劳动力供应：即发生在个人身上的劳动力供应。
微观劳动力供应取决于：经济单位（社会, 地区, 部门, 用人单位）的工资水平。
9, 中观劳动力供应的影响因素：➢工资竞争力➢专业教化的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流淌性10, 影响宏观劳动力供应数量的因素：➢人口因素➢劳动参及率➢劳动时间11, 影响宏观劳动力供应质量的因素：➢遗传, 其他先天和自然生长因素➢教化因素➢人力投资数量➢人力投资的动力➢经济发展水平及经济体制➢社会文化及观念因素➢劳动力供应的变动。
三, 完全市场竞争条件下的工资水平及工资结构1, 工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单位支付的确定数额的货币。
人力资源统计知识点
第九章人力资源报酬与收入第一节人力资源报酬与收入统计的意义一、对宏观经济的意义更加强调提高劳动报酬在初次分配中的比重。
二、对微观企业的重要意义第一，对正确处理劳动者利益与企业生产经营发展的关系有重要作用；第二，是研究“按劳分配”原则在企业内具体实现的重要手段；第三，是检查和分析企业工资计划执行情况的重要依据；第四，是研究企业内部工资关系与其他企业工资关系的重要依据。
三、为政策的制定提供依据第二节工资总额的核算和分析工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
职工工资总额反映了一定时期职工从单位得到的全部工资，是计算国内生产总值的基础性指标，也是研究劳动者收入状况和居民购买力的主要依据。
一、工资总额的构成工资总额从结构构成上看，可分为基本工资和辅助工资两部分。
（一）基本工资（二）辅助工资：辅助工资通常包括奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
（1）奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资及其他奖金等。
（2）津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
二、工资总额不包括的项目：（1）创造发明奖、科学技术进步奖（2）有关劳动保险和职工福利方面的费用，如：职工生活困难补助、探亲路费、独生子女费（3）劳动保护的各种支出（4）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
（5）支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。
（6）出差补助、误餐补助（7）一些单位职工集资入股或购买企业证券后发给职工的姑息分红（8）由单位负担并缴纳的各项社会保险、住房公积金。
三、对工资总额统计的要求：统计的时间应该遵循“全部职工”原则。
四、工资总额的动态变动研究第三节收入水平分析职工平均工资是以城镇单位为基本统计元素进行的，统计范围为城镇集体以及国有、集体和外资等其他经济类型的职工。
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人力资源三级基础知识考点总结第一章：劳动经济学第一节：劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动经济学：是研究劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学2.劳动资源的稀缺性的属性：①相对的稀缺②绝对的稀缺③稀缺性的本质表现是劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性3.在市场经济中，个人的追求是效用最大化，企业的追求是利润的最大化4.在商品市场中：居民户是需求者，企业是提供者在劳动市场中：居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方5．就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能6.劳动经济学的研究方法有两种：①实证研究方法a.实证研究方法：是人事客观现象，向人民提供实在、有用、确定、精确知识的方法，重点研究现象本身“是什么”的问题②规范研究方法a.规范研究方法：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
主要在于为政府制定经济政策服务。
b.规范研究方法的主要有3个障碍：①信息障碍②体质障碍③市场缺陷第二节:劳动力供给和需求1.劳动力的概念：是指在一定年龄之内，具有劳动能力和就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和失业者。
2.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动和工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
Es = △S △WS WEs劳动力供给弹性S 劳动力供给W工资公式取值：E S=0, △S=0E-，△W=0SE S>1, 供给富有弹性E S<1, 供给缺乏弹性3.劳动参与率的生命周期：①15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降②女性劳参率呈上升趋势③老年人口劳参率下降④25-55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平4.经济周期：是指经济运行过程中繁荣和衰退的周期性交替5.劳动参与假说：一级劳动力：成年男性；二级劳动力：中年妇女①附加性劳动力假说②悲观型劳动力假说ⅰ.附加刑劳动力假说认为：当失业率上升时，二级劳动率(中年妇女)的劳参率也上升ⅱ.悲观型劳动力假说认为：当失业率上升时，二级劳动率(中年妇女)的劳参率会下降经济衰退时期，悲观劳动力假说效应更强。
6.劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度7.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资8.边际生产力递减规律：最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
9.劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配②同质劳动力获得同样的工资③充分就业10.人口对劳动力供给的影响：①人口规模②人口年龄结构：对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：a.通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化b.通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
③人口城乡结构第三节：完整竞争市场条件下的工资水平和工资结构1.均衡价格论：是说明商品供给和商品需求的运动决定商品价格形成的理论（A·马歇尔《经济学原理》中提出的）2.基本工资的：①货币工资②实际工资③计时工资④计件工资ⅰ.公式：实际工资=货币工资/价格指数ⅱ.计时工资按计算时间的单位不同，计时工资的具体形式：a.小时工资制b.日工资制c.周工资制3.按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配4.福利作为劳动力价格构成部分和工资的转化形式，具有的特征：①福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。
②法定性③企业自定性和灵活性第四节：就业与失业1.就业的概念：一般指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动（对社会有益的），所从事的劳动为有酬劳动。
2.总供给（GDP）：是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
3.总需求：指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
4.均衡国民收入：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资（公式中没有收入）5.失业的类型：①摩擦性失业（是一种正常性失业，是岗位变换间有时间只差的失业）②技术性失业（引进技术代替人力）③结构性失业④季节性失业6.总需求不足是造成非正常失业的主要原因7.常用反应失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期8.失业率= 失业人数= 失业人数社会劳动力人数就业人数+失业人数9.平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标10.政府支出包括政府购买和转移支付a.转移支付(花了钱没得到实物)是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济等方面的支出b.购买支出（花了钱得到实物）国防用品、公共管理服务、公共工程项目11.劳动力市场的制约结构要素：①最低劳动标准②最低社会保障③工会12.财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平，内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济13.财政政策因其目标的不同可以分为两种类型：①扩张性的财政政策②紧缩性的财政政策ⅰ.扩张性的财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率ⅱ.紧缩性的财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率14.货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务15.收入差距的衡量标准是-基尼系数，基尼系数取值在0-1之间，越接近0收入越平等，越接近1收入越不平等。
通常的基尼系数在0.2-0.4之间。
第二章：劳动法第一节：劳动法的体系1.劳动法的概念：①狭义：是指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》②广义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总合2.劳动法的基本原则的特点：①是具有指导性、纲领性的法律规范②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点③具有高度的稳定性④具有高度的权威性3.劳动法基本原则的内容：①保障劳动者的劳动权的原则（首要原则），平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动权保障的具体表现：基本保护、全面保护和优先保护（指劳动法对劳动关系当事人的利益都予以合法保护的同时，有效保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者）。
②劳动关系民主化的原则，三方原则：政府、工会和企业家协会。
工会的权利：参与权、知情权和咨询权。
③物质帮助权原则：主要通过社会保险实现。
社会保险的特征：①社会性②互济性③补偿性4.劳动法律渊源的类别：①宪法中关于劳动问题的规定（首要渊源）②劳动法律③国务院劳动行政法规④劳动规章：社会和劳动保障部发布的规范性文件⑤地方性劳动法规⑥我国立法机关批准的相关国际公约⑦正式解释5.正式解释分为：①立法解释②司法解释③行政解释6.任意解释不具有法律效力7.劳动标准法包含：①工作时间法②工资法③劳动卫生安全标准法8.劳动保障法包含：①促进就业法②职业培训法③社会保险法④劳动福利法9.劳动标准制度规定在正常情况下，每月延长劳动时间不能超过36个小时第二节：劳动法律关系1.劳动法律关系的种类：①劳动合同关系：即雇主与雇员在劳动过程中的权利义务关系。
劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
②劳动行政法律关系③劳动服务法律关系2.劳动法律关系的特征：①是劳动关系的现实形态②内容是权利和义务③是双务关系④具有国家强制性3.劳动法律关系的构成要素：①主体—雇主和雇员②内容—依法享有的权利和依法承担的责任③客体—所要达到的结果和目的(劳动、工资、福利、工作时间、休息休假)4.劳动法律事实的分类：①劳动法律行为：以人的意志为转移，如合法行为、违法行为②劳动法律事件：不以人的意志为转移，如企业破产、劳动者伤残第三章：现代企业管理第一节：企业战略管理1.企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡2.企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征3.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动印象的密切程度可以分为①宏观环境②微观环境4.经营环境的微观分析包括：①现有竞争对手的分析②潜在竞争对手分析③替代产品或服务威胁的分析④顾客力量的分析(a.消费者群体分析b.购买动机分析c.消费承受能力分析)⑤供应商力量的分析5.经营环境的宏观分析：①政治法律环境(首要外部条件)②经济环境③技术环境④社会文化环境6.企业资源的有时是具有相对性和时间性，企业要保值资源优势必须进行不断投入，以使其得以维护和创新7.企业内部条件和外部环境的的综合分析---明确企业的战略目标，主要采用SWOT分析方法：S—内部优势W---企业内部劣势O---企业外部环境的机会T---外部环境的威胁8.企业的总体战略有：①进入战略②发展战略③稳定战略④撤退战略ⅰ.进入战略包含：①购并战略②内部创业战略③合资战略ⅱ.发展战略包含：①单一产品或服务战略②横向发展战略③纵向发展战略④多样化发展战略Ⅰ.纵向发展战略主要有两种形式：前向一体化和后向一体化Ⅱ.前向一体化：是指把企业的业务向消费者其产品或服务的行业发展Ⅲ.后向一体化：是指把企业向其目前的产品或服务提高原料的行业发展9.低成本战略制定的原则：①领先原则②全过程低成本的原则③总成本最低的原则④持久原则10.差异化战略的制定原则：①效益原则②适当原则③有效原则11.战略控制的方法：①事前控制②事中控制③事后控制第二节：企业计划和决策1.企业决策科学化的要求：①合理的决策标准②有效的信息系统③系统的决策观念④科学的决策程序⑤决策方法科学化2.确定型决策方法的分类：①量本利分析法②线性规划法③微分法3.风险型决策方法是一种随机决策，要具备5个条件：①有一个明确的决策目标②存在两个以上可供选择的方案③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑤可测算出种种自然状态发生的客观概率4.风险型决策方法的分类：①收益矩阵②决策树③敏感性分析a.决策树构成要素：也是以期望收益值计算为依据选优决策，不同的是决策树是一种图解方式b.决策树的构成有4个要素：①决策点②方案枝③状态节点④概率枝ⅳ.敏感性分析也称灵敏度分析5.不确定型决策方法分类：①悲观决策标准（也称“华德决策准则”）②乐观系数决策标准③中庸决策标准④最小后悔决策标准⑤同等概率决策标准（也叫机会均等标准）6.PDCA循环法顺序是：P(plan)—计划D(do)—执行C(check)—检查A(action)—处理7.综合平衡法：平衡法是计划工作的基本方法第三节：市场营销1.企业经营管理的中心环节是市场营销2.市场的三要素：市场=人口+购买力+购买欲望3.市场的分类：①按交换对象不同：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场②按购买方的类型：消费者市场、组织市场③按照活动范围和区域不同分为：世界市场、全国性市场、地方市场4.消费者市场是指：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场5.参与购买的角色分类：①倡议者②影响者③决策者④购买者⑤使用者6.消费者的购买行为：①习惯性购买行为②化解不协调的购买行为③寻求多样化的购买行为④复杂的购买行为7.组织市场的构成：①产业市场②转卖者市场③政府市场8.影响产业购买者购买决定的主要因素：①环境因素②组织因素③人际因素④个人因素9.营销组合的4个基本变量“4PS”：product—产品price—价格place—地点promotion—促销10.市场营销计划的控制：①年度计划控制②盈利计划控制③效率控制④战略控制（无月度控制）11.市场营销策略中产品策略的分类：①产品组合策略②品牌和商标策略③产品生命周期策略④包装策略⑤服务策略ⅰ.包装策略的分类：①相似包装策略②差别包装策略③组合包装策略④复用包装策略⑤附赠品包装策略12.产品生命周期（1）概念：是指从产品试制成功投入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。